Accord d'entreprise "PV ACCORD - NAO 2023" chez NH HOTELES FRANCE (Siège)

PV D’ACCORD – NAO 2023

NH HOTELES FRANCE SASU

Cet accord est signé entre la direction de la Société NH HOTELES France représentée par son Directeur régional Monsieur XXX et l’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical Monsieur XXX le 21 juillet 2023 est le résultat de la négociation sur l’évolution des salaires, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et le partage de la valeur ajoutée.

Périmètre d’application de l’accord signé entre la société et le syndicat CFDT :

Les 5 hôtels qui sont gérés par la société NH HOTELES France SASU :

NH Nice

NH Collection Marseille

NH Lyon Aéroport

NH Toulouse Aéroport

Anantara Plaza Nice

Date de signature : 21 juillet 2023

Raison sociale : LA SOCIETE NH HOTELES France SASU

Les points clés de la négociation.

La négociation s’est portée sur les thèmes suivants :

• Augmentation des salaires

• Prime d’ancienneté

• Prime d’assiduité

• Augmentation de la contribution de l’entreprise au budget des ASC du CSE

• Egalité femme/homme

• Condition et qualité de vie au travail

• Accord intéressement collectif : objectifs 2023

  Le texte complet de l’accord

  Accord collectif d’entreprise : NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023.

  Entre les soussignés la NH Hoteles France, dont le siège est situé à 2/4 Parvis de l’Europe 06300 Nice représenté par Monsieur XXX en sa qualité de directeur régional d’une part

  Et l’organisation Syndicale CFDT représentée par son délégué Syndical Monsieur XXX

  Conformément à l’article L 2242-1 et suivant du Code de Travail, la direction et le délégué syndical l’organisation syndicale représentative CFDT ont tenu quatre réunions dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2023

  Ces négociations se sont déroulées lors de réunions qui ont eu lieu les 15 mars, 19 avril, 15 mai et 21 juin 2023.

  Lors de la première réunion, le délégué syndical a reçu les données chiffrées des effectifs et des salaires de base moyens.

  Lors de cette première réunion, la Direction a présenté et commenté les résultats économiques des 5 hôtels appartenant à la société NH HOTELES France, la situation comparée sur les effectifs et les salaires ainsi que leur évolution par statut et par sexe.

  La direction a également rappelé le contexte économique du secteur de l’hôtellerie qui s’est nettement amélioré mais que la crise économique due au sanitaire sans précédent depuis mars 2020 a considérablement et durablement impacté la situation financière et qui a eu pour conséquence entre autres un endettement considérable de la société.

  Les résultats des 5 établissements appartenant à la société NH HOTELES France ont connu une très nette amélioration en 2022 et pendant le 1^er semestre 2023.

  Monsieur XXX a rappelé que les négociations annuelles obligatoires en 2022 avec Monsieur XXX représentant de la CFDT ont abouti à une augmentation des rémunérations de tous les collaborateurs de la société NH Hoteles France de 6 % :

• 3% en juin 2022

• 3% en janvier 2023

• Par ailleurs, la durée d’ancienneté a été ramenée de 6 à 4 mois d’ancienneté pour bénéficier de la prime du 13^ème mois.

  A l’occasion de cette première réunion, le délégué syndical Monsieur XXX a fait part de ses demandes par écrit jointes en annexes du présent accord. S’en est suivi un premier échange entre les parties.

  Lors des deux réunions du 19 avril et du 15 mai 2023 la direction a répondu point par point aux propositions de l’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué Syndical.

  A l’issue de la dernière réunion du 21/06/2023 et tenant compte du contexte économique et des attentes des uns et des autres, les deux parties aux négociations ont validé les propositions de la Direction.

