Accord d'entreprise "accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail" chez
Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2023-06-23 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office, les heures supplémentaires, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, le droit à la déconnexion et les outils numériques, les congés payés, RTT et autres jours chômés, sur le forfait jours ou le forfait heures, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T06323006221
Date de signature : 2023-06-23
Nature : Accord
Raison sociale : CELL&CO
Etablissement : 78954198400033
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-06-23
ACCORD COLLECTIF RELATIF
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La société CELL& CO dont le siège social est situé 8 bis rue Jacqueline Auriol, 63100 Clermont-Ferrand, France, représentée par Monsieur …………,
d'une part
Et
Les membres titulaires du Comité social et économique,
d'autre part
Table des matières
Chapitre 1 : Dispositions applicables aux cadres autonomes 3
B. Période de référence du forfait 3
C. Caractéristiques principales des conventions individuelles 3
F. Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 8
Chapitre 2 : Dispositions applicables aux salariés soumis à une durée du travail en heures 8
B. Période de référence – durée annuelle de travail 8
E. Lissage de la rémunération 11
F. Arrivées et départs en cours d’année 11
Chapitre 4 : droit à la déconnexion 12
Chapitre 5 : Dispositions relatives aux déplacements 13
B. Rappel des dispositions légales 13
C. Principes généraux applicables aux déplacements au sein de l’entreprise 14
Chapitre 6 : Dispositions relatives aux congés payés 16
Chapitre 7 : Dispositions relatives au télétravail 16
A. Collaborateurs éligibles 17
Chapitre 8 : Dispositions relatives à l’accord 17
PREAMBULE :
Le présent accord a pour finalité, d’une part, de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord, et d’autre part, de prévoir un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de permettre davantage de flexibilité s’agissant des horaires de travail ;
- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
- d’y associer les instances de représentation du personnel ;
En effet, depuis sa création, la société a vu son effectif augmenter fortement. Un certain nombre de salariés est issue d’entreprises pratiquant le dispositif du forfait annuel en jours et souhaite retrouver cette pratique au regard de l’autonomie qu’elle confère et de certains avantages associés comme le plafonnement des jours travaillés. En outre, la Direction a estimé que la collectivité de travail était désormais prête à bénéficier de dispositions personnalisées d’aménagements du temps de travail.
Aussi, il a été arrêté et convenu le présent accord :
Chapitre 1 : Dispositions applicables aux cadres autonomes
Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Après analyse des postes de travail, il a été identifié certains cadres disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, équipe.
A cet égard, il s’agit notamment des responsables et directeurs de services (service qualité, opérationnel, commercial, projet, etc…).
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
1. Contenu de la convention de forfait jours
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
2.Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, ou 436 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. La demi-journée est fixée à la plage horaire avant ou après 13 heures.
Dans le cadre d’une activité réduite (congé parental, forfait jour inférieur à 218 jours), il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
3.Nombre de jours de repos (JNT)
Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe D, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 9 jours non travaillés (JNT)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Les jours de repos devront être pris dans le courant de l’année, idéalement selon un rythme mensuel, et non en une fois afin de veiller à bénéficier régulièrement de semaines avec un temps de travail moindre.
Ces jours de repos ne devront pas être accolés aux congés payés.
4.Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 30.000 euros bruts. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
5.Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à (une partie de) leurs jours de repos sans que le nombre de jours pouvant être travaillés dépassent 235 jours.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 25% par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article D.2. (du Chapitre 2 du présent accord).
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier pourra indiquer le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 3 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
1.Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
2.Traitement des absences
Chaque absence indemnisée (comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail) d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer ce type d’absence.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
Modalités de communication sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Compte tenu de son activité, la société dispose d’un système informatisé de suivi du temps de travail. L’utilisation de ce système est obligatoire pour tous les salariés. Ce dispositif permet de connaître les plages de présence dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail et les jours travaillés. Dans le cadre de l’évaluation et suivi de la charge de travail, ce dispositif sera utilisé.
Information et contrôle la charge de travail
Il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 4 jours consécutifs ou 4 fois sur une période de 3 semaines.
- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le dispositif de contrôle du temps de travail permettra de mesurer cette charge de travail (application Zoho People au jour de la signature de l’accord).
En outre, ce dispositif permet une évaluation en temps réel de la charge de travail du salarié.
