Parker Hannifin France SAS

et

Parker Hannifin Manufacturing France SAS

Etablissement d’Annemasse

17, Rue des Bûchillons - BP 524

ZI du Mont-Blanc - Ville-la-Grand

FR - 74112 Annemasse Cedex

France

Tél. : +33 (0)4 50 87 80 80

Fax : +33 (0)4 50 87 80 19

ACCORD SUR L’ARTICULATION TEMPS PROFESSIONNEL – TEMPS PRIVE

DU 01 Octobre 2022

DE L’ETABLISSEMENT D’ANNEMASSE

(Dispositions du thème Qualité de vie au travail)

Entre les soussignés :

L’Etablissement d’Annemasse de l’UES Parker France,

Représenté, Directeur de l’établissement et Président du CSE,

Et :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives :

• La CFDT, représentée par, Délégué Syndical

• La CGT représentée par, Délégué Syndical ;

D’autre part.

il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Un accord cadre a été conclu le 14 avril 2022 par les organisations syndicales représentatives et la direction de l’UES Parker France sur le thème de l’articulation temps professionnel / temps privé, comportant notamment le télétravail volontaire, les horaires variables, les heures de flexibilité individuelle, le don de jour de repos à un salarié. Cet accord s’intègre dans une négociation commencée en octobre 2021 sur le thème général de la Qualité de Vie au Travail (QVT) au cours de laquelle plusieurs domaines de négociation ont été identifiés dans la thématique QVT par les Organisations Syndicales Représentatives (OSR).

Il a été précisé que si l’application de l’accord est immédiate au sein de l’UES, il nécessite une négociation d’un accord d’établissement pour pouvoir s’appliquer sur les établissements.

Les délégations syndicales et la direction de l’établissement d’Annemasse se sont réunies le 14 juin 2022, le 13 juillet 2022 et 26 juillet 2022 afin de négocier un accord qui définit le cadre et modalités d’application des différentes thématiques.

Cet accord prend effet à compter du 1^er octobre 2022.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Objet :

TITRE I : TELETRAVAIL VOLONTAIRE

Article I.1 – Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et dans le respect des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail. La mise en place du télétravail volontaire nécessite un accord d’établissement dans le cadre défini dans le présent titre.

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés en CDI ou CDD de l’établissement d’Annemasse auquel est rattaché le site de Blagnac occupant un poste éligible et remplissant les conditions fixées par le présent titre et déclinées au sein cet accord d’établissement. Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation sont éligibles au télétravail en faisant en sorte que l’obligation de suivi pédagogique soit parfaitement respectée et que le niveau de contribution de l’apprenti / contrat de professionnalisation soit assuré.

Article I.2 – Définition du télétravail volontaire

Au sens du présent accord, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de !'information et de la communication.

Article I.3 – Conditions d’éligibilité au télétravail volontaire

Article I.3.1 – Conditions d’éligibilité liées au poste

Une liste des postes éligibles au télétravail a été établie par la Direction de l’établissement en concertation avec le management en prenant en compte notamment la compatibilité des éléments suivants avec le télétravail :

• Contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements)

• Impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées

• Nécessité d'une présence dans les locaux, Interactions physiques indispensables et non reportables (interactions humaines, interventions sur site...)

• Nécessités liées à l'organisation du collectif de travail

• Faisabilité de la réalisation des tâches à distance sans altération des prestations ou désorganisation d’un service

• Niveau de service et de qualité requis par les clients (externes et internes)

De plus, le télétravail ne doit pas entraîner de coûts supplémentaires pour l’entreprise (personnel supplémentaire, heures supplémentaires, …), ni avoir un impact négatif sur les conditions de travail d’autres salariés.

La liste des postes éligibles au télétravail a été présentée et validée lors de la réunion CSE du 20 juillet 2022.

Elle sera révisée chaque fois que nécessaire en fonction de l'évolution de l'organisation et son actualisation sera alors présentée et discutée avec le CSE.

La liste des postes éligibles au télétravail est annexée au présent accord (Annexe 1).

Article I.3.2 – Conditions d’éligibilité liées au titulaire du poste

Afin d’être éligible au télétravail volontaire, le titulaire d’un poste identifié comme éligible doit respecter les conditions suivantes :

• Respecter les conditions décrites à l’article I.1

• Il n’y a pas d’ancienneté minimum requise.

