1. ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE STATUT

   DES SALARIES DE LA SOCIETE ICEP

Entre les soussignés :

SAS ICEP, représentée par xxx, représentant de la CCI Caen Normandie, Présidente

8, rue Claude Bloch

14000 CAEN

D'une part

Et :

Les membres représentants du personnel au CSE

D’autre part

PREAMBULE

La CCI CAEN NORMANDIE dirigeait, jusqu’au 1^er juillet 2020, un Centre de Formation d’apprentis dénommé ICEP-CFA.

Les salariés dudit centre de formation avaient, à cette date, le statut d’agents des CCI et étaient donc soumis au statut du personnel administratif des Chambres de Commerce et d’Industrie.

Par délibérations successivement énoncées ci-dessous, il a été décidé de :

• en date du 17 avril 2020, la validation par l’Assemblée Générale de la CCI Normandie du projet de transfert du personnel,

• en date du 24 avril 2020, la validation par l’Assemblée Générale de la CCI Caen Normandie de la création de la société ainsi que du transfert du personnel et de l’activité.

Par conséquent, la CCI CAEN NORMANDIE a décidé de transférer l’activité de l’ICEP-CFA au sein d’une société qu’elle a spécifiquement créée, dénommée ICEP, partie à la présente convention.

La société ICEP exercera ainsi une activité de Centre de Formation et reprendra, à effet du 2 juillet 2020, l’activité de l’ICEP-CFA.

Les actifs de l’ICEP-CFA sont ainsi apportés à la SASU ICEP dès cette même date. En revanche, l’exploitation des actifs demeure de la compétence de la CCI de CAEN NORMANDIE jusqu’au 31 août 2020 inclus.

Par suite, conformément aux dispositions de l’article L712-11-1 du code de commerce, le personnel attaché à l’activité transférée et rattaché à la Chambre de Commerce et d’Industrie s’est vu proposer un contrat de droit privé par la société ICEP.

Il est précisé que l’ancienneté acquise par les salariés, précédemment employés par la CCI NORMANDIE, affectés au sein de la CCI de CAEN NORMANDIE, transférés au 1^er septembre 2020, est intégralement reprise.

Par suite, la date d’embauche au sein de la CCI NORMANDIE servira donc de référence pour toutes les dispositions de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation relatives à l’ancienneté.

Le transfert du personnel ayant accepté les contrats de travail proposés s’est réalisé à la date du transfert de l’exploitation des actifs, soit au 1^er septembre 2020.

Dans le cadre du commencement de l’activité de formation, la société et les partenaires sociaux se sont réunis aux fins de convenir d’un régime d’aménagement du temps de travail dérogeant à ceux prévus par la convention de branche applicable, afin qu’il soit le plus adapté possible au fonctionnement des salariés transférés ou recrutés par la nouvelle entité ICEP.

Par ailleurs, conformément aux engagements pris par la CCI NORMANDIE, un certain nombre d’avantages qui étaient appliqués antérieurement au personnel de la CCI CAEN NORMANDIE, affectés au sein de l’ICEP CFA seront repris par la société ICEP.

Il a donc été négocié et conclu l’accord suivant, avec les membres représentants du personnel au CSE, après que les réunions d’information préalable et de négociation se soient tenues aux dates suivantes :

• mardi 28 septembre 2021

• Vendredi 19 novembre 2021.

• vendredi 20 mai 2022

Les dispositions du présent accord se substituent en tous points aux dispositions précédemment appliquées aux salariés de la CCI NORMANDIE, affectés au sein de la CCI de CAEN NORMANDIE – ICEP-CFA, qu’elles résultent de l’application du Statut du personnel administratif des CCI, du règlement intérieur, de délibérations de la Commission Paritaire Régionale…

Le statut collectif des salariés de la SAS ICEP est désormais déterminé par la Convention Collective des Organismes de Formation (CCNOF) d’une part, et les dispositions résultant d’accords collectifs, d’autre part.

Le présent accord régit les rapports de travail entre la SAS ICEP et ses salariés.

SECTION I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX

1.1 Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la SAS ICEP, CDI et CDD, à l’exception des cadres dirigeants. Les intérimaires sont exclus de cet accord.

1. 2 Définitions

1.2.1 Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif :

• Les temps de pause,

• Les temps de prises de repas,

• Les périodes d’astreinte (sauf pour la période d’intervention effective).

1.3 Durée maximale du travail

La durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine et à 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Sauf exception, la journée de travail ne peut excéder 10 h de travail.

1.4 Repos obligatoires

Chaque salarié doit pouvoir disposer d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf exceptions prévues par la loi.

Chaque salarié dispose d’un repos hebdomadaire d’une durée consécutive de 35 heures (repos quotidien de 11 heures + 24 heures).

1.5 Temps de pause et pause méridienne

Il est rappelé que légalement tout salarié dont le temps de travail atteint 6 h dans une même journée dispose d’un droit de pause non rémunérée d’une durée minimum de 20 minutes, prise en une seule fois.

ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS FORMATEURS NON CADRES A TEMPS COMPLET OU TEMPS PARTIEL

2.1. Préambule

Le temps de travail des personnels formateurs est scindé en temps de formation (AF), temps de préparation et de recherche liés à la formation (PR) et temps d’activités connexes (AC).

Il est convenu que la durée du travail de chacun des salariés entrant dans le champ d’application du présent article est répartie sur une période de 12 mois, courant du 1^er septembre au 31 août de l’année suivante.

2.2. Programmation

Il est mis en place une organisation reposant sur une répartition du temps de travail sur la période visée à l’article 2.1.

