ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION ET LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ECOGEOS

Entre les soussignés :

La société ECOGEOS SARL, n° Siret : 494 411 721 00033, domiciliée 3, rue du Colonel Touny - 62000 Arras, dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le n° 629 1930508329 à l’URSSAF d’Arras, représentée par .. agissant en qualité de gérant

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par .. en sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,

…, membre titulaire du Comité Social et Economique

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Le présent accord d’entreprise a pour objectif de formaliser un ensemble de pratiques de fonctionnement et de travail auxquelles la majorité des membres de la société aspirent et qui représentent fidèlement l’identité d’ECOGEOS depuis sa création :

• Fonctionnement décentralisé dans les territoires afin de garantir un service de proximité et une bonne compréhension des besoins des clients de l’entreprise ;

• Recours autant que possible au télétravail afin de garantir la limitation des déplacements professionnels et ainsi limiter au maximum les impacts environnementaux de l’entreprise ;

• Prise en compte du bien-être des salariés au travail à travers différents dispositifs visant à permettre une modulation du temps de travail (en fonction des contraintes et/ou souhaits personnels aux différentes périodes de la vie professionnelle et familiale) et un respect du confort et de la vie privée de chacun (au vu de l’indépendance laissée dans l’organisation du temps de travail).

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : TELETRAVAIL 4

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE 4

ARTICLE 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL (cas des salariés du siège) 5

ARTICLE 6 : LIEU DU TELETRAVAIL 5

ARTICLE 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 6

ARTICLE 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 6

ARTICLE 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 7

ARTICLE 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 7

ARTICLE 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 7

ARTICLE 12 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 7

ARTICLE 13 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 8

ARTICLE 14 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 8

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 9

TITRE 1 : CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 9

ARTICLE 1 : SALARIES ELIGIBLES A UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS 9

ARTICLE 2 : NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL ANNUEL 10

ARTICLE 3 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 10

ARTICLE 4 : ENCADREMENT DU TEMPS DE REPOS 10

ARTICLE 5 : ALERTE EN CAS DE CHARGE DE TRAVAIL EXCESSIVE 10

ARTICLE 6 : ENTRETIENS ANNUELS INDIVIDUELS 10

ARTICLE 7 : TRAVAIL EN DEPLACEMENT OU PENDANT LES TEMPS D’ATTENTE 11

TITRE 2 : CONVENTION DE FORFAIT MENSUEL EN HEURES 11

ARTICLE 1 : SALARIES ELIGIBLES A UNE CONVENTION DE FORFAIT MENSUEL EN HEURES 11

ARTICLE 2 : DUREE HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIENNE DE TRAVAIL 11

ARTICLE 3 : CONGES ET HEURES SUPPLEMENTAIRES 11

ARTICLE 4 : CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 12

ARTICLE 5 : TRAVAIL EN DEPLACEMENT OU PENDANT LES TEMPS D’ATTENTE 12

CHAPITRE 3 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT, LES SAMEDIS, DIMANCHES ET JOURS FERIES 13

ARTICLE 1 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL LES DIMANCHES ET JOURS FERIES 13

ARTICLE 2 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE SAMEDI 13

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES 14

ARTICLE 1 : MODALITES DE PUBLICITE AUPRES DES SALARIES 14

ARTICLE 2 : DUREE 14

ARTICLE 3 : PORTEE 14

ARTICLE 4 : REVISION 14

ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 14

CHAPITRE 1 : TELETRAVAIL

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie des salariés, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société ECOGEOS remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans le cadre de laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert à toutes les activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, à condition de disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance (cf. Chapitre 2 – Titre 1 – Article 1).

Aucune condition supplémentaire d’ancienneté, d’âge ni de type de contrat de travail n’est retenue.

En période exceptionnelle, notamment en cas d’épisode de pollution (article L. 223-1 du code de l’environnement) ou en période de pandémie, tous les salariés de l’entreprise peuvent exercer leur activité en télétravail, si leur poste le leur permet.

ARTICLE 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Il convient de distinguer deux cas de figures :

• Les salariés affectés au siège de l’entreprise (3 rue du Colonel Touny - 62000 Arras), qui peuvent exercer leur activité pour partie depuis le siège et en télétravail ;

• Les salariés dont le contrat de travail spécifie une activité permanente en télétravail (pour les salariés éloignés géographiquement du siège de l’entreprise).