• Ne pas souffrir d'un problème médical qui pourrait être affecté par le télétravail (confirmé par le médecin du travail à l’initiative du candidat au télétravail) et ne pas être soumis à des limitations d’aptitude connues par l’employeur et qui seraient incompatibles avec la situation de télétravail

• Disposer d’un environnement de travail hors de l’entreprise adapté au télétravail (équipements, mobilier, services comme le haut débit par exemple) et ne présentant pas de risque pour le salarié et son entourage (non-conformité électrique par exemple).

Dans le cadre de ses obligations en matière de sécurité, l’employeur pourra solliciter des visites de contrôle des conditions de télétravail in situ, avec les membres de la CSSCT et/ou le responsable HSE (après information de la CSSCT) et sous réserve de l’accord préalable du salarié.

• Ne pas avoir des enfants nécessitant la surveillance d'un adulte (notamment enfants en bas âge) au foyer pendant les périodes de télétravail

• Ne pas avoir une performance inférieure aux attentes

• Ne pas avoir de doute raisonnable sur le fait que le télétravail pourrait avoir un effet négatif sur les performances du collaborateur (confirmé après entretien salarié / n+1 / n+2 et/ou RH).

  4. Article I.4 – Formalisation du télétravail volontaire

Un collaborateur, remplissant les critères d'éligibilité et occupant un poste éligible au télétravail, qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit a son manager.

Le manager recevra en entretien le collaborateur pour échanger sur les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail.

Le manager apportera une réponse au salarié dans un délai d’un mois suivant la demande. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.

L’acceptation de la demande de télétravail devra être formalisée par la signature d’un formulaire spécifique par le collaborateur, le manager et le responsable RH. Ce formulaire permettra de fixer les conditions particulières de mise en œuvre du télétravail en complément des dispositions générales prévues par l’accord collectif (qui ne seront pas reprises dans le formulaire) et à minima :

• Règles et organisation des temps présentiel et télétravail (fréquence, …)

• Adresse du lieu du télétravail. Un deuxième lieu de télétravail pourra exceptionnellement être prévu dans le formulaire

• Attestation du télétravailleur sur la possession d’une assurance couvrant la situation de télétravail et dont il assurera la validité pendant toute la durée de télétravail. Une attestation d’assurance devra être fournie et jointe au formulaire au moment de sa signature. Pour le salarié qui exercera le télétravail dans un espace de coworking, il devra préalablement s'assurer de la couverture du lieu par une assurance couvrant les dommages que lui-même ou que son équipement pourrait causer à son environnement et inversement.

• Attestation du collaborateur sur l’existence d’un espace adapté au télétravail, sur l’existence d’une connexion internet adaptée, sur la conformité électrique de son lieu de télétravail, sur le respect des conditions de sécurité et des règles liées notamment au temps de travail. Le collaborateur peut demander conseil à l’entreprise sur ces éléments.

Un formulaire type est joint en annexe du présent accord (Annexe 2).

Il est précisé que le recours au télétravail reste une faculté pour le salarié éligible qu’il peut ne pas utiliser. La non-utilisation de la faculté de télétravailler volontairement dans le cadre du présent accord ne peut pas constituer un grief ou un motif disciplinaire à l’encontre du salarié. À tout moment le salarié peut à nouveau utiliser sa faculté de télétravailler.

En cas de changement de poste, la situation de télétravail prendra automatiquement fin et le formulaire de télétravail deviendra caduc et sans objet. Une nouvelle demande sur le nouveau poste (s’il est éligible au télétravail) pourra être faite par le salarié.

Article I.5 – Période d’adaptation

Toute mise en œuvre du télétravail commence par une période d’adaptation de 6 mois qui permet au collaborateur et à l’entreprise de vérifier la faisabilité réelle de l’organisation mise en place, voire de l’ajuster. La durée de cette période peut être réduite en fonction d’un contexte individuel particulier et d’un commun accord entre le collaborateur, son manager et le responsable RH.

Cette période doit ainsi permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a bien les aptitudes personnelles et professionnelles lui permettant de travailler à distance et si la situation de télétravail en dehors des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du collectif de travail ou le niveau de service et de qualité requis par les clients (externes et internes).

Pour le collaborateur, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Si la décision de mettre fin à la situation de télétravail est prise par l’employeur, elle est présentée et justifiée au collaborateur lors d’un entretien qui marque le début du délai de prévenance de deux semaines.

