Accord d'entreprise "PV ACCORD NAO 2023 PARTIE EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SIP HLM - SOCIETE IMMOBILIERE PICARDE D'HLM (Siège)

PV D’ACCORD AUX NEGOCIATIONS SALARIALES ANNUELLES 2023 A LA SIP EN SA PARTIE EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.

Entre les parties ci-après désignées :

- La SOCIETE IMMOBILIERE PICARDE D'H.L.M, (S.I.P. d’HLM) dont le siège social se situe 13 Place d’Aguesseau à AMIENS, représentée par M. _____________________ Directeur Général,

D’une part et

- L’Organisation Syndicale représentative au sein de l’Entreprise, le SNPHLM UNSA, représenté par ____________________ agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

PREAMBULE :

Conformément au protocole des négociations signé en date du 3 janvier 2023 et de la loi Rebsamen de 2015, il est prévu deux négociations distinctes en fonction des deux thèmes à traiter.

Compte tenu de la situation économique générale et la situation financière et prospective de la SIP, la Direction générale souhaite inverser l’ordre des négociations par rapport à l’année précédente :

• Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail : le 6/2/2023 à 14h et le 13/2/2023 à 14h, avancée au 8/2/2023 même heure sur demande du DS, à parfaire si besoin et avec un terme des négociations fixé au plus tard le 17 février 2023,

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée : le 15/2/2023 à 10h, le 1/3/2023 à 10h et le 8/3/2023 à 10h, afin de laisser le temps à notre prestataire externe de paie de nous adresser toutes les informations nécessaires à la négociation et avec un terme des négociations fixé au plus tard le 10 mars 2023 avec rétroactivité au 1er février 2023.

Ce présent accord a pour objet de traiter le premier volet des négociations.

Monsieur _____________ demande si Madame ____________, membre du CSE, peut s’inscrire dans les négociations. Bien que n’étant pas dotée de responsabilités syndicales, Monsieur _____________ accepte et demande en retour si Monsieur ____________, Directeur des Ressources et de la Performance, peut aussi participer, ce en quoi Monsieur ______________ accepte.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT EN CE QUI CONCERNE LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE :

L’exposé des motifs

Depuis toujours, la SIP se préoccupe de l’égalité professionnelle hommes / femmes et de tous salariés et de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs et cette préoccupation se retrouve dans de nombreuses actions décrites ci-dessous.

Titre 1 – La qualité de vie au travail

Cette partie tiendra compte des 6 facteurs clés déterminants de la qualité de vie au travail définis par l’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT).

Par ailleurs, le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée des six acteurs parties prenantes dans cette démarche structurante : la Direction Générale, le management, le salarié, les professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social, le service RH et les instances représentatives du personnel.

1. – La qualité du contenu et de l’organisation du travail

Chaque salarié est un acteur de la performance de l’entreprise. Sa place doit être clairement identifiée dans l’organisation par sa fiche métier et dans le support d’entretien annuel.

L’autonomie et la prise d’initiative sont source d’enrichissement et de développement individuel et contribuent à la performance de l’entreprise.

À chaque niveau de l’organisation, le manager s’assure que les membres de son équipe disposent des compétences et moyens adéquats pour remplir leurs missions.

Dans un monde en perpétuelle évolution, toute organisation et toute entreprise se doit d’évoluer et de s’adapter à son environnement. Cependant, le changement peut être source d’inquiétude, d’inconfort, voire de stress pour certains salariés, raison pour laquelle tout projet d’évolution de l’organisation de l’entreprise fera l’objet d’une attention particulière.

1.1.1-Actions en faveur de l’organisation du temps de travail 

• Assouplissements exceptionnels de l’Accord sur le temps de travail

La SIP rappelle que les modalités d’organisation des horaires de travail hebdomadaire sont définies dans l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail applicable depuis le 1^er janvier 2012.

À titre exceptionnel, la note de service du 21 octobre 2016 a assoupli les règles de l’accord et a été reconduite le 28/11/2017 pour 2018 et le 19/11/2018 dans les mêmes termes pour 2019.

Début mars 2020 et le début de la crise sanitaire due au covid-19, de nombreuses notes de service portant aménagements sur les horaires, le pointage et l’organisation du travail à la SIP ont été rédigées. Il serait trop fastidieux de les citer toutes tant les confinements sévères, progressifs, déconfinements et couvre-feux successifs en 2020 et les décisions gouvernementales en 2021 ont également impacté la qualité et la vie professionnelle et personnelle des salariés de la SIP.

Pour autant, il conviendra de retenir que depuis mars 2020 et tout 2021, le pointage obligatoire des salariés a été suspendu et l’aménagement des horaires largement mis au profit des salariés pour s’adapter aux contraintes de la crise sanitaire.

Par note de service du 6 janvier 2023, ces assouplissements ont été reconduits pour l’année 2023 (comme la note du 1er février 2022 pour l’année 2022).

• Définition conjointe des jours de RTT collectifs

Depuis la signature de l’accord, toutes les dates des ponts sont arrêtées conjointement entre la Direction et le CSE.

Ainsi elles le furent au CSE du 4/11/2022 pour l’année 2023 (lundi 2 janvier, vendredi 19 mai, mardi 26 décembre - la journée de solidarité du lundi 29 mai sera travaillée) et le 8/11/2021 pour les jours 2022 (vendredi 27 mai (Ascension), lundi 31 octobre (Toussaint) et 6 juin (Pentecôte et jour de solidarité)).

• Accord d’entreprise sur le forfait jours

La SIP rappelle que les conventions de forfaits jours sont régies par la loi et à la SIP, par l’accord d’entreprise RTT et ses avenants, mais également par la convention individuelle signée avec les salariés concernés.

Le 7 septembre 2017, « un avenant n°3 de révision de l’accord d’entreprise RTT de la SIP relatif aux conventions de forfait jours » a été signé renforçant les différents moyens de contrôle mis en place pour en reconnaître le statut : rapport d’activité mensuel, l’entretien annuel, dispositif d’alerte, rappel de la charte relative au droit à la déconnexion.

Les autres points de l’accord étant toujours régis par l’accord RTT et ses avenants.

Les conventions individuelles sont signées chaque année avec les salariés concernés.

• Accord télétravail

Alors que la crise sanitaire suite à l’épidémie covid-19, sévi depuis mars 2020, les entreprises ont du faire face à la succession des périodes de confinement, couvre-feu mis en place par l’État, mais aussi à la gestion des arrêts maladie bloquant parfois l’activité dans certains services dont ceux réservés à la proximité clientèle.

Ainsi elles ont dû s’adapter rapidement et il en a été de même pour la SIP qui a, dès l’apparition de la crise en mars 2020, de suite achetée des véhicules supplémentaires pour faciliter la mobilité des charges relation locataires et des ordinateurs portables pour assurer leur travail à distance, mais aussi celui des personnes sédentaires placées en télétravail.

C’est dans ces conditions que la SIP a signé un accord télétravail le 28 octobre 2020 qui n’a pu être mis en place que début 2021 eu égard aux décisions gouvernementales ; c’est ainsi qu’un avenant a été signé le 9/12/2021. Un nouvel avenant devrait être signé en juin 2023.

Enfin, un nouvel accord a été signé le 23 juin 2022 considérant que cet accord est un élément important de la conciliation vie personnelle et professionnelle pour les personnes qui ne sont pas en relation avec la clientèle comme les personnes sédentaires, en télétravail chez elles, tout en favorisant les personnes en mobilité, attributaire d’un véhicule de service et de moyens de communication (ordinateurs et smartphones) qui ne doivent plus repasser à l’agence chaque soir (comme antérieurement) et peuvent rentrer avec leur véhicule chez elles.

1.1.2-Actions en faveur du déroulement de carrière

• La formation professionnelle :

Comme depuis toujours, la SIP investit plus que ces obligations légales en matière de formation afin de renforcer le niveau de compétence des salariés ainsi que leur potentiel afin de faire face au développement des activités et pour s’adapter à l’évolution de l’environnement. La SIP considère la formation professionnelle comme un investissement.

En 2022, sur un budget de 217.094 euros, nous n’avons réalisé que 108.910 euros dans la mesure où l’effectif de l’équipe RH avait été réduit dans l’attente du recrutement de deux personnes et que par ailleurs seule trois formations avaient été lancées avant avril 2022 (35h, 9 personnes, 8.471€).

Rappelons que 2021 avait été une année exceptionnelle, eu égard au rattrapage des formations non effectuées suite aux années covid-19, avec 232.258 euros et 2.899 heures de formation pour 389 collaborateurs concernés (110.776 euros à la formation professionnelle en 2020 et 140 950 euros en 2019).

Pour 2023, nous devrions y consacrer un taux de 2,89% de la masse salariale pour un montant prévu de 186.100 euros et 3.359 heures de formation pour 522 collaborateurs concernés.

A noter qu’à cela s’ajoute le parcours certifiant des gardiens, AIQ, qui ne l’ont pas déjà, valorisé à hauteur de 5.413€.

• L’entretien d’évaluation annuel et l’entretien professionnel

Depuis de nombreuses années, la SIP a mis en place l’entretien d’évaluation annuels (EAE) qui permettent au manager et au salarié de faire le point sur la contribution de ce dernier à la réalisation des objectifs collectifs, mais aussi individuels ; il est centré sur la performance et les objectifs à court terme. En 2017, la SIP a élaboré une grille d’entretien annuel spécifique au personnel de terrain, différente de celle du personnel administratif. Cette grille est à distinguer de celle de l’entretien professionnel.

Il est à dissocier de l’entretien professionnel (EP) bisannuel, mis en place en 2016, qui permet d’identifier les souhaits et projets professionnels envisagés par le salarié tous les 2 ans et s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences. Cet entretien comprend aussi l’entretien de seconde partie de carrière qui concerne tous les salariés de plus de 55 ans. Depuis le 30 juin 2021, une grille d’entretien récapitulative des 3 entretiens professionnels sur les 6 dernières années est réalisée.

Suite à migration du progiciel SIRH en 2022, ces entretiens, pour la période de référence 2021, ont été réalisés sur Quarksup (précédemment sur Sigma) au 2^ème trimestre 2022.

En 2022, 95,81% des entretiens ANNUELS ont été réalisés, soit 160 entretiens réalisés sur 167 (hors nouveaux embauchés, long arrêt maladie ou CDD) et 95,59% des entretiens PROFESSIONNELS ont été réalisés, soit 65 entretiens réalisés sur 68.

En 2021, 92,5% des entretiens ANNUELS ont été réalisés, soit 147 entretiens réalisés sur 159 (hors nouveaux embauchés, long arrêt maladie ou CDD) contre 100% en 2020 (140/140).

Dans un souci d’intégrer l’ère digitale à nos pratiques, un portail intranet RH a été ouvert en 2017 à l’ensemble du personnel disposant d’une adresse mail SIP avec un accès par mot de passe. Il permet à chaque profil (collaborateur, manager et expert RH) de mettre à jour (sur justificatif et après validation du service RH) directement dans le SIRH ses données personnelles, ses données concernant la mutuelle, sa situation professionnelle, son CV et à l’annuaire des salariés.

• Les délégations de pouvoirs et les fiches métier

Depuis 2012, à chaque embauche et en complément de la fiche métier, la SIP remet au salarié une délégation de pouvoir si le métier le nécessite, signée conjointement par les parties. Cette dernière décrit le contour des responsabilités du métier et permet ainsi une certaine autonomie.

Ces fiches sont mises à jour régulièrement des embauches, des départs et mutations.