Le manager devra, aux termes de chaque mois, contrôler les relevés horaires afin de s’assurer du respect des règles ci-après.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devrait en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures consécutives devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretien annuel
Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
- sa charge de travail,
- l'amplitude de ses journées travaillées,
- la répartition dans le temps de sa charge de travail,
- l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
- sa rémunération,
- les incidences des technologies de communication,
- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Cet entretien sera basé notamment sur les relevés horaires (application Zoho People au jour de la conclusion de l’accord).
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Si les seuils prévus à l’article 2 sont dépassés, un entretien similaire sera organisé.
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Suivi mensuel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué à partir :
D’un document de contrôle qui fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf. annexe 1 jointe : suivi mensuel/trimestriel du forfait).
De l’extrait informatique des relevés horaires et des jours travaillés (application Zoho People au jour de la signature de l’accord),
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 4. du présent accord.
Chapitre 2 : Dispositions applicables aux salariés soumis à une durée du travail en heures
Le présent chapitre a pour objet de mettre en place une répartition du temps de travail sur une période égale à l’année au sein la Société pour les salariés employés à temps plein.
Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à la répartition des horaires sur une période correspondant à l’année civile.
Salariés concernés
Le présent chapitre s’applique aux salariés non-cadres et aux salariés cadres non visés par le dispositif de convention individuelle de forfait annuel en jours.
Sont également exclus, les salariés bénéficiant d’un contrat à 39h ou à 40h au moment de la mise en place du présent accord ou d’un dispositif de forfait mensuel ou hebdomadaire en heures postérieur à l’entrée en vigueur de l’accord.
Période de référence – durée annuelle de travail
A compter de la mise en place du présent accord, la durée du travail, de 1607 heures de travail effectif comprenant la journée de solidarité, sera organisée sur une période annuelle de 12 mois du 1er janvier N jusqu’au 31 décembre N.
Programmations
1. Programmations individuelles
En fonction des contraintes de la société et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels et/ ou collectifs – durée et horaire de travail – seront communiqués aux salariés, par voie d’affichage par période définie (de manière indicative, deux semaines) et en respectant un délai de prévenance de modification de 7 jours calendaires au moins.
Au jour de la signature de l’accord, la programmation de travail est fixée à 37h30 par semaine pour les salariés concernés (voir chapitre A) de l’ensemble des services de la société.
Il est toutefois entendu que certains collaborateurs éligibles pourront ne pas bénéficier du présent dispositif selon la décision de la Direction Générale.
2. Modification des programmations
La programmation pourra être modifiée, en cours d’année, à la hausse ou à la baisse, une semaine à l’avance, notamment pour répondre à des impératifs de service nécessitant, par exemple, l’accomplissement d’une durée du travail hebdomadaire supérieure.
La modification de la répartition des horaires de travail pourra intervenir selon le même formalisme en cas de circonstances exceptionnelles ou de variation imprévue d’activité moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires au minimum.
Ce délai de prévenance sera fixé à 24 heures lorsque la modification sera liée :
à la réalisation de travaux ou dépannage urgents,
au remplacement d’un salarié inopinément absent.
Afin de faire face à des impératifs personnels (rendez-vous médical, impératif familial) ou pour bénéficier d’un temps de repos, le salarié pourra demander à la Direction un aménagement de son planning.
Le salarié devra ensuite formuler une demande précisant la date envisagée du repos et le nombre d’heures au moins 3 jours calendaires avant.
L’employeur fera part de sa réponse au moins 24 heures avant la date de prise du repos envisagée. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée refusée.
3. Compteur d’heures ou « pool d’heures »
La programmation de la durée du travail à hauteur de 37h30 par semaine a pour effet de générer des heures excédentaires par rapport à une base de travail de 35 heures par semaine.
Ces heures excédentaires – entre 35 et 37h30 - alimentent un compteur d’heures, aussi appelé, « pool d’heures » destinées à être compensées par des temps non travaillés (« compteur positif » ou « compteur négatif »).
Le « pool d’heures » est uniquement destiné à recevoir les heures hebdomadaires accomplies entre 35 et 37h30.
Exemple: un salarié accomplit à l’année 37H30 de travail par semaine sur 5 jours (soit 7h30 par jour).
