ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Caisse Autonome Nationale de la Sécurité Sociale dans les Mines (CANSSM), dont le siège social est sis 77 avenue de Ségur - 75714 PARIS Cedex 15, représentée par son Directeur général en exercice,

D'UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l'entreprise :

• L'Union nationale des personnels de la sécurité sociale minière – Confédération général du travail (UNPSSM CGT) représentée par :

……………………………………………………………………………, dûment mandaté(e),

• La Fédération des services et des activités diverses de l'UNSA (UNSA FESSAD) représentée par :

. , dûment mandaté(e),

• Le Syndicat national des mineurs, assimilés et du personnel du régime minier (CFDT), représentée par…………………………………………………………..……….., dûment mandaté(e),

• La Fédération nationale de l'énergie et des mines FO - Force ouvrière (FNEM FO), représentée par , dûment mandaté(e),

• La Fédération Nationale de l'encadrement des mines (FNEM CFE-CGC), représentée par……............................................................................................................., dûment mandaté(e) ;

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au handicap, ainsi qu'à la qualité de vie et des conditions de travail. Il vise en outre à intégrer des mesures relatives à la mobilité.

Organisme de sécurité sociale en charge d'une offre de soins et de services à la personne, la Caisse Autonome Nationale de Sécurité Sociale dans les Mines fait de la qualité du travail, de la mixité et de la diversité professionnelle des enjeux stratégiques, tant pour le développement personnel de chacun que pour l'enrichissement collectif et la bonne marche de l'activité de notre réseau.

En tant que facteur de dynamisme social, d'innovation et d'efficacité, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail s'inscrivent pleinement dans le cadre d'une politique de responsabilité sociale et de développement durable de notre organisme.

Au sein de la CANSSM, le taux de féminisation est sensiblement stable et l'on constate, à travers l'index égalité mis en place par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qu'au sein de l'organisme, la politique de rémunération et de promotion mise en œuvre est garante d'une équité de traitement entre les femmes et les hommes.

En effet, les notes obtenues au titre de l'exercice 2021, témoignent d'une politique volontariste de l'entreprise en matière d'égalité de rémunération. Pour mémoire, l'index égalité femmes-hommes en 2021 est de 90/100 (contre 75/100 en 2020), lequel est composé à partir des données que sont:

• la rémunération ;

• les augmentations individuelles ;

• les promotions,

• les augmentations au retour d'un congé maternité :

• la présence ou non de femmes parmi les salariés qui perçoivent les 10 rémunérations les plus hautes.

Cette note est supérieure à la moyenne nationale des entreprises qui ne sont pas astreintes aux mesures correctives, qui était établie, selon le Ministère du Travail, à 86, pour l'an passé.

De même, Il apparaît que le renforcement de la garantie de l'égalité professionnelle est lié à celui de la qualité de vie et des conditions de travail, de sorte que de nombreuses mesures favorisant l'une permettent de favoriser l'autre.

La qualité de vie et des conditions de travail ( ou « QVTC ») et l'égalité professionnelle nécessitent ainsi d'être constamment réinterrogées, en veillant à faire interagir ces deux domaines.

Au cours de ces dernières années, la CANSSM a ainsi institué, par la voie de la négociation collective, des mesures visant à favoriser l'égalité des chances dans l'accès à l'emploi et l'évolution professionnelle, de même qu'elle a pu consolider sa politique d'amélioration des conditions de travail par la recherche permanente d'un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle. Cet équilibre est également, pour notre organisme, un atout indispensable de développement et d'optimisation du recrutement.

Le retour d'expérience généré par la crise sanitaire, la situation de l'emploi dans le secteur d'activité de la CANSSM, mais aussi l'élargissement aux personnels de dispositifs tels que le télétravail ou le forfait en jours, sont autant d'évolutions, qui concernent l'ensemble des agents, tous domaines confondus et qui illustrent la nécessité d'une adaptation permanente.

En charge d'une offre de soins et de services à la personne, la CANSSM veille également, y compris dans l'élaboration de sa politique d'égalité et de QVTC, à la prise en compte des personnes en situation de handicap.

Ces préoccupations ont amené la CANSSM à traiter du handicap en dehors de toute logique financière et en lien avec l'égalité et la qualité de vie et des conditions de travail, dans le cadre du présent accord.

En outre, la CANSSM et ses partenaires sociaux ont souhaité, dans le présent cadre qui s'attache aux conditions de travail, introduire un certain nombre de diligences qui visent à mesurer et faire diminuer l'impact différencié de l'exposition au risque, notamment au regard du sexe et de la situation de handicap de ses agents.

Au regard de ces ambitions, du bilan présenté et dans le cadre de la Convention d'Objectifs et de Gestion (C.O.G) souscrite par la CANSSM et ses Tutelles, le présent accord vise, pour les objectifs qu'il fixe ci­ après et les actions permettant de les atteindre, à inscrire cette démarche dans la durée.

Ce pourquoi, conformément à la volonté exprimée par les Organisations syndicales et la CANSSM dans le cadre de l'accord souscrit le 30 novembre 2020, les Parties conviennent que le présent accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail, est conclu pour une durée de 4 années et reconnaissent que les mesures de cet accord doivent s'inscrire dans ta durée pour devenir significatives.

A cet effet, plusieurs réunions se sont tenues les 29 mars, 4 mai, 9, 28 juin, 25 septembre, 27 octobre, 24 novembre et 13 décembre 2022, entre la Direction et les Délégués Syndicaux.

A l'issue de ces réunions, les Parties ont décidé d'arrêter les dispositions ci-après exposées.

ARTICLE 1 - Champ d'application et objet

Le présent accord est applicable à l'ensemble des agents de la CANSSM, quelles que soient leur affectation géographique et la nature de leur activité.

Il fixe également, dans les conditions détaillées ci-après, un objectif de vigilance dans le cadre des relations entre la CANSSM et les entreprises de travail temporaire.

