Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la Qualité de Vie et conditions de Travail (QVCT) et le droit à la déconnexion" chez INITIAL HYGIENE SERVICES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de INITIAL HYGIENE SERVICES et le syndicat CGT et CFDT le 2022-02-11 est le résultat de la négociation sur divers points, le droit à la déconnexion et les outils numériques.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT
Numero : T09222031680
Date de signature : 2022-02-11
Nature : Accord
Raison sociale : INITIAL HYGIENE SERVICES
Etablissement : 84485883700017 Siège
Droit à la déconnexion : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif droit à la déconnexion pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-02-11
Accord collectif relatif à la Qualité de Vie et conditions de Travail (QVCT)
et le droit à la déconnexion
Entre
La Société IHS
Siège Social: 145 Rue de Billancourt - 92514 Boulogne Billancourt cedex,
N° SIRET: 844 858 837 00017
Représentée par
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société IHS
délégué syndical central CGT
délégué syndical central CFDT
D’autre part,
Ci-ensemble dénommés « les Parties»,
SOMMAIRE
Chapitre 1. Actions locales pour la mise en œuvre de la Qualité de Vie au Travail (QVT) 5
I. Mise en place d’une commission locale 5
II. Missions de la commission 5
III. Amélioration des conditions de travail 6
2) Accidents du travail (AT) 6
Chapitre 2. Communication et droit d’expression des salariés 7
2) Réunions suite au CSE central 8
Chapitre 3. Droit à la déconnexion 8
II. Lutte contre la surcharge d’informations liées à l’utilisation de la messagerie électronique 8
III. Recommandations quant à l’utilisation des outils numériques professionnels 8
IV. Engagements liés à la déconnexion 9
Chapitre 4. Lutte contre toute discrimination 10
I. Engagements de non-discrimination 10
II. Rappels des mesures existantes 10
2) Mesures contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 10
III. Mesures additionnelles 10
Chapitre 5. Meilleure articulation vie privée et vie professionnelle 11
I. Services et accompagnements pour les salariés 11
II. Mesures en faveur des salariés en situation de handicap 11
III. Information des salariés 12
2) Meilleure information en matière d’assistance sociale 12
3) Meilleure information sur les jours pour évènements familiaux 12
Chapitre 6. Dispositions générales 13
II. Durée de l’accord et suivi 13
VI. Publicité/dépôt de l’accord 14
I. Annexe 1 : Exemple de brochure relative à l’accompagnement des salariés 15
Il est rappelé et convenu les dispositions suivantes :
PREAMBULE
Promouvoir la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment par nécessité d’adaptation. De ce fait, la qualité de vie au travail fait partie intégrante des objectifs intrinsèques et stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien, ce qui ne peut que faciliter, notamment, l’anticipation et l’adaptation aux conséquences des mutations économiques et organisationnelles.
Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la promotion de la qualité de vie au travail participe au développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés tout en servant la performance durable et globale de l’entreprise et la satisfaction de ses clients.
L’objet de cet accord est de proposer à l’ensemble des établissements de l’entreprise (directions, représentants du personnel et salariés) des leviers d’actions pragmatiques afin de préserver et d’améliorer les conditions de travail au quotidien.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du travail qui définit les thèmes de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Dans le même souci d’amélioration de la qualité de vie au travail, les signataires se sont également réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion. Ils réaffirment ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Ces vecteurs de communication doivent être des outils facilitateurs du travail.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises le 1er décembre 2021 et le 9 février 2022.
C’est dans ce contexte que les Parties ont convenu des dispositions ci-après.
Actions locales pour la mise en œuvre de la Qualité de Vie au Travail (QVT)
Mise en place d’une commission locale
Les parties conviennent qu’une commission constituée au niveau de chaque établissement puisse agir sur la qualité de vie au travail (QVT).
Cette commission, distincte du CSE local, sera composée de :
trois membres du CSE désignés par le CSE au cours d’une réunion
jusqu’à deux salariés volontaires pour contribuer aux travaux de la commission et identifiés par les membres du CSE
le médecin du travail,
l’inspecteur du travail,
un représentant de la CARSAT,
le délégué syndical du site, ou à défaut le représentant syndical au CSE
un nombre de représentants de la Direction au plus équivalent à celui des représentants du personnel cités précédemment.
Les heures de réunion de cette commission seront considérées comme du temps de travail effectif et ne seront pas imputées sur le crédit d’heures de délégation des représentants du personnel.