1.1.3-Actions en faveur de l’amélioration de l’ambiance au travail

Le 31 décembre 2021, il a été organisé un concours de Noël lancé en interne à la SIP pour décorer son service sur le thème de Noël avec une dotation de 50€ par service. Tous les services ont joué le jeu et en particulier les loges des gardiens dont il convient de souligner leur implication dans leurs actions sur le terrain au service du locataire, comme l’opération « mon beau sapin » avec les enfants d’Etouvie, qui contribuent encore au « Bien Vivre Ensemble » avec les locataires.

En 2022, a été renouvelle cette opération sur le thème « décoration avec le matériel de récupération ou fait maison ». Cette opération a mobilisé, comme en 2021, tous les salariés et les gagnants furent la Direction financière et comptable, l’agence Littoral Plaine Picardie et la loge de Messieurs Constant et Lottin ; une carte cadeau a été remise à chacun.

Au final, tous les collaborateurs sont gagnants tant ils ont fait preuve de talents et d’ingéniosité, mais la SIP l’est également dans la mobilisation collective et dans la solidarité qui a été mise en œuvre autour de ces projets.

La Direction souhaite que des initiatives de ce genre voient le jour plus souvent et invite l’ensemble des collaborateurs à proposer des actions auprès du service communication, car elle est convaincue que « Maintenir une bonne ambiance est une des clefs du succès ».

Dans le même esprit, il est proposé de réaliser des réunions en agence et interagences pour échanger les bonnes pratiques avec pour objectif de renforcer le partage collectif, l’ambiance au travail et l’harmonisation des procédures. La direction propose que ce type de réunions se fasse sous l’égide du responsable d’agence et dans les futures salles de coworking en cours de création et d’agencement.

2. – L’environnement dans le travail

Les parties rappellent que chaque salarié doit veiller à sa santé et sa sécurité, mais également à celle de ses collègues de travail conformément à l’article L 4122-1 du Code du travail.

Les parties réaffirment leur volonté de mettre en œuvre le plus en amont possible les moyens de prévention pour éviter ou limiter la pénibilité au travail et ainsi améliorer les conditions de travail.

1.2.1-Accords collectifs en faveur de la santé au travail

• La Mutuelle Santé des salariés

En date du 21 novembre 2016 pour une prise d’effet au 1^er janvier 2017, la déléguée syndicale a signé un nouvel accord d’entreprise relatif à la mutuelle « collective et obligatoire » (validé par le Comité d’entreprise le 21 octobre 2016).

La Direction rappelle que ce contrat « responsable » ne prenait plus en charge que le salarié, et non plus la famille, raison pour laquelle la prise en charge de l’employeur sur le salarié a été portée à 75%.

Elle rappelle que ce nouveau régime frais de santé est composé de garanties « socle » obligatoires qui assure le versement de prestations au salarié dont la participation employeur reste fixée à 75%, de garanties « socle » facultatives assurant le versement de prestations supplémentaires à son conjoint et/ou à ses enfants et de garanties optionnelles facultatives prenant en charge un complément de remboursement des frais de santé, dans les limites définies par le contrat responsable. Ce troisième pavé, inexistant avec l’ancien accord, est proposé au salarié sous forme d’une option conformément aux différentes demandes qui ont pu être formulées au cours des réunions avec les instances représentatives du personnel.

Au CSE du 15 novembre 2019, la Direction Générale présentait la loi PACTE (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) qui a été définitivement promulguée le 22 mai 2019.

Une des mesures concerne la mutuelle santé, la loi PACTE une véritable réforme du 100% santé.

Le 100% santé propose aux assurés une liste de soins composés d’un choix d’équipements optiques, d’aides auditives et de soins / prothèses dentaires pour lesquels des prix limites de vente sont appliqués. C’est pourquoi on parle de soins 100% santé, les assureurs RAC zéro.

Plus spécifiquement, notre contrat complémentaire santé SIP est déjà conforme aux dispositions de la loi en tant que contrat responsable et solidaire.

Comme chaque année, la SIP a présenté au Comité d’entreprise, l’ensemble des dépenses de santé réalisées par l’ensemble des collaborateurs qui croissent toujours chaque année.

Les derniers ratios de couverture de notre contrat, mis en place au 1/1/2017, ont été les suivants :

-2018 : 113%, soit +13% de dépenses de plus que nos cotisations, en déficit ;

-2019 : 122%, soit +22% de dépenses de plus que nos cotisations, en déficit ;

-2020 : 97%, soit 3% de dépenses de moins que nos cotisations, contrat quasiment équilibré !

-2021 : 113%, soit +13% de dépenses de plus que nos cotisations, en déficit, raison pour laquelle nos tarifs ont augmenté en 2022 de +15%.

Au 9 septembre 2022, notre taux de couverture santé était de 108% sur 5 ans et notre mutuelle a augmenté ses tarifs 2023 de +4,5% (hors augmentation du PASS qui augmente de +5%)

La Direction Générale sollicite le CSE pour faire de la pédagogie dans la maîtrise des dépenses et surtout pour utiliser de manière plus intensive le réseau ITELIS pour l’Optique.

• La Mutuelle Santé des retraités de la SIP

La SIP reconnait le travail accompli de ses anciens salariés, partis en retraite, et souhaite leur accorder les mêmes garanties de couverture Santé que les salariés SIP en activité à des conditions tarifaires préférentielles.

C’est ainsi qu’en 2017, la Direction Générale a signé un nouveau contrat pour les retraités avec les mêmes garanties que celles des salariés SIP pour un tarif, conformément à l’article 4 de la loi EVIN, de 150% du tarif des salariés d’une entreprise pour les retraités déjà sortis et pour les retraités qui vont sortir : 1^re année pas de majoration, +25% la 2^e année et +50% la 3^e année ; le texte de loi est imprécis pour les années suivantes…

• La Prévoyance des cadres

Le 21 octobre 2016, la SIP a signé un nouvel Accord relatif à la prévoyance des cadres avec prise d’effet au 1^er janvier 2017 mettant à jour les garanties de la couverture de prévoyance complémentaire sur des garanties décès, incapacité, invalidité. Préalablement à la signature de ce nouvel accord, le CE a été informé et consulté.

La répartition reste identique à celle du contrat précédent, soit 64,9% de part patronale sur la tranche A et 35,10% pour la part salariale et 50,07% pour la part patronale des tranches B et C et 49,93% pour la part salariale.

• La Prévoyance ETAM et ouvriers

Le 20 novembre 2017, la SIP a signé un nouvel Accord prévoyance ETAM et ouvriers couvrant des garanties indemnités journalières, invalidité, capital décès, rente décès.

Préalablement à la signature de ce nouvel accord, le CE a été informé et a été consulté.

La répartition pour les ETAM est de 66,67% de part patronale et 33,33% de part salariale et celle des ouvriers, respectivement de 66,41% et 33,59%.

• La Retraite supplémentaire des cadres relevant de l’article 4 de la CCN de 1947

Le 30 novembre 2018, la SIP a signé un nouvel Accord retraite supplémentaire des cadres relevant de l’article 4 de la CCN de 1947 avec prise d’effet au 1^er janvier 2019 sur la base d’un seul collège. Ce contrat améliore les conditions de l’ancien contrat sur plusieurs aspects et intègre les dispositions de la loi PACTE.

Les cotisations servant au financement de ce régime obligatoire sont prises en charge par l’employeur.

• Le protocole de signalisation des situations de harcèlement et discrimination à la SIP

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.

L’employeur comme les salariés ont un intérêt mutuel à traiter cette problématique, notamment par la mise en place d’actions de prévention, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et est susceptible de nuire à la performance de l’entreprise et des salariés.

La SIP a mis en place, effet au 1^er janvier 2018, un protocole qui vient compléter, son règlement intérieur de ses dispositions légales et réglementaires, par des définitions, des mesures préventives et de protection et un protocole de signalisation des situations de harcèlement et de discrimination.

Depuis sa mise en place, 1 seul cas a été détecté pour le harcèlement en interne, procédure de licenciement réalisée, et 1 seul cas a été déclaré concernant un locataire, sans suite.

• La procédure de recueil des signalements des lanceurs d’alerte

Au 1^er janvier 2018, la SIP a mis en place un document qui a pour objectif de la mettre en conformité avec la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, dite loi Sapin II et son décret n°2016-564 du 19 avril 2017 qui oblige notamment les sociétés d’au moins 50 salariés de se doter d’une procédure de recueil des signalements des lanceurs d’alerte.

Ce document vise à définir la notion de lanceur d’alerte, décrire la procédure du recueil des signalements et informer sur la protection des personnes concernées. Cette procédure de signalement visant la SIP ne s’impose qu’aux salariés SIP et ne s’applique pas aux lanceurs d’alerte « externes ».

Depuis sa mise en place, 1 seul cas a été déclaré concernant un locataire, sans suite.

• Le registre des alertes de santé publique et environnement

En parallèle des deux protocoles ci-dessus, la SIP a mis en place un registre de consignation des alertes en matière de santé publique et d'environnement obligatoire depuis le 28 septembre 2022.

Ce registre est tenu, sous la responsabilité de l'employeur, à la disposition des salariés et des représentants du personnel (article D. 4133-3 du Code du travail).

Tous les salariés par le biais du CSE du 13/12/2022 sont informés que ce registre est accessible dans le local du CSE.

1.2.2-Actions en faveur de la santé au travail

• La gestion de la crise sanitaire due à la covid-19

En 2020, face à l’apparition de la crise sanitaire due à la covid-19, la SIP a mis en place différentes mesures visant à protéger la santé et la sécurité des salariés, des protocoles d’intervention covid-19 par métier ont été écrits, le DUER a été mis à jour du « risque pandémie » et un plan de continuité d'activité (PCA) et un plan de reprise des activités (PRA) ont été établis en collaboration avec le CSE et communiqués auprès des salariés.

Ce PCA contient des mesures organisationnelles (aménager les horaires ou le temps de travail, suspendre les activités de groupe, privilégier les visioconférences, proscrire le déplacement…) , individuelles (fournir du de gel hydroalcoolique, savon, masques et gants à usage uniques jetables pour mettre en œuvre les gestes barrières…), et le PRA a été écrit selon 3 principes : 1/ Principes régulateurs d'organisation du travail (accueils fermés au public, réceptions clients / prestataires sur RDV avec questionnaire de santé à compléter, marquage au sol pour respect de la distanciation…), 2/ Principes régulateurs de prévention et de sécurité au travail (prise de température quotidienne avant d'accéder aux locaux avec questionnaire de santé, rappel des gestes barrières…), 3/ Mise en place de protocoles d'intervention et de conduite à tenir COVID 19 pour chaque catégorie de personnel (sédentaire, télétravail, régies, personnel d'immeubles, personnel d'accueils, personnel intervention maintenance et technique, personnel assurant les visites de chantiers), protocole remis à chaque salarié le jour de la reprise avec le kit de protection…

Le dialogue social pendant 2020 a été la préoccupation de la direction générale, puisque 8 CSE exceptionnels ont été mis en place, parfois en viso-conférence, pour tenir informer des évolutions du virus et des dispositions prises par le gouvernement et par la SIP.

À la fin du confinement, la SIP a interrogé l’ensemble des salariés par le biais d’une enquête lancée par le CSE pour connaître leurs impressions sur la manière dont ils ont vécu le confinement et dont ils appréhendent la reprise. Le 26 mai 2020, les résultats de l’enquête auprès des salariés ont été présentés au CSE et les salariés sont très satisfaits de la gestion de la crise sanitaire par la SIP tant au niveau des efforts mis en place sur l’organisation et les protocoles d’intervention covid-19 par métier écrits à leur attention que sur pour les moyens de protection mis à leur disposition.