Par extension, le présent accord est également applicable, pour ce qui les concerne, aux stagiaires et élèves effectuant tout ou partie de leur stages professionnels au sein de l'organisme. L'objet du présent accord porte sur l'égalité entre les femmes et les hommes, les mesures permettant de réduire les écarts constatés, la lutte contre toutes les formes de discriminations proscrites, la qualité de vie et des conditions de travail. Chaque clause du présent accord est donc susceptible de relever d'une ou de plusieurs de ces thématiques, qui forment l'objet des présentes.

Cet accord est applicable à l'ensemble des personnels de la CANSSM mis à disposition de structures extérieures.

ARTICLE 2 - Le recrutement

La CANSSM souhaite maintenir une diversification constante de ses sources de recrutement dans le but d'intégrer dans ses effectifs des profils variés en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale, d'origine, de sexe, d'âge et de situation vis-à-vis du handicap. En outre, l'organisme veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail mais également dans le cadre de sa politique de stage et d'alternance.

La CANSSM entend donc renouveler sa volonté de mettre en œuvre une politique ambitieuse de mixité et de lutte contre toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité, à la parentalité ou au handicap, tant à l'occasion des processus de recrutement externes ou de mobilité (2.1), que de la valorisation de la marque employeur et des actions de communication destinées à promouvoir l'image de l'entreprise et à attirer les nouveaux talents (2.2).

Garantir la mixité des processus de recrutement, Internes ou externes et l'absence de toute discrimination dans leur déroulement

A l'occasion des processus de recrutement externes ou de mobilité, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir un emploi doit être strictement appréciée en fonction de critères objectifs.

Dans ce cadre, différents objectifs (a), actions (b) et indicateurs (c) ont été identifiés.

Objectifs de progression retenus

Au rang des objectifs qu'il paraît indispensable de retenir dans le présent cadre, ont été retenus :

L'amélioration de la prise de conscience, par les personnes en charge du recrutement, des stéréotypes femmes/ hommes, de la nécessité de bannir toute forme de discrimination, directe ou indirecte, notamment en lien avec une situation de handicap, d'origine, de situation géographique.

Le renforcement de la vigilance s'agissant de la neutralité de la procédure de recrutement

Actions adaptées

A cet effet, la CANSSM compte agir sur deux leviers du recrutement, que celui-ci soit interne ou externe.

Il s'agira ainsi de renforcer la formation de ses managers et collaborateurs en charge du recrutement à travers des actions dédiées, qui seront menées par la CANSSM. Ces actions permettront de renforcer le déploiement, au sein de l'organisme, des outils d'aide à la décision en place et qui permettent de garantir des recrutements exempts de toute forme de discrimination, notamment à raison du genre.

Des exercices/ou des grilles d'entretien permettant d'apprécier les compétences des candidats et de faciliter la prise de décision des opérationnels, favorisant ainsi une diversification des profils de salariés recrutés, seront mi$ en valeur à travers ces actions de formation, afin de mieux développer leur usage.

Des outils d'auto-évaluations personnelles à destination des recruteurs permettront à chacun d'évaluer sa propre sensibilité aux stéréotypes femmes / hommes et aux situations discriminantes qu'il s'agit d'éviter. Les résultats ne seront aucunement accessibles à la CANSSM, n'entrant pas dans le cadre de l'appréciation professionnelle et de l'évaluation du salarié.

Un contrôle interne des vacances de postes sera effectué. Il visera à renforcer les moyens de lutte contre les items de discrimination proscrits, quelle que soit la nature du poste à pourvoir et du contrat de travail proposé. Ce contrôle sera opéré de manière aléatoire par les équipes de la DNRH. Il visera à s'assurer de la conformité des rédactions d'offres à l'ensemble des dispositions légales et réglementaires portant sur l'égalité, la mixité et la lutte contre les discriminations, notamment en matière de handicap.

La poursuite de l'effort d'équilibre des recrutements externes ou internes entre les femmes et les hommes dans les fonctions d'encadrement supérieur, c'est-à-dire relevant des niveaux 8 el supérieurs, s'agissant des personnels auxquels s'applique l'avenant n° 74 et 81 de la CCN des personnels non cadres supérieurs, ceux relevant de l'échelle 14 ou supérieure pour les personnels relevant de la CCN mines, des cadres supérieurs et de l'ensemble des professions médicales (chirurgiens-dentistes, médecins généralistes et spécialistes, pharmaciens).

3. Indicateurs de progression

Seront recensés annuellement, avant le 15 décembre de chaque année, au moins trois des indicateurs ci-après, étant précisé que chacun d'eux devra être recensé au moins deux fois au cours des quatre prochaines années d'application du présent accord :

Le nombre de formations au recrutement dispensées ;

• La proportion de recruteurs ayant bénéficié de ces actions de formation ;

• Le nombre d'auto-évaluations réalisées el la proportion de recruteurs les ayant utilisés au sein de la CANSSM;

• Le nombre de contrôles opérés sur les vacances de postes publiées ;

• La proportion d'annonces ayant fait l'objet d'une modification à la suite de ces contrôles ;

Le nombre de femmes recrutées en interne ou en externe aux fonctions d'encadrement supérieur, tel que défini au b} ci-dessus chaque année.

2.2. Promouvoir la mixité, l'égalité et la qualité de vie au travail à travers la marque employeur et des actions de communication destinées à attirer les nouveaux talents

Dans le contexte que connaît le secteur sanitaire et médico-social et l'ensemble du domaine d'activité de laCANSSM, l'image de Filieris constitue l'un des premiers vecteurs de recrutement, à même de contribuer à relever le défi majeur pour notre organisme qu'est le renforcement de son attractivité et de ses métiers.

Au cours des mois précédents, des rubriques dédiées du site internet filieris.fr ont été créées pour valoriser les métiers, en particulier s'agissant des médecins et des aides à domicile. Des supports (cartes de visite, cartes postales, affiches) et des posts sur les réseaux sociaux permettent de relayer l'information auprès d'un large public.

Le site filieris.fr, dont la refonte sera lancée tout prochainement, inclura un espace recrutement étoffé (offres d'emploi, témoignages collaborateurs, présentation des métiers... ).