Les trois membres du CSE et les salariés volontaires faisant partie de la commission seront désignés lors d’une réunion du CSE. Ce point aura été préalablement porté à l’ordre du jour.
Missions de la commission
Le travail de la commission doit avoir comme point de référence les résultats de l’enquête interne « Votre opinion compte ».
Il est rappelé que tous les deux ans, l’enquête « Votre opinion compte » est mise en œuvre au sein de l’entreprise qui fait appel à un prestataire externe. Celle-ci permet aux salariés de s’exprimer notamment concernant leurs conditions de travail. Elle comporte des questions relatives à l’engagement, la mise en condition de réussite, au management de l’équipe….
Les parties rappellent également que chaque salarié est libre de répondre ou non à cette enquête « Votre opinion compte ». En cas de réponse à l’enquête, l’anonymat et la confidentialité sont garantis et le salarié est libre d’apporter les réponses de son choix.
La commission identifiera au moins trois thématiques en fonction des résultats et pourra les enrichir par une quatrième thématique à n’importe quel moment entre deux enquêtes.
Un plan d’actions correctif et spécifique à chaque thématique sera proposé par la commission.
Le suivi de ce plan d’actions sera a minima semestriel. Lors de chaque commission, celle-ci veillera à préserver et à assurer le développement des actions initiées.
Amélioration des conditions de travail
Initiatives locales
La sécurité des collaborateurs et l’amélioration de leurs conditions de travail est la première priorité de notre entreprise.
En concertation avec les instances, des postes seront identifiés et feront l’objet d’actions d’amélioration des conditions d’ergonomie.
Les critères ergonomiques sont le dimensionnement des outils de travail (ex : mobilier de bureau, machines, …), le temps passé dans une tâche où la posture n’est pas adaptée et la charge physique. Ils seront analysés en concertation avec l’instance pour déterminer des actions d’améliorations.
Des animateurs Prévention des Risques liés aux Activités Physiques (PRAP) ont été formés sur chacun des sites (2 jours de formation par agence) afin d’améliorer les gestes et postures liés aux activités de production et de distribution.
Accidents du travail (AT)
Tous les accidents mais aussi les incidents ou presqu’accidents ayant potentiellement des conséquences graves sont analysés par le responsable hiérarchique direct de la victime.
Une procédure d’analyse est mise en place par un échange entre la victime, si disponible, le manager direct de la victime, le Directeur d’agence.
Les membres du CSE SSCT sont informés en cas d’accident ayant eu ou ayant pu avoir des conséquences graves.
A l’issue de la réunion du CSE SSCT, l’analyse des causes immédiates et causes racines sont déterminées pour définir les meilleures actions correctives pour les causes immédiates et les actions préventives pour les causes système.
L’analyse est une donnée d’entrée du Document Unique de Prévention des Risques Professionnels (DUERP). Une alerte HSE est envoyée à la suite d’un accident grave ou potentiellement grave à toutes les agences.
Les parties rappellent que les procédures relatives aux accidents du travail doivent être respectées.
Les accidents du travail doivent être signalés à la hiérarchie immédiatement et au plus tard dans les 24 heures. L’employeur (manager ou CSP RH) remet alors une feuille d’accident au salarié. Elle permet au salarié de ne pas avoir à payer les soins. Si la feuille n’a pu être remise par l’employeur, le salarié peut la demander au médecin ou aux services de santé de sa propre initiative.
La déclaration de l’accident de travail ou de trajet doit être faite par l’employeur dans les 48h à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
De plus, conformément à l’article L. 2315-27 du code du travail, le CSE est réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves. Cette réunion a lieu en configuration « SSCT » (invitation de l’inspection du travail, du médecin du travail et de la CARSAT). Il est précisé que la gravité des conséquences d'un accident ne s'apprécie pas exclusivement sur les « résultats » ou sur la gravité des lésions mais aussi sur ses causes. Toute cause d'accident, pouvant se reproduire, justifie la convocation du comité, quelles qu'en soient les conséquences.
Si la situation ne requiert pas de réunion de CSE, il est convenu que le CSE sera tout de même informé par mail de la survenance de l’AT.
Selon l’article L. 2312-13 du code du travail, le CSE peut notamment réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail.