Sur 2021 et pour les mêmes raisons, le nombre de CSE exceptionnel est de 4 réunions.

Le 9 avril 2021 lors d’une CSSCT, la direction générale informait la mise en place, à tous les collaborateurs qui en éprouveraient le besoin, de recourir à un soutien psychologique au travers du « 3633 – ANGEL » dans le cadre de notre contrat d’assurance avec AXA. Comme il s’agit d’une consultation médicale, les conversations téléphoniques resteront confidentielles. Les membres du CSE ont donné leur accord sur ce principe lors du CSE exceptionnel du 30/03/2021.

En 2020 et 2021, la SIP a été particulièrement active dans la prévention de la crise sanitaire tant dans l’acquisition de moyens de protection que dans l’élaboration de protocoles d’intervention covid-19 par métier. À cet effet, la Direction générale a souhaité mettre à contribution les SST et les DS dans la prévention et l’application des gestes barrières par les collaborateurs, un protocole d’intervention covid-19 leur est destiné.

La Direction Générale a également participé activement à la diffusion d’informations gouvernementales après chaque intervention télévisée par mail auprès des salariés et a mis en œuvre et respecté chaque protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19 édité par l’État. Un de ces mails, repris par un mail du service RH, fait état de l’autorisation d’absence pour se faire vacciner sur le temps de travail, temps qui n’est pas à récupérer.

Enfin elle a mis en place à chaque fois que de besoin, imposé par l’État ou non, le télétravail en entreprise et a signé un accord collectif en la matière en octobre 2020.

Au-delà des moyens de protection mis à disposition à chaque collaborateur, la Direction Générale reconnait les efforts de chacun pour essayer de réduire les risques de contamination, mais aussi l’exemplarité de tous à suivre nos protocoles d’interventions covid et le respect des gestes barrières afin de protéger le collectif.

En 2022, les mesures gouvernementales ayant été relâchées, la SIP a également levé les précédentes mesures par notes de service mais a toujours informé le CSE et la CSSCT des nombres de cas recensés dans l’entreprise.

Le bilan de l’année 2022, exposé à la première CSSCT de 2023, s’élève à 101 personnes contaminée (90 avérés et 11 cas contacts) avec 631 jours d’arrêt contre 59 cas (13 avérés et 38 cas contacts) en 2021 et 256 jours d’arrêt ; ce qui démontre l’extrême contamination du nouveau variant omicron.

• Le vaccin antigrippe / sécurité des salariés

Comme chaque année, la SIP rappelle qu’elle finance la vaccination antigrippe de ses salariés volontaires.

En 2022, 23 personnes ont répondu favorablement pour que la SIP commande le vaccin anti-grippe à sa charge. Sur ces 23 personnes 8 ont été vaccinées par l’ASMIS, soit 14% de l’effectif contre 25 en 2021 (15,6%), 33 en 2020 (21%) et 13 en 2019.

• Le plan canicule

La SIP rappelle qu’elle a mis en place un plan canicule, après consultation des membres du CHSCT et avis du médecin du travail, dès le 24 août 2015 et qu’elle l’a actualisé le 7 novembre 2016 et le 24 mars 2017.

Le personnel concerné est celui de la régie espaces verts et celui de régie SIPRENOV.

Ce dispositif a été déclenché le 22 juillet 2019, et s’est accompagné de mesures complémentaires comme la modification des horaires de travail des deux régies du mardi 23 juillet au vendredi 26 juillet inclus comme suit : 7h30 – 12h et 13 h – 16 h, soit 7h30 en décalage des horaires habituels (8h – 12h / 13h30 -17h) et une demi-palette d’eau a été mise à disposition des collaborateurs.

Le 24 juillet 2020, suite à l’alerte canicule déclenchée par la Préfecture de la Somme, la Direction Générale a décidé des aménagements d’horaire jusqu’au vendredi 26 juillet inclus pour tout le personnel administratif, les régies disposant déjà du régime dérogatoire ci-dessus, comme suit : Arrivée possible avec comptabilisation du temps dès 7h30, possibilité de partir dès 15h45, fermeture accueil au public à 15h45 et les plages autorisées restent inchangées jusqu’à 19h. Il a été rappelé également les règles alimentaires de bonne conduite contenues dans la note de service et rappelé que la pause déjeuner est obligatoire et indispensable surtout en cette période de forte chaleur.

En 2021, aucune alerte n’a été mise en place par la Préfecture.

En juillet 2022, la Préfecture de région a mis en place l’alerte orange et la SIP a mis en place le 18/7 des mesures d’aménagements de postes conformément à la note de service pour tous les salariés qui en ont fait la demande et rendu obligatoire pour les Régies (avec fourniture d’eau). Le 20/7/2022, l’alerte orange a été levée.

• La procédure d’évacuation des locaux du siège social

En avril 2017, la SIP a présenté au CHSCT pour validation la procédure d’évacuation des locaux du siège social. Cette procédure est disponible pour chaque salarié sur le portail intranet. Une formation a été faite et un test d’évacuation a été réalisé sous l’œil averti d’un bureau de contrôle et du responsable de sécurité qui ont émis un rapport de recommandations qui a été suivi d’actions correctrices.

Suite la variation des effectifs (entrées/sorties), la liste des personnes a été refondue et une nouvelle session de formation «  guide et serre files » a été faite pour un exercice d’évacuation réalisé au siège social le 12/12/2022.

• La procédure en cas de malaise d’un salarié qui nécessite le retour à domicile

En avril 2017, la SIP a présenté au CHSCT pour validation la procédure en cas de malaise d’un salarié nécessitant le retour au domicile. Cette procédure est disponible pour chaque salarié sur le portail intranet.

• La procédure de transmission des fiches de données sécurité

Le 4 décembre 2018, le médecin du travail informait la SIP que seul l’État autorisait les mises sur le marché des produits utilisés et que depuis la loi EL KHOMRI de 2017, il traçait uniquement les expositions aux dits produits et que si un salarié présente une contre-indication à l’exposition à l’un des produits, cela sera noté sur sa fiche. En conséquence, il n’est plus nécessaire de demander au médecin du travail son accord quant à l’utilisation de produits.

Depuis lors, les fiches de données sécurité sont adressées au médecin du travail pour information et font l’objet d’une mise à jour de la liste des produits utilisés par les personnes concernées et leur classeur mis à jour en conséquence.

• Disponibilité d’un brancard :

Depuis 2016, un brancard est disponible au rez-de-chaussée de l’entreprise.

Depuis la crise covid, il est entreposé dans le local Covid prévu à cet effet dont la gestion incombe aux SST.

• Achat d’équipement de protection individuelle (EPI) :

La SIP rappelle qu’elle équipe chaque nouvel embauché, qui le nécessite, d’EPI et renouvelle ces équipements autant que de besoin.

Les régies SIP Renov, Espaces verts et personnels de proximité reçoivent chaque année les équipements nécessaires à de bonnes conditions de confort de travail (sweat, tee-shirts, veste, parka…) et de sécurité au travail (chaussures, lunettes, casques…).

En 2022, 9712,05€ de vêtements a été remis au personnel de la SIP (SIPRENOV : 1678,38 € pour 8 personnes - Espaces verts : 2129,67 € pour 10 personnes - Gardiens/AIQ : 5851,53 € pour 31 personnes)

En 2021, 8470,49 € de vêtements ont été remis au personnel de la SIP (SIPRENOV : 1240,21 € - Espaces verts : 1984,20 € - Bords de somme Amiens (employés immeuble et gardiens) : 4404,08 € - Littoral : 436,77 € - Haute Picardie : 311,73 € - Siège social : 93,50 €)

En 2020, 8.532,01 € de vêtements ont été remis au personnel de la SIP (SIPRENOV : 1904,22 € - Espaces verts : 2033,43 € - Bords de somme (employés immeuble et gardiens) : 3548,92 € -Littoral : 112,73 € - Grand Amiens : 655,33 € - Haute Picardie : 128,06 € - Siège social : 149,47 €)

Pour rappel, en 2019, le personnel des Régies SIP RENOV et Espaces verts, les gardiens, AIQ, intendant et préposés ont tous été dotés de vêtements de travail et équipement de sécurité pour un montant total de 9.081,41 euros.

Au-delà de ces investissements classiques, 2020 et 2021 furent des années exceptionnelles en matière d’acquisition d’EPI dans la mesure où ils se sont concentrés sur l’achat de protection contre la covid-19 et à la rédaction de protocole d’intervention covid-19 par métier.

Après avoir disposé d’un stock d’une valeur de 46.864€ le 19/6/2020 € (dont 16.800 € pour les 10.000 masques FFP2 vendus en groupés par notre Fédération) et d’une valeur de 48.859€ le 31/12/2021, le stock n’est plus que de 19.467 € composé essentiellement de 14.995 masques (une dernière commande a été lancé le 10 janvier 2022 de 8.000 masques FFP2 d’un coût de 2.980,88€).

Rappelons que lors de la crise sanitaire, chaque salarié a été doté d’un kit de protection distribué au déconfinement et sur demande de renouvellement de sa part et comme chaque nouvel embauché, a reçu à intervalles réguliers un réassort de masques et d’autres équipements sur demande. Ils ont tous signé une fiche de remise de protection. Cette procédure a été abandonnée en 2022 suite aux relâchement des mesures gouvernementales.

• Le plan de sobriété de la SIP

Dans le cadre du Grenelle de l’environnement, l’Etat français souhaite réduire les émissions à effets de serre.

Il a demandé dès août 2022 aux consommateurs et surtout aux entreprises d’effectuer 10% d’économie d’énergie sur 2 ans (2022 et 2023) en établissant un plan de sobriété.

La SIP a écrit sa feuille de route et agira sur plusieurs points :

Axe 1 : agir contre le gaspillage

La SIP adapte-t-elle la température de ses locaux en fonction de l’occupation : 19° de 6h à 19h (siège, agences et régie) et application d’un réduit de chaleur à 16° de 19h à 6h et le week-end et les jours inoccupés. Parallèlement à cette gestion du chauffage, la SIP a offert à chaque salarié une veste polaire pour un investissement de 2.578€ HT

En veillant à l’entretien régulier des systèmes de chauffage, de VMC et de climatisation, entretien confié à des prestataires externes

Dès le mois de septembre 2022, la SIP a procédé à la mise en place de détecteurs de présence dans l’ensemble de ses parties communes. Cet investissement de 9.800 €HT a consisté à désactiver les anciens néons et à remplacer les ampoules par leur équivalent en LED, 8 fois moins énergivore. Courant novembre, ce sont l’ensemble des bureaux qui sont passé aux LED, cette fois pour un investissement de 24.000 €. À noter, que la SIP ne dispose pas d’enseignes éclairées, ce qui exclut toute pollution visuelle ou gaspillage.

En adaptant ses gestes et postures à son poste de travail et profiter au maximum de la lumière naturelle.

Axe 2 : Rechercher systématiquement l’efficacité énergétique

Depuis septembre 2022, les ordinateurs de la SIP sont éteints à 20h automatiquement avec un gain de 28MWh/an d’économisé soit 1400kg de CO2 évité/an et 4.760€ par an en moins sur notre facture d’électricité.

La SIP a également fait le choix de remplacer progressivement les tours par des ordinateurs portables qui consomment de 50 à 80% d’électricité en moins.

