Accord collectif relatif A LA DUREE DU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE SUSHI SHOP MANAGEMENT

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Sushi Shop Management, SAS au capital de quatre-vingt-dix-huit mille cent soixante euros (98.160€) dont le siège social est situé 13, cours Valmy – Tour Pacific- 92800 PUTEAUX, représentée par …………… agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France

D’une part,

Ci-après dénommée, “ La société ”

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

CFDT, représentée par ………………………., Déléguée Syndical

Force Ouvrière, représentée par ……………………, Délégué Syndical

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « Les parties »

PREAMBULE

Au sein de la Société coexistent différents modes d’aménagement et d’organisation du temps de travail, pour certains historiques (36h + JRTT), pour d’autre liés à la nature des fonctions (forfaits en jours).

La Direction et les Organisations syndicales représentatives ont souhaité se réunir afin d’harmoniser et de clarifier les règles applicables en matière de durée du travail au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, à la demande de collaborateurs, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont souhaité négocier la mise en place d’horaires individualisés.

Le CSE a été consulté sur le projet de mise en place d’horaires individualisés, et a rendu un avis unanimement favorable le 29 octobre 2020.

Les Parties sont convenues d’élaborer le cadre d’un dispositif d’horaires individualisés (ou « variables »), conditionné à une période de test, au sein d’un ou plusieurs services, pour une période d’un (1,5) mois et demi à compter de la signature du présent accord.

Dans ce contexte, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont réunies le 5 novembre 2020 afin de négocier les termes du présent accord relatif à la durée du travail au sein de SUSHI SHOP MANAGEMENT. Les échanges se sont ensuite poursuivis jusqu’au 14 janvier 2021.

Le présent accord :

• Prime les stipulations de la Convention collective nationale de la restauration rapide sur les sujets qu’il traite ;

• Dénonce et remplace les accords atypiques, tous les usages et engagements unilatéraux qui étaient en vigueur au sein de l’entreprise en matière de durée du travail, aménagement et organisation du temps de travail.

CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application – bénéficiaires

Le présent accord a pour objet de définir certaines règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sous réserve des particularités prévues au titre de certaines dispositions.

Dispositions générales

Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, est notamment considéré comme du temps de travail effectif :

• Le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du Travail ;

• Les heures de délégation des représentants du personnel ;

• Les formations visant à l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi ;

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, y compris lorsqu’ils sont rémunérés, et sauf stipulations contraires :

• Les congés ;

• Les jours de repos ;

• Les absences (maladie, accident, sans solde, etc.) ;

• Les jours chômés ;

• Les jours fériés chômés ;

• Le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise non effectué avec l’accord explicite de la hiérarchie ;

• Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris lorsque ce trajet excède le temps de trajet habituel ;

Limites concernant la durée du travail

Durée quotidienne du travail

Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée, sauf dérogation, à 10 heures.

Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.

En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.

Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L.3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.

Temps de pause

Les salariés bénéficient de temps de pause conformément à la réglementation en vigueur. Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Temps de trajets

Temps de trajet habituel

Le temps de trajet correspond au temps passé par le salarié entre le domicile ou la résidence choisie par le salarié selon sa convenance, et le lieu de travail habituel.

Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa durée, et ne donne lieu à aucune compensation.

Temps de déplacement professionnel entre le domicile habituel et le lieu d’exécution du travail autre que le lieu de travail habituel

Le temps de déplacement professionnel correspond au temps passé par le salarié pour se rendre, depuis son domicile habituel, sur le lieu d’exécution du travail autre que le lieu de travail habituel, ou pour en revenir.

Le temps de déplacement professionnel n’est pas un temps de travail effectif.

En revanche s’il dépasse de plus de 15 minutes le temps habituel de trajet tel que défini au titre A ci-avant, il donne lieu à une compensation en repos. Cette compensation est égale à 20% du temps inhabituel :

Compensation = (durée du trajet inhabituel – durée du trajet habituel ) x 20%

Pour l’ensemble des salariés, la compensation alimentera un compteur reportable d’année en année. Lorsque le compteur atteindra 7 heures, le crédit sera converti en une journée de repos. Pour les salariés en forfait en jours, cette journée viendra en déduction du nombre de jours à travailler de l’année en cours.

En tout état de cause, cette compensation ne pourra être accordée que sous réserve que le trajet soit effectué en dehors des horaires de travail habituels et qu’il ne soit pas d’ores et déjà rémunéré comme temps de travail effectif pour la partie effectuée dans les horaires de travail.