  A l’issue des débats et négociations, il a été conclu ce qui suit :

  MESURES NEGOCIEES

1. Mesures portant sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutés

   Les parties aux NAO ont échangés sur les trois thématiques et ont convenu des mesures suivantes :

   Les parties ont convenu d’appliquer une augmentation collective pour tous les salaries tout statut confondu aux conditions suivantes :

1. Rémunération : augmentation des salaires

Conditions d’application

Une augmentation collective des salaires de tous les collaborateurs de la société NH Hoteles France tout statut confondu de 3% à compter du 1^er janvier 2024.

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés à temps plein ou à temps partiel présent au 1^er janvier 2024.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié (e) s qui auraient été absents pour un congé maternité, congés d’adoption, congé de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

L’établissement de la prime d’ancienneté

Vu que la société n’a pas provisionné de montant pour financer cette mesure en 2023, il a été convenu qu’elle fera l’objet de nouvelle négociation lors de la prochaine négociation obligatoire en 2024.

2. L’établissement d’une prime d’assiduité

Il a été convenu entre les deux parties l’établissement d’une prime d’assiduité de 200 € annuelle à partir de janvier 2024 sera mise en place dont les modalités seront définies ultérieurement et transmises au CSE.

3. Principe des augmentations individualisées :

Les augmentations individuelles des rémunérations.

Il a été convenu de mettre en place un mécanisme d’augmentation des rémunérations individuelles.

Ces augmentations individuelles sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année écoulée, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement au sein duquel il exerce son activité.

En tout état de cause, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales ou mutualiste, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

2. L’augmentation à 1% de la masse salariale de la contribution de la société au budget des (ASC) actions sociales et culturelles du CSE

Les deux parties ont convenu d’une augmentation de la contribution au budget des ASC qui est actuellement de 0,80 % de la masse salariale totale à 1% de la masse salariale globale. Cette mesure sera applicable à partir du 1^er juillet 2023 jusqu’au au 31 décembre 2024. Cette mesure renforcera les moyens d’actions et de financement des activités sociales et culturelles de tous les salariés. Cette augmentation n’est pas un « acquis » et fera l’objet d’une évaluation lors négociation annuelles obligatoires en 2024.

3. Partage de la valeur ajoutée : Négociation d’un nouvel accord d’intéressement pour les 3 années : 2023, 2024 et 2025

Monsieur EL QAISY rappelle que les accords de participation ou d’intéressement sont d’excellents dispositifs permettant d’associer les collaborateurs aux performances de l’entreprise.

Intéressement collectif :

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical Monsieur XXX a fait des propositions à la direction afin de renégocier ls objectifs de l’accord d’intéressement collectif pour 2023.

En effet, la négociation d’un tel accord traduit la volonté de partager avec les collaborateurs de l’entreprise les gains qui peuvent être réalisés du fait de leur implication aux résultats de la société.

C’est en ce sens que la Direction a accepté de modifier les paramètres des objectifs de l’accord d’intéressement en renégociant l’augmentation de l’enveloppe du montant à départager.

Il a été donc décidé ce qui suit :

• D’intégrer le nouvel établissement secondaire ANANTARA PLAZA NICE à l’accord d’intéressement en vigueur.

• Augmentation de 80.000 € de l’enveloppe globale du montant à répartir qui est actuellement de 160.000 € pour 4 hôtels. L’enveloppe globale passe donc à 240.000 € pour les 5 établissements.

Pour l’année 2023 : deux critères seront encore retenus au lieu de 7 : le 1^er critère qui ouvre droit à la prime d’intéressement qu’est le GOP et qui donnera droit à 80 % du montant à répartir entre tous les collaborateurs tout statut confondu à part égal quel que soit le montant de leur rémunération et le deuxième critère qu’est la satisfaction clientèle et qui donnera droit à 20% (10% + 10%) du montant à répartir.

La renégociation des objectifs de l’accord traduit la volonté de la direction de partager avec les collaborateurs de l’entreprise les gains qui peuvent être réalisés du fait de leur implication aux résultats de la société qui gère les 5 hôtels. (NH Nice, NH Collection Marseille, NH Lyon Aéroport, NH Toulouse Aéroport et Anantara Plaza Nice.).