En matière de courriers électroniques, la recommande est simple : « évitons d’envoyer systématiquement des courriels, surtout si c’est à un collègue géographiquement proche et limitons le nombre de destinataires et évitons également l’envoi de pièces jointes lourdes ». Evitons encore de stocker les messages anciens et trions et nettoyons régulièrement notre boîte de messagerie. Tout ceci est repris dans notre charte d’utilisation des moyens informatiques qui est partagée sur TEAMS dans l’onglet RH.

La SIP a coupé l’eau chaude de tous ces points d’eau sauf pour le nettoyage.

En matière de papier, la SIP a mis en place un partenariat avec ELISE, association nationale d’insertion de personnes handicapées dont le but est le recyclage de papier.

Axe 3 : Faciliter la mobilité durable

En encourageant les modes de transports alternatifs à la voiture individuelle et en sensibilisant les collaborateurs dans l’écoconduite. En 2023, la SIP s’engage à sensibiliser ses collaborateurs aux écogestes en situation de conduite (réduire la vitesse, utiliser le stop and start pour les véhicules équipés, modérer la climatisation aux beaux jours...).

Axe 4 : Dynamiser la démarche de sobriété énergétique

Après avoir sensibilisé l’ensemble les managers lors du séminaire d’octobre 2022 au jeu de la charte du climat, c’est l’ensemble des salariés qui sera invité à y participer sur 2023.

Dans le même cadre, la BDESE a été mise à jour du bilan de gaz à effet de serre et les données prises en compte sont les émissions directes (consommation de gaz, carburant, émissions fugitives des installations de climatisation de la salle informatique) et les émissions indirectes énergie (consommation d’électricité et de chauffage urbain). Les actions sont prises en compte dans le plan de sobriété décrit ci-dessus.

1.2.2-Actions en faveur de la prévention de la santé au travail

• La mise à jour annuelle du DUER

 

En prévention de la santé au travail, la SIP met à jour annuellement son Document Unique (DUE) qui recense les risques encourus par les salariés et les actions mises en œuvre pour les réduire. Il existe à la SIP depuis 2002 et sa mise à jour est effectuée par un groupe de 9 salariés, dont 1 membre du CHSCT.

En 2022, ce groupe a été complété par d’autres collaborateurs pour plus d’homogénéité et de représentation de l’ensemble des postes au sein de la SIP et est composé dorénavant de 10 personnes dont 2 membres de la CSSCT, du responsable sécurité et de prévention des risques et de la chargée de mission RH en charge de la GEPP et également référente handicap.

En 2022, nous comptons 424 risques contre 449 en 2021 et plus aucun risque fort avec le passage en risque moyen du travail isolé des agents d’immeubles qualifiés et du personnel de nettoyage eu égard à la réduction du travail isolé de ce personnel. Demeurent ainsi 54 risques moyens, contre 60 en 2021, et 370 risques faibles contre 387 en 2021.

En plus des actions prévues au DUER, la SIP réalise dans le cadre de son plan de formation annuel des formations relatives à la sécurité dont le coût est de 51.042,13€ (contre 35.981,31€ en 2021). Il s’agit de formations sur le recyclage CACES, habilitation électrique, sauveteur secouriste du travail, équipier de 1ers intervention (manipulation d’extincteurs), recyclage amiante et surtout sensibilisation au handicap psychique et prévention du harcèlement (voir point 1.2.3 pour ces deux dernières formations)

• Désignation des nouveaux SST:

La CSSCT du 11/02/2021 a pris acte des nouveaux SST. En effet, suite à la réorganisation et création de nouveaux services au 1/1/2021, il convenait de mettre à jour la liste des SST. Ces derniers présents antérieurement dans chaque établissement de la SIP et ainsi qu’à chaque étage du siège social ne sont plus forcément au même endroit.

Cette dernière est portée à connaissance du personnel SIP par affichage aux endroits prévus à cet effet et sur le portail de l’entreprise.

Enfin, il a été décidé de coller sur la porte de chaque SST un auto-collant indiquant « ICI SST ».

Pendant la crise covid-19, la direction générale a sollicité les SST pour faire de la prévention auprès des salariés dans le respect des gestes barrières, le port du masque, l'utilisation du gel hydroalcoolique et des protocoles d’intervention civid-19 par métier.

• Investissement de matériel pour le maintien dans l’emploi

La SIP souhaite maintenir dans leur emploi les personnes reconnues travailleurs handicapés.

Comme en 2021, la SIP n’a pas réalisé de dépenses dans ce domaine en 2022.

Rappelons l’achat en 2020 d’un siège ergonomique adapté et d’un coussin appui-tête et d’un pupitre pour Mme Facon Alice à la suite de l’avis du médecin du travail et à l’intervention de CAP emploi (coût de 1806,90 euros HT avec un co-financement AGEFIPH et un reste à charge de 283, 58 euros HT pour la SIP).

En 2022, la SIP a organisé avec l’association Handisport une journée consacrée à une cause commune : le handicap qui a réuni l’ensemble des salariés à la régie SIPRENOV et créé un référent handicap ainsi qu’un comité de pilotage du diagnostic handicap composé de 9 collaborateurs.

• Création de lieux de détente et de travail partagé :

L’espace et le temps sont les nouveaux défis du monde moderne, c’est la raison pour laquelle la Direction prévoit de développer dans l’entreprise des démarches participatives, d’organiser des moments d’échanges aussi bien de travail que de détente.

À cet effet, elle a créé de nouveaux espaces de discussion qui devront intégrer les nouvelles mutations digitales afin de construire un nouvel équilibre entre les conditions de la performance durable et le bien-être au travail.

C’est ainsi que fin 2018, ont été ouverts au siège social :

• Une seconde cuisine, bâtiment rue Victor Hugo, également avec terrasse compte tenu du nombre plus important de personnes déjeunant sur place,

• une salle zen, bâtiment rue Victor Hugo, ouverte entre midi et 14h dans laquelle le silence est exigé,

• un nouveau local dédié aux intendants du siège.

Début 2019, une salle de sport, au sous-sol du bâtiment rue des Otages à AMIENS, a été ouverte et une note de service en détaille les principales modalités. C’est le CSE qui en assure la gestion et la remise des badges sous condition de la remise d’un certificat médical d’aptitude enregistré préalablement par le service RH.

Après une fréquentation moyenne de 59,3 salariés par mois sur 11 mois de 2019, cette salle est fermée depuis le 17 mars 2020 eu égard aux dispositions réglementaires prises par le gouvernement.

En 2021, la SIP a réalisé une salle de co-working au rez-de-chaussée du siège social en vue de favoriser les espaces partagés, la convivialité des réunions de travail en petits groupes et la chaleur comme chez soi du travail individuel et personnel.

Ce concept sera dupliqué dans les 3 agences, car on ne peut s’opposer au progrès et aux innovations et parce que cela participe à l’amélioration de la qualité de vie et au bienêtre au travail. C’est un nouveau mode de travail qu’il faut intégrer au même titre que la mobilité et le télétravail.

Les travaux ont commencé le 9 janvier 2023 à l’agence Littoral Plaine Picardie et se poursuivront par l’agence 3 Vallées le 23 janvier 2023 et Amiens Bords de somme le 6 février 2023. Le cout estimé de ces 3 salles sera de 107.600€ TTC (76.200 de travaux et 31.560 de mobiliers).

1.2.3-Actions en faveur de la prévention des risques professionnels

• La prévention de la pénibilité au travail

Tout employeur a une obligation de prévention de la pénibilité au travail.

A compter du 1er janvier 2019, les entreprises visées par cette obligation de négocier un accord ou un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité sont celles de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe, qui emploient une proportion minimale de 25% salariés exposés, ou dont la sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) est supérieure à un indice de 0,25. En l'absence d'accord, l'entreprise est tenue d'arrêter un plan d'action après avis du CSE.

Le seuil 2022 est de 0,19 inférieur à 0,25 (0,15 en 2021).

Sur les 6 critères de cette obligation, seulement une partie du personnel de la SIP est concerné par le risque « bruit ». Les seuils de pénibilité réglementaires pour ce risque sont de l’ordre de 81 décibels pendant 8h plus de 600 heures par an et une intensité minimale de crête de 135 décibels 120 fois par an. Il faut dépasser ces seuils pour être considéré comme exposé au risque.

Une évaluation a été réalisé pour le service espaces verts (utilisation de tondeuses et taille-haies), les gardiens d’immeubles (utilisation d’une autolaveuse) et la Régie SIPRENOV (menuiserie travail du bois sur machines), soit 14 salariés, les 27 et 28 juin 2018 par un organisme extérieur habilité dont le rapport démontre une exposition au bruit inférieure aux niveaux réglementaires (EV 69,6 décibels et niveau de crête 121 / autolaveuse 58,1 décibels et niveau de crête 110 / SIP RENOV 77,1 décibels et niveau de crête 117.)

En fonction de ces résultats, le groupe de travail de la SIP conclut qu’aucun salarié n’entre dans les facteurs de pénibilité tels que définis dans la loi au titre de la période du 01/01/2019 au 31/12/2019.

Pour autant, ce groupe de travail décide de continuer à retenir le risque tels que défini dans l’accord en faveur de la prévention de la pénibilité dans les ESH du 15 décembre 2011 même si celui-ci ne fera pas l’objet d’une déclaration officielle dans la DADS puisque non prévu dans la loi pour l’évaluation des risques 2019.

Outre les formations sur les gestes et postures, la SIP réalise chaque année des investissements à destination de la régie SIPRENOVERT ou le personnel de proximité afin de réduire les conditions de travail.

• 2022 : deux nouveaux souffleurs pour éviter le ramassage des feuilles à la pelle pour 1.165€ TTC.

• 2021 : achat de deux nouvelles tondeuses autoportées (avec un siège, on ne marche plus derrière, moins de TMS), plus légères (facilite le déplacement) et Kit mulching (pas ramassage herbes coupées et évite les allers-retours à la déchèterie) pour 20.477,51 € TTC.

• 2020 : renouvellement classique de matériels (1 taille haie perche et 2 tondeuses Wolf pour 2.139,38 € TTC)

• 2019 : achat d’une mini pelle adaptable sur chariot élévateur pour 1.140 euros TTC (évite la manutention manuelle à la pelle des cailloux, paillages et de la terre pour le remplissage des camions).

• 2019 : achat d’un tracteur électrique pour tracter 4 containers à la fois pour 7.550,40 € TTC (pour la sortie des 70 containers de la résidence du Pays d’Auge deux fois par semaine).

• Les actions contre les incivilités :

La SIP rappelle que depuis 2012 un tableau de suivi répertorie tous les actes d’agressions et d’incivilités dont sont victimes les salariés de l’entreprise et la SIP veille à engager les actions adéquates en la matière (dépôt de plainte, accompagnement social si nécessaire, travaux de sécurité (banque d’accueil) …).

Cette action s’inscrit dans l’accord sur les incivilités et les violences dans la relation commerciale avec la clientèle de la SIP, qui a été signé en date du 5 juillet 2013 avec la déléguée syndicale.

Ce tableau des incivilités, établi depuis 2012, est mis à jour chaque année et est présenté pour information à la CSSCT (du 11 février 2020 sur chiffres 2018 et du 11/02/2021 sur les chiffres 2019). Il compare nos résultats avec ceux établis par notre Union Nationale.

Ce sujet étant prégnant pour nos organismes, la SIP a créé en novembre 2014 la cellule prévention et tranquillité sûreté avec la présence d’un responsable à temps plein sur le poste. Ce poste est indispensable afin de se donner les moyens d’agir plus efficacement face aux actes d’incivilités, aux dégradations, aux divers trafics en tous genres auxquels nous restions confrontés, principalement sur Etouvie. En juillet 2017, la SIP a recruté un chargé de prévention supplémentaire pour aider le responsable dans sa mission de prévention.

