Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances à la Caf de la Moselle" chez CAF57 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA MOSELLE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CAF57 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA MOSELLE et le syndicat CFTC et CGT-FO et CFE-CGC et CFDT et CGT le 2021-11-15 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, le jour de solidarité, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, le temps-partiel, les formations, les travailleurs handicapés, le droit à la déconnexion et les outils numériques, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et CGT-FO et CFE-CGC et CFDT et CGT
Numero : T05722005631
Date de signature : 2021-11-15
Nature : Accord
Raison sociale : CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA MOSELLE
Etablissement : 78000403200022 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-11-15
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PROTOCOLE D'ACCORD
RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ
ET DE L'ÉGALITE DES CHANCES À LA CAF DE LA MOSELLE
Il est convenu ce qui suit entre :
, directeur de la caisse d’Allocations familiales de la Moselle
et
les représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme
| Délégué syndical CFE-CGC | |
| Délégué syndical CFTC | |
| Déléguée syndicale CGT | |
| Déléguée syndicale CFDT | |
| Délégué syndical FO |
Préambule
Par la finalité de son activité et des valeurs qu'il véhicule, le régime général de la
Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion
de la diversité, de non-discrimination et d'égalité des chances.Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne,
de I'égalité et de la justice sociale.Le protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances conclu au niveau national entre l’Ucanss et des organisations syndicales représentatives a permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines.
Dans la continuité, un nouveau protocole d’accord est en cours de négociation au niveau national, mais c’est sur les bases de 2016 qu’il convient d’inscrire le texte de la Caf de la Moselle. Ces textes ont pour vocation d’amplifier l’implication de l’organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui le sont « de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.».
Le protocole d’accord du 28 juin 2016 a fait l’objet d’une déclinaison locale, dans le cadre d’un protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, signé le 17 mars 2017 entre la Direction de la Caf de la Moselle et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’organisme puis d’un avenant, signé le 6 juin 2017, précisant et complétant ce protocole d’accord.
L'égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière
de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquelles sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.
Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.
Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.
Cet accord marque la volonté de la Caf de la Moselle, et, plus généralement, du régime général de Sécurité sociale de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.
Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d’innovations pour chaque organisme et appellent l’implication de l’ensemble des acteurs du régime général, au travers d’un processus de négociation au plan local.
Il s’appuie sur un diagnostic, annexé au présent accord.
Le texte précise des indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés.
Cinq champs ont été retenus :
la rémunération effective
l’embauche et l’insertion professionnelle,
la formation professionnelle,
la promotion professionnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 1 : Objet de l’accord
Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.
L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.
TITRE I
RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE
La Caf de la Moselle veille à promouvoir la diversité dans ses recrutements, notamment en ce qui concerne l’âge, le sexe et les situations de handicap.
Article 2 : Un recrutement diversifié et transparent
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Article 2.1 : Un processus exempt de toute forme de discrimination et permettant de favoriser la diversité des recrutements
La Caf de la Moselle veille à utiliser des méthodes et techniques de recrutement pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
L’organisme a notamment recours à des prestataires externes spécialisés pour l’accompagner dans ses procédures de recrutement dans le cadre d’un marché multi-attributaires. Le rôle de ces cabinets est limité à une aide à la décision. Le marché passé avec ces cabinets prévoit que ceux-ci s’engagent à respecter notamment une clause de « respect de la diversité ».
Afin de sensibiliser les recruteurs aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances, la Caf veille à ce que le parcours de formation des nouveaux managers intègre une sensibilisation sur le management de la diversité (71% des managers formés au 31/12/2019). Depuis 2017 des formations managériales sont organisées, en particulier dans le cadre de la démarche Crysalide, sur les notions d’accompagnement des parcours individuels et de compréhension de l’écosystème de l’équipe ; celles-ci seront poursuivies dans le cadre du présent accord.
La Caf de la Moselle recherchera également les moyens de favoriser le recrutement de personnels masculins, notamment en participant à des forums « rencontres emplois ».
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Article 2.2 : Un processus de recrutement transparent
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Les candidats à un emploi sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme lors de l’appel de candidature et/ou la convocation à un entretien ; le service Rh y précise les méthodes ou techniques d’aide au recrutement utilisés par la Caf pour ce recrutement (prestataire externe, entretien individuel ou collectif, …).
Pour chaque processus de recrutement, la Caf de la Moselle fait appel à un prestataire externe qui organise des tests de personnalité et des tests psychotechniques ajustés en fonction du poste à pourvoir.
Les candidats sont informés des suites données à leur candidature. En cas de candidature non retenue, les candidats peuvent bénéficier à leur demande d’un débriefing avec un membre du jury ainsi qu’avec le prestataire externe.
En fonction des besoins identifiés, une action de formation sur la rédaction de lettre de motivation et de curriculum vitae peut être proposée et financée dans le cadre du plan de formation.
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Article 3 : Une insertion professionnelle favorisée
Article 3.1 : Favoriser une insertion durable avec un parcours d’accueil des nouveaux embauchés
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La Caf de la Moselle met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.
Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis à chacun d’eux.
Le manager de l’équipe intégrée par le nouvel embauché s’assure de son accueil et du suivi de son intégration.
Avant la fin du stage probatoire, un entretien sera organisé avec le service Rh pour faire un point sur l’intégration du nouvel embauché. Cet entretien de suivi permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.
Par ailleurs, l’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation, notamment en vue de favoriser l’acquisition par le jeune salarié de la culture institutionnelle.
Ainsi, chaque nouvel embauché en CDI participe obligatoirement, dans les deux années suivant la conclusion de son contrat, au dispositif PASS (Parcours d’accueil à la sécurité sociale).
Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale, et sur la protection sociale.
Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.
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Article 3.2 : Un accueil de stagiaires contribuant à un recrutement diversifié
La Caf accueille régulièrement des stagiaires, notamment des étudiants suivant une formation en travail social, des stagiaires dans le cadre de l’immersion en entreprise en collège ou lycée ou encore dans d’autres services en fonction des demandes, des capacités d’accueil et de la charge de travail.
Cette politique sera poursuivie tout au long de la période d’application du présent accord.
Par ailleurs, la Caf s’engage dans la promotion des métiers de l’institution afin de faire connaître les métiers de l’Institution et de susciter des candidatures ou des formations auprès de jeunes étudiants. Pour ce faire, la Caf adhère au projet « my job glasses » et propose à 10 salariés ambassadeurs de rencontrer des étudiants qui souhaitent en savoir plus sur les métiers de l’organisme.
Article 3.3 : Une attention particulière portée à l’intégration des salariés en situation de handicap
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Afin d’accueillir et d’accompagner des salariés en situation de handicap, la Caf met en place les mesures suivantes, notamment au travers des actions menées par le référent handicap :
Aménagement du poste de travail après consultation du médecin du travail et de l’ergonome du travail,
Communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap,
Action de sensibilisation spécifique auprès de l’encadrement et des agents d’un service accueillant un salarié handicapé en fonction du handicap (ex : Union régionale des associations de parents d’enfants déficients auditifs (Urapeda), Services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth) …),
Pour les salariés malentendants, recours à un organisme spécialisé pour faciliter la communication lors de réunions d’information générale, et organisation, le cas échéant, d’action de sensibilisation à l’attention de leur hiérarchie ou de leurs collègues les plus proches,
Insertion de clauses sociales dans le cadre des appels d’offre et/ou recours aux établissements ou service d’aide au travail et entreprises d’insertion.
En outre, la Caf de la Moselle s’engage à pérenniser le partenariat avec un Etablissement et service d’aide par le travail (ESAT) pour la gestion de certaines tâches (entretien des espaces verts, …), afin de favoriser l’emploi indirect de travailleurs en situation de handicap.
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Article 4 : Une attention particulière au respect des principes de neutralité et de laïcité du service public
Organisme de droit privé investi d’une mission de service public, la Caf de la Moselle doit veiller au respect des principes constitutionnels tels que les principes de neutralité et de laïcité.
Ainsi, lesdits principes ont fait l’objet d’une note de service annexée au règlement intérieur de l’organisme, afin qu’ils soient connus et respectés de tous les agents.
La Caf de la Moselle met tout en œuvre pour que toutes les personnes soient traitées également et voient leur liberté de conscience respectée tout en veillant à ce que les agents exercent un strict devoir de neutralité.
TITRE II
FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 5 : La formation professionnelle
Article 5.1 : L’accès à la formation professionnelle
Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances des salariés dans l’évolution de leur carrière professionnelle.
Une attention particulière sera portée par la direction aux conditions d'accès aux formations qui
doivent bénéficier, sans distinction, aux femmes et aux hommes, ainsi qu'aux salariés en situation de handicap et aux salariés à temps partiel.A cette fin, l’organisme recense chaque année les salariés n'ayant suivi aucune action de
formation depuis quatre ans et examine leur situation afin de leur proposer une formation adaptée.Afin de favoriser l’accès de tous et en particulier de ces agents à la formation, une information sur les différents dispositifs est mise en ligne sur l’intranet de la Caf, et le cadre en charge du développement des compétences conseille les agents qui le souhaitent sur les diverses possibilités en fonction de leur projet professionnel.
Lors de la rédaction du cahier des charges des appels d’offre relatifs à la formation, la Caf identifie, dans la réponse attendue par le prestataire, que ce dernier prenne en compte dans la mesure du possible les contraintes des salariés :
L’aménagement de dates et d’horaires (ex : en dehors des vacances),
L’éloignement géographique,
La présence d’intervenants spécialisés (interprète en langue des signes…).
Les formations organisées en interne sont planifiées afin de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. A cet effet, les formations en interne sont prévues les lundi, mardi, jeudi et vendredi dans la mesure du possible.
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Article 5.2 : Absence de longue durée
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Il est prévu systématiquement, en cas de retour après une absence de plus de 3 mois, un entretien avec le cadre responsable du service dont est issu l’agent afin de :
Faire le point sur les besoins en formation ou remise à niveau en lien avec la responsable formation ;
Déterminer les mesures d’accompagnement à la reprise de l’emploi (ainsi que l’aménagement éventuel du contenu de l’emploi) ;
Fixer les objectifs personnalisés et résultats attendus dans les mois qui précèdent la prochaine campagne d’entretiens annuels.
Les dispositions retenues sont actées par écrit et signées conjointement par l’agent et le cadre responsable de son accompagnement.
Parmi les mesures d’accompagnement à la reprise de l’emploi, la Caf de la Moselle continuera à proposer aux personnels issus des secteurs Prestations de suivre le cursus de formation dédié « Relance ».
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Article 5.3 : Formation au management hybride
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Afin d’accompagner au mieux ces évolutions et de prendre appui sur ce qu’elles peuvent apporter à la pratique professionnelle, il est important de former les managers. Ainsi la Caf de la Moselle formera, dans le cadre de sa démarche Crysalide, l’ensemble des managers au management hybride (présence de salariés en télétravail et sur site dans une même équipe).
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- 100% des managers formés au management hybride d’ici fin 2024. |
TITRE III
RÉMUNÉRATION EFFECTIVE ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
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Article 6 : Les parcours professionnels et la rémunération effective
L’évolution salariale et professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.