Congés payés

Les Parties s’accordent sur le fait que chaque salarié doit pouvoir exercer son droit au repos, qui doit être pris chaque année.

La période d’acquisition et de prise des congés payés est fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les congés non pris au terme de la période alors que le salarié était en mesure de les poser ne seront pas reportés sur la période suivante.

Les congés payés sont à poser via un outil de gestion des temps.

AMENAGEMENTS ET ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL

Au sein de la Société coexistent différents modes d’aménagement et d’organisation du temps de travail :

• Temps de travail décompté en heures :

  • Selon une durée hebdomadaire de 35h

  • Selon une durée hebdomadaire de 36h avec JRTT

• Temps de travail décompté en jours, par application des dispositions de la Convention Collective de la Restauration Rapide

• Cadres dirigeants (cadres dits « supérieurs » dans la Convention collective de la Restauration Rapide).

Aménagement et organisation du temps de travail en heures

Relèvent de cette catégorie l’ensemble du personnel ne relevant pas du personnel en forfait annuel en jours ni du statut de cadre dirigeant.

Modalité « 36h + JRTT »

Pour des raisons tenant à l’historique de la Société certains collaborateurs ayant le statut Cadre travaillent selon une modalité « 36h hebdomadaire + JRTT », répartis sur 5 jours.

Cette modalité ne sera en principe plus utilisée à l’avenir par la Société ; néanmoins, les salariés travaillant selon cette modalité au jour du présent accord pourront poursuivre son application, sauf option pour la modalité « 35h hebdomadaire »

Prise des JRTT

Le nombre de JRTT accordés pour une année complète de travail est de 5,5 jours.

Les JRTT peuvent être pris sous forme de demi-journées ou journées de travail.

Les jours de repos sont programmés pour 60% par l’entreprise et pour 40% par le salarié (soit 3 jours par l’entreprise et 2,5 jours par le salarié pour un droit complet à JRTT).

S’agissant des JRTT programmés par les salariés, les dates choisies par le salarié le sont en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, au moins cinq jours ouvrés avant la prise.

La Société se réserve la possibilité de reporter ces JRTT dans l’hypothèse où elles engendreraient plusieurs absences simultanées pour quelque motif que ce soit (JRTT, congés payés ; maladie, etc.) au sein d’un même service. L’entreprise s’engage à ce que la notification de ce report de JRTT intervienne avec un délai minimal de 3 jours ouvrés.

Les JRTT devront être pris impérativement avant le terme de la période annuelle de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. Les JRTT non pris en fin de période seront définitivement perdus, sauf dans l’hypothèse où la non prise de ces jours de repos serait due à une carence de l’employeur, ou à une impossibilité pour le salarié de les fixer en raison de son activité professionnelle au sein de la société (accroissement d’activité par exemple).

Annualisation

La période de référence pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année civile, en lieu et place de la semaine civile. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures de travail effectif sur la période de référence (compte tenu de la journée de solidarité), ou de la durée du travail calculée au prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif.

La Société pratique le lissage de la rémunération versée mensuellement : le mensuel de base est ainsi calculé en référence à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaire. En cas d’absence du collaborateur (arrivée ou départ en cours de mois, maladie, congé sans solde,…), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement, ce dernier correspondant à la durée de l’absence. Pour calculer l’abattement correspondant, il est tenu compte de la valorisation suivante : une journée de travail correspond à 7 heures et 12 minutes.

Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’absences ou d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail et le nombre de RTT seront recalculés en conséquence, au prorata temporis et en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période :

• En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre d’heures à effectuer sur la période sera calculé selon la formule suivante :

((Nombre de jours de présence + congés non acquis) / nombre de jours de travail dans l’année) X 1 607

• Les JRTT sont octroyés au prorata du temps de présence sur l’année civile en cas de présence partielle sur l’année.