Au sein d’une année, il travaille en moyenne 227 jours (365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines × 2 jours) – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés = 227 jours de travail) soit 45,4 semaines (227 jours / 5 jours).
37h30-35h X 45,4 = 113,5 heures en pool d’heures.
113,5 / 7,5= 15,13 jours (15 jours et une heure)
Aussi, les parties conviennent qu’un salarié qui travaille uniformément 37h30 par semaine sur l’année bénéficie d’un pool d’heures représentant 15 jours non travaillés et d’une demi-journée non travaillée.
A cet effet, en cas d’heures inscrites au « pool d’heures » (situation dénommée de « compteur positif »), le collaborateur pourra demander à bénéficier d’heures ou de jours non travaillées (1 journée représentant 7 heures 30, sauf planning différent). Il devra adresser sa demande 3 jours ouvrés avant la date envisagée. La direction devra répondre dans un délai de 24 heures. L’absence de réponse vaudra refus.
Ces jours non travaillés ne pourront pas être positionnés avant ou après une période de congés payés sauf accord exprès de la Direction.
Inversement, en cas d’heures déficitaires (situation dénommée de « compteur négatif »), la Direction pourra imposer des heures de travail dans le respect des paragraphes 1 et 2.
Les heures hebdomadaires dépassant 37h30 (limite haute hebdomadaire), et résultant d’un travail expressément commandé, seront réglées le mois qui suit leur accomplissement.
Heures supplémentaires
1. Définition
Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies :
Les heures excédant 37h30 au sein d’une même semaine (limite haute hebdomadaire) ;
au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif annuel et n’ayant pas déjà fait l’objet d’une contrepartie.
Seule l’heure résultant d’un travail expressément commandé, par la Direction ou le supérieur hiérarchique, pourra être considérée comme une heure supplémentaire.
2. Paiement des heures supplémentaires
Quel que soit l’aménagement contractuel ou conventionnel retenu, le principe est le paiement des heures supplémentaires. Ces heures seront payées, en tenant compte d’un taux de majoration fixé à 25% par heure jusqu’à la 43ème heure hebdomadaire et de 50% pour les heures suivantes dans une limite de 48h par semaine, avec la paie :
du mois suivant pour les heures excédant la limite haute hebdomadaire ;
au plus tard du 31 mars de chaque année pour les heures excédant 1607 heures et n’ayant pas déjà fait l’objet d’un paiement.
Le salarié pourra toutefois, par écrit, solliciter le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires appréciées aux termes de la période annuelle, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. Cette demande devra intervenir avant le 31 janvier de l’année suivant la période de décompte.
Le salarié devra ensuite formuler une demande précisant la date envisagée du repos au moins 10 jours calendaires avant. La prise des repos devra intervenir dans les 3 mois suivants la fin de la période de décompte.
L’employeur fera part de sa réponse par écrit au moins 72 heures avant la date de prise du repos envisagée. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée refusée.
En cas de réponse négative de la société, l’employeur pourra proposer au salarié d’autres dates de prise du repos. En cas de désaccord, les heures supplémentaires visées par le repos feront l’objet d’un paiement.
3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 300 heures.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié.
Arrivées et départs en cours d’année
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Pour le calcul de la rémunération mensuelle, les absences donnent lieu à une réduction de rémunération de 7 heures par jour, sauf celles pour lesquelles il est prévu un éventuel maintien de salaire selon la nature de l’absence.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de décompte ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
- s’il apparait que le temps de travail effectif constaté du salarié est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
- si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture, soit sur le mois suivant la période de référence annuelle au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Chapitre 3 : Dispositions applicables aux salariés soumis à une durée du travail en heures et à un aménagement contractuel spécifique
Sont visés, les salariés bénéficiant d’un contrat à 39h ou à 40h au moment de la mise en place du présent accord ou d’un dispositif de forfait mensuel ou hebdomadaire en heures postérieur à l’entrée en vigueur de l’accord.
Pour ces derniers, ce sont les dispositions contractuelles qui trouvent à s’appliquer.
Ces salariés ne relèveront pas du régime de l’annualisation du temps de travail mis en place au chapitre 2 ci-avant à l’exception des dispositions relatives au taux de majoration des heures supplémentaires (§ D) qui ont vocation à s’appliquer à tous les salariés dont le décompte de la durée du travail est réalisé en heures.