4. MESURES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME

Lors de ces négociations, le délégué syndical Monsieur XXX représentant la CFDT s’est vu présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes au sein de la société NH Hoteles au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

De plus, l’indice égalité femme/homme pour la Société NH HOTELES France a été communiqué au cours d’une réunion du CSE en avril 2023 5dont la note obtenue est de 99% sur la base des critères définis par la loi) et diffusé à l’attention du personnel dont copie jointe est annexée à ce protocole.

2. CONDITIONS DE TRAVAIL ET QVP (Qualité de vie au Travail)

La démarche Qualité de Vie au Travail permet non seulement d’améliorer les conditions de Travail, mais également de mieux concilier les temps de vie professionnelle et personnelle des salariés.

La notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme « un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.

Les parties entendent affirmer leur conviction et témoignent de leur volonté d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré et sur la base d’une démarche continue.

C’est dans ce sens qu’il a été convenu entre la Direction et le Délégué Syndical ce qui suit :

Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail et contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail :

• La Direction par la définition des objectifs stratégiques prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique ;

• Les managers en favorisant un climat de confiance et de bienveillance, en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque ;

• Les collaborateurs en s’impliquant dans la démarche tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues ;

• La fonction Ressources Humaines dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs ;

• Les Instances Représentatives du Personnel dans le cadre de leurs compétences respectives.

Les parties signataires de l'accord précisent que la négociation s’est déroulée dans le respect des dispositions de l’article L 2232-27-1 du code du travail.

Les thématiques inscrites dans le présent accord sont les suivantes :

• L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

• La protection sociale complémentaire des salariés

• Le droit d’expression des salariés

• Le handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi

• La qualité de vie au travail, conditions de travail et pénibilité

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Dans cet objectif, la Direction recommande à ses managers :

1. de limiter au strict minimum le travail en coupure dans certains services comme la cuisine ou la restauration et opter pour un service continue tout en respectant les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée légale journalière de travail.

2. Le rappel des repos de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire.

3. Le rappel des temps de pauses qui est de 42 minutes pour les permanents et 30 minutes pour les extras saisonniers.

4. L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

5. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les plages fixes des horaires de travail. Les réunions tardives ou matinales (en dehors de ces horaires) doivent être évitées au maximum et, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

6. Les déplacements pour les réunions doivent également être évités et dans ce cadre, l’utilisation des outils visio doit être privilégiée.

7. Droit à la déconnexion

Si les nouveaux modes de fonctionnement peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilitation des échanges et des coopérations…), l’usage intensif des outils numériques peut se traduire par :

• Le sentiment d’une nécessaire disponibilité ou d’une obligation de connexion permanente et sans limite pour les salariés

• Le sentiment d’une fragmentation de l’activité

• La porosité de la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

De plus l’utilisation individuelle des outils numériques, sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur sollicitation ou une sous-connexion, parfois volontaire, en fonction des personnes.

Un des enjeux de l’entreprise est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est rappelé aux salariés qu’il n’y a pas d’obligation à répondre le soir, le week-end et pendant les congés et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• Pour les absences courtes : paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• Pour les absences longues : prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• L’implication de chacun

• L’exemplarité, sur laquelle l’entreprise s’engage, de la part des managers et des dirigeants de l’entreprise, dans l’utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

C’est pourquoi, d’une part, les managers s’assureront du respect de ce droit et d’autre part, chaque salarié devra prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inapproprié et devra respecter ses collègues dans ses usages du numérique.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

5. La Protection Sociale des salariés :

Il est rappelé que tous les collaborateurs tout statut confondu bénéficié d’une complémentaire santé HCR qui a été négocié avec Colonna Facility. Les salariés contribuent à hauteur de 50% et l’employeur 50%.