II sera établi un décompte prorata temporis des droits à JRTT pour tous les salariés embauchés en cours d’année ou dont le contrat de travail sera rompu en cours d’année, selon la formule suivante :

(Nombre de jours de présence / nombre de jours de travail dans l’année) X 5,5

Les absences des salariés non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT impactent le nombre de JRTT selon le calcul suivant :

((Nombre de jours de présence aux effectifs dans l’année – nombre de jours d’absence) / nombre de jours de travail dans l’année) X 5,5

Pour l’application de ces formules de calcul, le solde des JRTT inférieur à l’unité fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :

• De 0,01 à 0,24 : arrondi à 0 JRTT

• De 0,25 à 0,74 : arrondi à 0,5 JRTT

• De 0,75 à 0,99 : arrondi à 1 JRTT

En fin de chaque période, il sera établi un décompte individuel des absences n'étant pas assimilées à du temps de travail effectif. Sur la base de ce décompte, un prorata temporis sera effectué sur le décompte pour les droits aux jours RTT.

Organisation du travail

Les horaires de travail de ces salariés sont actuellement définis en horaires collectifs.

A la demande de collaborateurs et après concertation avec le CSE, les Parties sont convenues d’élaborer le cadre d’un dispositif d’horaires individualisés (ou « variables »).

La mise en place des horaires individualisés dans la Société est conditionnée à une période de test, au sein d’un ou plusieurs services, pour une période d’un (1) mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Au terme de cette période, la Direction informera et consultera le CSE sur son intention de voir étendre le dispositif d’horaires individualisés au sein de la Société.

Les horaires individualisés seront, dans ces conditions, mis en place conformément aux dispositions de l’article II.I.3 du présent accord.

Les horaires individualisés ne sont en tout état de cause pas applicables :

• aux journées travaillées en situation de télétravail ;

• le jour suivant une intervention dans le cadre de l’astreinte dans les cas où le salarié est contraint de décaler l’heure de sa prise de poste pour respecter la durée minimale de repos quotidien ;

• aux journée de déplacements professionnelles ;

Compte tenu des particularités attachés à leur organisation, les salariés à temps partiel sont exclus du dispositif d’horaires individualisés.

Modalité 35h hebdomadaire

La durée de travail de référence des salariés à temps plein de la Société est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine, répartis sur 5 jours, conformément aux dispositions légales applicables.

Les horaires de travail de ces salariés sont actuellement définis en horaires collectifs.

A la demande de collaborateurs et après concertation avec le CSE, les Parties sont convenues d’élaborer le cadre d’un dispositif d’horaires individualisés (ou « variables »).

La mise en place des horaires individualisés dans la Société est conditionnée à une période de test, au sein d’un ou plusieurs services, pour une période d’un (1) mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Au terme de cette période, la Direction informera et consultera le CSE sur son intention de voir étendre le dispositif d’horaires individualisés au sein de la Société.

Les horaires individualisés seront, dans ces conditions, mis en place conformément aux dispositions de l’article II.I.3 du présent accord.

Les horaires individualisés ne sont en tout état de cause pas applicables :

• aux journées travaillées en situation de télétravail ;

• le jour suivant une intervention dans le cadre de l’astreinte dans les cas où le salarié est contraint de décaler l’heure de sa prise de poste pour respecter la durée minimale de repos quotidien ;

• aux journée de déplacements professionnelles ;

Compte tenu des particularités attachés à leur organisation, les salariés à temps partiel sont exclus du dispositif d’horaires individualisés.

Horaires individualisés

Principes et règles de fonctionnement

Le système d’horaire individualisé (ou variable) permet de répondre au souci de chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, en considération notamment d’impératif et d’aspirations personnelles, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement du service.

Le système d’horaire individualisé (ou variable) repose sur la confiance et sa bonne application nécessite de :

• Respecter strictement les plages fixes, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail,  

• Réaliser le volume de travail normalement prévu ;

• Tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.

Dans le cadre de l’horaire individualisé (ou variable), les salariés pourront bénéficier d’une certaine flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail, tant en ce qui concerne leur heure d’arrivée que de départ.

L’horaire variable est ainsi constitué de deux types de plages horaires :

• Les plages variables : lors de ces plages, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire d’arrivée et de départ, en tenant compte des impératifs de fonctionnement des services ;

• Les plages fixes : pendant ces plages, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail.

Les plages variables et fixes sont définies par la Direction, en fonction des nécessités du service.

Elles feront l’objet d’un affichage dans les locaux et seront communiqués aux salariés concernés.

La mise en place de l’horaire individualisé (ou variable) n’exclut pas le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que le droit au repos des salariés.

Report des heures : système débit/crédit

Les salariés disposent dans le cadre du dispositif d’horaires individualisés de la faculté de reporter 4 heures de travail d’une semaine à une autre par le biais d’un compteur débit / crédit.