Les salariés de cette cellule ont suivi en 2018 une formation « tranquillité et sécurité dans les quartiers », et ont suivi en 2020 une formation sur « le cadre juridique de la vidéo protection ».

À cet égard, la SIP a installé sur son parc de logements 1.687 caméras (1633 sur Etouvie, 21 à camon et 33 rue de cottenchy) qui servent à réduire les prévenir les incivilités. Une procédure a été mise en place pour l’installation de la vidéo dans les résidences qui prend en compte les recommandations de la CNIL.

Les statistiques sont présentées chaque année au CSE avec comparaison de la moyenne nationale de l’année précédente (quand elle est connue).

Depuis fin 2020, la SIP, en la personne de son Directeur Général, participe aux réunions GLTD (groupe local de traitement de la délinquance), gérées et administrées par le procureur de la République d’Amiens. Ce dispositif judiciaire a pour objectif de cibler les divers actes de délinquance dans un quartier, Etouvie pour la SIP, qui est particulièrement touché par « une délinquance inhabituelle » ou « l’explosion de certains faits délictuels ».

La CSSCT du 11/02/2021 a pris note des nouveaux référents incivilités. En effet, suite à la réorganisation et création de nouveaux services au 1/1/2021, il convenait de mettre à jour la liste des référents incivilités. Cette dernière est portée à connaissance du personnel SIP sur le portail de l’entreprise dès ce jour.

• La boite à outils

Depuis de nombreuses années, la SIP met à disposition de ses salariés un livret « boite à outils », actualisé chaque année par un groupe de personnes habilitées, qui est composé de nombreuses fiches répondant à des problèmes quotidiens en matière de gestion locative.

Chaque salarié utilisateur de la boite à outils a reçu une formation par le chargé de prévention des risques professionnels de l’entreprise.

Le document a été mis à jour en 2022 avec l’ajout de fiche 22 (traitement des punaises) et la suppression de toutes les fiches relatives à la prévention COVID soit les fiches (n°25 et 26) et annexe 12 (questionnaire de santé suite covid-19), ces fiches ayant fait l’objet d’un ajout en 2020 ne sont plus utiles en 2022.

Une information sur les évolutions sera faite aux salariés sur 2023

• Le harcèlement au travail

A la suite de notre protocole de signalisation des situations de harcèlement et de discrimination de 2018, des sensibilisations ont été réalisés exclusivement auprès des managers avec désignation de deux référents.

Une des priorités de formation professionnelle sur le plan de développement des compétences en 2022 était de sensibiliser les Responsables et l’ensemble des salariés sur le harcèlement au travail dans la continuité de la mise en œuvre de l’Accord égalité hommes femmes.

Par conséquent, une formation a été dédiée à ce sujet composée de 14 groupes, soit 124 personnes, sur l’ensemble de l’année (2 pour les managers sur une journée et 12 groupes sur des demi-journées). L’objectif était de permettre aux participants, dont les nouveaux entrés, de bien entrevoir les notions d’harcèlements moral et sexuel pour mieux les reconnaître, les prévenir et agir en mobilisant les acteurs et démarches adaptées. A l’issue de la formation, les collaborateurs étaient capables de comprendre ce que recouvrent les notions d’harcèlement, d’identifier les facteurs de risques et de savoir réagir face à une situation de harcèlement pour soi ou pour les autres. Le coût total a été de 23.766 €.

• Le handicap psychique

L’action de sensibilisation au handicap psychique avait pour objectif d’accompagner nos collaborateurs qui devaient faire face aux changements de comportements de nos locataires et ses conséquences.

Lors des groupes de travail, constats terrains, ou lors de remontées de managers et/ou collaborateurs pour donner suite à des incivilités, la mise en place de cette sensibilisation répondait à une demande soutenue et intelligible de tout collaborateur en relation avec nos locataires.

Afin de répondre rapidement et efficacement à cette demande, nous avons souhaités travailler avec une structure locale dont l’intervenante est psychologue de profession.

Une formation a été organisée pour 6 groupes, soit 88 personnes, regroupant divers métiers (Gardiens, AIQ, CRL et itinérant, Responsable d’agences, hôtesse d’accueil, préposé au nettoyage, responsable de proximité, l’équipe de la gestion sociale et du centre de relation client) où nos collaborateurs, dont les nouveaux entrés, se sont familiarisés avec la notion de handicap psychique/ troubles mentaux et mieux prendre en charge des locataires présentant des troubles.

Les supports pédagogiques et les témoignages de nos collaborateurs et de l’intervenante ont permis d’avoir une approche concrète et préventive, d’obtenir des contacts de structure (développement réseau médico-social et social).

Face à cet engouement, un septième groupe a été mis en place à la demande de la responsable du service commercial pour l’ensemble de son équipe et elle-même. Le coût salarial a été de 5.179 €, le cout pédagogique pris en charge par le prestataire.

3. – La qualité des relations sociales et de travail

La qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. En étant à l’écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets relatifs à sa qualité de vie au travail, chacun contribue ainsi au bien-être au travail de tous. En écoutant, chaque salarié doit contribuer à prévenir toute forme d’isolement ou de harcèlement sur le lieu de travail et prévenir, en cas de difficultés sur ces points, sa hiérarchie, le service RH et/ou le DS.

La SIP a toujours favorisé le dialogue social dans l’entreprise et permis aux salariés de s’exprimer librement.

En effet, elle considère que le dialogue social est un facteur d’amélioration de l’efficacité du travail et du bien-être des salariés, et permet, dans un contexte de transformation profonde de la société et du monde HLM, d’accompagner les changements et susciter des innovations.

Les parties réaffirment que le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.

1.4.1-Actions en faveur de l’exercice du droit d’expression directe et d’information des salariés

Expression directe en ce sens que ce droit s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique. Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de la SIP :

o Le parcours d’intégration qui permet aux nouveaux arrivant de faire connaissance avec l’entreprise

o La création d’une adresse mail entreprise pour tous les salariés de la société ; en effet, les agents de proximité, d’immeuble et de la régie ont été dotés d’une adresse mail au moment des élections dématérialisées du CSE.

o Le journal interne SIPNEWS de la société diffusé depuis peu sous format électronique et remplacé en 2022 par les flash info des RH

o Les entretiens d’évaluation et professionnel bisannuels

o Les réunions de service organisées avec les manageurs

o Les comités de Direction (COS, COMEX, COMOP)

o Les réunions (COMPRO - CSE - CSSCT)

o Le débriefing et le suivi par les manageurs des formations internes et externes

Et également la disponibilité, de tout instant, des membres de la Direction.

Le Parcours d’intégration existe depuis de longues dates dans l’entreprise et permet de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs.

Si les salariés de la SIP disposent d’un CSE et d’un service R.H. à l’écoute, ils peuvent, s’ils le souhaitent, saisir en direct tous responsables de service, de département ainsi que le Directeur Général, sans protocole hiérarchique d’aucune sorte, au sujet d’une réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail, mais aussi pour leur faire part de tous problèmes relatifs à la vie professionnelle et privée.

La SIP informe que la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) a été mise en place dès le 14/6/2015 à destination des membres du CSE et du délégué syndical.

La SIP invite les membres des IRP à consulter régulièrement cette base.

En 2022, la SIP informe qu’est disponible sur l’aspect environnemental le bilan des émissions de gaz à effet de serre (bilan carbone), établi par un prestataire externe, et la plaquette de communication du plan de sobriété du gouvernement. A ce sujet, la SIP informe que le Dispositif Eco-Energie Tertiaire, dit aussi le décret tertiaire, a été complété sur le site du gouvernement OPRAT par le même prestataire externe.

1.4.2-Actions en faveur de l’exercice du droit d’expression collective des salariés

Le droit d’expression est collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits…

La SIP dispose depuis de longue date de tableaux d’affichage, d’un portail intranet, d’une messagerie et d’un journal SIPNEWS à destination des salariés de périodicité trimestrielle et remplacé en 2022 par les flash info des RH. Chacun de ces moyens d’expression doit être utilisé avec parcimonie et équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Les ressources informatiques sont réglementées par une charte « informatique et réseaux ».

Depuis toujours, la SIP développe des espaces de discussions dans chaque service avec des référents métiers dont l’objectif est de recueillir les questions des salariés sur les pratiques de leur métier et de recevoir la bonne information en vue de faciliter l’exécution de leur tâche et de leur mission.

Depuis 2010, la Direction Générale organise chaque année des « réunions obligatoires » d’information aux salariés à des moments forts de la vie de l’entreprise : les vœux du Président et du Directeur Général en janvier, accompagnés des galettes des Rois, où la gouvernance dresse notamment les perspectives et objectifs de l’année suivante et l’Assemblée Générale du Personnel en juin où la gouvernance présente les comptes financiers validés par l’AGO de la société le matin même de cette journée ; les salariés disposant ainsi du même niveau d’information que les actionnaires.

La crise sanitaire débutée le 17 mars 2020 n’a pas permis de réaliser l’AG du personnel initialement prévue en juin 2020, ni celle prévue en 2021 et les vœux de janvier 2021, comme ceux de 2022, l’ont été en virtuel. Dans l’espace de temps qui était possible par les autorités gouvernementales et avant d’imposer de nouvelle restriction avec l’arrivée du variant Omicron, la SIP a réuni le 1^er décembre 2021 l’ensemble de ses collaborateurs en Convention à Mégacité, en mode participatif dans l’objectif d’écrire son nouveau projet d’entreprise 2020-2025 ayant pour raison d’être « : « ensemble, utiles aux autres ».

En 2022, dans le contexte de crise sanitaire non résolu, la Direction a présenté ses vœux aux salariés par le biais d’un film disponible sur le réseau SIP et les Vœux 2023 seront réalisés en présentiel le 17 janvier au château de Flixecourt.

Dans l’objectif de partager les connaissances et les bonnes pratiques des managers en matière RH, le service RH organise des « petits déj RH » sur des sujets spécifiques.

Enfin les manageurs sont invités à mettre en place des réunions de service avec leur équipe afin de les tenir informés des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre. Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situations concrètes.

Précisons à cet égard que toutes les réunions s’effectuent sur le temps de travail sauf rares exceptions souhaitées par des personnes extérieures à l’entreprise (locataires, élus…) et que dans ce cas, la note de service en date du 14 juin 2011 prévoit qu’après 19 heures, les salariés peuvent récupérer les heures effectuées en dehors du temps de travail avec accord du chef de Département.

1.4.3-Actions en faveur du droit syndical

La SIP reconnait l’expression du droit syndical et a matérialisé un accord avec la déléguée syndicale signé en date du 18 avril 2013. Les parties conviennent qu’aucune discrimination syndicale n’existe au sein de la société.

En 2022, la SIP a signé avec le délégué syndical 4 accords et 1 avenant dont celui relatif au télétravail et celui sur la dématérialisation des élections du CSE (contre 3 accords en 2021 et 2020), première élection dématérialisée qui s’est déroulée le 5 décembre 2022 avec le descellement des urnes, et actualisé sa charte informatique le 20 juin 2022 (modification du règlement intérieur en 2019).

Depuis 2010, la SIP a signé 48 accords collectifs et 24 avenants dans l’objectif d’avoir, certes une SIP forte et compétitive prête à affronter la concurrence, mais surtout dans le but que chaque collaborateur de la SIP soit prêt à travailler efficacement dans un environnement serein.