Article I.6 – Retour au 100% présentiel (hors période d’adaptation)

Article I.6.1 – A l’initiative du collaborateur

Le télétravail étant un choix volontaire du collaborateur, celui-ci peut à tout moment mettre fin à cette possibilité, sans besoin de motivation et sans préavis, à sa demande écrite précisant la date de retour au 100% présentiel souhaitée.

Le formulaire de télétravail prévu à l’article I.4 deviendra alors caduc et sans objet à la date de retour au 100% présentiel demandée par le collaborateur, qui reprendra ses activités depuis son lieu de travail habituel. Celui-ci pourra reformuler une nouvelle demande ultérieurement dans les mêmes conditions que celles prévues dans le présent accord.

Article I.6.2 – A l’initiative de l’employeur

La forme de travail classique étant le travail en présentiel, l’employeur peut à tout moment décider de mettre fin à la possibilité de télétravailler d’un collaborateur. Dans ce cas, la décision doit être formalisée par écrit et motivée lors d’un entretien. Le retour au 100% présentiel interviendra alors dans un délai d’un mois suivant cet entretien (sauf accord du collaborateur pour un délai plus court).

Si les conditions matérielles et de sécurité de télétravail validée dans le cadre du formulaire de télétravail prévu à l’article I.4 ne devaient plus être opérationnelles, le délai d’un mois ne s’appliquera pas et le retour au présentiel sera immédiat afin de garantir la sécurité du collaborateur.

Le formulaire de télétravail prévu à l’article I.4 deviendra alors caduc et sans objet à la date de retour au 100% présentiel du collaborateur qui reprendra ses activités depuis son lieu de travail habituel.

Il est à noter que le fait qu’un collaborateur n’utilise pas sa possibilité de télétravailler ou à un volume inférieur à celui initialement prévu, ne peut pas être un motif de retour au 100% présentiel à l’initiative de l’employeur.

L’employeur peut être amené à suspendre temporairement la possibilité de télétravailler d’un collaborateur pour raison de service impérieuse (changement d’organisation du service, nécessité de formation ou de support à apporter à un autre collaborateur, nécessité de formation ou de support à apporter au collaborateur en télétravail, besoin d’audit, organisation d’un Kaizen event, dérives constatées par le manager, …). Dans ce cas, la suspension temporaire ne peut excéder une durée d’un mois et elle doit être formalisée par écrit et motivée lors d’un entretien. Le retour au 100% présentiel interviendra alors dans un délai de 2 jours suivant cet entretien (sauf accord du collaborateur pour un délai plus court). Le formulaire de télétravail prévu à l’article I.4 reste valable à l’issue de la période de suspension temporaire

Article I.7 – Organisation du télétravail

Article I.7.1 – Equipement du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail utilise son ordinateur portable professionnel, dans le même cadre, les mêmes règles d’utilisation que celles définies de façon générale.

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion internet compatible avec les besoins de son poste.

Si le collaborateur en télétravail ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, il doit communiquer à l’entreprise un n° de téléphone sur lequel il est joignable et qu’il peut utiliser à titre professionnel aux heures de disponibilité précisées par l’accord d’établissement ou par le formulaire prévu à l’article I.4.

Le collaborateur en télétravail doit avoir la capacité d’assurer la totale confidentialité des données de l’entreprise.

Le télétravail défini dans le présent accord étant une démarche strictement volontaire, l’entreprise ne participera pas à d’éventuels frais engagés par le salarié du fait de la situation de télétravail.

Le collaborateur en télétravail doit respecter !'ensemble des règles d'utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles précisées dans la Charte informatique.

Article I.7.2 – Disponibilité du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail pourra être contacté et devra être en mesure de répondre immédiatement ou dans un délai raisonnable identique à celui du présentiel durant ses plages fixes de travail (voir Article II.3).

En cas de besoin, le collaborateur doit pouvoir être présent sur son poste de travail en présentiel à tout moment à la demande de l’entreprise, avec délai de prévenance de 24h, sauf accord du salarié pour un délai plus court en cas de situation urgente.

La durée du travail du collaborateur en télétravail est identique à celle du présentiel (en heures ou forfait jour).

Les heures / jours en télétravail doivent être déclarées dans les systèmes de GTA et dans les mêmes conditions que pour le présentiel.

Pour les collaborateurs en forfait jours sur l'année, chaque journée de télétravail s'imputera sur le forfait.