Le solde de crédit ou débit est calculé sur la base de l’horaire théorique du salarié, soit 36 heures pour les salariés relevant du titre II.I.1 et 35 heures pour les salariés relevant du titre II.I.2.

Ces reports ou compensations ne pourront avoir pour effet de porter à plus de 7 le nombre d’heures reportées sur le compteur « débit/crédit » de chaque salarié. Les salariés ne devront en aucun cas alimenter le compteur au-delà de cette limite et s’obligeront donc à limiter leur nombre d’heures en crédit ou en débit en fonction de ce plafond.

Les crédits et débits d’heures seront utilisés au sein des plages variables dans les limites susvisées.

Les heures reportées ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles restent dans ces limites et qu’elles résultent d’un libre choix du salarié ; elles sont portées au « crédit » du salarié et viendront en compensation d’un éventuel report « débiteur ».

Utilisation exceptionnelle d’un compteur créditeur : dès lors que le compteur est créditeur de 7 heures, le salarié pourra l’utiliser afin de prendre une demi-journée ou une journée d’absence ; la date de cette absence devra être fixée d’un commun accord avec le responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 3 jours. Le responsable décidera d’accorder ou non cette autorisation d’utilisation du crédit en fonction des nécessités du service, la seule constitution du crédit ne valant pas autorisation.

Heures supplémentaires

La période de référence pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année civile, en lieu et place de la semaine civile. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures de travail effectif sur la période de référence (compte tenu de la journée de solidarité), ou de la durée du travail calculée au prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif. A ce titre il est rappelé que les salariés travaillant selon un horaire de 36 heures hebdomadaires bénéficient de JRTT permettant de ramener leur durée de travail effectif à 35 heures hebdomadaire sur l’année.

Ceci-étant, au mois le mois, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite de report des heures en crédit seront traitées comme des heures supplémentaires (rémunérées selon les règles de la convention collective), sous réserve qu’elles aient été effectivement commandées par la hiérarchie. Il est rappelé que :

• Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie, et qu’en aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Les heures effectuées au-delà de la limite de crédit ne feront donc l’objet d’une contrepartie que si elles ont été demandées ou validées par la hiérarchie, selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.

• Les contraintes horaires qui pourraient être imposées aux salariés (exemple : heure de prise de poste ou de fin de poste définies par la hiérarchie au sein des plages variables dans le cadre de projets ou tâches spécifiques, de réunions ou tout autre événement) n’entrainent pas la réalisation d’heures supplémentaires si elles n’engendrent pas, en elles-mêmes, un dépassement de l’horaire hebdomadaire qui ne peut pas être compensé par l’utilisation de la faculté de débit.

Ainsi, les salariés se voyant imposer une contrainte horaire doivent compenser la contrainte ainsi imposée, respectivement par leur heure de fin de poste, par leur pause déjeuner ou par leur heure de prise de poste, dans la même journée, la même semaine ou le même mois, dans le respect des plages fixes.

Journées de télétravail

Lorsque le salarié est en situation de télétravail, la journée est décomptée selon un horaire fixe.

Cet horaire est déterminé par la Direction dans le cadre du dispositif de télétravail mis en place par l’accord collectif du 2 décembre 2019 et de ces avenants des 1^er juillet et 15 septembre 2020.

Décompte des absences

Les absences pour congé, maladie, maternité, accident ou tout autre évènement sont comptabilisées sur la base de :

• 7 heures et 12 minutes par jour pour les salariés relevant du titre II.I.1 ;

• 7heures par jour pour les salariés relevant du titre II.I.2.

Journée de solidarité

La journée de solidarité est travaillée par l’inscription au compteur, au 1^er janvier de chaque année, d’un débit de 7 heures.

Ce travail effectif complémentaire ne sera pas assimilé à du temps de travail supplémentaire et ne sera pas indemnisé comme tel.

Les salariés nouvellement embauchés qui démontreront avoir déjà effectué leur journée de solidarité au cours de l’année d’embauche seront dispensés de l’exécution d’une nouvelle journée de solidarité au sein de la Société.

Aménagement et organisation du temps de travail en jours

Des conventions individuelles de forfait en jours peuvent être conclus dans la Société conformément aux dispositions de la Convention Collective de la Restauration Rapide.