La Caf de la Moselle s’appuie notamment pour cela sur une procédure d’attribution de parcours professionnels transparente, reposant sur le principe d’un appel à candidature et d’un entretien avec un jury composé d’au moins un agent de direction et un représentant de la fonction Rh.
Lors des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement, des entretiens professionnels ou encore lors des entretiens RH, le projet professionnel d’un agent peut être abordé, afin de favoriser la mobilité interne, notamment horizontale. Par ailleurs, la Caf de la Moselle opère un relais des campagnes de recrutement des autres organismes ainsi que du parcours EN3S (Ecole nationale supérieure de sécurité sociale).
Afin de favoriser une meilleure connaissance des différents métiers de la Caf par l’ensemble des salariés et ainsi enrichir les réflexions au sujet des parcours et des projets professionnels possibles, la Caf organise chaque année une opération « vis mon travail ». Celle-ci consiste à pouvoir découvrir le métier d’un collègue ou de faire découvrir son métier à d’autres collègues. Cette opération s’organise sur une demi-journée.
Chaque année, un rapport de situation comparée femmes / hommes est présenté à la commission d’égalité professionnelle, puis pour avis au Comité social et économique (Cse). La commission n’a pas identifié à ce jour d’écarts nécessitant la mise en œuvre d’un plan d’actions correctives.
Conformément à ses obligations légales (article L1142-8 et D 1142-2 du code du travail), la Caf publie chaque année l’index de l’égalité hommes-femmes et en discute les résultats au sein de la commission de l’égalité professionnelle.
La Caf de la Moselle est ainsi particulièrement attentive à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Elle développe toute action permettant d’assurer aux femmes les mêmes chances que celles offertes aux hommes d’accéder à des emplois de niveau de qualification supérieure.
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TITRE IV
CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un levier de l’égalité professionnelle. La Caf de la Moselle est à ce titre particulièrement attentive à cet enjeu, et les résultats de l’enquête BSI (Baromètre social institutionnel) 2018 mettent en évidence un fort niveau de satisfaction des personnels de l’organisme.
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- Au moins 75% de satisfaction du BSI (« très satisfait » et « plutôt satisfait » sur l’item « conciliation vie familiale / vie professionnelle ») par rapport aux précédentes enquêtes |
Article 7 : Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié
Article 7.1 : Horaires de réunion
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, en dehors de cas exceptionnels et proportionnellement à la nécessité de service, les réunions organisées à destination des agents au sein de la Caf sont programmées, sauf contraintes particulières, à compter de 8 h 30 jusqu’à 17 h.
Pour les réunions organisées à l’extérieur de l’organisme par des tiers, si la Caf ne peut en déterminer les horaires, il est néanmoins prévu que :
Pour toutes les réunions, le respect de la durée journalière de repos de 11 heures consécutives ;
Pour les réunions en dehors du département, le salarié serait autorisé à dormir sur place s’il le souhaite et si le temps de trajet l’amène à partir avant 6 h ou à y revenir après 22 h.
Afin d’éviter des déplacements entre le siège et l’antenne de Sarreguemines et dans la mesure où l’objet de la réunion le permet, les réunions au sein de la branche famille se font par visioconférence (ex : réunions sur la mutualisation, instances d’appui au pilotage).
Article 7.2 : L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement
A la demande du salarié, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et notamment d'aborder les modalités d'aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail.
Cette possibilité est rappelée dans la note de direction annuelle annonçant le lancement de la campagne d’entretien ainsi que lors de la formation dispensée aux nouveaux évalués et évaluateurs.
La Caf de la Moselle continue de veiller, notamment par des actions d’information et de sensibilisation, à ce que ces entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement soient exempts de toute forme de discrimination.
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Article 7.3 : Absence de plus d’un mois
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une durée de plus d’un mois, l’organisme leur propose de rester destinataires durant leur absence, de toutes les informations à diffusion générale.
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Article 7.4 : Dispositifs spécifiques
Article 7.4.1 - Les obligations familiales
Les autorisations d’absence qui sont accordées conventionnellement pour donner des soins à un enfant malade peuvent être également utilisées en cas d’hospitalisation de l’enfant. Dans ce dernier cas, le salarié qui a épuisé le nombre de jours d’absence autorisé pour l’année en cours, a la possibilité d’utiliser le solde de jours non consommés de l’année précédente. En aucun cas, le nombre total de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés.
Les salariés ayant une garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s) peuvent utiliser le système de débit/crédit prévu par le règlement d’horaires individualisés de la Caf afin d’adapter leurs horaires. Un changement exceptionnel d’horaires de travail peut également être accordé en cours d’année.
La Caf de la Moselle s’est engagée dans une démarche favorisant l’accès de ses salariés à des places d’accueil collectif ou familial pour leurs enfants de moins de quatre ans. Elle a ainsi conclu une convention avec la ville de Metz, lui permettant de réserver des places dans les établissements petite enfance. La Caf de la Moselle peut moduler le nombre de places réservées selon les besoins de ses salariés et sous réserve de disponibilités dans la ou les structures demandée(s).
Afin de marquer son engagement en faveur de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, la Caf de la Moselle adhère à la charte nationale de la parentalité en entreprise.
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Article 7.4.2 - Solidarité familiale
Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) sur présentation d’un justificatif médical. Une réponse sera donnée dans un délai de 2 jours ouvrés maximum.
Si un tel aménagement n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.
Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération. Ce complément de rémunération sera attribué dès lors que le salarié apporte la preuve du versement de cette dernière et de son montant.
Tout salarié justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’organisme peut en bénéficier si les conditions tenant au parent aidé et aux formalités liées à la demande de congé prévues par les articles 3142-6 et suivants du Code du travail sont remplies.