La réalisation de télétravail à temps complet ou partiel peut être négociée lors du recrutement du salarié : les modalités sont alors précisées dans le contrat de travail du salarié.

Un salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail alors que son contrat de travail ne le stipule pas doit en faire la demande par écrit au gérant de l’entreprise. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Le responsable hiérarchique pourra proposer un partage du temps de travail entre les locaux de l’entreprise et le télétravail. La part et la fréquence de télétravail sera déterminée au cas par cas pour chaque salarié demandeur.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par le gérant de l’entreprise, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Pour les salariés non présents au siège de l’entreprise en raison de leur éloignement géographique par rapport à celui-ci, ces derniers effectuent leur activité en télétravail de manière permanente si leur poste le permet.

En cas de situations exceptionnelles (maladie sans arrêt de travail, enfant malade, circonstances personnelles exceptionnelles, etc.), tous les salariés peuvent, sur demande à leur responsable hiérarchique, exercer ponctuellement leur activité en télétravail (cf. article 3).

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL (cas des salariés du siège)

5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service ou l’efficacité de son travail. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le salarié qui souhaiterait arrêter son activité en télétravail et revenir à une exécution du travail sans télétravail (c’est-à-dire dans les locaux de l’entreprise) en informe le gérant de l’entreprise par tout moyen. Celui-ci s’engage à lui apporter une réponse dans la semaine qui suit la réception de la demande, et si les conditions organisationnelles et matérielles sont réunies, l’employeur ne peut refuser la demande du salarié.

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement ou partiellement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, difficulté d’organisation du travail....

Cette décision sera notifiée par écrit au salarié et la date de son retour dans les locaux de l’entreprise sera définie entre le salarié et le gérant.

ARTICLE 6 : LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue :

• soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir la direction de l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail sont alors réexaminées. Elles peuvent, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.

• soit dans un espace de travail différent du domicile du salarié appelé « bureau satellite », qu’il soit régulier ou exceptionnel. Ce mode de travail peut être partagé par plusieurs personnes de l’entreprise ou avec d’autres télétravailleurs. Cette situation et la possibilité d’une prise en charge partielle des éventuels coûts par l’entreprise sont appréhendées au cas par cas et validées ou non par le gérant de l’entreprise. L’adresse de ces espaces de travail et les dates auxquelles le salarié y sera présent doivent être communiquées par écrit au responsable administratif de l’entreprise.

Dans tous les cas, le lieu de télétravail (lieu de résidence du salarié et/ou tout autre lieu de travail exceptionnel) doit être consigné et tenu à jour dans un registre au siège de l’entreprise.

Le télétravailleur doit pouvoir affecter un espace de son domicile ou du bureau satellite à l'exercice du télétravail (espace calme où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance, aux échanges téléphoniques et à la transmission et la réception de données numériques). Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du télétravail.

ARTICLE 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise (Cf. Article 9).

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Outre les obligations de droit commun de l’employeur vis-à-vis de ses salariés, ce dernier organise chaque année un entretien avec le télétravailleur (quelle que soit l’importance du télétravail) portant notamment sur ses conditions d’activité en télétravail et sa charge de travail (L.1222-10 du Code du travail).

ARTICLE 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail afin de respecter un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L3131-1 du Code du Travail), sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.

De plus, le télétravailleur s’engage à respecter un repos hebdomadaire et à ne pas travailler plus de six jours par semaine (articles L3132-1, L3132-2 et L3132-3 du Code du Travail).

Pour contrôler le temps de travail des salariés en télétravail, chaque salarié remet à la société, le dernier jour ouvré de chaque mois (ou avant en cas de congé), une fiche de temps répertoriant le temps passé sur chaque affaire, sur la base minimum de quarts de journées de travail. Enfin, les salariés veillent à informer la Société de l’avancement de leur travail suivant un rythme (au minimum) hebdomadaire.

ARTICLE 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Les salariés qui remplissent les critères d’éligibilité, peuvent, après accord entre le gérant et le salarié, télétravailler selon la fréquence et le nombre de jours négociés.

La part des jours télétravaillés est alors indiquée dans le contrat de travail du salarié, qui peut être modifié dans un avenant par commun accord des parties.

Le salarié en télétravail reste tenu de se rendre dans les locaux de la société à la demande de son responsable hiérarchique, pour toute activité ponctuelle qui nécessiterait une présence physique au siège et qui interviendrait un jour normalement télétravaillé.