Les Parties rappellent que les conventions de forfait annuel sont établies dans la limite de 218 jours par année civile complète de travail, journée de solidarité incluse.

Ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre total annuel est recalculé chaque année compte tenu du calendrier, du nombre de jours de repos hebdomadaires, du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre, des jours fériés chômés et du nombre de jours de travail prévus au forfait.

Ces jours de repos ne constituent pas des « RTT » reportables d’une année à l’autre.

Les RTT sont à poser via un outil de gestion des temps.

SYSTEME DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Salariés en décompte horaire

Le décompte de la durée du travail pour l’ensemble des salariés n’étant pas soumis au dispositif du forfait en jours est effectué au moyen d’un système de badgeage virtuel.

A l’exception des journées effectuées en télétravail, durant lesquelles le salarié doit se badger « en télétravail » chaque salarié doit badger :

• à l’arrivée le matin, à la prise de poste (franchise de 2 min le matin) ;

• au départ pour déjeuner ;

• au retour du déjeuner ;

• au départ le soir, en quittant son poste ;

• au départ et au retour de chaque pause.

D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie de l’entreprise, sauf situation particulière.

En cas d’oubli, le salarié devra déclarer ses entrées et sorties à son responsable hiérarchique aux fins de validation et d’enregistrement dans le logiciel de suivi.

L’omission de badgeage à l’arrivée est considérée comme une absence, sauf intervention du supérieur hiérarchique pour régularisation.

Le badgeage étant obligatoire, il est rappelé que conformément au règlement intérieur en vigueur à la date de conclusion du présent accord, toute fraude de badgeage ou tentative de fraude est passible de sanction disciplinaire.

Le supérieur hiérarchique, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande justifiée des intéressés.

L’utilisation du système de badgeage est strictement personnelle : à l’exception des responsables hiérarchiques vis-à-vis de leur équipe, aucun salarié ne peut déclarer ou modifier les heures d’arrivées et de départ d’un autre salarié.

Chaque salarié pourra à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail en consultant son compte personnel sur le logiciel de gestion des temps ou auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Salariés en forfait-jours

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours déclareront également leurs jours de travail et de repos au moyen d’un outil informatique.

Cet outil sera utilisé aux fins de suivi du nombre de jours de travail réalisés, de la prise effective de ses repos et de la charge de travail du salarié en complément de l’entretien de suivi de forfait en jours réalisés chaque année.

L’utilisation du système de suivi est strictement personnelle : à l’exception des responsables hiérarchiques vis-à-vis de leur équipe, aucun salarié ne peut déclarer ou modifier les inscriptions d’un autre salarié.

Chaque salarié pourra à tout moment, s’assurer du décompte de ses jours de travail en consultant son compte personnel sur le logiciel de gestion des temps ou auprès de la Direction des Ressources Humaines.

ASTREINTES

Définition de l’astreinte

L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Pendant les périodes où il est d’astreinte, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos notamment au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail.

L’astreinte peut être :

• Soit temporaire pour répondre à une situation particulière limitée dans le temps.

• Soit régulière pour garantir la continuité et l’efficacité des équipements industriels et informatiques en cas d’incidents de fonctionnement.

Modalités de mise en place

Services concernés

Les astreintes peuvent être mises en place au sein de la Société dans les départements Informatique, Digital et Maintenance.

Chaque dispositif d’astreinte fera l’objet d’une information du CSE, précisant :

• Son objet

• Son périmètre d’intervention

• Le besoin à l’origine de la mise en place du dispositif

• Les compétences nécessaires pour assurer l’astreinte

• Le nombre de personnes susceptibles d’intégrer le tour d’astreinte

• La période d’astreinte

Délai de prévenance

En cas de besoin nécessitant sa mise en place, tout salarié du service concerné peut être soumis à un dispositif d'astreinte, moyennant un délai de prévenance de 10 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Fréquence

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte :

• Pendant ses périodes de congés payés ou de RTT

• Plus de deux semaines calendaires consécutives sur trois

• Plus de deux week-ends sur trois

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes. L’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de quatre semaines consécutives.

Planification

La planification des astreintes doit être organisée le plus en amont possible pour permettre à chaque salarié de s’organiser en conséquence.

Les tours d’astreinte seront organisés dans la mesure du possible à l’année ou par défaut sur un ou trois mois pour les astreintes permanentes. Les tours d’astreinte sont communiqués au personnel concerné et au personnel habilité à appeler l’astreinte au moins 10 jours avant la prise du tour d’astreinte.