Suivant les mêmes règles qu’en présentiel, le salarié respectera les accords d’établissement ou les usages en place au sein de l’établissement concernant par exemple les heures flexibles, les autorisations d’absence à caractère exceptionnelles etc…

Article I.7.3 – Contrôle de la charge de travail du collaborateur en télétravail

Le manager devra s'assurer que la charge du salarié en situation de télétravail soit identique à celle qui aurait été la sienne si elle avait été exécutée exclusivement dans les locaux de l'entreprise.

Le manager, dans le cadre de l'entretien annuel, devra évoquer avec le salarié ses conditions d'activité et sa charge de travail.

Tout au long de la période de télétravail, le salarié peut demander un entretien avec son manager en cas de difficultés particulières rencontrées dans le cadre du télétravail.

Article I.7.4 – Droit à la déconnexion

Afin de bénéficier du progrès apporté par le digital qui permet notamment l’accès au télétravail volontaire, tout en préservant la santé et la sécurité des salariés et en respectant leur vie privée et familiale ainsi que leur liberté individuelle, il est rappelé ci-dessous les mesures et recommandations dans les domaines suivants :

• Conseils de bon usage des e-mails (contenu, forme, destinataires, envoi, …)

• Droit à la déconnexion (appels téléphoniques, messages téléphoniques et de type SMS, messagerie instantanée, courriels, applications et logiciels, …) les soirs, les nuits, les week‐ends et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

• Le droit à la déconnexion implique la non-obligation pour chaque salarié de consulter ses messages ou de répondre à toute sollicitation durant ces périodes. Les situations exceptionnelles d’urgence doivent être strictement limitées.

• Tout émetteur doit appliquer des délais raisonnables pour la réponse (pas de demande de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable) et neutraliser les temps correspondant à ceux décrits dans le point droit à la déconnexion ci-dessus.

• Utilisation des fonctionnalités offertes par les différents outils mis à la disposition du salarié, pour favoriser la concrétisation du droit à la déconnexion, pour lui-même et ses correspondants.

• Possibilités d’échange pour mise en place de solutions en cas de de dérives jugées comme excessives par le salarié ou son management.

Le service RH remettra à chaque collaborateur la Charte sur le Droit à la déconnexion actuellement en vigueur au sein de l’établissement d’Annemasse.

Article I.7.5 – Détermination des jours télétravaillés

Dans le souci de maintenir un lien avec la communauté de travail, la fréquence et le volume de télétravail volontaire possible, sont définis ci-dessous :

• Période de référence hebdomadaire avec un maximum de 2 jours de télétravail possible par semaine

• Quelle que soit la période de référence, les jours non utilisés ne sont ni reportables, ni cumulables d’une période à l’autre.

• Pour l’entité Parker Hannifin Manufacturing (hors Blagnac) un minimum de 50% des salariés d’un même collectif de travail doit être présent sur le site. Cette règle ne s’applique pas pour l’entité Parker Hannifin France.

• Les journées en télétravail sont réalisées par journée entière. Le salarié pourra cependant exercer du télétravail sur une demi-journée à condition de poser une absence pour couvrir la seconde moitié de la journée.

• Les règles définissant les jours télétravaillables, la planification et la validation des jours de télétravail, sont fixés en accord avec le manager et après validation du formulaire Télétravail volontaire (Annexe 2).

  8. Article I.8 – Formation des collaborateurs ayant la possibilité de télétravailler

Des formations adaptées à la situation de télétravail sont proposées aux collaborateurs volontaires pour pratiquer le télétravail (par exemple sur l’utilisation des outils digitaux, sur l’ergonomie, …).

Article I.9 – Situation du collaborateur en télétravail

Le salarié en télétravail a les mêmes droits et devoirs que lorsqu’il est en présentiel dans les locaux de l’entreprise.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'activité professionnelle du collaborateur dans le cadre du formulaire prévu à l’article I.4 et de l’accord d’établissement, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

L’accident survenant entre le domicile du salarié et le lieu de télétravail identifié dans le formulaire prévu à l’article I.4 ou validé à titre exceptionnel par le management, pourra être considéré comme un accident de trajet uniquement si le lieu de télétravail validé est situé à moins de 20 km du domicile du salarié.

Les éventuels titres restaurant sont dus en télétravail dans les mêmes conditions qu’en présentiel. Les autres dispositifs de participation aux repas ne sont pas dus en télétravail.

L’éventuelle prime de transport n’est pas due les jours télétravaillés (ce point ne concerne pas la prise en charge des abonnements aux transports en commun).

Article I.10 – Suivi de l’application d’un accord d’établissement sur le télétravail

Le CSE d’établissement est informé sur l’application du télétravail au sein de l’établissement une fois par an.