Chapitre 4 : droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
La société dispose d’un logiciel de contrôle des connexions à distance.
Le paramétrage est le suivant :
Du lundi au samedi : connexion possible entre 7h00 et 20H00,
Le dimanche : pas de connexion.
Ce paramétrage sera effectif pour tout le personnel à l’exception du service informatique et de la Direction Générale.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Enfin, le salarié disposera de la faculté d’alerter son supérieur en cas d’utilisation excessive des outils de connexion.
En cas de constatation d’une situation de travail anormale (horaires de connexion différents des horaires de travail classiques, non-respect des durées de repos ou de travail maximales), la direction, dans un souci de prévention, pourra suspendre les accès informatiques du salarié (boîte mail, ERP). Il en va de même pour toute période de suspension du contrat de travail (maladie, congés payés et autres). Il est rappelé que les accès professionnels demeurent la propriété de l’entreprise.
Chapitre 5 : Dispositions relatives aux déplacements
Champ application
Le présent chapitre concerne l’intégralité des collaborateurs à l’exception des salariés cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours dont la rémunération indemnise l’ensemble des sujétions auxquelles ils sont confrontés lors des déplacements (à l’exception de la situation conduisant le salarié à se déplacer lors d’un jour non ouvré comme le samedi, le dimanche ou un jour férié. En pareils cas, une journée du forfait sera décomptée).
B. Rappel des dispositions légales
L’article L.3121-4 du Code du travail dispose que : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
Le Code du travail crée donc les notions de temps de trajet de lieu habituel de travail et de temps de déplacement professionnel.
Le temps de trajet, qui ne constitue pas du temps de travail effectif, n’est pas pris en compte dans le calcul du nombre d’heures de travail effectif permettant de vérifier que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires sont respectées.
L’employeur veillera à ce que la période quotidienne de 11 heures de repos entre
chaque période d’activité soit respectée.
1. Temps de trajet
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
2. Lieu habituel de travail
Le lieu habituel de travail s’entend :
pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise où le salarié exerce ses fonctions
pour le personnel itinérant : le 1er lieu d’exécution du travail.
Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
3. Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Il s’agit :
des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir d’un rendez-vous clientèle ou d’un lieu fixé en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, …, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir) ;
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.
4. Déclinaisons des règles légales
Il ressort des dispositions légales que :
Les temps de trajet (entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa) ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à une quelconque indemnisation.
Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
Les temps des déplacements professionnels non couverts par le point précédent (visite client, participation à une formation, à un congrès, etc.) qui coïncident en tout ou partie avec l’horaire de travail, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
C. Principes généraux applicables aux déplacements au sein de l’entreprise
1. Modes et horaires de déplacements
Il est arrêté le principe que les horaires et moyens de locomotion doivent être validés préalablement par la Direction sur proposition, le cas échéant, du collaborateur. Ce dernier ne pourra donc pas, de sa propre initiative, valider seul un déplacement professionnel.
Cette règle permet à la fois de veiller à ce que les temps de déplacements ne soient pas excessifs et de rationaliser les coûts de transports.
A ce titre, il est convenu :
que si le temps de déplacement en voiture au cours d’une même journée devait conduire à ce qu’un collaborateur rentre à son domicile à une heure trop tardive (ou parte à une heure trop matinale), la Direction imposerait une nuitée sur le trajet de déplacement.
que si le temps de déplacements en train au cours d’une même journée devait conduire à ce qu’un collaborateur rentre à son domicile à une heure trop tardive (heure limitée à l’horaire d’arrivée à Clermont Ferrand du dernier train au départ de la gare de Paris-Bercy) ou parte à une heure trop matinale (heure limitée à l’horaire de départ de Clermont Ferrand du premier train en direction de Paris), la Direction imposerait une nuitée sur le lieu de déplacement.
La Direction publiera une note, révisable annuellement, concernant les frais professionnels pris en charge et leur éventuel plafond.
2. Travail durant les déplacements
Les technologies actuelles de communication sont susceptibles de permettre aux collaborateurs de travailler durant les temps de déplacements et en dehors des horaires de travail.
Il est arrêté le principe que le collaborateur n’a pas à travailler durant les temps de déplacements et en dehors des horaires de travail, sauf demande expresse de la Direction. Dans ce cas, ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif.