Les modifications dans l’organisation des tours pourront être effectuées à la demande de l’entreprise compte tenu de ses problématiques d’organisation propre ou du salarié concerné pour prendre en compte ses contraintes personnelles. Le délai d’information ne saurait être inférieur à un jour franc.

Toute modification devra faire l’objet d’une information des personnels concernés et du personnel habilité à appeler l’astreinte.

Moyens mis à disposition

Le personnel d’astreinte aura à sa disposition durant la période d’astreinte un téléphone portable permettant d’être joint à tout moment.

Le salarié doit prendre toutes précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié ainsi que la confidentialité des données. L’utilisation du matériel doit conserver un caractère strictement professionnel.

Principes d’intervention

Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pour traiter l’appel.

En cas de nécessité d’intervention dans les locaux, le salarié doit arriver dans les meilleurs délais suivant l’appel.

Les interventions doivent se dérouler en respectant les règles de sécurité.

Le personnel habilité à recourir à l’astreinte doit appeler celle-ci lorsque les nécessités d’intervention présentent un caractère d’urgence à apprécier en fonction de la sécurité des Hommes et des biens de l’entreprise, de l’impact préjudiciable possible sur le fonctionnement de l’entreprise, en particulier dans les services ne permettant pas d’attendre une intervention en période de travail normale.

Compensations de l’astreinte

Les éléments suivants sont pris en compte dans la compensation de l’astreinte :

• la sujétion

• le déplacement en cas d’intervention sur site

• l’intervention

Compensation financière de la sujétion

En contrepartie des périodes d'astreinte, le salarié percevra une indemnité forfaitaire définie selon les modalités suivantes :

	Horaires d’astreinte	Indemnité forfaitaire d’astreinte
Astreinte Semaine	Du lundi au vendredi : 19h à 23h + Samedi-dimanche : 9h à 23h	225€ bruts
Astreinte Jour férié*	Jour férié : 9h à 23h	75 € bruts

* Dans le cas où le salarié effectuerait une « Astreinte Semaine » (soit 7 jours consécutifs), et où un jour férié serait positionné sur cette semaine, le paiement de celui-ci serait effectué en sus du paiement de l’astreinte hebdomadaire.

Dans le cas exceptionnel où le salarié effectuerait une astreinte dont la période serait inférieure à 7 jours consécutifs, celle-ci serait indemnisée de la manière suivante :

- Du lundi au vendredi : 19h à 23h 15 € bruts / jour

- Samedi-dimanche : 9h à 23h 75€ bruts / jour

En cas d’impondérable survenant au salarié un jour d’astreinte, des remplacements pourront être envisagés entre les différents salariés participant au système d’astreintes. Le salarié pourra ainsi être amené à effectuer un remplacement ou bien à être lui-même remplacé dans une telle situation

Compensation de l’intervention

Les heures d’intervention constituent du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Les heures d’interventions donnent donc lieu à paiement selon les modalités suivantes :

• Le salarié bénéficiant d’une organisation de travail en jours (cadres au forfait en jours), la durée de l’intervention sera rémunérée sur la base du salaire horaire brut moyen (salaire forfaitaire brut de base / 151.67).

• Le salarié bénéficiant d’une organisation de travail en heures, la durée de l’intervention sera rémunérée sur la base du taux horaire brut, éventuellement majoré des heures supplémentaires effectuées.

Il est entendu que chaque mois, le salarié recevra l’information de son nombre d’heures d’astreintes effectué dans le mois et de la compensation correspondante.

Validation des interventions

Chaque intervention doit donner lieu à un rapport d’intervention, validé par le responsable hiérarchique.

DISPOSITIONS FINALES

Suivi et interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord qui aurait été soulevé.

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

Substitution aux dispositions des accords et usages existants et ayant le même objet

Les parties conviennent que le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 15 mars 2021 après une période de test d’1 mois ½ qui débutera à la date de sa signature.

Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via le portail de télédéclaration https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/

Il sera également transmis au Conseil de prud'hommes de Paris et notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 09 février 2021

En 2 exemplaires originaux

Pour la société Sushi Shop Management

………………………., Directeur des Ressources Humaines

Pour Les Organisations Syndicales

………………………., Déléguée Syndicale CFDT

……………………….., Délégué Syndical FO