La politique employee advocacy mise e1+œuvre par-la-GANSSM-a également pour enjeu de valoriser les métiers de Filieris en favorisant les productions de contenus sur les réseaux sociaux par les collaborateurs eux-mêmes. Elle sera poursuivie.

La CANSSM lancera un travail sur la marque employeur afin de permettre l'émergence de Filieris en tant qu'employeur dans un contexte de forte concurrence.

La définition d'une marque employeur permettra d'attirer aussi bien les candidats au recrutement, quel que soit le métier, que de fidéliser les collaborateurs.

En outre et dans le prolongement de ce qui précède, deux objectifs ont été retenus et permettront de mettre en valeur ces diligences, présentes et à venir :

Objectifs de progression retenus

• Si la CANSSM affiche en matière d'égalité femmes/ hommes de bons résultats, elle souhaite non seulement maintenir ce cap, mais se fixer comme objectif le renforcement, au cours des quatre prochaines années, d'une politique de communication ambitieuse, à même de « faire savoir ses savoir -faire » et de garantir une visibilité optimale de Filieris, en tant qu'employeur résolument conscient des enjeux de la diversité, de la mixité et de la qualité de vie et des conditions de travail.

• La CANSSM entend également susciter, tant à l'occasion des recrutements internes qu'externes, des candidatures permettant de corriger la sous-représentationd'un genre sur les postes où celle­ ci est identifiée.

Actions adaptées

Par « communication » la CANSSM n'entend pas se limiter sur la nature du ou des supports, qui s'entendent donc de tout format écrit, numérique, radiodiffusé ou audiovisuel, sans que cette liste ne soit bien évidemment limitative.

• Dans la continuité des actions entreprises, la CANSSM participera chaque année et de manière active, aux forums, salons visant la présentation de ses métiers. Elle développera des partenariats avec les instituts, écoles, universités, en vue de faciliter une meilleure connaissance des possibilités d'emploi au sein de l'entreprise.

• Dans le cadre de ces actions tournées vers l'extérieur, elle s'emploiera à rappeler dans ses formats de communication, son attachement au principe d'égalité et de le démontrer, par des témoignages des professionnels Filieris, femmes et hommes.

• Afin de lutter contre les discriminations à raison de la situation géographique de chacun (article L.1132-1 C. trav, dans sa nouvelle rédaction), et au regard de l'implantation spécifique de la CANSSM, des actions de communication seront réalisées afin de valoriser le recrutement au sein des territoires et particulièrement des zones abritant une forte proportion de demandeurs d'emploi et notamment des femmes, en situation de précarité.

• Afin de promouvoir efficacement l'égalité femmes / hommes, la CANSSM déterminera chaque année une liste des 2 métiers au sein desquels est prioritairement identifiée une sous­ représentation de l'un ou de l'autre sexe et adaptera ses actions de communication autour des recrutements internes et externes en considération de ces données.

Indicateurs

L'effectivité de la mise en œuvre de ces actions sera évaluée annuellement à travers au moins trois des indicateurs ci-après, étant entendu que chacun de ces critères devra avoir été mobilisé au moins deux fois au cours des quatre prochaines années :

• Le nombre d'actions extérieures (salons, évènements) auxquels a participé la CANSSM ;

• Le nombre de partenariats développés ;

• Le nombre d'actions de communication réalisées à destination des territoires abritant une forte

proportion de demandeurs d'emploi et de femmes en situation de précarité ;

• Le nombre d'actions de communication visant spécifiquement les métiers identifiés où sont sous­ représentés l'un ou l'autre sexe.

ARTICLE 3 : LA FORMATION

La formation professionnelle, en tant que vecteur d'employabilité, permet de préparer et d'accompagner les parcours professionnels. L'accès à la formation est donc un levier majeur de correction des inégalités et de promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la CANSSM.

Les processus d'accès à la formation doivent en conséquence reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise.

• Objectifs de progression retenus

La CANSSM se fixe pour objectifs :

• De faciliter l'accès de toutes et de tous aux actions de formation ;

• Dans ce cadre, de veiller à ce que la maternité, l'état de grossesse ou la parentalité ne constituent pas des freins à la formation ;

• De favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié (e) s qui ont bénéficié d'une absence prolongée.

• De poursuivre la formation des managers sur la thématique des conditions de travail de leurs équipes.

• Actions adaptées

Afin de répondre à ces objectifs dans le cadre du développement de l'employabilité et de la professionnalisation de tous les salariés de l'entreprise, la CANSSM mettra en œuvre les actions suivantes:

• Prévoir des formations de proximité afin d'éviter un éloignement géographique des lieux de travail ou des formations en visioconférence quand celles-ci sont possibles ;

• Mettre en place un délai de prévenance permettant à chacun de s'organiser pour assister aux formations prévues ;

• Communiquer sur les dispositifs de formation afin de favoriser l'employabilité des salariés, en s'appuyant notamment sur les actions qui seraient d'ores et déjà mises œuvre dans le cadre de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences;

• Identifier les salariés qui ont suivi une formation depuis quatre années ;

• Dans le cadre des entretiens professionnels, déterminer d'un commun accord les formations dont le ou la salarié(e) sera bénéficiaire dans l'année suivant son retour en poste au sein de la CANSSM ;

• Délivrer aux managers des formations adaptées permettant d'améliorer les conditions de travail de leurs équipes.

• Indicateurs

L'effectivité de la mise en œuvre de ces actions sera évaluée annuellement à travers au moins trois des indicateurs ci-après, étant entendu que chacun de ces critères devra avoir été mobilisé au moins deux fois au cours des quatre prochaines années :

• Le nombre de formations dispensées en e-learning ;

• Le nombre de formations assorties d'un délai de prévenance au moins égal à cinq jours mis en place à l'occasion de la réalisation des formations ;

• La proportion de salariés femmes et hommes ayant bénéficié de formations depuis 6 ans ;

• Le taux d'entretiens professionnels réalisés au terme d'une absence de longue durée (plus de deux mois);

• Le nombre de formations sur la thématique des conditions de travail, suivies par les managers.

