Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez SOCIETE CONCESSIONNAIRE AEROPORTS DU GRAND OUEST (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société Concessionnaire Aéroports du Grand Ouest, dont le siège social est situé : Aéroport Nantes Atlantique 44346 Bouguenais Cedex,

Représentée par, en sa qualité de Président, et ayant pouvoirs à cet effet,

Ci-après désignée « la Société AGO »

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale SNTA-CFDT, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale »

D’AUTRE PART,

Il est conclu le présent accord d’entreprise, en application des dispositions des articles L.2242-1 et L.2242-8 du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

PREAMBULE

Cet accord d’entreprise s’inscrit pleinement dans la politique de la Société concessionnaire Aéroports du Grand Ouest qui affirme le principe fondamental suivant : « notre ambition est d’être un aéroport résiliant, engagé en faveur de la sécurité et de l’environnement, attentif à ses clients, ses partenaires et ses collaborateurs ». L’atteinte des objectifs stratégiques repose sur les femmes et les hommes d’AGO qui créent la valeur ajoutée, et plus précisément sur l’ADN de la Société qui se caractérise par l’agilité, l’engagement, l’esprit d’équipe et la qualité relationnelle.

La Société concessionnaire Aéroports du Grand Ouest s’est ainsi toujours attachée à promouvoir et respecter l'égalité des chances et de traitement entre les salariés quel que soit leur sexe, leur nationalité, leur origine, leur culture, leur religion, leur conviction ou leur âge.

La Direction d’AGO et les organisations syndicales représentatives ont déjà affirmé, au travers de deux Accords d’Entreprise, leur attachement au principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sans permettre une quelconque forme de discrimination dans l'emploi quel que soit le domaine (recrutement, rémunération, évolution professionnelle, formation ...), et aux principes d’une bonne qualité de vie au travail.

La promotion de l'égalité professionnelle relève de la prise de conscience et de l'implication de chacun.

La mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d'efficacité, d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.

Par ailleurs, la qualité de vie au travail est également considérée comme un facteur clé d’efficacité et de la bonne performance de l’entreprise. Le bien être au travail est un souci collectif chez AGO, partagé par tous, aussi bien par le management que par les salariés.

Ces principes étaient retranscrits dans l’Accord d’entreprise du 19 décembre 2017, et plus précisément dans des engagements et un plan d’action qui avaient été fixés pour la période 2018-2020.

L’Accord d’entreprise, conclu pour une durée déterminée de trois années, ayant pris fin, la Direction d’AGO et l’organisation syndicale SNTA-CFDT se sont donc réunies les 10 et 18 novembre 2021 pour faire le bilan des actions qui ont été engagées, faire un état des lieux du contexte actuel en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en matière de qualité de vie au travail, et convenir de priorités d’actions pour les deux années à venir. Ces discussions ont été menées dans une logique de poursuite des actions déjà engagées et donnant lieu à des résultats positifs, afin d’en porter durablement les fruits.

Le présent accord est le fruit de ces discussions.

1. OBJET

Le présent accord comporte deux volets : l’un relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et le second relatif à la qualité de vie au travail.

S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, bien que le constat précisé ci-après (article 2.1) ne fasse pas apparaître de déséquilibre dans les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, les parties conviennent cependant de se fixer des objectifs de progression en matière de : recrutement, formation, promotion/qualification, et rémunération.

Ces objectifs s’inscrivent dans la lignée du plan d’action du précédent Accord d’entreprise, qui ont donné lieu à des résultats positifs, afin d’en porter durablement les fruits.

S’agissant de la qualité de vie au travail, des bonnes pratiques sont ancrées dans l’entreprise, complétant le plan d’action déjà engagé suite au précédent Accord d’Entreprise, pour faciliter le bien-être au travail ou la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Au travers de cet Accord, les parties conviennent de réaffirmer des bonnes pratiques, poursuivre des actions engagées, et adapter ou fixer quelques nouvelles actions concrètes en lien avec le contexte actuel.

2. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2.1 Diagnostic sur la situation de l’entreprise

A l’engagement des discussions, les Parties ont analysé le bilan du plan d’action à trois ans défini dans l’Accord d’entreprise du 19 décembre 2017, ainsi que le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes qui figure dans la Base de Données Economique et Sociale avec une actualisation des indicateurs au 31 octobre 2021.

Les Parties se sont également appuyées sur l’analyse de l’Index Egalité entre les Femmes et les Hommes, dont la note calculée pour l’année 2020 était de 78/100.

L’analyse de ces différents indicateurs ne fait pas apparaître de déséquilibre entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise sur les thèmes de la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail ou encore la rémunération.

2.2 Mesures collectives pour maintenir, renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’AGO

Ce constat étant fait, les parties conviennent cependant de poursuivre les efforts engagés autour de 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :

- Le recrutement

- La formation

- La promotion et la qualification

- La rémunération

2.2.1 Mesures en matière de recrutement

Le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes montre que certains de nos métiers ont pour des raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, une connotation masculine ou a contrario une connotation féminine et sont, de fait, encore à ce jour majoritairement occupés par un seul genre :

- les postes de pompiers d’aéroports sont majoritairement tenus par des hommes,

- les postes de techniciens de maintenance sont intégralement tenus pas des hommes,

- les postes d’accueil sont essentiellement tenus par des femmes.

Soucieuse de continuer à développer la mixité dans ses filières, AGO souhaite faciliter la mixité dans ces emplois.

• Une action est ainsi définie, lors des prochains recrutements dans ces trois métiers (CDI, CDD, intérim, alternance) :

1) veiller à une communication volontairement « ouverte » aux 2 sexes lors du sourcing (publication des annonces, entretiens des candidats potentiels, …etc …)

2) présenter au manager au moins 1 candidature féminine ou masculine sur ces métiers, dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été retenue

• Indicateur :

Nombre de candidatures femmes ou hommes reçues par le manager, sur le nombre de postes ouverts, sur la période, dans les métiers visés

2.2.2 Mesures en matière de formation

Selon le diagnostic de situation comparée, les femmes et les hommes accèdent de façon équilibrée à la formation professionnelle (hors formations réglementaires et régaliennes).

AGO souhaite maintenir cette égalité d’accès à la formation, quelque soit le sexe et s’engage à :

• consacrer un même taux d’accès à la formation (hors formations réglementaires & régaliennes) pour les femmes et les hommes, à temps complet et à temps partiel.

• Indicateur :

Le pourcentage d’heures de formation réalisées chaque année (hors formations réglementaires & régaliennes) par sexe doit correspondre à la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise (référence = effectif moyen annuel inscrit)

2.2.3 Mesures en matière de promotion et qualification

Le rapport de situation comparée à fin octobre 2021 fait apparaître une proportion de femmes sur les fonctions managériales équilibrée par rapport aux hommes.

D’une part, sur les effectifs CDI inscrits au 31/10/2021, on note :

- une répartition de 35.5% de femmes et de 54.5% d’hommes,

- et sur les fonctions d’assimilé cadres et de cadres (c’est-à-dire au coefficient ≥ 270) : une répartition de 42% de femmes et 58% d’hommes

(il est à noter qu’en 2017 la part des femmes sur ces coefficients était de 40.3%)

D’autre part, sur les postes de management (avec encadrement hiérarchique), de statut agent de maîtrise et cadre, on note par ailleurs une proportion de 30% tenu par des femmes et 70% par des hommes, soit une stabilité depuis 2017.

AGO souhaite favoriser la mixité des salariés ayant un niveau de qualification élevée, dans la lignée du Manifeste du Groupe VINCI et de l’engagement n°6 (« Promouvoir la diversité et l’égalité des chances ») qui fixe notamment un objectif de 25% de femmes sur des fonctions d’encadrement.