Qualité de vie au travail, pénibilité et conditions de travail

La qualité de vie au travail implique une notion d’épanouissement dans le travail. Il faut pouvoir donner du sens à l’activité de chacun et suivre la charge de travail pour concilier le facteur pénibilité et l’optimisation du travail.

L’entreprise doit également améliorer les conditions de travail en sachant identifier les signes précurseurs du mal-être au travail et prévenir les risques physiques liés à la manutention dans certaines activités

8. Accompagnement managérial

L'atteinte des ambitions de l’entreprise repose en grande partie sur l'adhésion et sur l'implication active des managers. En développant leurs qualités d'écoute, de dialogue avec les équipes, en facilitant la coopération dans la résolution de problèmes et en privilégiant la co-construction des solutions opérationnelles, les managers contribuent de façon majeure à la qualité de vie au travail de leur équipe.

Pour ce faire, l’ensemble des managers sera sensibilisé et accompagné par des coachings individualisés.

9. Information sur le contenu du travail et les missions permanentes du poste

La société NH HOTELES FRANCE travaille à la responsabilisation de ses salariés dans leurs missions. Offrir un spectre de travail large et favoriser l’autonomie permet à chacun un épanouissement professionnel.

Par la mise en œuvre des procédures et des entretiens annuels, chaque salarié connaît précisément son périmètre de responsabilité, d’autonomie de décision et les moyens associés pour la tenue de son poste.

Pour cela, le manager en association avec les ressources humaines travaille à la définition précise du contenu du poste de travail du salarié afin que celui-ci ait une vision claire de ses missions, de ses objectifs et des moyens dont il dispose pour réaliser ses missions. Cette description du contenu du poste et des responsabilités qui y sont associées doit être régulièrement actualisée via la définition de fonction.

10. Organisation du travail et suivi de la charge de travail

La qualité de vie au travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et les accords collectifs qui lui sont applicables et à la nature des responsabilités confiées au salarié.

Elle repose, dans une large mesure, sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences et qualifications des salariés ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent pour réaliser leurs missions.

Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents entre le salarié et son responsable, au-delà de l’entretien annuel d’appréciation et de développement des compétences prévu chaque année. Les managers veillent à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit raisonnable et équilibrée. Ils s’assurent d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et veillent également à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisante en termes de prise de décision et d’organisation leur permettant de se réaliser dans leur travail et éviter des situations anxiogènes.

Une attention particulière doit être portée à la charge de travail des salariés à temps partiel et à l’adéquation entre leurs objectifs et leur activité à temps partiel qui doit leur permettre, comme tout salarié, de bénéficier d’un temps de maintien et de développement des compétences.

Par ailleurs, la charge de travail est spécifiquement examinée pour les salariés bénéficiant des forfaits jours dans le cadre de deux entretiens par an et de la possibilité d’un entretien sur demande du salarié.

11. Environnement de travail

Des espaces de pause ont été aménagés et la Direction s’engage à continuer à améliorer les lieux de travail et convivialité.

• Evènements d’entreprise

Depuis de nombreuses années, l’entreprise organise différents événements, véritables moments de partages. 5 Arbres de Noël pour les salariés, ayant des enfants jusqu’à l’âge de 12 ans accompagnés de leur parent, des repas de fin d’année pour tous les collaborateurs de la société avec spectacles etc….

Dans une ambiance conviviale, ces événements favorisent les échanges directs entre les collaborateurs mais également entre les collaborateurs et renforcent la cohésion d’équipe, l’esprit d’appartenance, de créer des liens, mettre à l’honneur les collaborateurs.

Ces événements font partie de la culture de l’entreprise et permettent de véhiculer ses valeurs. La société NH HOTELES France s’engage donc à continuer d’organiser ce type d’évènements.

12. Risques psychosociaux

Il a été convenu entre l’organisation Syndicale représentée par Monsieur XXX et la Direction de prévoir des formations sur la gestion de l’agressivité et la prévention des risques psychosociaux sera de nouveau dispensée à tout nouveau manager.