ARTICLE 4 - La promotion professionnelle

La promotion professionnelle est le gage d'un maintien de l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de la CANSSM. Elle constitue donc un enjeu au centre de l'égalité et de la qualité de vie et des conditions de travail, que la CANSSM souhaite garantir et renforcer. En outre, il est rappelé la faculté pour chaque agent de solliciter un entretien conformément à l'article 5 du Protocole du 30 novembre 2004.

Objectifs de progression retenus

La CANSSM entend assurer aux femmes et aux hommes les mêmes chances d'accéder à des emplois relevant de niveaux de qualification supérieurs. A cet effet, elle se fixe pour objectifs

• De favoriser la communication autour des possibilités de promotion professionnelle, notamment aux emplois supérieurs (CODIR, cadres supérieurs, tels que définis supra, au point 2) ;

• De favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle.

• Renforcer notre vigilance quant au respect de la parité dans la tenue des entretiens et des attributions de points de compétence, en ce qu'ils doivent s'opérer dans le respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Actions adaptées :

Afin de mettre en œuvre ces objectifs, il est entendu que la CANSSM procédera aux actions suivantes :

• Mettre en place des actions de tutorat et d'accompagnement dans la prise de poste, facilitant ainsi l'égalité dans la mise en œuvre des promotions et la qualité des conditions de travail par une meilleure prise en compte de la dimension de chaque poste ;

• Vérifier que l'attribution des points de compétence dans les deux tranches de niveaux s'opère clans le respect de l'égalité femmes - hommes.

• Réaliser le bilan relatif à l'attribution des points de compétence présenté annuellement en CSE en faisant apparaître la proportion d'attribution aux femmes et aux hommes

3. Indicateurs

La progression pluriannuelle de ces actions sera évaluée à travers les deux critères ci-après :

• Nombre de tutorats dédiés à la prise de poste ; dans le cadre des promotions professionnelles ;

• Nombre de femmes accédant chaque année aux emplois les plus élevés (CODIR et emplois de cadres supérieurs, tels que définis supra, au point 2).

• Taux d'entretiens réalisés par année et par sexe ;

• Nombre-de bénéficiaires de points de compétence par sexe et par tranche de niveaux.

ARTICLE 5: LA REMUNERATION EFFECTIVE

L'égalité de traitement entre femmes et hommes s'agissant de la rémunération effective au sein de la CANSSM peut s'appuyer sur la neutralité des dispositifs conventionnels et de classification appliqués. A cet égard, les barèmes d'embauche sont donc strictement égaux. Afin de garantir une égalité entre les genres en matière de rémunération effective, la CANSSM doit donc veiller à ce que des écarts ne se creusent pas dans le temps.

Objectifs

• Permettre de corriger les écarts anormaux constatés en matière de rémunération effective entre les femmes et les hommes ;

• Assurer l'égalité de traitement entre femmes et hommes dans l'attribution des rémunérations variables.

2. Actions adaptées

• Des études et enquêtes statistiques des attributions de rémunérations variables portant spécifiquement sur la détection des écarts entre les femmes et les hommes seront réalisées.

C) Indicateurs

• Nombre d'études statistiques en matière d'écart femmes / hommes portant sur les rémunérations variables effectuées chaque année.

ARTICLE 6 - L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés est une donnée essentielle au sein d'un organisme comme la CANSSM, tant au regard de sa mission de service public que de l'offre de soins qu'elle dispense, dans un souci de cohérence et d'inclusion des personnes en situation de handicap qui sont au cœur des politiques publiques dont nous avons en partie la charge.

L'insertion et le de maintien de nos salariés en situation de handicap ne satisfont pas seulement à l'exécution d'obligations théoriques dont tout employeur doit s'acquitter à leur égard, mais elles permettent par surcroît, une meilleure prise en compte du handicap par l'ensemble de nos personnels, qu'ils soient concernés, ou non.

Or cette sensibilisation de nos personnels contribue également, dans le quotidien des prises en charge de patients ou personnes en situation de handicap dont Filieris a la charge, à la diminution des processus d'auto-stigmatisation associée au handicap, dont la plupart des études relèvent qu'il constitue, à bien des égards pour les patients, un facteur de souffrance psychique parfois supérieur aux conséquences plus immédiates des pathologies constituant la cause première d'une situation de handicap.

C'est dans ce cadre que la CANSSM, en partenariat avec l'AGEFIPH, a lancé au mois d'avril 2022 un diagnostic portant sur les axes d'amélioration en matière de handicap, dont les travaux ont conduit à la réalisation d'un plan d'action qui a été diffusé, tant aux organisations syndicales représentatives qu'aux équipes de Direction, fin septembre de cette même année.

Des chiffres-clés rappelés dans le cadre de cette démarche, il est tout d'abord notable qu'affichant un taux d'emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 5,92 % et in fine, l'absence de contribution obligatoire, la CANSSM entend conduire sa politique en la matière en dehors des enjeux financiers qui assortissent fréquemment les mesures liées au handicap.

L'implication et la sensibilisation des acteurs internes à ce sujet, les actions de sensibilisation conduites auprès du référent handicap, l'accès libre au référentiel des emplois sur le SIRH, la connaissance des dispositifs de préparation à l'emploi, le recours aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation, la présence de trois préventeurs des risques, l'engagement de la Direction des achats sur les achats responsables, le renforcement de la communication sur les dispositifs de formation, sont autant d'atouts mis en avant par le diagnostic établi par l'AGEFIPH auprès de la CANSSM et qui expliquent ces résultats.

Objectifs

• Afin de pérenniser ce taux d'emploi, d'améliorer et de promouvoir le travail des salariés en situation de handicap, la CANSSM entend par conséquent s'engager dans le cadre d'une convention avec l'AGEFIPH;

• La CANSSM souhaite également, en parallèle déterminer des mesures dites « incitatives » à même de favoriser l'emploi et le maintien en son sein de personnels en situation de handicap;

• Faciliter les démarches de reconnaissance et anticiper les fins de ROTH ;

• Communiquer auprès de l'ensemble des collaborateurs.