AGO souhaite donc maintenir le nombre de femmes à forte qualification dans ses effectifs.

• Ainsi, dans tout processus décisionnel de recrutement ou de promotion, la Direction veillera à faire en sorte :

-que la proportion des femmes dans les coefficients 270 et plus soit cohérente avec la proportion des femmes en CDI dans l’entreprise,

-que le nombre de femmes occupant des fonctions avec un encadrement hiérarchique soit supérieur à 25%.

• Indicateurs :

1) Proportion de femmes dans les coefficients 270 et + par rapport à la proportion de femmes en CDI dans l’entreprise.

2) Pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement.

2.2.4 Mesures en matière de rémunération

Il est tout d’abord rappelé que la rémunération est fixée selon 3 principes qui expliquent des niveaux de rémunération différenciés dans l’entreprise (indépendamment de l’ancienneté):

• des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées,

• des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (expérience, diplôme..),

• des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur.

Lors de l’analyse des indicateurs, la Direction d’AGO et l’organisation syndicale SNTA-CFDT n’ont pas constaté de déséquilibre en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. Les parties ont même constaté une diminution de l’écart du salaire moyen par sexe, tout statut confondu, au sein d’AGO. Le salaire moyen des femmes était de -2.9% du salaire moyen des hommes en 2018, il est de +1.9% en 2021.

Chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives à la rémunération, la Direction et les Délégués Syndicaux continueront, comme c’est le cas à ce jour, à suivre et analyser l’évolution des salaires moyens (par statut, coefficients, filières métier), et décideront, le cas échéant, d’éventuelles mesures s’il est constaté des écarts entre les hommes et les femmes non objectivement justifiés.

La Direction continuera de produire un bilan annuel sur les répartitions d’augmentation et de promotion par sexe dans l’application des politiques salariales.

Les parties veilleront également à l’évolution de l’Index annuel.

La Direction des Ressources Humaines vérifie systématiquement que toute décision d’augmentation et/ou de promotion soit faite selon une répartition équitable, et sans discrimination.

En matière de rémunération, les parties signataires souhaitent garantir, à l’embauche, une égalité de traitement quel que soit le sexe.

• Aussi, il sera réalisé un bilan annuel portant sur les embauches pour s’assurer que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

• Indicateur :

Evolution des niveaux de rémunération à l’embauche par sexe

3. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le bien-être au travail est un des piliers de la politique sociale d’AGO. En effet, la bonne qualité de vie au travail est un souci collectif partagé par tous, et constitue un réel levier d’efficacité collective et de performance.

De nombreuses pratiques, engagements, façons de travailler etc ... caractérisent déjà une bonne qualité de vie au travail au sein d’AGO. On peut citer pour exemple la démarche SMILING, la démarche participative et contributive qui caractérise la mise en œuvre de nos projets dans l’entreprise, les réunions du personnel, l’organisation d’événements festifs, etc …

Au travers de cet accord, les parties souhaitent réaffirmer certains engagements qui contribuent au bien être au travail et mettre en place des nouvelles actions concrètes :

3.1 Ecouter et impliquer les salariés dans la qualité de vie eu travail

Soucieuse de favoriser l’expression des salariés afin de répondre au plus près des attentes et des problématiques individuelles ou collectives rencontrées, la Direction s’engage à lancer une enquête Qualité de Vie au Travail.

En lien avec sa politique de promotion et de facilitation des initiatives et d’engagement des équipes dans la dynamique collective, la Direction proposera également la constitution d’un groupe projet QVT, regroupant des salariés volontaires issus de divers métiers afin de proposer puis participer à la mise en œuvre d’actions en faveur de l’amélioration constante de la qualité de vie au travail. Ces réflexions pourront porter par exemple sur la mise en œuvre d’évènements collectifs, sur l’aménagement des espaces de travail et de vie collective, ou sur la mise en œuvre d’actions de sensibilisation du type des « RDV Bien Être et santé au travail » ou des « ¼ d’heures take-care » déployés en 2021.