Article 7.4.3 - Don de jours de repos
La Caf de la Moselle permet aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint, ou un ascendant est gravement malade.
Article 7.4.4 - Vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.
Lors de sa reprise d’activité et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances transférables, qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement. Cet accompagnement, peut notamment passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience dans le cadre du compte personnel de formation (Cpf) ou dans le cadre des priorités et règles de financement définies par l’opérateur de compétences (Opco) de l’Institution.
Article 7.4.5 - Juré de Cour d’assises
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.
Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
Article 7.4.6 - Exercice d’un mandat électif
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures d’absence non rémunérée attaché à l’exercice de ses fonctions.
Article 7.4.7 - Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations, les compétences de salariés volontaires.
L’employeur propose au salarié, s’il l’accepte, d’intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association.
Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des droits attachés à son contrat de travail.
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Article 7.5 - Temps partiel et cotisations retraite
Les salariés qui travaillent à temps partiel et qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans bénéficient de la prise en charge par l’employeur des cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, les cotisations sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein.
La prise en charge correspond au différentiel entre les cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base d’un travail à temps partiel.
Cette prise en charge est possible si deux situations cumulatives sont réunies :
Avoir au moins un enfant à charge de moins de 15 ans (mêmes conditions que pour le bénéfice des congés supplémentaires pour enfant à charge)
Travailler au moins 4/5 d’un temps plein, soit au moins 28 heures par semaine.
Cette mesure prend automatiquement fin au mois anniversaire du dernier enfant à charge.
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Article 8 : Tenir compte des engagements extérieurs à l’organisme
Article 8.1 : Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Caf de la Moselle assure le respect de la charte de la parentalité en entreprise.
Elle favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants.
Dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).
Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.
La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail, et faire l’objet d’un accompagnement particulier.
Article 8.2 : Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation
Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, la Caf de la Moselle s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation.
Elle s’engage notamment à ce titre à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail de l’agent.
Article 9 : La garantie d’un droit à la déconnexion
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
Cette préoccupation est d’ores-et-déjà très prégnante à la Caf de la Moselle, et elle est réaffirmée dans le présent protocole.
Ainsi, si un Smartphone professionnel est systématiquement proposé aux agents de direction et cadres supérieurs, cela reste optionnel, et son utilisation ne constitue pas une obligation.
Par ailleurs, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone à des horaires inhabituels (avant 7h15 et après 20h) doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.
En outre, un courriel envoyé en dehors des horaires de travail ne doit pas être en attente d’une réponse immédiate.
Une attention particulière est portée aux agents soumis à une convention de forfait jours, afin de s’assurer du respect des temps de repos et de congé ainsi que de la préservation de leur vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, conformément aux pratiques actuellement en vigueur, et sauf urgence ou situation particulière, les agents de direction et les managers veilleront à éviter de fixer des délais très contraignants (la fin d’après-midi pour le lendemain matin) pour la réalisation de travaux.
Article 10 : Modalités de suivi et d'accompagnement de la mise en œuvre de l'accord
Une fois par an, au cours d'une réunion du comité social et économique, la direction
de l’organisme présente le bilan du présent protocole d’accord, qui contient les éléments d'analyse et de suivi de l’évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et la non-discrimination.Cette réunion est précédée par la réunion de la commission sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, émanation du comité social et économique, qui étudie le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et peut préconiser les mesures qu’elle juge nécessaires et notamment dans les 3 domaines d’action suivants :
Rééquilibrage des recrutements entre hommes et femmes,
Non-discrimination dans l’évolution professionnelle,
Conciliation vie professionnelle et vie privée.
Article 11 : Périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle
Afin de planifier un calendrier de négociations cohérent, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est portée à 4 ans, conformément à l’article L 2242-1 et L 2242-11 et 12 du Code du Travail.
Article 12 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il pourra être révisé ou renouvelé dans les conditions prévues aux articles L2222-5 et 2261-7 et 8 du Code du travail.
Il arrivera à expiration le 31 décembre 2024, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
II s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et des formalités de publicité.
Fait à Metz, le 15 novembre 2021 Le directeur, |
| Pour la CFE-CGC, | Pour la CFTC, |
| Pour la CGT, | Pour FO, |
| Pour la CFDT, |
Récapitulatif des objectifs, actions et indicateurs contribuant à la promotion de la diversité et à l'égalité des chances,
notamment à l'égalité professionnelle
| Constats | Objectif chiffré | Actions mises en œuvre pour y parvenir | Coût |
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| Recrutement et insertion professionnelle | |||
| Tendance structurelle à la féminisation des effectifs Candidatures externes très majoritairement féminines |
25% des nouvelles embauches à réaliser parmi les personnes du sexe sous-représenté 100 % des offres d'embauche ne contenant aucun critère discriminant relatif au sexe, à la situation de famille , ou à d'absence de handicap |
