Accord d'entreprise "L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

PRIS DANS LE CADRE DE L’ORGANISATION D’UN REFERENDUM RATIFIE A LA MAJORITE DES SALARIES

(Décret n° 2017-1767 du 26 Décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises, JO du 28 Décembre 2017

Ordonnance N 2017-1385 du 22 Septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23 Septembre 2017)

Entre les soussignés :

• EX-AEQUO COMMUNICATION

S.A.S au capital de 7.500 €

Dont le siège social est situé 85 Rue de l’avenir – 14790 VERSON

SIRET 501 038 467 00038 – Code APE : 9319Z

Représentée par le président, Monsieur ,

D’une part,

Et,

• Le personnel de la société EX-AEQUO COMMUNICATION ayant ratifié à la majorité le projet d’accord,

D’autre part,

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :

Les parties signataires conviennent de l'intérêt d'améliorer l'efficacité opérationnelle de la société EX-AEQUO COMMUNICATION au travers des dispositions conventionnelles déjà existantes sur le thème de l’annualisation du temps de travail et en s'engageant volontairement par la voie contractuelle dans la révision et la modernisation du cadre conventionnel.

En effet, le sport constitue une activité soumise à ses propres rythmes imposés sur l'année et liés tantôt à des considérations climatiques, tantôt à des conditions de calendriers de compétitions sportives, de saisons touristiques ou de vacances scolaires.

Compte tenu des caractéristiques économiques et sociales du sport, l'activité et donc la durée hebdomadaire du travail peuvent varier sur tout ou partie de l'année.

C'est la raison pour laquelle les parties souhaitent s'accorder sur la possibilité de moduler le temps de travail pour permettre d'adapter la durée hebdomadaire du travail aux variations de l'activité sportive.

Le présent accord d’entreprise a donc pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur une période de 12 mois, conformément aux articles L. 3121-44 et suivants du code du travail, outre des dispositions spécifiques aux salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Le présent dispositif constitue une réelle opportunité pour la société EX-AEQUO COMMUNICATION de se doter d'outils de flexibilité nécessaires pour faire face à la saisonnalité de son activité en améliorant ainsi le service vis-à-vis de ses clients, et en améliorant la qualité de vie au travail, notamment en régulant le rythme d’activités, tout en veillant au respect de l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

Cet accord a donc pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l'emploi.

Le présent accord a vocation à fixer un cadre et des règles adaptées tant à l’activité de l’entreprise qu’aux attentes des salariés.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, et des dispositions de la convention collective nationale du sport du 07/07/05 (IDCC 2511).

Enfin, le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail qui permettent aux TPE de négocier et conclure un accord d’entreprise, si ce dernier est approuvé par la majorité des deux tiers du personnel.

En conséquence, avant d’organiser le référendum dont le résultat a été consigné dans le procès-verbal en annexe, la société a laissé s’écouler un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié des modalités du référendum et du projet d’accord.

IL EST EXPRESSEMENT CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de la société EX-AEQUO COMMUNICATION.

Il s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un contrat à temps complet, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des contrats en alternance de type contrat d’apprentissage) ou leur statut.

Les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un contrat à temps partiels ne sont donc pas soumis au présent accord.

Le présent accord ne s’applique pas cadres dirigeants.

ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

ARTICLE 3 – PRINCIPE DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET HORS FORFAIT JOURS

3.1. Durée du travail des salariés non-cadres

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine (article L. 3121-27 du code du travail). La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps complet sur la période de référence de 12 mois, en vigueur est actuellement fixée à 1.607 heures.

Les parties conviennent que la durée hebdomadaire du travail des salariés au sein de l’entreprise est fixée à 39 heures de travail effectif, correspondant à 1.787 heures par an.

Le présent accord maintient le bénéfice de cette référence au personnel entrant dans son champ d'application.

L’annualisation a une vocation collective, elle s’adresse à des unités de travail fonctionnelle correspondant à des groupes de salariés ayant des domaines d’intervention communs mais soumis à des contraintes de saisonnalité différentes (sauf dans le cas où un salarié est seul dans son unité d’organisation) :

• Pôle administratif/financier/RH,

• Pôle production et régie technique,

• Pôle marketing/communication,

• Pôle réseaux sociaux et évènements d’entreprise.

3.2. Période de décompte de l'horaire

La durée annuelle de 1.787 heures est calculée en moyenne sur l’année en référence à une période de haute activité d’une part et à une période de basse activité d’autre part.