Les cas individuels particuliers peuvent faire l’objet d’un échange dans le cadre du CSE d’établissement.

Article I.11 – Situations non couvertes par le présent accord

Article I.11.1 – Télétravail occasionnel

Conformément aux articles L1222-9 II et L1222-11 du code du travail, ainsi que dans le cadre d’éventuelles lois et décrets exceptionnels, le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, épisodes de pollution, menace d'épidémie, épidémie, ...).

Si une telle situation se présente, l'employeur informe les salaries d’un recours au télétravail sur des journées déterminées.

Le télétravail occasionnel dans les conditions susmentionnées constitue un aménagement des conditions de travail et s'impose aux salariés concernés. En conséquence, il ne rentre pas dans le champ du présent accord.

Article I.11.2 – Télétravail lié à une situation de handicap ou à une préconisation médicale

Les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé pourront bénéficier d'aménagements dérogatoires au présent accord selon des conditions qui devront être déterminées au cas par cas en fonction du poste tenu par le salarie et de son handicap.

La mise en œuvre du télétravail se fera alors par accord individuel entre l'employeur et le travailleur handicapé, en concertation avec le médecin du travail.

Le télétravail peut également être envisagé comme une mesure de retour progressif au travail à la suite d'un arrêt de travail de longue durée avec l'accord du médecin du travail. Dans ce cas, le recours au télétravail déroge au présent accord et se fera par accord individuel entre l'employeur et le salarié dans le respect des préconisations du médecin du travail.

Article I.11.3 – Cas des salariés itinérants – Home office

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés itinérants / en home office.

Article I.11.4 – Autres cas particuliers

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés dont le contrat de travail, compte tenu de la nature particulière de leur mission, prévoit des dispositions de télétravail.

TITRE II : HORAIRES VARIABLES

Article II.1 – Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail.

La mise en place des horaires variables nécessite un accord d’établissement spécifique dans le cadre défini dans le présent titre.

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés en CDI ou CDD de l’établissement d’Annemasse auquel est rattaché le site de Blagnac dont le temps de travail est décompté en heures.

Sont exclus de cet article les salariés postés et les cadres au forfait.

Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation peuvent être éligibles aux horaires variables dans les conditions prévues par l’accord d’établissement, en faisant en sorte que l’obligation de suivi pédagogique soit parfaitement respectée et que le niveau de contribution de l’apprenti / contrat de professionnalisation soit assuré.

Il s’applique également aux salariés intérimaires lorsque l’établissement est « l’entreprise utilisatrice ».

Article II.2 – Définition des horaires variables

Un système d’horaires variables est une organisation du temps de travail qui détermine des plages fixes correspondant au temps de présence obligatoire pour tout le personnel, et des plages mobiles durant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires d’arrivée et de départ.

Article II.3 – Plages fixes et plages variables et modalités particulières

Les plages fixes sont définies par l’accord d’établissement et doivent permettre chaque jour une présence collective minimale nécessaire au bon fonctionnement des équipes.

En cas d’obligation réglementaire ou conventionnelle, les temps de déjeuner et de pause doivent être respectés.

Les plages variables, accolées aux plages fixes, doivent permettre à chacun de mieux organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes et de ses choix personnels, sans nuire à la qualité du travail notamment collectif.

Les salariés peuvent donc choisir leur heure d’arrivée et leur heure de départ, à l’intérieur de périodes journalières appelées plages variables, et à condition de respecter des temps obligatoires à l’intérieur des périodes journalières appelées plages fixes.

Cette adaptation personnalisée des horaires aura lieu en tenant compte, avec son supérieur hiérarchique, des nécessités de bon fonctionnement du service et des règles de sécurité (notion de travailleur isolé).

• Définition plages fixes et plages variables : Horaires Bureau Journée

• Plages variables

Du lundi au jeudi :

Le matin de 7h30 à 9h00

Le midi 12h00 à 13h30 avec une pause non rémunéré minimum de 30 minutes

L’après-midi de 16h15 à 18h00

Le vendredi :

Le matin de 7h30 à 9h00

Le midi 12h00 à 13h30 avec une pause non rémunéré minimum de 30 minutes

L’après-midi de 15h15 à 17h30

• Plages fixes

Du lundi au jeudi :

Le matin de 9h00 à 12h00

L’après-midi de 13h30 à 16h15

Le vendredi :

Le matin de 9h00 à 12h00

L’après-midi de 13h30 à 15h15

• Organisation des horaires hebdomadaires et quotidiens

• Horaires hebdomadaires

Le temps de présence hebdomadaire hors repas des collaborateurs est de 37h30 minutes, soit une moyenne horaire de présence par jour hors repas de 7h30 minutes.