Les parties conviennent que la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE central recevra des informations relatives aux accidents de travail (hors accidents de trajet) lors de ses réunions. Il sera notamment communiqué la répartition des AT par agence, par métiers (exemple Agents de service, Administratif…), le siège des lésions. Ce reporting sera a minima semestriel. Les taux de fréquence et de gravité seront communiqués annuellement.
Communication et droit d’expression des salariés
Réunions d’expression
L’objet de ces réunions est de mettre en œuvre le droit d'expression des collaborateurs.
Il sera abordé au cours des réunions l’actualité de l’agence et les conditions de travail.
Les réunions auraient lieu a minima une fois par an et seront organisées à l’initiative de chacune des directions d’agence.
Elles se dérouleront sur les lieux et pendant le temps de travail et seront rémunérées comme tel. La durée est limitée à environ 1 heure ½.
Pour permettre une participation réelle de tous, les groupes d'expression doivent se limiter à entre 10 et 20 personnes, dont la participation est naturellement basée sur le volontariat.
Un représentant du personnel de l’établissement pourra assister, s’il le souhaite, aux réunions.
Le niveau des réunions ne se confond pas avec un service ou une équipe mais devra rassembler a minima un salarié de chaque service.
L'animation des groupes d'expression incombe au directeur d’agence et le contenu sera alimenté par les salariés participant.
Les réunions seront initiées par chaque direction d’agence selon les modalités qu'elle définira en tenant compte des contraintes de fonctionnement des différents services. Toutes les dispositions devront être prises pour que les salariés ne souhaitant pas participer au groupe d'expression puissent poursuivre leur travail.
La direction d’agence affichera une invitation au moins 15 jours à l’avance et informera les élus par mail. Les personnes souhaitant participer devront s’inscrire à la réunion sur une feuille d’émargement. La validation des inscriptions sera faite selon l’ordre chronologique des inscriptions reçues.
Un compte rendu de réunion sera rédigé par la direction. Il sera communiqué à tous les salariés de l’agence par affichage et notamment à la direction nationale et opérationnelle de la société, au RRH du territoire et à la DRH avec les avis et vœux exprimés par l'ensemble du groupe.
Communication interne
Réunions mensuelles
Les réunions mensuelles (hors période estivale juillet / août) ont un rôle primordial dans la communication globale pour que les salariés aient le même niveau d’information quel que soit leur agence.
Cette réunion permet aux directeurs de relayer une information uniforme à laquelle ils peuvent ajouter des éléments locaux.
Lors de cette communication mensuelle, une causerie sécurité sur les sujets définis par la direction nationale doit être réalisée.
Réunions suite au CSE central
Suite à chaque CSE central d’entreprise, une réunion de débriefing d’environ 15 minutes avec l’ensemble du personnel pourra être organisée, sur le temps de travail, conjointement par le représentant élu présent au CSEC et le directeur d’agence. S’ils souhaitent un support à l’appui de la réunion, le flash info du CSEC leur est envoyé ou le support du CSEC ou les avis rendus par le CSEC.
Droit à la déconnexion
La généralisation des outils numériques a conduit à une évolution des modes de travail en apportant des avantages importants pour les salariés dans l’exercice de leur mission : souplesse d’organisation du travail, facilitation de la communication, raccourcissement des délais de prise de décisions, diffusion de l’information plus efficace…
Toutefois si cette nouvelle réalité technologique n’est pas encadrée, elle peut engendrer des effets indésirables liés à la délimitation parfois imparfaite entre vie privée et vie professionnelle, d’où la nécessité de mettre en place des règles et des protections.
Formation obligatoire
Il est rappelé qu’une formation obligatoire a été mise en place en ce qui concerne le droit à la déconnexion. Tous les collaborateurs disposant d’un ordinateur professionnel ou d’un smartphone professionnel doivent la suivre chaque année.
Elle est disponible dans l’outil de formation en ligne, U+.
Lutte contre la surcharge d’informations liées à l’utilisation de la messagerie électronique
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et/ou une communication directe en raison de la proximité de son interlocuteur
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et de leur nombre
S’interroger sur la nécessité d’utiliser la fonction « répondre à tous »
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et bannir les mails sans objet
Veiller à la rédaction du mail : être clair, concis et synthétique
Respecter les règles de courtoisie
Un guide sur la bonne utilisation de la messagerie électronique sera formalisé.