En outre, pour le temps de déplacements qui coïncide avec les horaires de travail, ce temps s’imputera sur le temps de travail sans pour autant qu’il soit assimilé à du temps de travail effectif (particulièrement pour l’appréciation des durées maximales de travail ou les heures supplémentaires). Ainsi, aucune heure de travail imputable à un temps de déplacement ne sera à récupérer.
D. Compensations
1. Nature de la compensation
Il est arrêté le principe d’une compensation financière forfaitaire dès que le temps de déplacement ne coïncide pas avec l’horaire de travail habituel du collaborateur.
Il est arrêté le principe d’une compensation financière dans la limite d’un plafond hebdomadaire de 7h de déplacement en dehors des horaires de travail. Si ce plafond est atteint, les contreparties prendront la forme d’un repos équivalent aux nombres d’heures dépassant le plafond, et ce dans un souci de préserver la santé des salariés au regard du rythme des déplacements inhérents aux missions des collaborateurs.
La prise des compensations en repos devra intervenir au plus tard dans les 3 mois suivants leur acquisition. Le salarié formulera, auprès des Responsables de service ou de la Direction, une demande de prise de repos précisant la date envisagée du repos au moins 3 jours calendaires avant.
L’employeur fera part de sa réponse au moins 24 heures avant la date de prise du repos envisagée. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
En cas de réponse négative de la société, l’employeur pourra proposer au salarié d’autres dates de prise du repos.
2. Détermination des compensations
Il est convenu d’appliquer en dehors des horaires de travail, un forfait horaire égal à 10 euros brut de l’heure quels que soit les moyens de déplacement (exemple : 1 heure de déplacement donnera lieu à 10 euros bruts de compensation, 45 minutes donnera lieu à 7.5 euros bruts de compensation).
Le point de départ des zones est le siège social de la société, ou le cas échéant l’établissement de rattachement du salarié ou son domicile s’il travaille dans un département où n’est pas présent la société.
Les temps de déplacement sont appréciés en heures réels de trajet. Ainsi, en cas de retard d’un transport en commun, le temps de retard sera pris en compte.
Dans le cadre d’un déplacement en voiture, il est convenu que si le temps de déplacement journalier est supérieur à 6h dans le cas d’un seul conducteur ou supérieur à 9h pour deux conducteurs, une nuitée sur le trajet de déplacement sera effectuée par le ou les salariés.
Chapitre 6 : Dispositions relatives aux congés payés
Il est rappelé que la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Lorsque le congé principal ne dépasse pas douze jours ouvrables (cas d’un salarié arrivé en cours d’année et n’ayant pas encore cumulé plus de 12 jours), il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.
Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Aucun jour de congé supplémentaire tel que prévu au titre de l’article L.3141-23 du code du travail ne sera dû si le fractionnement des congés au-delà du douzième jour intervient à l’initiative du salarié en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Chapitre 7 : Dispositions relatives au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction sans qu’il soit nécessaire de recourir à un avenant spécifique.
Collaborateurs éligibles
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent
article qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Sont éligibles tout le personnel de l’entreprise ayant 6 mois d’ancienneté à l’exception :
Des opérateurs lorsque la présence sur site est indispensable,
Des stagiaires,
Des apprentis,
Des salariés en CDD pour une durée égale ou inférieure à 6 mois.
Sur accord exprès de la Direction, des aménagements pourront être réalisés pour le personnel non-éligible.
Fréquence et nombre de jours de télétravail (en cas de limitation du nombre de jours de télétravail par semaine)
L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.
L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers et/ou par demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.
Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :
Le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 3 jours et/ou 6 demi-journées sauf accord exprès de la Direction ;
Le salarié doit être présent à minima 2 jours et/ou 4 demi-journées par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail) sauf accord exprès de la Direction.
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
Chapitre 8 : Dispositions relatives à l’accord
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Un membre de la direction accompagné par un membre de l’entreprise,
Deux membres du CSE,
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un membre de la direction accompagné par un membre de l’entreprise,
Deux membres du CSE,
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative d’une des parties en cas de besoin, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Clermont-Ferrand, le 23/06/2023
En 2 exemplaires
Pour le Comité social et économique Pour l’entreprise
Monsieur ………….. Monsieur ……..
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