Accord collectif relatif à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée

Entre les soussignés :

France au capital de 1 031 785 €, identifiée sous le numéro , RCS dont le siège est situé au, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général.

Ci-après dénommée « entreprise »,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de l’entreprise :

d’autre part,

Ci-ensemble dénommés « les parties»,

Il a été convenu ce qui suit :

Sommaire

Préambule 3

Article 1. Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2022 3

Article 2. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes 4

Article 3. Politique salariale et salaires effectifs pour l’année 2022 4

3.1 OETAM 4

3.2 CADRE 5

Article 4. Valoriser l’effort collectif en renforçant le poids des primes de vacances et de Noël 6

4.1 La prime de vacances 6

4.2 La prime de Noel 6

Article 5. Favoriser l’équilibre vie privée / vie professionnelle 7

5.1 Congés pour évènements familiaux 7

5.2 Durée minimale d’une période de travail 7

Article 6. Clause de revoyure 7

Article 7. Dispositions finales 8

7.1 Durée de l’accord 8

7.2 Révision et dénonciation du présent accord 8

7.3 Formalités de dépôt et de publicité 8

Préambule

Conformément à l’article L2242-15 du code du travail, les parties ont engagé une négociation obligatoire sur le thème de la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Ainsi, les négociations ont porté sur quatre objectifs :

• Récompenser l’effort collectif ;

• Récompenser l’implication individuelle ;

• Renforcer le poids de certaines primes ;

• Favoriser l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

L’impact de la crise sanitaire et les fermetures répétées des principaux constructeurs ont un impact sur la situation économique de l’entreprise. Pour autant, l’ensemble des actions sont engagées pour accélérer la reprise.

La Direction et les organisations syndicales représentatives désireuses de tenir compte de l’inflation sont convenues de poursuivre les négociations concernant la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en fonction des dispositions que pourra prendre le gouvernement.

Les négociations se sont engagées le 8 mars 2022. A l’issue de 7 réunions supplémentaires de négociation, il a été convenu ce qui suit :

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2022

Dans la continuité de la démarche engagée en 2021, la Direction souhaite pouvoir reconduire le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. A ce stade, le gouvernement n’ayant pas communiqué de dispositif pour 2022, les Organisations Syndicales et la Direction se sont entendues pour poursuivre les négociations en fonction des textes qui seront communiqués.

Ainsi, après parution du texte par le gouvernement, les négociations reprendront sur ce sujet dans l’objectif de reconduire le dispositif prévu en 2021. Les modalités seront donc définies ultérieurement.

Dès à présent, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé de considérer que les absences liées à l’activité partielle (APLD) ne seront pas déduites dans le calcul de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Dans tous les cas, si le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat n’était pas reconduit par le gouvernement, les parties à cette négociation ont décidé de reprendre les discussions et ainsi décider d’éventuelles mesures complémentaires.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes a été fourni aux organisations syndicales. Ce rapport a permis d’étudier, entre autres, la situation des femmes et des hommes en matière de rémunération et de promotion.

Ainsi, l’analyse ne laisse apparaitre aucune inégalité majeure entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties s’accordent depuis plusieurs années à mener une attention particulière.

Par ailleurs, la société TRIGO France a publié son index égalité professionnelle conformément aux récentes évolutions légales. La note obtenue au titre de l’exercice 2021 est de 89/100, ce qui montre la dynamique positive de notre politique.

Politique salariale et salaires effectifs pour l’année 2022

Au global et en fonction des masses salariales concernées par chaque mesure et catégorie, les enveloppes sont les suivantes :

• OETAM : 2,7% des masses salariales concernées ;

• CADRE : 2,3% des masses salariales concernées.

OETAM

1. Augmentation des salaires 

Une augmentation de 2% du salaire de base avec un talon minimum de 45€ sera allouée à l’ensemble des salariés OETAM réunissant les 2 conditions suivantes :

• ayant plus de 2 ans d’ancienneté au 1er mai 2022 ;

• n’ayant pas perçu d’augmentation de salaire d’au moins 2,5% (compris) depuis le 1^er juin 2021 (revalorisation liée à l’augmentation du SMIC exclue).

Cette mesure s’applique au 1^er mai 2022 et sera mise en œuvre sur la paie du mois de mai 2022. Cela concernera environ 80% des salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté.

b. Augmentation individuelle des salaires

Un budget de 0,70% de la masse salariale concernée des OETAM (collaborateur ayant plus de 2 ans d’ancienneté au 1^er mai 2022 et n’ayant pas perçu d’augmentation de salaire d’au moins 2,5% (compris) depuis le 1er juin 2021) sera consacré aux augmentations individuelles.

L’attribution de cette augmentation sera réservée aux collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté au 1er mai 2022 et n’ayant pas perçu d’augmentation de salaire d’au moins 2,5% (compris) depuis le 1er juin 2021. Elle sera décidée par les Managers sur la base des entretiens annuels conjointement avec la Direction des Ressources Humaines.

Toute décision d’augmentation individuelle :

• pour les salariés ayant entre 1 an et 2 ans d’ancienneté, l’augmentation individuelle ne pourra être supérieur à 15 euros bruts par mois ;

• pour les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté, dès lors que le salarié n’est pas concerné par une augmentation générale, l’augmentation individuelle devra être d’un minimum de 20 euros bruts par mois.