De manière globale, les périodes d’activité sont définies comme suit :

• Période de haute activité (plus de 39h par semaine) : les mois d’avril, mai, juin, septembre, octobre (compensées par des semaines de basse activité dans les mois concernés),

• Période d’activité normale (39h par semaine) : les mois de janvier, février, mars, novembre, décembre (parfois anticipées par des semaines de basse activité dans les mois concernés).

• Période de basse activité : le mois d’août.

Les périodes de haute et basse activité étant différentes selon les pôles d’activités (cf 3.1), le prévisionnel des périodes d’activité seront remises à chaque pôle en début de période de référence.

La période de décompte de l’annualisation du temps de travail débutera au 1er Janvier de chaque année pour donner lieu à un décompte définitif, le 31 Décembre N.

3.3. Durée minimale et maximale de travail durant les périodes

Sans préjudice des durées minimales de repos hebdomadaires (35h), ni de celles relatives au repos journalier (11h), le plafond de la modulation est fixé à 48 heures, le plancher à 0 heure (conformément aux dispositions de la CCNS).

Une période de haute activité correspond à une durée hebdomadaire supérieure de 39 heures. Chaque période de haute activité ne pourra être organisée sur plus de 8 semaines consécutives, les intervalles entre 2 périodes hautes ne pouvant être inférieurs à 1 semaine de 39 heures hebdomadaires ou de congés payés.

Pour les périodes d'activité réduite, la modulation pourra s'effectuer sous la forme de journée ou demi-journée non travaillée.

La moyenne du temps de travail ne pourra pas dépasser sur 12 semaines consécutives 44 heures conformément aux dispositions de l'article L. 3121-22 du code du travail.

3.4. Programmation indicative et délai de prévenance

Un planning prévisionnel de travail est remis au salarié, 7 jours avant le début de chaque période de modulation.

La modification éventuelle du planning prévisionnel qui serait liée à des circonstances exceptionnelles ne pourrait quant à elle intervenir qu’après un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

En cas de survenance de circonstances exceptionnelles rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut modifier l'horaire de travail sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimum d'un jour.

3.5. Rémunération mensuelle moyenne - lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 1.787 heures par an, sachant que la rémunération sera lissée sur la base d’un horaire moyen de 39 heures hebdomadaire soit 169 heures par mois.

Les heures de 35 à 39 heures seront payées chaque mois en heures supplémentaires majorées à 25%.

En cas de semaine travaillée sur une base inférieure à 39 heures, la rémunération sera maintenue sur la base de 39 heures.

En cas de semaine travaillée sur une base supérieure à 39 heures, la rémunération sera également maintenue sur la base de 39 heures.

3.6. Absences en cours de période - Modalités de décompte des journées spécifiques sur la période

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à maintien de la rémunération par l’entreprise (telles que notamment congés payés, absences autorisées et rémunérées), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.

Au regard des modalités de décompte retenus pour établir la durée hebdomadaire de travail de 39 heures en moyenne payé, il est précisé que pour le décompte il sera retenu :

• Lorsqu’un jour férié intervient pendant la période de décompte et correspond à un jour ouvré, s'il est chômé, il sera tenu compte de 7,8 heures de travail par jour pour un salarié à temps plein,

• La prise de congés payés (ou événements familiaux) est calculée sur une référence de jours ouvrés. Ils sont repris sur la base de 7,8 heures de travail par jour,

• Les absences pour maladie ou accident, la durée moyenne de travail est obtenue en tenant compte, pour les jours indemnisés de maladie ou d'accident, des heures de travail qui auraient été réellement effectuées par le salarié les jours considérés,

• Pour les embauches ou ruptures du contrat de travail en cours d’année, la durée moyenne de travail sera calculée en diminuant 52 semaines annuelles par le nombre de semaines non travaillées par le salarié.

En cas d'indemnisation par la sécurité sociale, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

3.7. Dépassement horaire de fin de période annuelle

Ce n’est que si, à la fin de la période de décompte (31 Décembre de chaque année), la durée moyenne de travail dépasse 1.787 heures qu’elle déclenchera des heures supplémentaires (au-delà des heures supplémentaires correspondant à la fraction allant de la 35^ème à la 39^ème heure de travail hebdomadaire – cf. art. 3.5).

Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectué par le salarié dépasse la durée hebdomadaire de 39 heures, seules les heures effectuées au-delà de cette durée hebdomadaire donneront lieu soit à une récupération égale à la durée des heures supplémentaires comprenant la majoration à 25% (heure pour heure +25%), soit à une rémunération des heures supplémentaires majorées à 25% (payées sur le bulletin du mois de janvier). 

Le choix en reviendra au salarié sur l’une et/ou l’autre des solutions proposées. Etant entendu que les récupérations devront être prises avant le 31/05 de l’année suivante, à défaut ces heures seront perdues.

En cours de contrat, les heures effectuées au-delà de la durée mensuelle moyenne de travail ne donnent pas lieu à déclenchement d’heures supplémentaires.

En cas de rupture du contrat de travail, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail comme indiqué ci-dessus que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une régularisation sera opérée.

Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 39 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 220 heures par an par salarié, sauf si elles donnent lieu à récupération dans leur intégralité. 

3.8. Limite maximale à la durée du travail

Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et liés à l’activité accrue de l’entreprise sur certaines périodes de l’année, par dérogation aux dispositions légales, et sans contrevenir aux durées minimales de repos journalières ou encore aux durées minimales de repos hebdomadaires, la durée journalière du travail ne pourra excéder 12 heures de travail effectif.

Les variations d'horaires ne devront pas avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.

3.9. Travail les week ends - jours fériés – et soirée

En fonction de l’activité événementielle, les salariés peuvent être appelés à travailler les week-ends, les jours fériés et en soirée. Le volume des heures week-end et jours fériés ne pourra excéder 240 heures effectives annuelles par salarié.

Les horaires de travail effectués entre 22h00 et 7h00 du matin de façon occasionnelle n’étant pas considérées au regard de la convention collective comme travail de nuit, les salariés concernés bénéficieront d’un repos équivalent à 25% de la durée de travail effectuée au-delà pendant cet horaire. Ces repos équivalents devront être pris au plus tard dans le mois après l’événement déclencheur.

3.10. Compteur individuel

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ainsi, un relevé de suivi d’heures est réalisé de manière journalière par le salarié à l’aide d’un outil de décompte mis en place par l’employeur.

Ce relevé est transmis par le salarié à son manager en fin de mois, puis validé par ce dernier.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

- Le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;

- Le nombre d’heures de travail effectif réalisées ;

- L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation ;

- L’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation (soit depuis le 1er janvier).

Un point intermédiaire en cours d’année sera fait par l’employeur sur le décompte de la durée du travail du salarié.

Ainsi, au plus tard au cours du mois de septembre de la période de référence, l’employeur communique au salarié un relevé récapitulatif du nombre d’heures de travail effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.

ARTICLE 4 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL – SALARIES CADRES AU FORFAIT JOUR

4.1. Nombre de jours de travail

Dans l’entreprise EXAEQUO, un système de forfait en jours s'applique aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Le recours au forfait en jours fait l'objet d'une mention dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.

Cette convention de forfait individuelle peut être conclue avec tout salarié éligible au régime du forfait en jours. Elle indique le nombre de jours travaillés dans l'année qui ne peut pas dépasser le volume du forfait défini conventionnellement et la rémunération y afférent.

La période de référence retenue pour le calcul du forfait est l'année civile. Dans la CCN collective du sport, le nombre de jours travaillés est limité à 214 jours auxquels s'ajoute la journée de solidarité définie à l'article L. 3133-7 du code du travail, soit 215 jours au total.

Il est toutefois convenu entre les parties de porter ce nombre de jours travaillés à 217 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit 218 jours au total.

Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète. Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis.

Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.

La convention individuelle de forfait précise les modalités du décompte des jours travaillés et de repos. Ce décompte s'effectue soit par journée, soit par demi-journée.

En cas de maladie dûment justifiée, le nombre de jours travaillés pendant l'année ne peut être augmenté du nombre de jours d'absence.

En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours du premier trimestre de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considéré est alors réduit d'autant.

4.2. Nombre de jours de RTT

En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéfice d'un nombre de jours de repos supplémentaires (dit RTT), dont le nombre s'obtient comme suit :

• Nombre de jours de l'année civile

• nombre de jours tombant un week-end

• nombre de jours de congés payés acquis

• nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour de la semaine

• nombre de jours du forfait.