Ces éléments attestent de l’excellence du dialogue social instauré entre les parties.

Dans le même objectif et depuis 2010, la SIP a signé 5 règlements intérieurs dont CE et CSSCT, 5 chartes et 2 procédures en 2018 (lanceur d’alerte et situations de harcèlement et discrimination).

En ce qui concerne ces deux dernières procédures, depuis leur mise en place, 1 seul cas a été détecté pour le harcèlement en interne, procédure de licenciement réalisée, et 1 seul cas a été déclaré concernant un locataire, sans suite.

Titre 2 – L’égalité professionnelle femmes / hommes

Il s’agit de mettre en place des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Depuis 2012, la SIP s’est engagée dans une démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est illustré par la signature de cinq Accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle femmes/ hommes signés le 29 juin 2012 (couvrant la période de juin 2012 à juin 2015), le 30 juin 2015 (couvrant la période de juin 2015 à juin 2018), le 30 juin 2018 (période 2018-2021), le 31 décembre 2020 pour la période du 1/1/2021 au 31/12/23.

La commission de suivi, créée à cet effet, s’est réunie chaque année de 2012 à 2022 pour échanger sur le sujet et pour vérifier que les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés avaient été mis en œuvre. Fort de son bilan, la SIP s’engage à poursuivre les actions qu’elle avait mises en place au travers des précédents Accords et souhaite réaliser d’autres actions pour la nouvelle période de janvier 2021 à décembre 2023.

À partir des éléments de diagnostic de l’Accord et des éléments fournis à la commission de suivi chaque année, le groupe de travail se sera réuni 4 fois pour proposer des actions pour les prochaines années.

À cet effet, il est convenu de poursuivre les efforts et la dynamique engagée pendant la durée des précédents accords, qui ont permis de s’améliorer en matière d’égalité professionnelle autour de 3 axes de progrès :

• Poursuivre une politique d’embauche favorisant la mixité des emplois et des recrutements (le recrutement)

• Offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables, en privilégiant l’égalité des chances par la formation

• Compléter le diagnostic sur l’égalité salariale permettant de mesurer les éventuels écarts entre les femmes et les hommes tout en assurant aux femmes une évolution salariale comparable à celle des hommes (la rémunération)

Pour chacun de ces thèmes retenus, les actions seront accompagnées d’indicateurs chiffrés.

Par ailleurs, et même si l’obligation de l’employeur sur l’égalité professionnelle ne doit porter que sur 3 domaines, il est décidé de renouveler dans le dernier accord une attention particulière à un 4ème domaine : la conciliation vie professionnelle / vie familiale, source également de qualité de vie au travail (voir 1.3.- conciliation vie professionnelle / vie personnelle).

2.1 – L’embauche et l’accès à l’emploi

Pour favoriser la mixité des emplois, l’accord souhaite agir dès le stade du recrutement qui doit être neutre et égalitaire. Par ailleurs, la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus de recrutement et d’évolution professionnelle des salariés.

La SIP garantie une neutralité et une démarche égalitaire dans la réalisation de ses recrutements, utilise les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du ou de la candidat(e) et de l’emploi proposé, privilégie les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe et de l’âge, dans les recrutements et affectations sur des postes et promeut la mixité dans tous les emplois de l’entreprise

2.1.1- Favoriser la prise de conscience et former les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre stéréotypes femmes/hommes

La SIP s’engage à :

• Utiliser une dénomination neutre des offres d’emploi tout en veillant à ce que des stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés,

• Rédiger une Charte de bonne conduite en matière de recrutement qui rappelle notamment les principes de la non-discrimination et formation des acteurs du recrutement.

• Former les acteurs du recrutement.

Pour rappel, au 1^er janvier 2021, la SIP s’est dotée de nouvelles instances de management en plus du COS :

• COS (pré-existant) : composé de 4 hommes, dont le DG et 1 femme

• COMEX : composé de 3 femmes et 1 homme permettant ainsi d’exercer les responsabilités à quasi-parité hommes/femmes avec le COS (5 hommes, dont le DG et 4 femmes),

• COMOP : en remplacement du COPIL ancien, mais ouvert à plus de managers,

• COMPRO : composé de jeunes en âge et en ancienneté dans l’entreprise afin de recueillir leur avis et idées nouvelles.

Ces nouvelles instances créent un équilibre dans la parité homme/femme et intergénérationnel.

Cet équilibre dans la parité des sexes se retrouve dans les effectifs, ce qui atteste la non-discrimination à l’embauche. Ainsi au 31 décembre 2022, la SIP compte 164 personnes dont 86 femmes et 78 hommes (161,65 en ETP).

Au 31 décembre 2021, l’effectif de la SIP était de 160 (159,21 en ETP) 81 hommes et 80 femmes) comme au 31 décembre 2020 avec 161 salariés (81 hommes et 80 femmes).

2.1.2- Favoriser la mobilité et la promotion interne

La SIP s’engage à :

• Privilégier la promotion interne,

• Proposer les emplois en interne sauf celles réservées par la Direction Générale

• Réaliser un entretien dans le cadre des mutations internes,

• Accompagner le salarié promu à un nouveau poste,

• Mettre en place la possibilité d’une période de sécurisation du salarié promu à un nouveau poste, information des postes disponibles dans l’entreprise,

• Informer des postes disponibles dans l’entreprise.

En 2022, 43% des offres d’emploi ont été proposées en interne contre 71% en 2021.

En 2022, la SIP comptait 11 promotions comme en 2021.

Notons quand même les 33 changements de postes suite à la réorganisation de la DGL en 2021.

2.1.3- Favoriser la mixité des candidatures

La SIP s’engage à :

• Accueillir des stagiaires

• Envisager des contrats d’alternance

• Favoriser le recours aux Associations œuvrant pour l’insertion professionnelle de personnes handicapées pour tout poste à pourvoir dans l’entreprise.

En 2022, la SIP a eu recours à 26 contrats avec 6 associations (1 CAT - 2 ESAT – 1 EPISSOS – 2 ateliers protégés), a employé 7 stagiaires, dont 1 qui préparaient le diplôme de gardien d’immeubles avec l’organisme ADAPECO et compte 3 alternants (informatique, habitat solution et pôle sécurité).

En 2021, la SIP a eu recours à 29 contrats avec 6 associations, a employé 19 stagiaires, dont 14 qui préparaient le diplôme de gardien d’immeubles avec l’organisme ADAPECO et comptait 1 alternant (informatique).

Favoriser la mixité des candidatures, c’est aussi lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation et favoriser ainsi l’égalité professionnelle pour tous.

En ce qui concerne les travailleurs handicapés, il s’agit de prendre des mesures relatives à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

En 2022, l’équipe RH a accueilli le 17/11 en « DUODAY » une personne en situation de handicap afin d’échanger et d’approfondir le projet professionnel de ladite personne ; échange fructueux et à décliner.

Le 18/11/2022, la SIP avec l’association Handisport a réuni tous les salariés à la régie SIPRENOV pour une journée consacrée à une cause commune : le handicap. Cet événement a permis d’aborder le sujet sous un autre angle dans la mesure où il a été proposé aux salariés de vivre différentes situations de handicap. Ensuite de cette journée, la SIP a créé un référent handicap ainsi qu’un comité de pilotage du diagnostic handicap composé de 9 collaborateurs.

Parallèlement, si la SIP a toujours respecté ses obligations en matière d’effectif assujetti, la réglementation a été modifiée au 1^er janvier 2020 et même si le taux d’emploi de travailleurs handicapés demeure fixé à 6% de l’effectif, le renforcement de l’emploi direct a été renforcé.

C’est la raison pour laquelle la SIP a payé en 2021 une contribution de 3.248€ soit 4,56 emplois handicapés pour une obligation de 9 contre 8.569€ en 2020 pour 5,9 emplois pour la même obligation ; les contrats de prestations avec des associations, type CAT pour l’entretien de nos espaces verts, n’étant plus d’accessoire à cette obligation d’emploi.

Au moment de l’écriture de cet accord, la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) de 2022 est encours de calcul.

Notons que nos actions auprès de CAP EMPLOI, qui gèrent l’emploi des travailleurs handicapés, ne sont pas probante tant leurs réponses à nos sollicitations sont lentes et leur réactivité absentes, quand ils daignent répondre à nos propositions.

Pour 2023, le service RH a mis en place un plan d’actions handicap en 3 parties :

1/ recrutement et inclusion : Être présence sur des salons destinés à l'emploi de personnes en situation de handicap, accueil de stagiaire, sensibiliser en interne et permettre à une personne en situation de handicap de découvrir un métier (duo-day), former nos collaborateurs aux handicaps

2/ maintien dans l’emploi : ACCOMPAGNEMENT & AMÉNAGEMENTS : Organiser un ou des petit déjeuner avec les managers pour les sensibiliser et répondre à leurs problématiques, nommer un référent handicap, accompagner les managers et les collaborateurs, échanger avec la SAMETH & CAP emploi afin de tisser du lien pour les aménagements de postes, communiquer en interne sur les aménagements de postes effectués

3/ communication interne et externe : Fidéliser et développer des partenariats avec des sociétés qui embauchent des personnes en situation de handicap (ESAT…), participer à des évènements liés au handicap organisés par l'AGEFIPH, créer une base documentaire dans TEAMS sur le handicap, tourner une vidéo par le biais de l'AGEFIPH pour promouvoir nos actions, constituer un comité de pilotage pour le suivi des actions handicap.

En ce qui concerne l’emploi des seniors et le maintien dans l’emploi des plus de 55 ans, recrutement de seniors, réalisation d’un entretien de seconde partie de carrière intégré dans les entretiens professionnels depuis 2019.

En 2022, la SIP a embauché 1 homme de plus de 55 ans.

En 2021 et 2020, pas d’embauche senior contre 1 embauche de plus de 55 ans en 2019.

En ce qui concerne l’insertion des jeunes dans l’emploi en veillant au transfert des savoirs et des compétences

En 2022, la SIP a embauché 7 personnes (4 homme et 3 femmes) de moins de 26 ans.

En 2021, la SIP a embauché 2 personnes (1 hommes, 1 femmes) de moins de 26 ans contre 3 (1 homme, 2 femmes) de moins de 26 ans en 2020 et 3 (2 femmes / 1 homme) de moins de 26 ans en 2019.

2.1.4- Favoriser l’accueil et la connaissance de l’entreprise

La SIP s’engage à :

• Renforcer et améliorer le parcours d’intégration des nouveaux embauchés mis en place depuis 2012 avec mise en place de tuteur,

• Faire découvrir les métiers de l’entreprise.

En 2022, 100% des parcours d’intégration en externe ont été réalisés et le nombre récupéré a été de 62% contre respectivement 100% et 61% en 2021. De même, le nombre de parcours d’intégration en interne réalisé en 2022 a été de 67% et récupéré à hauteur de 63% contre respectivement 55% réalisé, 40 récupéré en 2021.

En 2022, la semaine « VIS MON JOB » du 3 au 7 octobre, a permis à une quarantaine de salariés de faire découvrir ou de découvrir un métier différent du leur au sein de la SIP. Il en a été de même en 2021 malgré la crise sanitaire.

Dans le même esprit, la SIP a mis réuni du 23 au 29/11/2022 les nouveaux embauchés 2021/2022, dans le cadre de ses journées de « débrief des nouveaux talents », pour partager avec eux un moment d’échange sur leur intégration.

2.2 – La formation professionnelle

La SIP considère que la formation professionnelle comme un investissement et comme un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle qui doit répondre à deux principaux objectifs :

• L’accompagnement de l’évolution des métiers de l’entreprise

• La réponse aux besoins de développement des collaborateurs (trices).