L’horaire ci-dessus inclus une pause quotidienne non rémunérée de 15 minutes qui sera prise à l’intérieur du temps de présence sauf contraintes ponctuelles ou permanentes, liées au bon fonctionnement du service notamment ceux en contact téléphonique avec nos clients. Dans ce cas l’organisation de cette pause par roulement fera l’objet d’une définition claire qui devra garantir à la fois la prise effective de ces pauses par le personnel concerné et la garantie du service attendu par nos clients.

Après prise en compte du temps de pause la durée effective hebdomadaire de travail est ainsi de 36h15 minutes.

• Horaires quotidiens

La journée s’organise en tenant compte des plages fixes et variables, des nécessités de services et des limites définies ci-dessus.

Les heures de présence seront comptabilisées entre 7h30 et 18h00.

La pause déjeuner est au minimum de 30 minutes, elle est non rémunérée. Elle doit être prise entre 12h00 et 13h30.

Les entrées, sorties (ou activités non professionnelles) et la pause déjeuner doivent être badgées.

Les horaires quotidiens effectués par le salarié devront inclure une pause quotidienne non rémunérée de 15 minutes.

• Définition plages fixes et plages variables : Horaires Atelier journée

• Plages variables

Du lundi au jeudi :

Le matin de 7h15 à 8h00

Le midi 11h45 à 13h15 avec une pause non rémunéré minimum de 30 minutes

L’après-midi de 16h00 à 16h45

Le vendredi :

Le matin de 7h15 à 8h00

• Plages fixes

Du lundi au jeudi :

Le matin de 8h00 à 11h45

L’après-midi de 13h15 à 16h00

Le vendredi :

Le matin de 8h00 à 11h45

• Organisation des horaires hebdomadaires et quotidiens

• Horaires hebdomadaires

Le temps de présence hebdomadaire hors repas des collaborateurs est de 37h30 minutes, soit une moyenne horaire de présence par jour hors repas de 7h30 minutes.

L’horaire ci-dessus inclus une pause quotidienne non rémunérée de 15 minutes qui sera prise à l’intérieur du temps de présence sauf contraintes ponctuelles ou permanentes, liées au bon fonctionnement du service notamment ceux en contact téléphonique avec nos clients. Dans ce cas l’organisation de cette pause par roulement fera l’objet d’une définition claire qui devra garantir à la fois la prise effective de ces pauses par le personnel concerné et la garantie du service attendu par nos clients.

Après prise en compte du temps de pause la durée effective hebdomadaire de travail est ainsi de 36h15 minutes.

• Horaires quotidiens

La journée s’organise en tenant compte des plages fixes et variables, des nécessités de services et des limites définies ci-dessus.

Les heures de présence seront comptabilisées entre 7h15 et 16h45.

La pause déjeuner est au minimum de 30 minutes, elle est non rémunérée. Elle doit être prise entre 11h45 et 13h15.

Les entrées, sorties (ou activités non professionnelles) et la pause déjeuner doivent être badgées.

Les horaires quotidiens effectués par le salarié devront inclure une pause quotidienne non rémunérée de 15 minutes.

• Définition plages fixes et plages variables : Horaires Atelier en double équipe

Non concernés par les horaires variables – Non applicable

• Définition plages fixes et plages variables : Horaires Atelier en équipe de nuit

Non concernés par les horaires variables – Non applicable

• Définition plages fixes et plages variables : Horaires Atelier en équipe de week-end

Non concernés par les horaires variables – Non applicable

15. Article II.4 – Modalités de suivi des heures – Mise en place d’un compteur crédit-débit

Afin de permettre un suivi du temps de travail de chaque salarié et de garantir le respect du temps de travail théorique en cumul sur plusieurs journées, tout en permettant la souplesse apportée par le dispositif de plages variables, un compteur spécifique est mis en place dans le système de gestion des temps, appelé compteur débit / crédit.

Ce compteur sera alimenté dès l’instant où le temps travaillé durant une journée diffère du temps théorique de la journée (en plus, comme en moins) du fait de l’utilisation des plages variables. Ces écarts quotidiens se cumulent à l’intérieur de ce compteur qui est accessible à la fois par le management et par le salarié.