ARTICLE 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter à minima 2 heures de travail par demi-journée travaillée, entre 9H et 18H, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Il est toutefois possible, après avoir prévenu son responsable hiérarchique, de déroger à cette règle de manière exceptionnelle, pour des raisons d’ordre personnelles ou professionnelles, qui justifieraient l’impossibilité d’être disponible pendant ces plages horaires.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Il organisera le reste de son temps de travail comme il l’entend.

ARTICLE 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Le salarié qui exerce son activité en télétravail reçoit, de la part de l’entreprise, les équipements nécessaires permettant d’effectuer les missions qui lui sont confiées dans de bonnes conditions. Ces équipements peuvent être complétés par la suite en fonction des besoins identifiés par le salarié, qui doit en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en informer immédiatement l'entreprise via le responsable matériel.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

ARTICLE 12 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Si nécessaire, l'entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise via un forfait mensuel fixe. Le montant de ce forfait pourra être réévalué à tout moment par le CSE.

Les éventuels frais complémentaires engendrés par l’activité de télétravail (par exemple accès à un espace de coworking permettant au télétravailleur de travailler dans de meilleures conditions qu’à son domicile) sont pris en charge par l’entreprise au cas par cas, en fonction du coût correspondant pour l’entreprise et de la situation propre à chaque salarié. Le cas échéant, le montant pris en charge est décidé dans le cadre d’une négociation entre le gérant et le télétravailleur.

ARTICLE 13 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Comme les autres salariés, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

ARTICLE 14 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction de l’entreprise dans les 24 h, et transmettre son arrêt de travail dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 h.

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il est présumé être un accident de travail au sens du Code de la sécurité sociale. Autrement dit, le salarié est pris en charge dans les mêmes conditions que s’il avait été victime de l’accident dans les locaux de l’entreprise. L’employeur déclare l’accident du travail intervenu pendant le télétravail.

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

TITRE 1 : CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent titre vise à définir les modalités du forfait jours au sein de la société ECOGEOS (Article L2253-3 du Code du Travail). Il s’applique aux salariés de la société ayant une qualification de cadres, d’après la convention collective des bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs conseils (convention SYNTEC) signée le 15 décembre 1987 sous le numéro de brochure 3018.

ARTICLE 1 : SALARIES ELIGIBLES A UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS

D’après l’article L3121-43 du Code du travail, les salariés pouvant conclure une convention de forfait jours sur l'année, sont les salariés suivants :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans la gestion de leur temps de travail.

La convention collective SYNTEC ajoute également des conditions de classification et de rémunération pour pouvoir bénéficier de ce forfait jours (Article 4 – Chapitre 2 – Annexe 7-1 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail).

Au sein de la société ECOGEOS, l’ensemble des cadres, recrutés en contrat de travail à durée indéterminée ou non, bénéficient d’une grande latitude dans la gestion de leur temps de travail.

En effet, les missions confiées à chacun des salariés recrutés au sein de l’entreprise nécessitent une réelle autonomie dans leur réalisation et dans l’organisation de celles-ci. De plus, l’organisation du travail particulière de certains salariés de l’entreprise en télétravail permanent implique une grande liberté dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dès lors, il ne serait pas pertinent d’appliquer les conditions de classification et de rémunération prévues dans la convention collective SYNTEC. En effet, ces dernières sont disproportionnées par rapport à la situation organisationnelle et financière de l’entreprise.

C’est pourquoi, ce présent accord indique qu’aucune condition d’ancienneté, de rémunération, de coefficient et de positionnement dans la grille de classification de la convention collective dont relève la société, n’est applicable aux salariés cadres, pour pouvoir bénéficier d’une convention de forfait jours. Dans ce sens, l’ensemble des cadres de la société peuvent en bénéficier.

Enfin, bien qu’aucun horaire de travail particulier ne soit soumis aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours, il est toutefois entendu qu’une semaine de travail pour un salarié cadre au forfait jours représente une moyenne indicative de 39 heures hebdomadaire (article L3121-48 du Code du travail / article 34 - Titre 5 de la convention collective nationale SYNTEC : Modulation indicative annuelle de la durée de travail), réparties en 5 jours de travail pour un temps plein.

ARTICLE 2 : NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL ANNUEL

Le forfait jours mis en œuvre au sein de la société ECOGEOS prévoit 218 jours de travail par année complète pour un temps plein, journée de solidarité incluse, sans la prise en compte des journées d’ancienneté.