2.2.1- Maintenir le lien avec l’entreprise durant les congés parentaux

La SIP s’engage à maintenir le lien avec le salarié durant les congés parentaux en leur communiquant par leur adresse électronique personnelle (s’ils souhaitent la donner) les actualités de l’entreprise : news du portail intranet, inaugurations, assemblées générales du personnel, vœux…

En 2022, aucun congé parental n’a été recensé contre 1 en 2021.

2.2.2- Programmer un parcours de formation lors d’un retour d’un congé parent à temps complet

La SIP s’engage à faire suivre au salarié de retour d’un congé parental à temps complet au moins une action de formation en lien avec son activité professionnelle ; les formations internes liées à l’adaptation au poste de travail seront privilégiées.

En 2022, aucun congé parental n’a été recensé.

2.2.3- Faciliter la participation à la formation des salariés

La SIP privilégiera les actions de formation en intra organisées au minimum par groupe de 5 personnes dans les locaux de l’entreprise et temps le temps de travail dont 75% seront réalisées dans les locaux de la SIP et pendant le temps de travail.

En 2022, 60% des formations se sont tenues en intra (51% au siège et 9% à la régie) et donc 40% hors des locaux de la SIP.

La SIP s’efforcera d’organiser les actions de formation ont 80% seront organisées en dehors des périodes de vacances scolaires de notre région afin de faciliter l’articulation de la vie familiale des salariés avec leur vie professionnelle.

En 2022, toutes les formations l’ont été en dehors des vacances scolaires comme en 2021 et 2020.

La SIP souhaite former autrement en intégrant des dispositifs innovants (e-learning, mentoring, mooc, webinaire…). Ces dispositifs permettent de conjuguer vie professionnelle avec vie familiale en évitant les déplacements et en s’adaptant aux horaires de chacun.

La SIP s’engage à ce qu’au moins 25% des formations soient réalisées à distance, hors formations liées à la sécurité, nécessitant du présentiel.

En 2022, 9% des formations se sont tenues distanciel et donc 91% en présentiel ; l’après covid, avec ses périodes de confinement ou d’isolement, a encouragé un retour au présentiel afin de rétablir la convivialité des moments de formation.

2.2.4- Faciliter l’accès des femmes et des hommes à la formation

La SIP s’engage à garantir l’égalité de formation à toutes les femmes et tous les hommes dans les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation.

Dans cette optique, la Direction décide de construire le plan de développement des compétences en partenariat avec les manageurs et les collaborateurs.

Le service RH procède chaque année au recueil des besoins de formation auprès des manageurs et ensemble, ils seront chargés de bâtir le plan de développement des compétences de leurs équipes.

Les besoins de formations sont :

• Soit identifiés par la Direction Générale en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise,

• Soit identifiés par le manageur lors des observations sur le poste de travail de son(sa) collaborateur-trice,

• Soit exprimés par le(la) collaborateur(trice) lors des différents moments d’échanges qu’il peut avoir avec son manageur (entretien d’évaluation, entretien professionnel, entretien informel ou réunions manageur).

Les besoins de formation, une fois validés par le manageur, sont ensuite remontés au service formation pour étude du budget et mise en place du plan de développement des compétences. Le service formation doit respecter le budget et proposer aux manageurs les formations les plus adaptées à la demande initiale. Il appartient au service formation de revenir vers le manageur pour préciser, voire redéfinir le besoin de formation initial si besoin.

La formation proposée peut être une formation externe (animée par un prestataire extérieur à l’entreprise), interne (animée par un expert faisant partie du personnel de l’entreprise) et/ou en ligne (module e-learning existant en interne et en externe). Le plan de formation est validé chaque année, après présentation et accord des managers, par le CSE ; une présentation de son exécution est réalisée en fin de chaque exercice.

Le rôle de chaque manageur sera de faire un point avant le départ en formation d’un membre de son équipe ainsi qu’à son retour pour s’assurer du bien-fondé de la formation et de la bonne mise en pratique des nouvelles compétences ou connaissances acquises.

Les manageurs devront s’assurer de la montée en compétences de leurs collaborateurs(trices) pour se faire les ressources humaines mettront en place des référentiels compétences pour chaque service de l’entreprise.

Un suivi sera effectué par le service formation, ce suivi se fera également sur le bilan récapitulatif du parcours professionnel des salariés.

Ainsi la SIP s’engage à ce que au moins 60% des salariés suivent annuellement au moins une action de formation dont celle dispensée en interne ou par notre éditeur de progiciel Aaeron.

En 2022, sur un budget de 217.094 euros nous n’avons réalisé que 108.910 euros dans la mesure où l’effectif de l’équipe RH avait été réduit dans l’attente du recrutement de deux personnes et que par ailleurs seule trois formations avaient été lancées avant avril 2022 (35h, 9 personnes, 8.471€).

Rappelons que 2021 avait été une année exceptionnelle, eu égard au rattrapage des formations non effectuées suite aux années covid-19, avec 232.258 euros et 2.899 heures de formation pour 389 collaborateurs concernés (110.776 euros à la formation professionnelle en 2020 et 140 950 euros en 2019).

Pour 2023, les priorités en termes de formation professionnelle au sein de la SIP, approuvées par le CSE du 4 novembre 2022, seront :

• Dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels, construire et développer les compétences des collaborateurs à travers des parcours professionnalisants (certification, assermentation)

• Renforcer l’appropriation des outils internes et de ceux permettant le travail collaboratif (adéquation avec le projet d’entreprise et les orientations stratégiques de l’entreprise)

• Continuer le renforcement des compétences managériales

• Poursuivre et renforcer les actions en matière de prévention santé et sécurité (DUER, écoconduite…)

Nous devrions y consacrer un taux de 2,89% de la masse salariale pour un montant prévu de 186.100 euros et 3.359 heures de formation pour 522 collaborateurs concernés.

A noter qu’à cela s’ajoute le parcours certifiant des gardiens, AIQ, qui ne l’ont pas déjà, valorisé à hauteur de 5.413€.

La SIP invite les services à organiser des formations métiers entre eux et parfois sous l’égide d’un prestataire spécialiste d’Aaéron.

2.2.5- Développer les compétences et/ou s’adapter aux évolutions de l’entreprise

Afin de mesurer la pertinence et mesurer l’efficacité des formations mises en place, la SIP a mis en place une « fiche d’évaluation » qui doit être complétée à la fin de chaque formation par le collaborateur.

C’est un outil de management incontournable qui permet une évaluation qualitative de l’organisation, la conduite et les apports de la formation.

La SIP s’est fixée à 75% le retour de ces fiches dévaluation dématérialisées pour en faciliter le retour.

En 2022, le taux de retour a été de 91%.

2.2.6- Programmer un parcours de formation pour les nouveaux embauchés

La SIP a mis en place un parcours de formation spécifique pour les nouveaux embauchés à programmer dans les 12 mois suivant l’embauche, intégré au parcours d’intégration.

En 2022, des formations spécifiques ont été mises en place pour les nouveaux arrivés :

• Business objects en e-learning : Responsable base de données (3.780€) 

• Utilisation outils RH (quarksup sur l’annuaire, entretien, formation, gestion salariés, visites médicales et horoquartz) : 1 chargée de mission RH et 1 chargée mission RH - GEPP (- 7.428€)

• Prévention contre le harcèlement au travail : assistante maintenance, responsable de base de données, chargée de mission RH-GEPP, 1 conseillère logement, chargée de mission RH, 2 conseillères relation clientèle, 1 apprenti conseiller commercial, 1 apprenti gestionnaire assurances, 1 comptable, chef de projet renouvellement urbain, 3 AIQ (notons que cette formation a été dispensée par groupe à 124 personnes de la SIP pour 23.766€ de cout total)

• Sensibilisation au handicap psychique : chargée de mission RH-GEPP, 1 conseillère logement, 2 conseillères Relation clientèle, 3 AIQ (notons que cette formation a été dispensée par groupe à 88 personnes de la SIP pour 5.179€ de cout salarial, cout pédagogique pris en charge par le prestataire)

• Gestion de la Taxe foncière : 1 comptable (348€ par personne)

• Sauveteur Secouriste du Travail (SST) : chargée de mission RH-GEPP (1300€ pour 10 personnes) 

• EPI (manipulation extincteur) et formation à l’évacuation : chef de projet renouvellement urbain, assistante maintenance, 1 comptable et responsable de base de données (490€ par groupe) 

• Premier Secours en Santé Mentale : 1 chargée de mission RH – GEPP (1980€ pour 16 personnes)

• Habilitation Electrique : 3 AIQ, 1 apprenti conseiller commercial (1350€) 

En 2021 et 2020, le parcours été composé de 2 formations AFPOLS :

• La formation Habitat Social : acteurs, métiers et enjeux : 1676€ en 2021 et 1650€ en 2020

• L’accès aux supports de formation (vidéos et questionnaires en e-learning) qui s’appelle PIPOLS (Parcours d’intégration professionnelle pour les organismes de logement social) : 1.630€ en 2021 (pour 13 accès) et 1 640 € en 2020 (pour 10 accès)

2.3 – La rémunération

L’égalité professionnelle doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre femmes/hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

2.3.1- Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

La loi invite à examiner et limiter, si besoin et possible, les écarts de salaires éventuels entre les femmes et les hommes.

Dans son bilan social annuel, la SIP analyse les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Sur la base de ces informations, dans son accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes, la SIP a pris des engagements en vue de résorber les inégalités salariales :

• suivre les évolutions salariales,

• mener une étude des éventuels écarts par CSP,

• sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les attributions des augmentations individuelles, mener une étude des éventuels écarts par coefficient.

À cet égard et comme chaque année, il est précisé dans les NAO 2023 qu’au 31/12/22, 49 personnes ont bénéficié d’une augmentation individuelle et/ou au titre d’un effort complémentaire et que 68,42% de cette enveloppe a été consacré aux femmes dont le nombre de bénéficiaire est de 30 (contre respectivement 63 augmentations individuelles, 78% de l’enveloppe consacrée pour 47 femmes l’année précédente et 28, 65% et 17 femmes en 2020).

Depuis 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier leurs résultats en matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en fonction de plusieurs indicateurs, et ce, avant le 1^er mars 2020. Les entreprises qui n’auront pas atteint les 75 points sur 100 devront se mettre en conformité sous trois ans sous peine de se voir appliquer une pénalité financière.

La présentation de ce point est faite au CSE chaque année.

Pour 2021, l’index égalité hommes/femmes est de 89 / 100 contre 86 / 100 en 2020 et 75 en 2019 ; soit en progression chaque année depuis 3 ans.

Indicateurs	Notation	Note obtenue
1 : écart rémunération entre femmes/hommes	40	29
2 : écart taux d’augmentation individuelles de salaires entre femmes/hommes	35	35
3 : % de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité	15	15
4 : nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations	10	10
Total	100	89

En 2023, l’index est en cours de calcul et sera communiqué au CSE dès qu'il sera connu.

2.3.2- S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

La SIP s’engage à déterminer systématiquement lors d’un recrutement d’un salarié à un poste donné : le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, notamment avec « la fiche de besoin en recrutement » remplie au préalable par le responsable de service concerné puis validé par la direction Générale.

2.4 – La conciliation vie professionnelle / vie familiale

Bien que l’obligation de l’employeur sur l’égalité professionnelle doit porter que sur 3 domaines, la SIP a souhaité intégrer un 4^e domaine : celui de la conciliation vie familiale et vie professionnelle.