Il est rappelé que le système de pointage permet d’enregistrer chaque semaine :

• L’horaire de référence pratiqué par le salarié, celui-ci devra badger :

• son arrivée

• son départ

• la pause déjeuner (minimum de 30 minutes par jour)

• Les jours d’absences (CP/RTT/Maladie/etc)

• Les heures excédentaires (en +) ou déficitaires (en -) par rapport à cet horaire de référence

  17. Article II.5 – Règles d’utilisation du compteur crédit-débit

L’objectif de l’horaire variable étant de pouvoir compenser les heures déficitaires (en -) sur une journée, par les heures excédentaires (en +) d’une autre journée, les règles d’utilisation du compteur crédit-débit sont définies dans l’accord d’établissement dans le cadre suivant :

• Le compte de débit crédit a pour objectif d’enregistrer semaine par semaine le temps travaillé de chaque salarié de l’entreprise et de compenser les heures déficitaires (en -) avec les heures excédentaires (en + ) dans la limite de 2 heures.

• Les heures effectuées au-delà de la limite de 2 heures (en +) seront automatiquement écrêtées sans pouvoir faire l’objet d’une quelconque demande de rémunération ou récupération sauf dans le cas d’heures supplémentaires préalablement validées par le supérieur hiérarchique.

Le suivi des compteurs sera effectué mensuellement lors du traitement des éléments variables pour la paie.

Article II.6 – Traitement des absences

Les absences sur plages fixes sont possibles par le biais de congés ou de journée ou de demi-journées ou heures RTT, en accord avec le manager.

Les retards ou absences non justifiés ou non autorisées par le management sur les plages fixes seront considérés comme de l’absence non rémunérée.

En cas d’absence autorisée, une journée complète est comptabilisée sur la base de l’horaire théorique défini par l’accord d’établissement.

Article II.7 – Règles générales sur le temps de travail

Le temps de travail est défini dans le cadre de l’accord d’établissement sur le temps de travail.

Il est rappelé en complément que les durées maximales du travail selon les Articles L3121-18, L3121-20, L3121-22 du Code du Travail doivent être appliquées dans le cadre des dispositifs d’horaire variable :

• 10 heures de travail effectif par jour

• 42 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives

• 48 heures hebdomadaires maximum par semaine

Le dispositif d’horaire variable est indépendant et déconnecté des heures supplémentaires qui doivent au préalable être soumises à l’approbation du responsable hiérarchique.

Le repos entre 2 postes de travail est fixé à 11 heures, dans les conditions de l’Article L3131-1 du Code du Travail.

Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence décomptée sur la base de l’horaire théorique.

Ces absences seront rémunérées en application des dispositions légales ou conventionnelles.

Article II.8 – Cas particulier des temps partiels

Les collaborateurs à temps partiel peuvent bénéficier du dispositif d’horaires variables en fonction des horaires définis dans leur contrat ou avenant à leur contrat de travail.

Article II.9 – Traitement du compte crédit-débit en cas de fin de contrat

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser son compte de crédit-débit qu’il soit négatif ou positif avant son départ. A défaut, le crédit ou le débit sera payé ou retenu sur le solde de tout compte au taux normal.

Ces dispositions s’appliquent également lorsque le préavis n’est pas exécuté, quelle qu’en soit la raison.

TITRE III : SYSTEME D’HEURES DE FLEXIBILITE INDIVIDUELLE

Article III.1 – Champ d’application

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés en CDI ou CDD de l’établissement d’Annemasse auquel est rattaché le site de Blagnac, salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ne disposant pas d’un dispositif de type horaires variables (Titre II du présent accord) et remplissant les conditions fixées par le présent titre et déclinées au sein d’un accord d’établissement. Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation peuvent être éligibles au système d’heures de flexibilité individuelle dans les conditions prévues par l’accord d’établissement, en faisant en sorte que l’obligation de suivi pédagogique soit parfaitement respectée et que le niveau de contribution de l’apprenti / contrat de professionnalisation soit assuré.

Article III.2 – Définition du système d’heures de flexibilité individuelle

C’est un dispositif qui permet aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures et qui ne peuvent pas bénéficier d’un dispositif de type horaires variables (Titre II du présent accord), de pouvoir s’absenter à leur initiative et avec un délai de prévenance réduit afin de faire face à des urgences ou besoins ponctuels pendant leur horaire de travail.

Il n’y a pas de compteur spécifique dédié à la réserve d’heures de flexibilité individuelle.