Seront désormais intégrées à cette formation, les notions d’harcèlement moral, sexuel et d’agissements sexistes ; l’objectif étant d’identifier les différents cas et d’adopter un comportement approprié.

De plus, l’entreprise sensibilisera l’ensemble des salariés par la diffusion de communications sur ce sujet via le canal prévu à cet effet. Les salariés peuvent dénoncer directement à la direction des ressources humaines tout fait susceptible de porter atteinte à leur santé physique et mentale sans crainte de représailles ou de sanctions. Les salariés peuvent également saisir directement leurs représentants qui doivent saisir la direction.

13. Conditions de travail spécifiques

Dans certains services, des formations sont prévues aux techniques de nettoyage de gestes et postures.

14. Mesure de la qualité de vie au travail

Afin d’évaluer les résultats des différents dispositifs mis en place pour améliorer la qualité de vie au travail, le groupe NH part of Minor organise tous les deux ans un baromètre social par le biais d’une enquête interne appelée « Engement survey ».

Ce questionnaire anonyme porte sur différentes interrogations auxquelles le ou la salariée répondra en tout anonymat même si certaines informations comme son service seront susceptibles d’apparaître afin de poser un bon diagnostic. 

Le baromètre social portera sur différentes thématiques telles que : 

• Des questions sur le management général de l’entreprise (autonomie, écoute, etc.) ; 

• L’ambiance ressentie par le salarié sur son environnement de travail ; 

• La satisfaction du salarié sur sa rémunération, ses horaires de travail et autres avantages sociaux ; 

• L’organisation au travail ; 

• La politique des ressources humaines ;

• La qualité de la communication de l’entreprise ; 

• La propension du collaborateur à recommander son entreprise autour de lui,

A l’issu de cette enquête interne, les résultats de chaque unité de travail sont communiqués aux équipes et des plans d’actions sont mis en place afin d’améliorer la QVT en concertation avec les partenaires sociaux notamment.

6. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

L’entreprise affirme à nouveau, au travers de cet accord, son engagement à favoriser l’accès au travail des personnes en situation de handicap dans certains services, à promouvoir la diversité dans l’entreprise, reflet de celle de la société, et à favoriser l’égalité des chances et d’une façon plus générale de favoriser l’accès au travail des personnes en difficulté.

Pour favoriser l’accès à l’emploi de personnes en difficulté, l’entreprise s’adresse également à des associations d’insertion sociale et professionnelle.

Le service Ressources Humaines veille en particulier à la réussite de l’intégration du salarié, en prenant notamment en compte les recommandations émises par le médecin du travail lors de la visite d’information.

Les salariés en situation de handicap ont les mêmes droits et obligations que les autres salariés de l’entreprise. Ils disposent de la même rémunération et des mêmes droits en matière de repos et de congés annuels.

REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision dans les conditions prévues par la Loi. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune de l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 semaines à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 semaines après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ENTREE EN VIGEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent accord est conclu pour l’année 2023.

Toute procédure de dénonciation ou de révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

La procédure procèdera aux formalités de dépôt et de publicité du présent accord conformément aux articles L.2231-5 et suivant et D.2231-2 du Code de Travail.

Le présent protocole sera communiqué dès signature aux cinq hôtels concernés, au Délégué Syndical et auprès de la DREETS-DDETS des AM.

NORIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

PUBILICTE

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé à la DDETS en version sur support électronique dont une version anonymisés dans les conditions prévues par la Loi.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Faite en 3 exemplaires à Nice, le 21/07/2023.

Annexe : Liste des revendications syndicales XXX 2023

: Indice égalité femme/homme 2023

Pour la délégation syndicale :

CFDT représentée par Monsieur XXX

Pour la société NH HOTELES France :

Monsieur XXX, Directeur Ressources humaines - NH HOTEL GROUP B.U.S.E,