Publication des offres d'emploi sur le site lasecurecrute qui permet une large diffusion des besoins ainsi que sur d'autres sites associés (Linkedin, etc.) Participer au moins une fois par an à un forum de type "rencontres-emploi" |
Temps de travail |
| Nécessité de garantir un processus de recrutement transparent et de veiller à la bonne information de chaque postulant sur les suites données à sa candidature. | 100% d'offres publiées ne contenant aucun critère discriminant 100% de candidats pour lesquels une réponse est adressée |
Envoyer systématiquement un mail ou un courrier de réponse à chaque postulant. | Temps de travail Coûts d'affranchissement |
| Le parcours d'intégration n'est pas, à ce jour, systématiquement déployé auprès des nouveaux embauchés | 100% des nouveaux salariés embauchés bénéficiaires d’un livret d’accueil 100% des nouveaux salariés embauchés bénéficiaires d’un entretien Rh avant la fin de leur stage probatoire 100% des nouveaux salariés embauchés ayant débuté la formation Pass au cours des 24 mois ayant suivi la conclusion de leur contrat |
Finaliser le livret d'accueil Prévoir systématiquement un entretien Rh avant la fin du stage probatoire pour les nouveaux embauchés en CDI Inscrire les nouveaux embauchés en CDI à la formation Pass dans les 24 mois suivant la conclusion de leur contrat |
Temps de travail Coût de la formation Pass |
La Caf de la Moselle respecte depuis plusieurs années ses obligations légales en matière d'emploi des personnes en situation de handicap. Cet engagement doit être pérennisé, pour se maintenir significativement au-delà des seuils légaux. Il s'accompagne de mesures pour favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés handicapés. |
Taux d’emploi des personnes handicapées supérieur ou égal 6,5 % Évolution à la hausse du taux d’emploi direct des personnes handicapées |
Aménagement de postes de travail après consultation du médecin du travail et de l’ergonome du travail Communication et accompagnement dans les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé Action de sensibilisation spécifique auprès de l’encadrement et des agents d’un service accueillant un salarié handicapé en fonction du handicap Pour les salariés malentendants, recours à un organisme spécialisé pour faciliter la communication lors de réunions d’information générale, et organisation, le cas échéant, d’actions de sensibilisation à l’attention de leur hiérarchie ou de leurs collègues les plus proches. Insertion de clauses sociales dans le cadre des appels d’offre et/ou recours aux établissements ou service d’aide au travail et entreprises d’insertion. Pérénisation du partenariat avec un Etablissement et service d’aide par le travail (ESAT) pour la gestion de certaines tâches (entretien des espaces verts,…), afin de favoriser l’emploi indirect de travailleurs en situation de handicap. |
Temps de travail Le cas échéant, coûts associés à l'aménagement de postes de travail (mobilier adapté, …) et coûts d'usage du prestataire pour l'accompagnement des malentendants |
| Formation professionnelle | |||
|---|---|---|---|
| Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances des salariés dans l’évolution de leur carrière professionnelle. Une attention particulière doit notamment être portée aux conditions d'accès aux formations qui doivent bénéficier, sans distinction, aux femmes et aux hommes, ainsi qu'aux salariés en situation de handicap. |
Ecart de moins de 10 points parmi les femmes ayant suivi au-moins une action de formation au cours de l'année par rapport à la moyenne de l'organisme Ecart de moins de 10 points parmi les salariés de plus de 50 ans ayant suivi au moins une action de formation au cours de l'année par rapport à la moyenne de l'organisme Ecart de moins de 10 points parmi les salariés en situation de handicap ayant suivi au moins une action de formation au cours de l'année par rapport à la moyenne de l'organisme Aucun salarié n'ayant pas bénéficié d'une action de formation ou d'accompagnement depuis plus de 4 ans |
Recensement des besoins durant les EAEA Action de formation organisée par le service ressources humaines, avec une attention particulière portée sur la situation des personnels n'ayant pas suivi d'action de formation depuis plus de 4 ans Mise en ligne sur l’intranet de la Caf, d'une information sur les différents dispositifs de formation existants ainsi que sur la VAE, le CEP et les dispositifs de transition professionnelle Accompagnement, sur demande, des agents ayant exrpimé un besoin de formation par le cadre en charge du développement des compétences, pour les conseiller et les aider dans le choix de la formation et du dispositif à privilégier. Lors de la rédaction du cahier des charges des appels d’offre formation, la Caf identifie, dans la réponse attendue par le prestataire, que ce dernier prenne en compte dans la mesure du possible les contraintes des salariés (l’aménagement de dates et d’horaires, l’éloignement géographique, la présence d’intervenants spécialisés - ex. interprète en langue des signes…). Planification des formations organisées en interne afin de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle (éviter le mercredi). |
Temps de travail |
| Les agents en retour de longue absence doivent être accompagnés pour favoriser leur réintrégration dans l'organisme | 100 % des agents de retour après une absence de plus de 3 mois ayant bénéficié d'un entretien de retour de longue absence | Suivi assuré par le pôle RH, qui adresse un courrier à l'agent et informe son n+1 préalablement à son retour | Temps de travail |
| Le contexte sanitaire a développé massivement la pratique du télétravail et a fait émerger un besoin de formation sur le management hybride parmi l'encadrement. | 100% des managers formés au management hybride d’ici fin 2024. | Afin d’accompagner au mieux les évolutions et de prendre appui sur ce qu’elles peuvent apporter à la pratique professionnelle, la Caf de la Moselle formera, dans le cadre de sa démarche Crysalide, l’ensemble des managers au management hybride (présence de salariés en télétravail et sur site dans une même équipe). | Temps de travail Coût de la formation par un prestataire exerne |
| Rémunération effective et Evolution professionnelle | |||
| La Caf de la Moselle veille à l'information du personnel sur les orientations en matière de rémunération. Elle est attentive au respect des principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle dans sa politique de rémunération et les parcours professionnels des salariés. Cette vigilance doit être maintenue, et s'appuyer sur des mesures concrètes favorisant ce principe d'égalité des chances. |