3.2 Renforcer la communication interne – « droit d’expression direct et collectif »

Parce que la bonne communication entre les salariés, et dans la ligne hiérarchique, est un vecteur d’une bonne qualité de vie au travail, la Direction s’engage à renforcer la communication interne au sein d’AGO, en instituant des bonnes pratiques communes (réunions d’équipes, réunions du personnel, etc …) et en favorisant les échanges autour de la qualité de la relation.

La Direction s’assurera d’une bonne homogénéité des pratiques managériales au sein des différents services.

3.3 Faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

3.3.1 Faciliter les temps partiel choisi

Dans la continuité des pratiques actuelles, la Direction facilitera l’accès aux temps partiels choisis, sous réserve des possibilités d’organisation au sein des services concernés et sans conséquences sur la continuité d’activité.

3.3.2 Mieux planifier les réunions de travail

Dans la mesure du possible, les réunions de travail sur la plage horaire habituelle de déjeuner, et les réunions le vendredi après-midi après 16 heures seront évitées.

Il est toutefois précisé que si, le cas échéant, une réunion devait exceptionnellement avoir lieu sur la plage horaire habituelle de déjeuner, cela ne priverait pas les participants de leur pause prévue dans l’accord d’entreprise relatif au temps de travail.

3.3.3 Accompagner les salariés dans certaines démarches personnelles

Depuis plusieurs années, AGO adhère à un Service Social Inter Entreprise (le SSIO), qui apporte un soutien spécifique, et coordonne pour les salariés certaines démarches nécessaires (financier, famille, logement, santé...).

La Direction poursuivra l’adhésion à ce Servie en ligne au moins pendant la première année de l’accord et assurera le promotion auprès des salariés.

Un point d’étape sera partagé avec le Comité Social et Economique pour vérifier l’attachement des salariés à cette offre d’accompagnement.

3.3.4 Faciliter la parentalité

Depuis le 1^er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est passé de 11 jours calendaires consécutifs à 25 jours fractionnables (32 jours pour des naissances multiples), et doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance, selon les règles définies par l’assurance maladie.

Ce congé donne lieu à une indemnisation par l’assurance maladie.

Comme elle le faisait pour le congé de 11 jours, la Société AGO versera un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale afin d’assurer un maintien de salaire pendant toute la durée du congé.

3.3.5 Faciliter la transition entre activité et retraite

Afin de faciliter la préparation et la transition vers la retraite pour les salariés en fin de carrière, la Société AGO offrira aux salariés âgés d’au moins 57 ans la possibilité de faire un bilan retraite avec la CNAV et les organismes de retraite complémentaire, à hauteur d’une demi-journée d’absence rémunérée. Ils devront faire part de leur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines proposera également la mise en œuvre de formations « bien vivre/préparer sa retraite » pour les salariés de plus de 57 ans ayant fait leur bilan retraite, et sur présentation du relevé de carrière.

3.4 Développer le télétravail

Afin de répondre aux attentes exprimées par des salariés, notamment suite au retour d’expérience de la pratique du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de COVID-19, la Direction s’engage à ouvrir rapidement des négociations avec l’organisation syndicale SNTA-CFDT portant sur la mise en place, au sein d’AGO, d’un dispositif de télétravail hors circonstances exceptionnelles, à titre expérimental.

3.5 Assurer la santé et à la sécurité au travail

La Direction d’AGO s’engage à poursuivre son effort formation en matière de santé et sécurité au travail, notamment sur

• des actions relatives à la gestion de situations difficiles,

• des actions de promotion et de sensibilisation visant renforcer la culture commune, la prise de conscience collective et l’engagement de chacun dans un environnement de travail sécurisé,

• des actions de formation spécifiques et « sur mesure » sur des thématiques comme les gestes et postures, les rythmes chrono biologiques, la qualité de sommeil, etc…

La Direction d’AGO maintiendra également la mise à disposition des salariés et des managers d’une cellule de soutien psychologique téléphonique externe. Des campagnes d’information sur le dispositif seront régulièrement réalisées auprès des salariés.