Article III.3 – Modalités de suivi de la flexibilité de prise d’heures individuelles

Les heures d’absence de flexibilité individuelle peuvent être prise soit par des heures RTT conformément à « l’avenant à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 18 juillet 2000 » soit par la récupération d’heures supplémentaires lorsqu’elles existent.

Si toutefois les salariés n’avaient plus ou pas suffisamment d’heures RTT ou d’heures supplémentaires, il sera toutefois permis de s’absenter suivant les règles définies à l’article III.2 dans une limite de 2 heures. Ce débit d’heures devra être récupéré soit avec les heures RTT acquises en N+1 ou par des heures supplémentaires effectuées en cours d’année.

TITRE IV : DON DE JOURS DE REPOS A UN SALARIE

Cf accord UES Parker France du 14 avril 2022

Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 - Règlement des litiges éventuels

Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

Article 4 - Révision de l’accord

Le présent accord est révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et s. du Code du travail.

Article 5 - Dépôt de l’accord.

Un exemplaire de l’accord sera adressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à chaque signataire.

Il sera déposé en un exemplaire sur support électronique auprès de la DREETS Unité territoriale de la Haute-Savoie.

L’accord entre en vigueur huit jours après son dépôt auprès de la DREETS Unité territoriale de la Haute-Savoie.

Il pourra ensuite être dénoncé et révisé par écrit par chacune des parties, selon les articles D 3313-5 et suivants du Code du Travail, la dénonciation prenant effet un mois à partir de la date de notification.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annemasse.

Article 6 - Publicité de l’accord.

Le CSE de l’établissement d’Annemasse sera informé de la conclusion de cet accord lors de sa prochaine réunion ordinaire.

Le présent accord sera mis à l’affichage sur le site d’Annemasse dès son entrée en vigueur.

Fait à Annemasse, le 26/07/2022.

Le Directeur d’établissement,

Les Délégués Syndicaux Centraux :

CFDT CGT

ANNEXE 1  : Liste des postes / services éligibles au télétravail

	Eligible Télétravail Oui	Eligible Télétravail Non
Bureau d’études et méthodes	Oui
CSP admi & paie	Oui
EHS	Oui
F.S.U. & F.S.M.	Oui
Informatique		Non
Magasin		Non
Maintenance technique et bâtiment		Non
Marketing	Oui
Assemblage		Non
Usinage		Non
Qualité / contrôle production		Non
Qualité (support administratif)	Oui
RH	Oui
RH France	Oui
Supply Chain	Oui
Gestionnaire production	Oui
Contrôle de gestion B.U.	Oui
Direction	Oui
Site de Blagnac	Oui

ANNEXE 2: Formulaire télétravail volontaire type

Afin d’organiser votre activité dans le cadre du télétravail volontaire, merci de compléter les informations suivantes et de faire valider ce formulaire avec votre manager.

Informations sur le télétravailleur :

NOM/Prénom :

Matricule :

Poste occupé :

Adresse du domicile :

Adresse du lieu de télétravail (si différente) : ………………………………………………………………………………………….

Informations sur l’organisation des temps présentiel et télétravail volontaire (merci de cocher les cases correspondantes) :

Rythme hebdomadaire :

☐ 1 jour de télétravail par semaine ☐ 2 jours de télétravail par semaine

Jour(s) possible(s) de télétravail volontaire* :

☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi

*Suivant l’activité, ces jours pourront être modifiés avec l’accord préalable du manager

Organisation du télétravail volontaire :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Engagements du salarié :

☐ J’atteste disposer d’une connexion internet adaptée, d’une installation électrique conforme ainsi que d’un espace dédié à mon travail à mon lieu de télétravail.

☐ J’atteste disposer d’une assurance habitation valide couvrant ma situation de télétravail (attestation à fournir) et signaler à mon employeur tout changement. En cas d’utilisation d’un espace de co-working pour le télétravail, j’atteste que mon lieu de télétravail bénéficie d’une assurance couvrant les dommages que moi-même ou que mon équipement pourrait causer à mon environnement et inversement

☐ Je m’engage à respecter les conditions de sécurité et les règles liées notamment au temps de travail. Je suis informé que je peux demander conseil à l’entreprise sur ces éléments à tout moment.

En signant ce document, je reconnais respecter les modalités du télétravail définies dans l’accord d’établissement du xxxxxxxxx dont j’ai pris connaissance.

Le ……………………………

Signature salarié Signature RH Signature manager