En cas de charge de travail supplémentaire, il est possible, en accord avec le salarié, de dépasser le nombre de 218 jours de travail par année complète fixé dans ce présent accord, sans toutefois dépasser 235 jours de travail par an (article L. 3121-45 du Code du Travail).

Chaque trimestre, un état des jours travaillés est établi par l’administration d’ECOGEOS. En fonction de la projection de la charge de travail et des congés souhaités par le salarié, un échange entre le gérant et le salarié est conduit si nécessaire de manière à permettre un accord le plus satisfaisant possible pour les deux parties.

Au moment où cet accord de dépassement du nombre de jours de travail est soulevé, le mode de report des jours supplémentaires est défini (rémunération majorée à 10% de la rémunération normale ou récupération sans majoration l’année suivante).

Par défaut, en l’absence d’accord, les jours supplémentaires sont récupérés en repos sans majoration.

ARTICLE 3 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément à la Convention Collective Syntec, l’employeur met en place un suivi objectif, fiable et contradictoire pour tous les salariés en forfait jours, au moyen d’un outil informatique de suivi, pour décompter les journées travaillées.

Ce document permet de justifier le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

ARTICLE 4 : ENCADREMENT DU TEMPS DE REPOS

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidiennes (article L3131-1du Code du Travail) et hebdomadaires (articles L3132-1, L3132-2 et L3132-3 du Code du Travail) implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

ARTICLE 5 : ALERTE EN CAS DE CHARGE DE TRAVAIL EXCESSIVE

Le salarié, en cas de charge de travail excessive, a l’obligation d’alerter par écrit son responsable hiérarchique ainsi que le gérant. L’un des deux devra accuser réception de sa demande dans les 2 jours ouvrés et devra s’entretenir avec lui dans les 8 jours avant de formaliser par écrit les mesures pour y remédier.

ARTICLE 6 : ENTRETIENS ANNUELS INDIVIDUELS

L’employeur s’engage à réaliser, en complément de l’entretien professionnel, un entretien annuel individuel avec les salariés au forfait jour (article L3121-65 du Code du Travail), à l’occasion duquel est évoqué la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

ARTICLE 7 : TRAVAIL EN DEPLACEMENT OU PENDANT LES TEMPS D’ATTENTE

Dans la mesure du possible et selon le nombre d’heures déjà effectuées dans la journée, il est prévu que le salarié qui se trouve dans les transports en commun lors d’un déplacement professionnel ou lors d’un temps d’attente inhérent à la mission, pendant un temps prolongé, travaille sur ses missions habituelles, avec les outils de travail fournis par l’entreprise (ordinateur portable…).

TITRE 2 : CONVENTION DE FORFAIT MENSUEL EN HEURES

ARTICLE 1 : SALARIES ELIGIBLES A UNE CONVENTION DE FORFAIT MENSUEL EN HEURES

Les salariés éligibles à une convention de forfait mensuel en heures sont tous les salariés de l’entreprise ECOGEOS, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle (ETAM ou cadre) et le type de contrat de travail (CDD ou CDI).

ARTICLE 2 : DUREE HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIENNE DE TRAVAIL

Le salarié ayant signé une convention de forfait mensuel en heures est soumis à la durée légale du travail applicable dans l’entreprise, soit 35 (trente-cinq) heures par semaine. Les horaires de travail et la durée de travail hebdomadaire peuvent être variables en fonction des semaines d’intervention. Le dernier jour ouvré de chaque mois (ou avant en cas de congé), le salarié remettra à la Société une fiche de temps répertoriant le nombre d’heures travaillées sur le mois.

La durée maximale de travail hebdomadaire ne pourra pas dépasser 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

En cas d’activité accrue ou pour des raisons liées à l’organisation exceptionnelle de l’entreprise, la durée maximale quotidienne pourra excéder 10 heures dans la limite de 12 heures maximum.

ARTICLE 3 : CONGES ET HEURES SUPPLEMENTAIRES

Par défaut, les heures supplémentaires effectuées sont comptabilisées chaque mois et reportées aux mois suivants : les salariés les récupèrent en repos compensateurs équivalents avec une majoration de 10%.

Si les repos n’ont pas été pris au cours de l’année, ils seront par défaut reportés (en repos) à l’année suivante avec une majoration de 25%. Par exception, une partie des repos peut être rémunérée en fin d’année avec une majoration de 25% si un accord entre le gérant et le salarié est trouvé.