2. Actions adaptées

Il s'agira pour la CANSSM de :

• Conclure une convention sur une base trisannuelle, avec l'AGEFIPH

• Dans ce cadre, s'inspirer du plan d'action présenté lors de la réunion du 25 septembre 2022 dédiée

à la négociation du présent accord, notamment :

• Mettre en place un dispositif de pilotage et d'animation ;

• Améliorer l'accessibilité universelle ;

• Favoriser les reconnaissances en interne ;

Apporter aux collaborateurs une visibilité sur les ambitions de Filieris ;

• Inclure le sujet de handicap comme composante de la communication externe ;

• Intégrer la thématique du handicap de manière transversale dans les outils internes

• Adopter une démarche de prévention proactive ;

• Développer une politique de sous-traitance handi-responsable.

• Dans ce même cadre, la CANSSM institue, par le présent accord, le bénéfice exceptionnel de périodes d'un congé rémunéré exceptionnel, sous condition de justificatif et dans la limite de deux journées - fractionnables en heures - de travail par démarche de reconnaissance ou de renouvellement.

Ce nouveau dispositif conventionnel permettra à chaque collaborateur concerné, de se voir attribuer conventionnellement jusqu'à deux jours (ou nombre d'heures équivalent), afin de lui permettre d'effectuer l'ensemble des démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé.

ARTICLE 7 - L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Garantir une meilleure articulation entre vie personne/le et vie professionnelle

Les Parties réaffirment leur volonté de favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs de l'entreprise, ainsi que l'importance de veiller au respect de cet équilibre qui passe notamment par :

• Des horaires et une organisation du travail qui permettent cette conciliation,

• Un temps de repos quotidien et hebdomadaire suffisant pour le salarié,

- Le respect des périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés payés, week-end, maternité, maladie... ).

A ce titre, la CANSSM est attentive aux différentes situations que peut vivre le salarié au sein de l'entreprise, également au regard des contraintes de sa vie personnelle dont Il peut faire part, et s'efforce de lui apporter des solutions organisationnelles adaptées. La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail. De ce fait, l'entreprise est particulièrement attentive au suivi des facteurs de pénibilité ou d'horaires de travail spécifiques (travail de nuit, travail en équipe successives, astreintes, etc.).

Cette recherche d'une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié est aussi de nature à favoriser la remise en cause des représentations stéréotypées d'une répartition des rôles dans l'exercice de la responsabilité familiale et doit permettre aux pères comme aux mères d'exercer pleinement leur parentalité.

Les contraintes de la vie familiale, notamment dans le domaine de l'aménagement des horaires et du taux d'emploi, ne doivent pas constituer un frein en matière d'évolution de carrière et être prises en compte dans l'organisation du travail.

Parallèlement, et dans le respect du dernier accord égalité professionnelle, et dans le but de favoriser la qualité de vie au travail, les Parties ont négocié et signé le 24 octobre 2018 un accord sur le télétravail et le travail à distance, depuis renforcé par un avenant souscrit le 23 décembre 2020.

Par cet accord et son avenant, les Parties ont marqué leur volonté :

• De contribuer au développement d'une entreprise de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,

• De vouloir participer au bien-être et à la santé des salariés de l'entreprise en concourant à limiter le temps de transport et de réduire les déplacements le cas échéant,

• De permettre la poursuite d'une activité professionnelle sans mobilité géographique contrainte entraînant un changement de résidence ; cette nouvelle modalité d'organisation du travail concilierait ainsi l'efficience et le respect de la vie privée des collaborateurs.

En complément, il est rappelé le dispositif conventionnel propre aux avenants 74 et 81 de prime de crèche qui permet d'accompagner au mieux les salariés dans leur parentalité, en participant au financement de modes d'accueil de la petite enfance.

D'une manière plus générale, la CANSSM, qui a mis en place des actions visant à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, souhaite poursuivre ce cap et enrichir ses pratiques par le retour sur expérience qu'ont engendré les deux années précédant la signature du présent accord, au regard de l'épisode de crise sanitaire, du développement du télétravail et de dispositifs tels que celui du forfait jours au sein de l'entreprise.

La CANSSM s'engage donc, en sus des dispositifs déjà existants, à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle à travers plusieurs actions découlant des objectifs ci-après.

Objectifs retenus

La CANSSM souhaite dans le cadre du présent accord

• Améliorer l'harmonisation des temps de vie ;

• Faciliter la gestion de la parentalité de ses agents.

Actions dédiées

La CANSSM mettra en place:

• La reconduction des dispositifs antérieurs s'agissant de la prise en charge des congés « enfant malade » (article 8.3 de l'accord du 30 novembre 2020).

A ce titre, les Parties réitèrent leur choix d'étendre à l'ensemble des collaborateurs de la CANSSM, peu important leur rattachement conventionnel s'ils en ont un (sauf accord ou avenant préexistant plus avantageux : avenants 81 et omnipraticiens), les mêmes droits que ceux dont bénéficient les salariés sous rattachement conventionnel des non cadres miniers, s'agissant des congés enfants malades.

Ainsi, le nombre maximum d'autorisations d'absence accordées à un parent au cours d'une même année civile sera :

• famille d'un enfant : 6 jours

• famille de deux enfants : 8 jours

• famille de trois enfants ou plus : 10 jours

Le ou les enfants pris en considération devant être âgé(s) de moins de 14 ans au premier jour de la période d'absence continue pour le motif susvisé dont on cherche à déterminer la durée-plafond. Tout « report» d'une autorisation d'absence d'une année civile sur une autre est exclu, s'agissant d'une tolérance et non d'un droit à congé supplémentaire.

• Des messages ou toute action de communication visant à éviter la tenue des réunions de travail avant 9H00 et après 18H00, sauf contrainte de service particulière ;

• Des actions de communication ciblant spécifiquement les managers et visant au respect de l'équilibre vie personnelle/ professionnelle.