100% de salariés informés sur les orientations en matière de rémunération Écart de moins de 5 points de pourcentage parmi les bénéficiaires de mesures salariales individuelles entre les hommes et les femmes 100% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité Écart de moins de 5 points de pourcentage parmi les bénéficiaires de mesures salariales individuelles entre les salariés à temps partiel et ceux à temps plein |
Diffusion générale chaque année d'une note de service relative à la politique de rémunération Appliquer des critères de décision d'attribution des mesures salariales individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences et les mérites professionnels des salariés Mise en oeuvre d'une procédure d’attribution de parcours professionnels transparente, reposant sur le principe d’un appel à candidature et d’un entretien avec un jury composé d’au moins un agent de direction et un représentant de la fonction RH sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de l'égalité des chances Mise en place d'une procédure permettant de sécuriser l'attribution systématique des mesures salariales devant bénéficier aux femmes de retour d'un congé maternité. Etablissement d'un rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes |
Temps de travail |
| Écart de moins de 5 points de pourcentage parmi les bénéficiaires de mesures salariales individuelles entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés Au moins 66% de femmes dans la population « niveau 5A et + ». |
|||
| Conciliation vie personnelle et vie professionnelle | |||
| Favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un levier de l’égalité professionnelle. La Caf de la Moselle est à ce titre particulièrement attentive à cet enjeu, et les résultats de l’enquête BSI (Baromètre social institutionnel) 2018 mettent en évidence un fort niveau de satisfaction des personnels de l’organisme. Cet engagement fort doit être poursuivi, en le conciliant au mieux avec les impératifs de service public qui sont les nôtres | Au moins 75% de satisfaction du BSI (« très satisfait » et « plutôt satisfait » sur l’item « conciliation vie familiale / vie professionnelle ») par rapport aux précédentes enquêtes Nb de salariés destinataires des informations générales en lien avec la Caf pendant une absence de plus d’un mois 70% de salariés ayant accepté, dans l’hypothèse d’une absence de plus d’un mois, d’être destinataires des informations à diffusion générale Nombre annuel de places de crèches réservées Écart de moins de 10 points de pourcentage dans les demandes satisfaites parmi les salariés hommes et femmes |
Planification des réunions entre 8h30 et 17 h + recours à la visio-conférence pour limiter les déplacements Possibilité pour les salariés d'évoquer la question de la conciliation vie familiale / vie professionnelle lors de l'EAEA Possibilité pour les agents absents plus d'un mois de rester destinataires des informations à diffusion générale Existence de plusieurs dispositifs spécifiques pour tenir compte des obligations ou engagement des personnels (obligations familiales, solidarité familiale, congé de proche aidant, dons de jours de repos, engagement caritatif ou humanitaire, juré de cour d'assises, exercice d'un mandat électif, mécénat de compétences) Réservation de places de crèches dans des structures d'accueil du jeune enfant de la Ville de Metz, pour les salariés de l'organisme en faisant la demande Calcul sur la base d'un temps plein des cotisations patronales et salariales d'assurance retraite (de base et complémentaire) pour les salariés à temps partiel ayant un enfant à charge de moins de 15 ans, et prise en charge du différentiel de cotisations par l'employeur. Suivi des jours travaillés par les cadres au forfait + entretien annuel sur leur charge de travail, l'organisation de leur activité, l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale. Indicateurs : - Nombre d’agents ayant bénéficié d'au moins un dispositif spécifique au cours de l’année - Nombre de bénéficiaires de la prise en charge du différentiel de cotisations retraite -% de salariés ayant souhaité aborder la question de la conciliation vie professionnelle / vie familiale dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) |
Temps de travail + Coût annuel des réservations de places (environ 13 000 €) |
 |
Annexe 2 |
Bilan – diagnostic
de l’accord diversité et égalité professionnelle
Le présent document vise à tirer le bilan du protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances à la Caf de la Moselle signé le 17 mars 2017. Il examine l’évolution des différents indicateurs définis dans le protocole sur les exercices 2018, 2019 et 2020.
Ce bilan tient également lieu de diagnostic en vue de la négociation du nouveau protocole d’accord portant sur le même thème et permet d’en ajuster les actions envisagées.
Résumé : la Caf de la Moselle inscrit son action dans une démarche de diversité et de respect de l’égalité professionnelle.
Cette démarche se traduit par des résultats chiffrés démontrant l’absence de discrimination tant liée au sexe qu’à l’âge ou au handicap dans différents items. Les embauches sont menées pour garantir autant que possible la mixité des équipes. Les formations sont dispensées en proportion similaire pour les hommes et les femmes et proposées tout au long de la carrière des salariés. Les évolutions professionnelles sont attribuées de façon équivalente pour les femmes et les hommes.
L’ensemble de ces éléments aboutit à un ressenti très favorable de la part des agents sur la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Ce bilan-diagnostic invite à consolider ces résultats pour l’avenir et d’approfondir certains items en vue du prochain protocole d’accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances.
Recrutement
L’indicateur retenu sur cet item est le pourcentage d’hommes parmi les nouveaux embauchés en Cdi afin de rééquilibrer les effectifs de chaque sexe parmi le personnel de l’organisme.
| 2018 | 2019 | 2020 | |
|---|---|---|---|
| Nombre d'embauches | 10 | 25 | 32 |
| Nombres d'hommes embauchés | 2 | 7 | 8 |
| % d’hommes parmi les nouveaux embauchés | 20% | 28% | 25% |
Le taux d’embauches masculines obtenu au cours des trois dernières années a permis de stabiliser le rapport hommes – femmes au sein de l’organisme (environ 81% de femmes et 19% d’hommes).
Insertion professionnelle
Trois indicateurs ont été retenus pour cet item :
Pourcentage des nouveaux salariés en CDI pour lesquels un référent a été désigné :
La Caf de la Moselle dispose d’un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés qui comprend notamment une demi-journée de présentation de l’organisme lors de l’arrivée des salariés. Au cours de ce temps d’échange, le service Rh présente les différentes règles à respecter, le service administration générale présente les règles de sécurité et organise une visite du bâtiment et le service informatique présente la charte de l’utilisateur du SI.