3.6 Droit à la déconnexion

Les parties signataires conviennent d’appliquer les actions en faveur du droit à la déconnexion définies par le groupe VINCI dans le « Guide des utilisateurs des systèmes d’information du Groupe VINCI », annexé au Règlement Intérieur d’AGO. Ce Guide est remis à chaque salarié et disponible sous le réseau informatique interne.

Il est ainsi rappelé les modalités suivantes du droit à la déconnexion :

Toute personne, quelque soit son statut, amenée à utiliser les ressources du Système d’Information d’AGO, est invitée, sauf cas particulier par exemple de type astreinte, à :

• éviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels ;
• recourir le cas échéant, à la fonction d’envoi différé des mails ;
• préciser une échéance de réponse dans leur message ;
• faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible ;
• désactiver les notifications des mails en dehors des horaires de travail habituels. 

Il est également rappelé aux utilisateurs qu’il n’est pas obligatoire de répondre aux mails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels. 

Enfin, la ligne managériale est exemplaire quant à l’utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques.

Dans l’hypothèse où l’une ou les deux parties jugent opportun de faire évoluer ou d’adapter ces recommandations avant la fin du présent accord, la partie la plus diligente demandera l’ouverture de négociations spécifiques sur ce thème.

4. MESURES RELATIVES A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Dans la lignée du Manifeste VINCI, AGO s’inscrit dans une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l'égalité des chances.

Il est rappelé que la démarche d'emploi et d'insertion des travailleurs handicapés s'appuie sur trois axes :

-L'emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales,

-Le maintien dans l'emploi et le reclassement du personnel dans l'entreprise (autant qu'il est possible de le faire) afin que les salariés victimes de maladies ou d'accidents puissent y poursuivre leur carrière malgré ce handicap,

-Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.

La Société AGO adhère à la structure associative TRAJEO'H du Groupe VINCI, dédiée au maintien dans l'emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap.

Autant que de nécessaire, AGO peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO'H l'aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d'inaptitude.

L'entreprise s'engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté, dans le cadre notamment de sa politique d’achats responsables.

L'entreprise s'engage à favoriser, dans les limites imposées par les contraintes spécifiques aux métiers exercés, l'emploi de travailleurs handicapés.

Les parties entendent également inciter, par des campagnes de sensibilisation, les actuels collaborateurs de l'entreprise qui en rempliraient les conditions à remplir un dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. L'entreprise s'engage, le cas échéant, à les accompagner dans ces démarches.

Enfin, pour faire vivre l'ensemble des principes mentionnés ci-dessus, l'entreprise s'engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ces sujets et faire tomber les idées-reçues, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l'égalité des chances au sein de l'entreprise.

5. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

5.1 Suivi des engagements de l’accord

Les engagements et actions prévues dans le présent accord feront l’objet d’un suivi chaque année lors de réunions ordinaires du Comité Economique et Social, où seront invités les parties signataires au présent accord.

5.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de deux ans, et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

4.3 Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation.

Les dispositions de l'accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion

d'un nouvel accord éventuel.

L'accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par l’administration nécessite de modifier l'accord.

4.3 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent avenant est notifié dès sa signature à l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise. Un exemplaire de l’accord est transmis au CSE.

Le présent accord sera déposé, dès sa conclusion, par les soins de la Société AGO, sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du Travail, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.

Chacune des parties signataires en conservera un exemplaire original signé.

A l’issue de ces formalités de dépôt, le texte du présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel par les moyens habituels en place dans l’entreprise, en particulier affichage et diffusion via le système d’information

Fait à Bouguenais, le 31/12/2021

En 3 exemplaires :

Pour la Société Concessionnaire AGO,	Pour la SNTA-CFDT,