• Une prise en compte, dans le cadre de l'organisation des temps de travail, de l'équilibre vie personnelle / vie professionnelle, notamment dans le cadre des négociations futures sur l'organisation et le temps de travail dans le cadre desquelles les Parties se portent fort d'aborder spécifiquement ce thème, en particulier, s'agissant des personnels de l'offre de santé.

Indicateurs

• Le nombre d'autorisations d'absence enfant malade accordé chaque année ;

• Nombre d'actions de sensibilisation par an, visant à éviter les réunions avant 9H ou après 18H ;

• Nombre d'actions de sensibilisation par an destinées aux managers et portant sur l'équilibre vie professionnelle/ personnelle de leurs équipes.

• Nombre de personnels concernés par des dispositifs de préservation de l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle dans le cadre de l'organisation du temps de travail.

Garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, gage d'équilibre et de qualité des conditions de travail

Au regard de l'évolution des méthodes de travail, mais aussi de l'expérience des deux dernières années, la CANSSM souhaite agir en vue de renforcer la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L'effectivité du droit à la déconnexion et du respect du droit à la vie personnelle constituent des garanties fondamentales d'un environnement de travail respectueux de tous, ainsi que des durées minimales de repos. Le respect de la vie personnelle de chaque collaborateur est également un levier efficace, permettant d'assurer l'égalité de traitement, notamment au regard de la maternité et de la parentalité.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la CANSSM souhaite tout d'abord renouveler les dispositions antérieurement arrêtées par les partenaires sociaux (article 8.2 de l'accord du 30 novembre 2020).

A ce titre, les Parties signataires réaffirment l'importance du bon usage des outils informatiques, tels que la téléphonie et la connexion à distance, afin de préserver l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

La Direction souhaite rappeler et favoriser le droit à la déconnexion des agents en dehors de leur temps de travail et s'interdit, sauf cas d'urgence et de nécessité de service justifié, toute sollicitation à distance lors d'une période d'absence (repos journalier ou hebdomadaire, arrêt maladie, congés payés ou autre période de suspension du contrat de travail).

Forts de cet engagement, les salariés sont co-responsables de l'exercice de ce droit à la déconnexion, la Direction ne pouvant matériellement empêcher toute forme de communication à distance entre les personnes et la messagerie restant accessible pendant les périodes de congés en dehors des plages citées à l'article ci-dessus, à l'exception d'une mesure exceptionnelle d'interruption technique, dans les cas et conditions limitativement exposés infra.

Enoutre, afin que le droit à la déconnexion soit un vrai levier d'équilibre viepersonnelle/vie professionnelle et de qualité de vie et de conditions de travail, la Direction s'engage à sensibiliser les managers sur les pratiques suivantes :

• gérer les messages par priorité, se fixer des plages pour répondre ;

• limiter l'envoi de mails et de SMS après 20h ou le week-end (sauf situations d'urgence dans le cadre de la continuité des soins ou de prise en charge des usagers) ;

• sauf urgence, ne pas envoyer de mail ou de SMS important, ou impliquant une charge de travail

spécifique avant 8 h00 ou après 20H0O ;

• lors des absences, mettre un message automatique le signalant et faire un renvoi vers la personne en charge du suivi pendant cette période ;

• lors des absences, déléguer sa signature lorsque nécessaire ;

• être capable de se déconnecter et de ne pas regarder ses mails durant la soirée, le week-end et les vacances.

Les Parties signataires tiennent à rappeler qu'il est important, en tout temps, de rester courtois, d'écrire de façon intelligible et de veiller à ne mettre en copie que les personnes directement concernées par le message. En outre, lorsque la situation s'y prête, les Parties encouragent les collaborateurs à favoriser l'échange téléphonique ou une rencontre directe à un message électronique».

La CANSSM entend également:

• Limiter les réunions avant 9h00 et après 18H00 ;

• Limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h00 à 8 h 00. En tout état de cause, il sera notamment demandé aux salariés de la CANSSM de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication avant 8 h00 et après 20 h 00 ainsi que les week-ends, ou jours non travaillés, sauf situation d'urgence ou particularité (astreintes de certains cadres administratifs, notamment).

Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu'il n'y a pas lieu de répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l'utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l'envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail, quand bien même la consultation de ces messages ne doit intervenir en principe qu'au retour de ces salariés.

Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun dans son utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Dans l'hypothèse où la CANSSM prendrait connaissance de l'utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos ou lors d'une suspension du contrat de travail, un entretien pourra être organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchie pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur l'identification des raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.

• De même et en cas de réitération excessive d'un usage anormal de ces outils pendant une période de repos ou d'arrêt maladie, il pourra être décidé, par la Direction et afin de préserver la santé et la sécurité du collaborateur concerné, de suspendre momentanément et exceptionnellement les accès à ces outils numériques.

Développer des pratiques d'utilisation des outils numériques efficaces et respectueuses du droit à la déconnexion

La CANSSM souhaite élaborer en mode participatif un support de sensibilisation aux pratiques - visant le bon usage des mails, les horaires d'utilisation de la messagerie professionnel, gestion des urgences. Cet outil permettra la réalisation d'actions de sensibilisation (Codir, managers, réunions d'équipes).

Elles reconnaissent en outre la nécessité de promouvoir le recours au partage des calendriers Outlook pour assurer une visibilité sur les disponibilités de chacun et faciliter la bonne planification des réunions.

Au-delà, la CANSSM souhaite également s'engager sur des objectifs et actions ciblés ci-après.

a) Objectifs spécifiques

• La CANSSM souhaite renforcer le droit à la déconnexion en instituant un système de rappel et de vigilance à destination de ses collaborateurs ;

• La CANSSM souhaite également élaborer une politique de gestion responsable des réunions en visioconférence, notamment à destination des managers et qui permette d'alerter chacun sur la nécessité de rendre compatible la charge de travail des agents et l'usage de ce nouvel outil, en plein développement.