Recommandations quant à l’utilisation des outils numériques professionnels
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. Si une réponse est attendue sous un certain délai, le renseigner
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail (via la fonction brouillon ou envoi différé)
Proscrire tout envoi individuel pendant les jours de repos, de congés, de suspension du contrat (maladie…) quand ils sont connus
Activer un message d’absence pour limiter les envois pendant ces périodes
Rédiger des courriels clairs, neutres, respectueux, aimables et polis
Chacun doit veiller, dans la mesure du possible, à ne pas céder systématiquement à l’instantanéité de la messagerie professionnelle voire à une forme de compulsion.
Il est demandé aux utilisateurs de s’interroger sur la pertinence d’un accusé de réception en regard de la nature du contenu du message.
Il est rappelé que pendant les temps d’échange (réunions, rendez-vous) l’utilisation de la messagerie électronique ainsi que des téléphones ou smartphones doit être contingenté aux strictes cas d’urgence et ne pas nuire à une totale disponibilité envers ses interlocuteurs.
Engagements liés à la déconnexion
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés ou pairs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement/service. Ainsi, les managers ne peuvent pas contacter leurs équipes entre 20 heures et 6 heures ainsi que pendant les week-ends non travaillés.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail, sauf gravité, urgence et/ou importance du sujet en cause. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils numériques mis à sa disposition en dehors du temps de travail.
Pour autant, il ne saurait être question de bloquer autoritairement les accès du salarié à qui il appartient de faire le choix d’user de sa liberté de se connecter ou pas, en évitant le risque de l’hyper connexion.
Dans cette hypothèse relevant du seul libre arbitre du salarié, il ne saurait être prétendu que cela constitue du temps de travail ou crante la durée de l’amplitude de sa journée.
Les cadres en forfait jours sont naturellement bénéficiaires des mêmes prescriptions et protections, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle étant une condition sine qua non du forfait qu’il convient, ici, de rappeler.
Lutte contre toute discrimination
Engagements de non-discrimination
La société IHS attache une grande importance à la diversité et à l’intégration et exige que tous ses salariés, stagiaires ou personnels mis à disposition soient traités de manière équitable, dans un environnement de travail libre de discrimination et de harcèlement.
La société IHS s’engage à traiter tous ses salariés, stagiaires ou personnels mis à disposition avec dignité et respect, et à se conformer à la législation en vigueur, notamment l’article L1132-1 du code du travail, afin de garantir à tous un environnement de travail sans discrimination.
Les valeurs de la société et du groupe Rentokil Initial encouragent une culture au sein de laquelle le respect mutuel et la croissance individuelle sont des éléments clés de notre réussite.
Rappels des mesures existantes
Formation des managers
Les parties rappellent l’existence de la formation « Managing the RI Way » destinée aux managers de l’entreprise. Celle-ci comporte une partie relative à la non-discrimination, aussi bien à l’embauche qu’au cours du contrat de travail.
Une formation complémentaire sera mise en œuvre pour le management intermédiaire.
Mesures contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Conformément aux obligations légales, un référent pour l’entreprise a été désigné en matière de harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les CSE d’établissement ont également procédé à la désignation d’un référent sur cette thématique. C’est également le cas du CSE central. Ces référents ont bénéficié d’une formation spécifique sur le sujet.
Il est rappelé également qu’une formation obligatoire a été mise en place en ce qui concerne la prévention des comportements sexistes. Tous les collaborateurs disposant d’un ordinateur professionnel ou d’un smartphone professionnel doivent la suivre. Elle est disponible dans l’outil de formation en ligne, U+. Les collaborateurs ne disposant pas d’ordinateur ou de smartphone professionnel suivront cette formation en présentiel.
Des actions de communication via par exemple des affiches ont été menées. Elles seront renouvelées tous les ans.
Par ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise a été mis à jour afin de contenir les mentions obligatoires relatives à cette thématique.
Mesures additionnelles
Les mesures précédentes seront pérennisées, en outre, de nouvelles formations obligatoires seront déployées auprès des managers :
Non-discrimination,
Diversité, équité et inclusion
Meilleure articulation vie privée et vie professionnelle
Services et accompagnements pour les salariés
Les parties signataires souhaitent rappeler que la prise en compte des éventuels risques psychosociaux est, d’ores et déjà, une réalité au sein de l’entreprise. En effet, Inital avait conclu avec un cabinet spécialisé une convention de partenariat depuis plusieurs années. Le dispositif en place a même été étendu au cours de l’année 2020.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise renouvelle ce dispositif qui sera applicable pendant toute la durée de cet accord.