Les jours de RTT seront pris pour moitié à l’initiative du salarié avec accord exprès de la Direction, et pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur. En tout état de cause, la prise de RTT devra être soldé avant le 31 décembre de chaque année faute de quoi ils pourront être payés exceptionnellement à la demande du salarié avec l’accord de l’employeur.

4.3. Rémunération

À l'occasion de la conclusion d'une convention de forfait en jours, l'employeur et le salarié apportent une attention particulière à la rémunération perçue par le salarié. Le salarié ayant conclu une convention de forfait perçoit une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui imposées. La rémunération sera fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les absences justifiées seront déduites du forfait. Les absences n'ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l'objet d'une retenue proportionnelle.

4.4. Document de contrôle

Dans un souci de bon équilibre au travail et afin d'assurer la protection de la santé et sécurité des salariés, il est précisé que des mesures seront mises en place afin de vérifier que le salarié a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps.

Le salarié sous convention de forfait en jours sur l'année est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos accordés à l'occasion de la conclusion de la convention de forfait).

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il doit être établi chaque mois et transmis au supérieur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Les salariés soumis à ce régime disposent d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales (C. trav., art. L. 3131-1 et s.) relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum), au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures consécutives au minimum) et aux amplitudes (13 heures par jour de travail, au maximum).

Les salariés soumis à ce régime s’engagent à veiller à respecter ces dispositions relatives aux temps de repos et à en avertir immédiatement leur supérieur hiérarchique en cas de dépassement lié à une surcharge de travail.

La prise des jours de repos doit permettre une bonne répartition de la charge et des périodes de travail du salarié sur l'année.

4.5. Renonciation aux jours de repos et rachat

Conformément à l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, avec l'accord la direction, travailler au-delà du plafond annuel de référence de 218 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera formalisé par écrit. Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit une rémunération au taux majoré de 10 %, ou à un report de jours de repos sur l’année suivante.

La convention de forfait jours peut prévoir, à la demande du salarié, le rachat de jours de repos selon les dispositions légales applicables. Conformément à l’article L 3121-45 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année, ne pourra pas dépasser 235 jours travaillés.

4.6. Entretien annuel obligatoire

Conformément à l’article L 3121-64 du Code du travail, les salariés exerçant dans le cadre d’un forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

- l'organisation et la charge de travail des intéressés ;

- l’organisation du travail dans la société ;

- l'amplitude de leurs journées d'activité ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

- la rémunération des intéressés.

Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique du salarié s’assurera du respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables ainsi que de la bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS COMMUNES

5.1. Droit à la déconnexion

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

5.2 Notion de temps de travail effectif

Conformément aux dispositions des articles L 3121-1 et suivants du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas (minimum 20mn de pause toutes les 6 heures de travail).

Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause s’imposent aux salariés.

La réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être acceptée et donc rémunérée, sauf en cas de situations exceptionnelles et après autorisation préalable expresse de la hiérarchie ou demande de celle-ci.

ARTICLE 6 – CONSULTATION DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD

Le personnel de l’entreprise EXAEQUO a été informé du projet d’accord relatif à la durée du travail au sein de l’entreprise élaboré par l’employeur et des modalités d’organisation de sa consultation, conformément aux articles L.2232-21 et suivants ainsi que R.2232-10 et suivants du Code du travail.

C’est dans ce cadre que, conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, le présent accord a été validé par l’approbation d’au moins deux tiers des salariés de l’entreprise EXAEQUO concerné par le présent accord (en annexe le procès-verbal de résultat).

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de modifications législatives ou conventionnelles, relatives à la durée ou à l'aménagement du temps de travail qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

A cet effet, la Direction convoquera les parties signataires à cette négociation dans le délai maximum de trois mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.

ARTICLE 7 – SUIVI, DENONCIATION ET REVISION

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce afin de faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles qui ont fait l’objet de sa conclusion et conformément aux articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail.

L’accord pourra par ailleurs être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 8 - PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise EXAEQUO sur le site de téléprocédure des Téléaccords compétent, et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Caen.

Il sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise, par voie d’affichage au sein de ses locaux.

ARTICLE 9 - DATE D'ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE soit le 28 juin 2023, avec effet rétroactif au 01/01/23 afin de respecter un décompte annuel complet sur la période de référence choisie.

Fait à Verson, le 26 juin 2023,

Pour la société EX-AEQUO COMMUNICATION, Pour les salariés (voir liste d’émargement du référendum en annexe)

En 3 exemplaires originaux

Annexe : procès-verbal des résultats du référendum