Les répartitions par région et par sexe seront respectées. Une attention particulière sera portée aux collaborateurs n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation individuelle durant les trois dernières années. Si une décision d’augmentation est prise, elle devra être d’un minimum de 20€ bruts par mois. La direction présentera un suivi du nombre de salariés non augmentés depuis trois années par région.

Cette augmentation sera applicable au 1er mai 2022 et sera mise en œuvre sur la paie du mois de juin 2022.

CADRE

1. Augmentation des salaires

Une augmentation de 1.6% du salaire de base sera allouée à l’ensemble des salariés Cadre réunissant les 2 conditions suivantes :

• ayant plus de 2 ans d’ancienneté au 1er mai 2022 ;

• n’ayant pas perçu d’augmentation de salaire d’au moins 2,5% (compris) depuis le 1^er juin 2021 (hors augmentation automatique pour changement de coefficient dans la convention collective).

Cette mesure s’applique au 1^er mai 2022 et sera mise en œuvre sur la paie du mois de mai 2022. Cela concernera environ 80% des salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté.

2. Augmentation individuelle des salaires

Un budget de 0,70% de la masse salariale concernée des Cadres sera consacré aux augmentations individuelles.

L’attribution de cette augmentation sera réservée aux collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté au 1^er mai 2022. Elle sera décidée par les Managers sur la base des entretiens annuels conjointement avec la Direction des Ressources Humaines.

Cette augmentation sera applicable au 1^er mai 2022 et sera mise en œuvre sur la paie du mois de juin 2022.

3. Revalorisation de la prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté des cadres est revalorisée de la manière suivante :

Barème actuel	Barème applicable au 1er mai 2022
2 % après 5 ans d’ancienneté	2 % après 5 ans d’ancienneté
3.5 % après 10 ans d’ancienneté	4% après 10 ans d’ancienneté
4 % après 15 ans d’ancienneté	5% après 15 ans d’ancienneté
6 % après 20 ans d’ancienneté	7% après 20 ans d’ancienneté

Valoriser l’effort collectif en renforçant le poids des primes de vacances et de Noël

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité prendre une mesure permettant de concilier les impératifs économiques de l’entreprise et la valorisation de l’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise. Les primes de vacances et de Noël sont donc réévaluées.

La prime de vacances

Le montant de la prime de vacances est porté de 425€ bruts par an à 450€ bruts par an à compter du 1^er juillet 2022. Les conditions d’éligibilité restent, quant à elles, inchangées.

La prime de Noel

Le montant de la prime de Noël est porté de 425€ bruts par an à 450€ bruts par an à compter du 1^er novembre 2022. Les conditions d’éligibilité restent, quant à elles, inchangées.

Favoriser l’équilibre vie privée / vie professionnelle

Congés pour évènements familiaux

En cas de décès d’un concubin (sous réserve de la présentation d’un certificat de décès et de concubinage ou tout autre document pouvant attester de la vie sous concubinage), l’autorisation exceptionnelle d’absence est de 5 jours.

En cas de décès du beau-père ou de la belle-mère de son concubin (sous réserve de la présentation d’un certificat de décès et de concubinage tout autre document pouvant attester de la vie sous concubinage), l’autorisation exceptionnelle d’absence est identique à celle des personnes mariées ou partenaires de PACS. Ainsi, la durée du congé est de 3 jours.

Durée minimale d’une période de travail

La période de travail est définie comme la période comprise entre la prise de poste et la fin de poste y compris lorsque la période de travail effectif est séparée par une coupure non rémunérée d’une durée inférieure ou égale à deux heures.

Le travail effectif réalisé durant les visites médicales du travail, les entretiens professionnels ou disciplinaires ne sont pas visés par le présent article.

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, une période de travail effectuée la semaine, le samedi ou le dimanche, telle que définie par cet article, ne peut être planifiée et rémunérée pour une durée inférieure à 4 heures. Cette période englobe les heures effectuées dès la prise de poste jusqu’à la fin de poste y compris si celle-ci doit glisser sur un autre jour de la semaine (par exemple, les activités débutées le dimanche soir et se terminant le lundi matin).

Cette disposition ne s’applique qu’aux salariés en CDI, CDD ou contrat d’alternance soumis aux horaires et intervenants pour le compte de nos clients.

Clause de revoyure

Compte tenu de la demande des organisations syndicales de faire un point sur la situation en cours d’année (notamment en cas d’inflation forte, de revalorisation du SMIC et/ou en cas de revalorisation des minima conventionnels) et de la nécessité de poursuivre les discussions concernant la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2022, les parties à la présente négociation s’accordent pour reprendre les échanges en septembre 2022.

Par ailleurs, la mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un point d’information en CSE.

Dispositions finales

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Révision et dénonciation du présent accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, dans les conditions prévues par les dispositions légales. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par le biais d’un courrier envoyé en RAR par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Formalités de dépôt et de publicité

Le texte du présent accord sera déposé auprès des Services de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail.

Le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale. Il est convenu entre les parties que cette publication se fera, à la demande de la partie se chargeant du dépôt de l’accord dans les conditions prévues par l’article D2231-2 du code du travail, sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à Nanterre, le 16 mai 2022, en 10 exemplaires

Pour TRIGO France Représentée par Directeur Général
Pour CFE/CGC Représentée par Délégué Syndical
Pour CFDT Représentée par Déléguée Syndicale
Pour FO Représentée par Délégué Syndical

Pour CFTC

Représentée par

Déléguée Syndicale