Ce partenariat a pour objectif d’apporter des aides et accompagnements aux salariés sur plusieurs axes :
Soutien psychologique :
Les salariés bénéficient du service confidentiel d’écoute et de soutien psychologique téléphonique. C’est un service gratuit accessible 24h/24 et 7j/7.Le partenariat prévoit également la possibilité, après échanges avec le salarié, d’une éventuelle prise en charge dans la limite de 5 heures d’un entretien avec un psychologue en présentiel à proximité du lieu de travail ou domicile du salarié.
Informations et conseils pratiques :
Des informations et conseils pratiques par téléphone, e-mail ou courrier sont également proposés. C’est un service gratuit accessible 24h/24 et 7j/7.
Chaque salarié pourra bénéficier jusqu’à 6 sessions de conseil par thématique et par an. C’est un service de soutien indépendant et neutre. Le salarié peut avoir accès via le prestataire à des professionnels qualifiés et diversifiés tels que des assistantes sociales, des avocats, des psychologues…
Exemples de services : amélioration des relations, enfants, problèmes de couple, stress, transitions de vie, réussite professionnelle, perte d'un être cher, équilibre vie privée / vie professionnelle, violences domestiques, amélioration de l'estime et de la confiance, orientation vers des ressources légales ou financières locales en cas de difficultés, maintien de la santé physique…
A la date de la signature du présent accord, il s’agit du cabinet WORK PLACE OPTIONS.
A titre indicatif, les services proposés sont décrits dans la brochure en annexe 1 de l’accord.
Mesures en faveur des salariés en situation de handicap
Pour contribuer à l'aide dont les salariés peuvent avoir besoin sur le sujet du handicap ou pour les aidants, un partenariat avec l'entreprise "Made in TH", acteur spécialisé dans le domaine du Handicap en Entreprise, a été conclu pour 2021 et 2022 et pourrait être renouvelé en 2023 et 2024.
Ce partenariat permet l’accès à un "Ambassadeur TH" et cette prestation, anonyme et confidentielle, est offerte à tous les salariés.
Les détails de cette prestation sont en annexe 2 du présent accord.
Un référent handicap sera nommé au niveau de l’entreprise.
Information des salariés
Communication
Les parties conviennent de la création d’une « carte des numéros utiles » qui serait envoyée par la direction à tous les salariés. Elle serait également remise aux nouveaux embauchés.
Celle-ci comporterait par exemple : adresse mail / adresse postale du CSP RH, numéro de téléphone / mail du Help Desk, numéro de téléphone de la mutuelle, speak up….
Une communication spécifique sur le contenu de cet accord sera adressée aux salariés à leur domicile.
Meilleure information en matière d’assistance sociale
Les salariés peuvent avoir accès à plusieurs dispositifs en matière d’assistance sociale. Ces dispositifs sont mis à disposition par Action Logement, la complémentaire de frais (mutuelle) et la caisse de retraite complémentaire.
Afin de permettre une meilleure connaissance et accès ces dispositifs, il est convenu que la direction s’engage à mener des actions de communication à ce sujet. Ces actions pourront se faire par plusieurs moyens : affichage, diffusion sur les écrans, page intranet par exemple.
Des informations relatives à la mise en œuvre du Compte Personnel de Formation seront également transmises aux salariés.
Meilleure information sur les jours pour évènements familiaux
Afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, il est convenu que la direction s’engage à rappeler aux salariés les dispositions relatives aux jours d’absence pour évènements familiaux.
Ce rappel pourra se faire par plusieurs moyens : affichage, diffusion sur les écrans, page intranet par exemple.
Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les établissements de la société IHS.
Durée de l’accord et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024.
Un suivi de l’accord sera présenté chaque année lors d’une réunion du CSE central.
Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision.
Sont habilitées à engager la procédure de révision :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute modification de tout ou partie du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, le cas échéant, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Clause d’évolution
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les trois mois afin d’adapter, si les parties le souhaitent, l’accord à la situation ainsi créée.
Publicité/dépôt de l’accord
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives, dans le périmètre de l'accord, à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS » et sera transmis au greffe du conseil de Boulogne.
Fait à Boulogne le 11 février 2022
En 4 exemplaires originaux
Pour IHS
Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales
délégué syndical central CGT
délégué syndical central CFDT
Annexes
Annexe 1 : Exemple de brochure relative à l’accompagnement des salariés
Annexe 2 : Exemple de brochure relative à l’accompagnement des salariés en ce qui concerne le handicap
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