La SIP reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

2.4.1- Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

• Aménagement des périodes de travail

La SIP a signé un accord d’entreprise Compte Epargne Temps (CET) le 23/12/2011 pour permettre aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou de sommes qu’il y a affectées.

Le CET a ainsi été conçu comme une épargne temps permettant aux salariés de rémunérer un congé lié à ses besoins personnels, mais aussi comme le moyen de se constituer une épargne monétaire et une épargne retraite. Il est alimenté par des jours de congés, de repos ou des sommes diverses.

Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée.

Dans le cadre de la pandémie et conformément à la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 et de l’ordonnance n°2020-323 du 1^er avril2020, la SIP a signé le 7 avril 2020 un accord collectif portant sur la prise des congés payés, jours de repos face à la situation exceptionnelle générée par la pandémie liée au covid-19. Cet accord avait pour objectif de prélever 6 jours ouvrables de congés payés et un maximum de 10 jours ouvrés de RTT et ce, afin de compenser la mise en activité partielle des personnes placées dans cette situation suite au confinement.

Au 31 décembre 2022, il y avait 553,5 jours (463,5 jours en 2021, 420,5 jours en 2020, 330.5 jours en 2019, 284 jours en 2018, 214 jours en 2017 et 180,5 jours au 31/12/2016).

• Prise en compte de la parentalité : aménagement des horaires de travail à la rentrée scolaire

Le moment de la rentrée scolaire est un moment important pour chaque parent. Ainsi, outre l’application des horaires variables dans l’entreprise, la Direction Générale a souhaité aménager les horaires spécifiquement le jour de rentrée scolaire des enfants.

C’est ainsi que dans les accords égalité homme / femme de 2019, 2020 et 2021, la SIP s’engage à permettre à chaque salarié parent d’enfants en âge d’être scolarisés de disposer de 2 heures pour accompagner son enfant dans les meilleures conditions au moment de la rentrée scolaire. Ces heures seront à récupérer au maximum dans les 15 jours suivants la rentrée.

En 2022, 15 salariés ont bénéficié de cette disposition pour la rentrée scolaire (12 salariés en 2021, 2020 et 2019).

• Horaires des réunions

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que, dans la mesure du possible et sauf cas imposé par l’urgence et/ou les partenaires extérieurs, les réunions seront organisées durant les heures de travail et ne débuteront pas avant 9h et ne se prolongeront pas au-delà de 18 heures.

Dans le cadre de la mise en place de nouveaux outils de communication innovants, la Direction a mis en place et favorisé l’utilisation de Teams et de la visioconférence. Ces moyens ont été très sollicités pendant la crise sanitaire. Ils ont permis d’échanger sans générer de déplacements, sources de fatigue, et ont été la solution permettant le travail à distance imposé pendant les périodes de confinement.

• Accord télétravail

En date du 29 octobre 2020, un accord collectif sur le télétravail a été signé, mais n’a été réellement mis en application que début 2021 eu égard à la crise sanitaire à raison de 3 jours pour les postes télétravaillables. Un avenant a été signé le 9/12/2021 et un second avenant a été signé le 23/6/2022.

Ces accords permettent d’améliorer la conciliation vie professionnelle/vie personnelle (voir le point « 1.1.1-Actions en faveur de l’organisation du temps de travail »).

• Actions en faveur de la facilitation de la vie quotidienne

La SIP met à la disposition des chargés Relation Locataires et de salariés du siège qui par leur activité sont mobiles, des véhicules de service avec remisage à domicile. Ces véhicules sont au nombre de 59. Sur 2022, 3 acquisitions nouvelles ont été affectées pour 38 051.81 € et deux sorties (58 véhicules au 31/12/2021 dont 5 achats pour 60.828 € TTC – 4 sorties). Le coût estimé du remisage à domicile des véhicules SIP pour les salariés bénéficiaires est de 145.000€ pour un kilométrage annuel moyen domicile/lieu de travail de 9.588.

La SIP met à disposition des salariés du siège social des badges pour accès parking « les trois cailloux » et « St Leu ». L’abonnement de ces 95 places de stationnement est de 53 650.50 € en 2022 (contre 94 places pour 48 118.50 € en 2021 – fin de la gratuité « Covid »). Rappelons que ce badge est laissé à disposition des salariés pendant le week-end et les congés payés.

Face aux difficultés rencontrées par certains salariés de se rendre notamment au travail, la Direction Générale a décidé à titre exceptionnel de mettre en place le 10 août 2015 un prêt pour faciliter l’acquisition d’un véhicule sous conditions d’attribution. Deux dossiers étaient toujours actifs au 1^er janvier 2022 mais sont soldés à ce jour. Aucune nouvelle demande n’a été formulée au cours de l’exercice.

La SIP a édité à disposition de ses salariés une charte écogestes qui leur permet d’adopter les bons gestes afin d’améliorer leur qualité de vie au travail, mais également, par extension, leur vie personnelle et familiale.

Dans le même esprit, le service RH a mis en place des actions pour simplifier et optimiser le quotidien des salariés avec la gestion des chèques déjeuner sur e-temptation et la dématérialisation des bulletins de paie placés chaque fin de mois dans un coffre-fort ouvert à votre nom et sécurisé.

La Direction générale a le souci d’entretenir les locaux dans lesquels travaillent ses collaborateurs.

Pour 2022, le montant total des travaux s’élève à 70.307 € sur les sites suivants :

-Siège :

- remplacement de la porte palière de l’entrée salariés pour 4.411€

- travaux de peinture, sols et électricité de bureaux à l’informatique et réhabilitation pour 13.379,22€

- passage des luminaires en LED des bureaux et des parties communes pour 43.464,25€

- loges gardiens : équipements de lave-linge pour 2.688€

- agence Corbie : étude de structure pour création d’une trémie d’escalier pour sale co-working pour 3.828€

- divers petits travaux de peinture, plomberie, menuiserie, serrurerie, occultation, désinsectisation pour 2.536,81€.

Pour 2021, le montant total des travaux s’élève à 109.934 € dont 99.353€ sur le siège, 5.212€ sur la régie et 5.368€ sur habitat solution.

Notons que l’aménagement de salles co-working dans les agences est prévu au 1^er trimestre 2023.

• Droit à la déconnexion et la régulation des NTIC

La charte d’expression du droit à la déconnexion et de régulation de l’utilisation de la messagerie électronique de la SIP de décembre 2016 prévoit en sa première partie « engagement pour l’équilibre des temps de vie » les engagements suivants : Exemplarité des managers, Respect équilibre entre vie privée et vie professionnelle, Optimisations des réunions et du bon usage des mails.

En 2017, les managers et la Direction ont suivi une formation sur le droit à la déconnexion afin de s’approprier la charte du droit d’expression à la déconnexion et les exigences de la loi sur ce thème.

En 2020, les managers encadrants ont débuté un accompagnement pour le développement de leurs compétences managériales qui tient compte de cette démarche. En vue de réduire le nombre de mails toujours aussi importants et surtout les copies inutiles, les collaborateurs ont été formés à l’utilisation de Teams afin de faciliter le travail collaboratif par équipe.

Pour parfaire, en date du 29 octobre 2020, un accord collectif sur le télétravail a été signé, mais n’a été réellement mis en application que début 2021 eu égard à la crise sanitaire à raison de 3 jours pour les postes télétravaillables. Un avenant a été signé le 9/12/2021.

En 2022, un second avenant a été signé le 23/6 et dès juillet 2022, la SIP coupe la connexion des ordinateurs au réseau dès 20h.

La Direction Générale sollicite les IRP pour relayer l’utilisation de ces nouveaux modes d’organisation du travail auprès des salariés. La charte d’utilisation des moyens informatiques répond à certaines des préoccupations mais à Tout le moins, la Direction recommande à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie professionnelle par rapport aux autres outils de communications disponibles (teams, dialogue en présentiel…)

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (limiter le nombre)

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels (privilégier Teams s’ils doivent être partagés)

• Eviter l’envoi de fichiers trop lourds (Privilégier Teams)

• Indiquer un objet précis permettant aux destinataires d’identifier rapidement le contenu et de reconnaître l’importance du courriel

• Privilégier les envois différés de mail en dehors des temps de travail

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

Pour rappel, la SIP renouvelle 20% de son parc d’ordinateurs informatiques tous les ans.

Depuis le début de la crise sanitaire, la SIP ne commande plus que des ordinateurs portables et ne commande plus de tours fixes avec écrans.

Ainsi, pour répondre à la mise en place du télétravail et à la nouvelle organisation des agences, basée sur la proximité client et la mobilité, la SIP a acheté et déployé auprès des utilisateurs 40 PC portables sur l’année 2020 dont 26 pour les CRL et 29 en 2021. En 2022, la SIP a acheté 21 PC portables.

2.4.2- Promouvoir le partage des responsabilités familiales

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suppose un partage des responsabilité domestiques et familiales.

La SIP s’engage à informer les salariés sur leurs droits liés à la parentalité, notamment le congé paternité.

2.4.3- Agir en faveur de la lutte contre le harcèlement et les discriminations

Suite de la mise à jour du règlement intérieur en date du 12 septembre 2017, la SIP a établi une note de service relative à « la signalisation des situations de harcèlement et de discriminations ». Après avoir rappelé la loi relative au harcèlement et aux discriminations, cette note rappelle les différentes formes et cas du harcèlement moral professionnel et définit un processus décrivant les étapes de la signalisation des situations et indique la conduite à tenir.

Le diagnostic d’un cas de harcèlement s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte de sa définition légale. La personne qui s’estime victime d’actes constitutifs de harcèlement au travail peut s’adresser à ses interlocuteurs habituels, les managers, le service RH, les acteurs de la santé, les IRP.

Dans le cas d’un supposé « harcèlement », la SIP diligentera en interne une enquête et la Direction prendra les mesures nécessaires afin de soustraire la victime présumée à tout risque de renouvellement éventuel de tels faits. Au terme de l’enquête, la Direction fera part des conclusions de l’enquête aux parties concernées.

S’il est établi qu’il y a eu effectivement harcèlement des mesures disciplinaires seront prises à l’égard du ou des auteur(s), la victime bénéficiera d’un soutien. La Direction se réserve le droit d’engager d’éventuelles sanctions disciplinaires en cas d’allégations mensongères délibérées.

Depuis sa mise en place, aucun cas n’a été porté à la connaissance de la Direction, ni aux RH, ni au DS. Pour autant, début 2021, plusieurs personnes ont été mêlées de près ou de loin à de la discrimination de salariés SIP mais une fois avertie, la Direction a sanctionné les personnes malveillantes, dont deux, jusqu’au licenciement.

C’est la raison pour laquelle, la Direction Générale a souhaité qu’une formation spécifique sur le harcèlement soit programmée sur le budget formation 2022 prévue pour 145 personnes et d’un coût de 26.277€.

Titre 3 – Entrée en vigueur – publication

Les sujets de négociation étant épuisés, Monsieur ____________ remercie Monsieur ____________ et Madame _______________ de leur participation.

4.1 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en application au jour de sa signature et après signature par les parties.

4.2 – Publicité de l’accord

HRR

Le présent accord sera déposé à la DIRRECTE d’AMIENS en deux exemplaires, dont un électronique.

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes d’AMIENS.

Il sera affiché au siège social, aux agences et aux ateliers afin que chaque salarié puisse facilement en prendre connaissance et un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des représentants du personnel et de l’ensemble des salariés au service ressources humaines.

AMIENS, le 15 FEVRIER 2023

Le Délégué Syndical - ___________________	Le Directeur Général - ______________