Il est à noter que de nombreux recrutements en Cdi ont été effectués sur la période (65) et que les modalités d’accompagnement ont évolué depuis la signature de l’accord. D’une part, les conseillers relations allocataires (Cra) sont accueillis au sein du pôle relations de service (PRS) par promotion et bénéficient d’une intégration avec des immersions auprès d’autres collègues ayant plus d’ancienneté. D’autre part, la généralisation des espaces de travail partagés a facilité l’accueil des nouveaux embauchés avec une meilleure interaction au sein de l’équipe. De ce fait, la nomination de référent n’a plus semblé nécessaire.
Un suivi managérial régulier est effectué pour les nouveaux embauchés afin de s’assurer tant de leur bonne intégration que de la bonne montée en compétence.
Pourcentage de nouveaux salariés en CDI ayant débuté la formation Pass au cours des 12 mois ayant suivi la conclusion de leur contrat.
| Sans formation | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Années | Formation pass dans les 12 mois | Formation pass entre 18 et 24 mois | Mutation - réintégration | Fin de contrat | Autre formation prévue | Total |
| 2018 | 0 | 6 | 2 | 1 | 1 | 10 |
| 0% | 60% | 20% | 10% | 10% | 100% | |
| 2019 | 11 | 1 | 4 | 2 | 7 | 25 |
| 44% | 4% | 16% | 8% | 28% | 100% | |
| 2020 | 8 | 13 | 3 | 1 | 7 | 32 |
| 25% | 41% | 9% | 3% | 22% | 100% |
Les résultats obtenus sur cet indicateur sont variables d’une année à l’autre et dépendent du calendrier des formations de gestionnaire conseil. Il est à noter qu’entre la moitié et les deux tiers des nouveaux embauchés ont suivi la formation Pass dans les 24 mois de leur contrat (Cdi)
Précisions :
La formation Pass est réalisée prioritairement pour les agents concernés par le CQP GCA.
Une formation à la culture institutionnelle pour les autres collaborateurs est prévue au plan de développement des compétences 2020 et 2021 permettant d'apporter des connaissances similaires à Pass. Étant prévue en interne, cette formation permettra aux collaborateurs de se connaître entre eux. Toutefois, cette formation n’a pas pu être déployée en 2020 en raison du contexte sanitaire.
Taux d’emploi / taux d’emploi direct des personnes handicapées
| 2018 | 2019 | 2020 | |
|---|---|---|---|
| Effectif d'assujettissement | 407 | 414 | 420 |
| Nombre de salariés en situation de handicap emploi direct | 22,33 | 18,75 | 20,70 |
| Taux d'emploi direct | 5,49% | 4,53% | 4,93% |
| Taux d'emploi total (y compris prestataires et majorations) | 8.45% | 6,88% | 6,07% |
Remarque : l'obligation légale est de 6%. Les taux 2019 et 2020 ont été majorés par les efforts liés à l'âge des salariés (moins de 26 ans ou plus de 50 ans) de sorte que la Caf respecte ses obligations légales. La baisse du taux d’emploi total en 2020 s’explique par la fin du contrat Esat dans le cadre de la Ged.
Il est à noter que le taux d’emploi direct comme le taux d’emploi total est en baisse sur la période tout en maintenant la Caf dans le respect de ses obligations légales. L’intégration de salariés porteurs de handicap demeure, dès lors, un point d’attention pour l’avenir.
Formation professionnelle
Trois indicateurs ont été retenus pour cet item :
Pourcentage d’accès à la formation selon le sexe
| Années | Nombre d’hommes formés | Nombre d’hommes dans l’effectif | % d’hommes formés | Nombre de femmes formées | Nombre de femmes dans l’effectif | % de femmes formées | Effectif total |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 2018 | 56 | 88 | 64% | 261 | 357 | 73% | 445 |
| 2019 | 49 | 87 | 56% | 240 | 373 | 64% | 460 |
| 2020 | 59 | 87 | 68% | 298 | 379 | 79% | 466 |
Il est à noter qu’en moyenne les femmes sont davantage formées que les hommes sur les trois exercices étudiés (environ 10 points de plus) mais que tous bénéficient en majorité d’une formation chaque année. Cette différence s’explique principalement par deux facteurs. D’une part, les hommes ont une ancienneté supérieure à celle des femmes ; or les salariés les plus formés sont les plus récemment arrivés dans l’organisme. D’autre part les femmes sont davantage représentées dans les métiers de la relation de service, services bénéficiant en moyenne de plus de formation.
Pourcentage d’accès à la formation selon l’âge
| Années | Moins de 26 ans | Entre 26 et 34 ans | Entre 35 et 44 ans | Entre 45 et 54 ans | 55 ans ou plus | Total |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 2018 | 14 | 84 | 80 | 81 | 57 | 316 |
| 100% | 92% | 70% | 72% | 50% | 71% | |
| 2019 | 15 | 87 | 64 | 63 | 60 | 289 |
| 79% | 83% | 54% | 56% | 57% | 63% | |
| 2020 | 20 | 96 | 87 | 100 | 54 | 357 |
| 91% | 89% | 76% | 84% | 52% | 77% |
Il est à noter que toutes les tranches d’âge de salariés sont formées à la Caf de la Moselle dans leur majorité sur chaque exercice de la période. L’effort de formation est maximal pour les salariés les plus jeunes qui sont aussi les plus récemment nommés sur leur poste mais reste significatif tout au long de la carrière.
Pourcentage d’agents concernés ayant bénéficié d’un entretien de retour de longue absence
Tous les salariés concernés ont bénéficié de cet entretien qui est suivi par le service développement des compétences. Toutefois, aucune statistique n’a été recensée sur le sujet.