L’année de référence pour l’acquisition et la prise de congés payés est entendue du 1er janvier au 31 décembre.

Un congé ne peut être inférieur à une durée d’une demi-journée.

Les heures supplémentaires sont calculées mensuellement par rapport au nombre de jours ouvrés du mois en cours, sur la base de 7h par jour ouvré.

ARTICLE 4 : CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le présent accord prévoit un contingent d’heures supplémentaires annuel maximum de 160 heures/an.

ARTICLE 5 : TRAVAIL EN DEPLACEMENT OU PENDANT LES TEMPS D’ATTENTE

Dans la mesure du possible et selon le nombre d’heures déjà effectuées dans la journée, il est prévu que le salarié qui se trouve dans les transports en commun lors d’un déplacement professionnel ou lors d’un temps d’attente inhérent à la mission pendant un temps prolongé, travaille sur ses missions habituelles, avec les outils de travail fournis par l’entreprise (ordinateur portable…).

CHAPITRE 3 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT, LES SAMEDIS, DIMANCHES ET JOURS FERIES

ARTICLE 1 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL LES DIMANCHES ET JOURS FERIES

Certaines missions peuvent nécessiter de manière exceptionnelle de travailler ou de se déplacer un jour normalement non travaillé (dimanche ou jour férié).

Ces contraintes, imposées par l’organisation ou liées à l’éloignement géographique des missions, restent exceptionnelles et font l’objet d’une dérogation.

L’accord écrit du salarié est impérativement requis.

Le nombre de dérogations est limité par le présent accord à 10 autorisations par année et par salarié.

Le temps travaillé ou passé en déplacement le dimanche et les jours fériés est assimilé à du temps de travail : les heures ainsi effectuées sont majorées à 100 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles (article 35.2 de la convention collective SYNTEC).

La majoration du temps de travail les dimanches et jours fériés s’applique aux salariés soumis à la convention de forfait mensuel en heure (compté en heures travaillées) et aux salariés soumis à la convention de forfait annuel en jours. Pour ces derniers, le temps majoré sera compté en quart de journée, en fonction du temps effectivement travaillé le dimanche ou jour férié concerné.

ARTICLE 2 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE SAMEDI

Certaines missions peuvent nécessiter de manière exceptionnelle de travailler ou de se déplacer le samedi.

Ces contraintes, imposées par l’organisation ou liées à l’éloignement géographique des missions, restent exceptionnelles et font l’objet d’une demande justifiée de l’employeur.

L’accord du salarié doit être recherché en concertation entre le salarié et le gérant.

Le temps travaillé ou passé en déplacement le samedi est assimilé à du temps de travail. Les heures ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 50 %, sous réserve que le salarié ait travaillé 5 jours consécutifs précédant ce samedi.

La majoration du temps de travail les samedis s’applique aux salariés soumis à la convention de forfait mensuel en heure (compté en heures travaillées) et aux salariés soumis à la convention de forfait annuel en jours. Pour ces derniers, le temps majoré sera compté en quart de journée, en fonction du temps effectivement travaillé le samedi concerné.

ARTICLE 3 : TRAVAIL PENDANT LES HEURES DE NUIT

En cas de travail durant les heures de nuit (heures travaillées entre 22 h et 6 h), le salarié sera prévenu 10 jours calendaires à l’avance.

Pour les salariés au forfait heure, les heures de nuit, sont rémunérées au prorata des heures réellement effectuées avec une majoration de 50 %.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : MODALITES DE PUBLICITE AUPRES DES SALARIES

Le présent accord est porté à la connaissance de tous les salariés par diffusion d’une communication électronique.

ARTICLE 2 : DUREE

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

La rétroactivité des rémunérations et des temps de repos est prise en compte à partir du 1^er janvier 2021.

ARTICLE 3 : PORTEE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail, les mesures de l’accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, sous réserves de mentions expresses du présent accord précisant le maintien des dispositions antérieures.

ARTICLE 4 : REVISION

Le présent accord est constitué d’articles distincts et divisibles les uns des autres. Chaque article peut être révisé sans que cela affecte les autres, ni le reste de l’accord.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règes impactant significativement les termes du présent accord.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L. 2261-7-1 et suivant du Code du travail.

ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un en version électronique dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à l’unité territoriale de la DIRECCTE du Pas de Calais et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.

Fait à Arras, le 27/04/2021

.., titulaire CFDT .., gérant

Signature Signature

.., titulaire

Signature