2. Actions dédiées

• La CANSSM mettra en place un outil permettant de détecter des envois de mails tardifs et d'alerter en tant que de besoin, individuellement, les collaborateurs concernés, afin de leur rappeler la nécessité de respecter leur droit au repos, par un usage responsable des outils numériques.

• Il sera élaboré un support permettant de rappeler aux managers et aux agents la nécessité de limiter le recours aux réunions en visioconférence aux stricts besoins opérationnels, l'usage du téléphone ou des échanges informels devant être privilégiés, dans toute la mesure du possible.

3. Indicateurs

• Nombre de messages automatiques adressés aux collaborateurs à l'occasion de mails « tardifs » après 22h ;

• Nombre d'actions de sensibilisation par an sur le bon usage des visioconférences.

4. Concilier vie professionnelle et citoyenneté

Par dérogation aux dispositions en vigueur le, salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le Ministère de la justice.

ARTICLE 8 : OPTIMISER LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Au centre des enjeux humains, économiques et organisationnels du secteur de l'offre de soins et de l'aide à domicile, la qualité de vie et des conditions de travail - ou QVTC- est aujourd'hui une préoccupation majeure des acteurs concernés. Loin de constituer un simple outil subsidiaire, la démarche d'optimisation de la QVTC est un prérequis que chacun reconnaît aujourd'hui comme indispensable.

Dans ce cadre et depuis plusieurs années, la Haute Autorité de Santé (HAS) et le réseau de !'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT), soutenus en cela par la DGOS, ont par exemple mis en place, depuis 2015, des projets d'expérimentation et d'évaluation dénommés « clusters sociaux» ou « clusters qualité de vie au travail ».

La CANSSM souhaite ainsi s'inspirer de dispositifs, tels que ceux qui résultent, par exemple, de la formalisation des travaux conduits en la matière, au sein des groupes de travail réunissant les ARS, l'ARACT, et les partenaires sociaux du secteur hospitalier, ou des données inscrites au rapport que la Haute Autorité de Santé a rendu en mai 2019 concernant l'évaluation des clusters sociaux qualité de vie au travail dans les établissements sanitaires et médicaux sociaux.

• Ces démarches reposent tout d'abord sur une évaluation de la qualité et des conditions de travail, qui sera menée à travers un questionnaire, ainsi que sur la base de l'ensemble des enquêtes et outils de mesure qualitatifs ou quantitatifs disponibles au sein de la CANSSM.

• Elles reposeront ensuite sur le renouvellement et l'adaptation permanents du rôle managérial, construit autour de la vision et des valeurs que porte Filieris. Dans ce cadre, une attention particulière sera portée au management de proximité, à l'occasion des actions de formation et de sensibilisation dont ils bénéficieront.

• La démarche participative, pilier de la QVTC, sera renforcée par la création de groupes de travail impliquant des personnels, l'animation de ces groupes permettant une expression valorisante des besoins, tout en favorisant la convivialité des environnements de travail.

• Au-delà, il s'agira de renforcer et de valoriser la notion de travail en équipe et de transversalité, qui constituent l'un des aspects facilitateurs de l'environnement de travail au service de la qualité des soins et des diligences apportées.

• Une "boite à outils managers" pour faciliter l'accès des nouveaux managers (et des autres collaborateurs) à des informations, conseils, recommandations utiles à l'exercice de leurs fonctions managériales, sera réalisée ;

• Des indicateurs QVTC seront régulièrement scrutés et synthétisés via l'intranet dans le cadre d'une rubrique spécifiquement dédiée à la Qualité de vie au travail.

Seront notamment être considérés, sans que cette liste ne soit impérative ou limitative :

• L'absentéisme ;

• Le nombre de démissions ;

• La fréquence des AT/MP impliquant un risque psycho social.

Mais il pourra s'agir aussi :

• Du nombre de recrutements;

• De la tenue de réunions de travail QVTC impliquant les personnels ;

• Des actions de formation et de sensibilisation favorisant le management de proximité :

• Des éventuelles études qualitatives ou quantitatives réalisées.

• Des éventuels droits d'alerte déclenchés dans le cadre des attributions du CSE et de la CSSCT.

La CANSSM s'inspirera également de concepts tels que I'« hôpital magnétique» et des référentiels de bonnes pratiques.

Ces démarches seront également renforcées par le travail collaboratif. Le travail collaboratif s'entend du travail « inter-équipes », visant à permettre un travail transverse sur des projets.

Ce travail collaboratif, démarche facultative, permet d'éviter le travail dit « en silos». Il renforce ainsi la cohésion d'entreprise, mais aussi la qualité des travaux de chacun, ainsi que sa valorisation aux yeux de tous.

Ce travail collaboratif s'effectue au moyen des outils mis en place tels que l'espace de travail commun Intranet permettant de réaliser une ou plusieurs tâches en lien avec un groupe de personnes sur une thématique particulière. Cet espace permet de partager des documents avec les membres du groupe, d'échanger via la fonction « commentaires. Une communication sera réalisée auprès des collaborateurs pour les inciter à l'usage de cet espace.

Ce faisant, il s'agira de « décloisonner » le travail.

En outre, la CANSSM et ses partenaires sociaux sont pleinement conscients de l'impact particulier de l'organisation du temps et des durées de travail sur la qualité de vie au travail.

A cet effet, ils s'emploieront à moderniser l'organisation du temps de travail dans le respect des objectifs du présent accord et de l'attractivité de Filieris.

La CANSSM souhaite également renforcer l'accompagnement des situations individuelles spécifiques en particulier celles des salariés traversant des périodes difficiles au plan personnel.

Enfin, la CANSSM s'engage à sensibiliser ses managers afin qu'ils portent, à l'égard de leurs collaborateurs vivant une situation particulière, une attention soutenue et d'autoriser, en cas de besoin, un aménagement provisoire de l'organisation de leur travail, sous réserve des contraintes des plannings et nécessité de service.

ARTICLE 9 - L'expression des salariés et la communication

Les Parties rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

1. Définition du droit et des groupes d'expression

Dans le cadre des articles L 2281-1 et suivants du code du travail, tous les salariés bénéficient dans l'entreprise d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité des travaux réalisés.