Précisions :
Rappel de la procédure :
absence de 3 mois et plus : mail au manager quand la date de retour est connue pour planifier un entretien le jour de son retour ;
absence de 6 mois et plus : un entretien professionnel de retour de longue absence est organisé en plus de l’entretien de retour.
Évolution professionnelle
Deux indicateurs ont été retenus pour cet item :
Pourcentage de femmes bénéficiaires de mesures salariales individuelles
| 2018 | 2019 | 2020 | Moyenne 2018-2020 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Hommes | Femmes | Hommes | Femmes | Hommes | Femmes | Hommes | Femmes | |
| Promotions | 5 | 24 | 2 | 15 | 8 | 16 | 15 | 55 |
| Points de compétences | 18 | 99 | 25 | 112 | 28 | 113 | 71 | 324 |
| Total | 23 | 123 | 27 | 127 | 36 | 129 | 86 | 379 |
| % de l'effectif | 26,1% | 34,5% | 31,0% | 34,0% | 41,4% | 34,0% | 32,8% | 34,2% |
Il est à noter que la part comparée des hommes et des femmes bénéficiaires de mesures salariales individuelles est variable d’une année à l’autre, avec deux exercices où les femmes ont été davantage bénéficiaires que les hommes et une autre année avec la situation inverse. La moyenne sur la période 2018-2020 indique une part très proche avec un léger avantage pour les mesures attribuées aux femmes.
Part des femmes dans la population « niveau 5A et + »
| 2018 | 2019 | 2020 | |
|---|---|---|---|
| Nombre de femmes dans la population N 5A et + | 90 | 90 | 93 |
| Part des femmes dans la population « niveau 5A et + (CDI) | 71,4% | 72,6% | 72,1% |
La part des femmes dans la population des cadres de niveau 5A et plus est stable sur la période à environ 72%. Cette proportion est légèrement inférieure à la proportion de femmes dans l’organisme (82%), mais montre que tous les sexes ont accès à un déroulement carrière au sein de la Caf.
Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
Six indicateurs ont été retenus pour cet item :
Taux de satisfaction du BSI (« très satisfait » et « plutôt satisfait » sur l’item « conciliation vie professionnelle – vie familiale »)
Question : Quel est votre degré de satisfaction sur l'équilibre entre votre vie privée et votre vie professionnelle ?
| Taux de satisfaits | Caf de la Moselle | Famille | Régime général | |
|---|---|---|---|---|
| BSI 2016 | BSI 2018 | BSI 2018 | BSI 2018 | |
| 85% | 89% | 82% | 82% |
| Caf de la Moselle (BSI 2018) | Tout à fait satisfaisant | Plutôt satisfaisant | Pas vraiment satisfaisant | Pas du tout satisfaisant |
|---|---|---|---|---|
| 34% | 55% | 7% | 3% |
Il est à noter que la satisfaction des salariés sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est stable entre 2016 et 2018 (les données 2021 n’ont pas encore été communiquées) et en légère augmentation pour s’approcher de 90%. Il s’agit donc d’un point d’appui pour les salariés de l’organisme.
Pourcentage de salariés ayant souhaité aborder la question de la conciliation vie professionnelle – vie familiale dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA)
| Années | Nb d'agents pour lesquels il y a un commentaire | Nb d'agents à l'effectif | % agents ayant un commentaire / % agents à l'effectif |
|---|---|---|---|
| 2018 | 101 | 445 | 23% |
| 2019 | 102 | 460 | 22% |
| 2020 | 106 | 466 | 23% |
Sur la période, environ un salarié sur 5 a souhaité aborder cette question au cours de son Eaea. Cette proportion est stable sur les 3 exercices. Ce taux montre d’une part que les personnes qui souhaitent évoquer le sujet peuvent le faire et qu’il ne constitue pas un sujet problématique pour la grande majorité des salariés.
Précision : les cadres au forfait ont l’obligation d’aborder ce thème lors de leur Eaea.
Nombre annuel de places de crèches réservées et pourcentage des demandes satisfaites
| 2018 | 2019 | 2020 | |
|---|---|---|---|
|
10 | 7 | 13 |
|
100% | 100% | 100% |
Le nombre de places de crèches réservées oscille autour d’une dizaine par an en fonction des demandes des salariés qui ont toutes été satisfaites sur la période. Il est à noter que ce dispositif concerne les crèches situées dans la commune de Metz.
Nombre d’agents ayant bénéficié des dispositifs spécifiques de congés ou d’absence
Les dispositifs spécifiques d’absence répertoriés dans l’accord sont très faiblement utilisés. Aucune utilisation n’a été répertoriée entre 2018 et 2020.
Rappel : il s’agit des dispositifs en lien avec les obligations familiales, la solidarité familiale, le don de jours de repos, l’engagement caritatif et humanitaire, le congé juré de Cour d’assises, l’exercice d’un mandat électif et le mécénat de compétences.
Nombre de bénéficiaires de la prise en charge du différentiel de cotisations retraite (salariés à temps partiel avec un enfant à charge de moins de 15 ans)
| 2018 | 2019 | 2020 | |
|---|---|---|---|
| Nombre de bénéficiaires de la prise en charge du différentiel de cotisations retraite | 68 | 68 | 75 |
Un nombre significatif de salariés bénéficient de ce dispositif (16 % du personnel) marquant une contribution importante de la Caf à l’investissement familial des agents. Ce chiffre est en légère augmentation su la période.
Pourcentage de cadres au forfait pour lesquels un entretien de suivi a été organisé.
Aucun entretien spécifique n’a été organisé sur la période, car le suivi a été réalisé dans le cadre de la campagne annuelle d’évaluation et d’accompagnement et en particulier au cours des entretiens professionnels. Le déploiement des entretiens spécifiques sera à réaliser au cours de la prochaine période.
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