Le droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail (service, bureau, etc.). Cette unité s'entend d'un groupe de travail défini suivant la nature de son activité et placé sous la responsabilité du même cadre chargé directement de l'encadrement du groupe.

Personnel d'encadrement

Indépendamment de sa participation aux réunions des « groupes d'expression » relevant du service sur lequel il exerce une responsabilité hiérarchique, un niveau spécifique d'expression du personnel d'encadrement est organisé auprès du responsable concerné afin qu'il puisse s'exprimer sur les aspects particuliers de l'exercice de ses fonctions et ses conditions de travail.

Organisation, fréquence et durée des réunions

Les réunions se tiennent soit à la demande d'un ou de plusieurs salariés après concertation avec l'encadrement concerné, soit à l'initiative de la hiérarchie.

Ces demandes doivent être formalisées par mail. Lorsqu'elles émanent de la hiérarchie, elles incluront directement une date respectant un préavis minimal de 7 jours calendaires.

Lorsqu'elles émanent d'un ou de plusieurs salariés, la hiérarchie concernée indiquera en réponse une date qui ne pourra être fixée moins de 7 jours calendaires après la demande du ou des salariés, ou plus de 20 jours calendaires après cette demande, sauf circonstances exceptionnelles.

Ces réunions ont lieu pendant le temps de travail (sur les plages fixes en cas d'horaires variables) et sont payées comme tel. Leurs modalités (visioconférence, présentiel) sont librement fixées par la hiérarchie, étant précisé que le mode présentiel devra être privilégié, afin de faciliter la convivialité et l'objet des groupes d'expression au service de la cohésion des équipes.

La participation aux réunions des « groupes d'expression » est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s'y exprimer librement.

Un secrétaire et un animateur sont désignés par le groupe, parmi les personnes présentes.

Pour la durée de l'accord, il est convenu que les « groupes d'expression » bénéficient d'un crédit d'heures annuel égal à 3 heures et qu'ils se réunissent 1 à 2 fois par an maximum.

4. Communication des comptes rendus de réunion et information des institutions représentatives du personnel

Un exemplaire du compte rendu établi par le secrétaire à la fin de chaque réunion est transmis par l'animateur à la hiérarchie du service dont fait partie le groupe dans un délai aussi bref que possible.

Les RP sont tenus informés, en cas de demande de tenue de « groupes d'expression », des propositions, demandes, avis, et des réponses qui y ont été apportées et des réalisations faites.

ARTICLE 10 - Régime de prévoyance et de remboursements complémentaires des frais occasionnés pour la maladie, une maternité ou un accident

La mise en place d'un régime de prévoyance, de par sa complexité au regard des spécificités de notre entreprise, fait l'objet d'une négociation spécifique actuellement en cours auxquelles les Parties renvoient.

ARTICLE 11 - Mobilité

Les déplacements des salariés et les transports des marchandises constituent un volet important dans les émissions de gaz à effet de serre des entreprises. Ces sujets sont donc à prendre en compte dans toute démarche de transition écologique ou de Responsabilité Sociétale de !'Entreprise (RSE)

La mobilité en entreprise concerne aussi bien les salariés que les biens :

• S'agissant des personnes physiques, la mobilité englobe les trajets domicile -travail, les déplacements professionnels, les déplacements professionnels ;

• En ce qui concerne les biens, la mobilité englobe le transport des produits, matériels médicaux les livraisons sur site.

La mobilité des salariés et des biens en entreprise regroupent 5 thématiques :

• les déplacements domicile-travail : les moyens de transports utilisés par les salariés... ;

• l'organisation du travail : les horaires, le télétravail...;

• l'accessibilité du site : place de parking, de vélo, bornes de recharges de véhicules, accessibilité à pieds depuis les stations de bus ou gares... ;

• les déplacements professionnels ;

• les livraisons sur le site : facilité d'accès au site pour les livreurs....

Des campagnes régulières de formation à l'éco-conduite seront organisées dans ce cadre.

Les exigences imparties par la politique de mobilité ne sauraient bien entendu perturber les efforts entrepris par la CANSSM en matière de prévention des risques professionnels. Les campagnes d'éco responsabilité viendront par conséquent compléter, auprès des personnels Filieris concernés, la poursuite

de l'ensemble des dispositifs et démarches visant à prévenir le risque routier, notamment par un rappel des règles de prévention routière, mais aussi par la mise à disposition des équipements et formations nécessaires.

Par ailleurs, le développement du recours au télétravail constitue, dans ce même cadre, un levier d'action supplémentaire, qui permettra également une réduction des coûts liés à la mobilité.

Concernant le transport de biens et de marchandises ils continueront à s'opérer dans la très grande majorité des cas, soit par livraison directement sur site par les fournisseurs, soit moyennant le recours au marché de déménagement et dans le cadre d'appels d'offres éco-responsables.

ARTICLE 12 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il prendra effet à la date de signature, sous réserve de l'obtention de l'agrément de l'autorité de tutelle.

ARTICLE 13 - Définition des conditions de suivi et clause de rendez-vous

Les Parties conviennent de rouvrir des négociations sur les thèmes du présent accord lorsqu'il arrivera à son terme, dans le cadre des dispositions légales en vigueur à l'arrivée du dit terme.

ARTICLE 14 - Révision

Les Parties pourront engager la procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et il sera opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.

ARTICLE 15 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois, conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Lorsque la dénonciation émane de la CANSSM ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.

En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à la CANSSM, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, la CANSSM devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

Lorsque la dénonciation est le fait d'un seul syndicat signataire, l'accord reste en vigueur entre les autres Parties signataires.

ARTICLE 16- Formalités

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique via l'application TELEACCORDS, auprès de la DREETS compétente et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 13 décembre 2022 En 8 exemplaires

Pour la Caisse Autonome Nationale de la Sécurité Sociale clans les Mines

Directeur Général

Pour les Organisations syndicales représentatives :