La période annuelle visée à l’article 2.1 comporte une succession de périodes de faible ou de forte activité.

La programmation de la durée et l'horaire de travail est établie globalement ou par type de formation dispensée par la société ICEP en tenant compte des impératifs du service à rendre. Cette programmation fera l’objet d’un prévisionnel annuel.

Après avoir recueilli l'avis du Comité Social et Economique, la Direction communiquera à l'ensemble du personnel par le biais du logiciel métier dédié, et au minimum 2 semaines avant sa mise en œuvre, la programmation et les horaires de travail prévisionnels de l’année à venir pour chaque type de formation dispensée.

Sauf circonstances exceptionnelles impérieuses, nécessitant de recourir à une organisation rapide, ce planning pourra faire l’objet de modifications, en fonction de l’évolution du travail, avec un délai de prévenance de minimum 7 jours calendaires.

2.3. Durée Acte de Formation

La durée moyenne hebdomadaire d'AF est de 25,20 heures pour un salarié à plein temps.

Les temps de travail consacrés à l'AF, à la PR et aux AC sont aussi modulables sur l'année.

Toutefois, à la demande de l'employeur :

• une fois par an, la durée maximale d'AF peut être portée à 42 heures hebdomadaires, dans l'hypothèse d'une semaine de 6 jours. Dans ce cas, au cours de la semaine suivante, l'AF ne pourra excéder 25,20 heures.

• une fois tous les 3 mois, le formateur peut être amené à effectuer une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures d'AF sur une période de 3 semaines maximales consécutives.

2.4 Durée du travail

Pour les salariés de la CCI NORMANDIE, affectés au sein de la CCI de CAEN NORMANDIE, ICEP-CFA transférés au sein de la société ICEP au 1^er septembre 2020, le volume d’heures de face à face pédagogique (AF) est fixé, annuellement, à 950 heures pour le personnel relevant du champ d’application du présent article à temps plein.

Les temps de préparation et de recherche (PR) ainsi que ceux liés aux activités connexes représenteront un total de 622 heures, aux fins d’atteindre une durée annuelle de temps de travail effectif de 1 572 heures (y compris la journée de solidarité).

Les nouveaux salariés recrutés au sein de la société ICEP se verront appliquer, quant à eux, les modalités de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation.

Le temps de travail sera suivi au moyen d'un logiciel de gestion individuel des heures dont le mode de fonctionnement et les règles de renseignement seront fixés par note de service.

Chaque salarié disposera d'un décompte mensuel, préalablement validé et signé par son manager, et contre signé en fin de mois par le salarié.

Les heures dépassant le cadre de la programmation ne pourront être autorisées que par la Direction ou ses représentants désignés, elles seront limitées au minimum nécessaire.

Les heures d’absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.) sont déduites selon l’horaire mensualisé.

2.5 Rémunération

Les absences sont valorisées sur la base de l’horaire mensualisé du salarié.

Dans le cadre de la répartition annuelle du temps de travail, la rémunération du personnel visé au présent article sera lissée sur l’année.

2.6 Heures supplémentaires

Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées à la fin de la période prévue à l’article 2.1.

Sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif lesquelles dépasseraient 1572 heures sur la période, et qui auront expressément été demandées par la direction.

2.7 Contingent heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, conventionnellement, à 145 heures.

Pour les salariés entrant ou quittant la société en cours d’année, ou pour les salariés absents (périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif), le nombre d'heures dû entre la date d'entrée et la fin de la période, sera calculé en multipliant 1572 heures par le nombre de semaines entières et de fraction de semaines comprises dans cette même période.

Le solde excédentaire, le cas échéant sera traité comme pour les salariés présents toute l’année.

2.8 Salariés à temps partiel

Le dispositif d’annualisation exposé dans le cadre du présent article 2 sera également applicable aux personnels à temps partiel, sous réserves des dispositions impératives visées par la convention collective de branche, s’agissant de la durée minimale de travail et du taux de majoration des heures complémentaires.

ARTICLE 3 : MESURES APPLICABLES AU PERSONNEL CADRE ET AUX AGENTS DE MAITRISE NON FORMATEURS

3.1 : Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui font l’objet d’un contrat sans référence horaire, et qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la réduction du temps de travail, sont de ce fait exclus du champ d’application du présent accord.

3.2 Personnels pouvant bénéficier d'un forfait jour

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail sont considérés comme pouvant bénéficier d'un forfait jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à la structure ;

• les agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La mise en œuvre du forfait jour ne pourra se réaliser que par la signature d’un contrat ou avenant répondant aux conditions du présent accord.

3.3 Forfait annuel en jours

Le personnel défini à l'article 3.2 est soumis à un forfait annuel de 210 jours de travail (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. L’année s’entend de l’année civile.

Le plafond annuel de 210 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 215 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Compte tenu d’un rythme normal de travail sur 5 jours par semaine, des jours de congés payés et des jours fériés, des jours de repos sont attribués. Ces jours sont attribués mois par mois, à raison d’un douzième, selon la règle suivante :

Nombre de jours dans l’année civile

• nombre de samedis & dimanches

• nombre de jours de droit à congés payés légaux ou contractuels

• nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré

• forfait annuel de référence (210 jours)

Les jours de congés d’ancienneté des salariés transférés de la CCI Normandie vers la SAS ICEP ne sont pas pris en compte dans le calcul des jours de repos attribués.

Le salarié a la possibilité de prendre un jour de repos lorsqu’il dispose d’un quota de jour lui permettant de prétendre à la journée de repos. La planification des jours de repos devra faire l’objet d’une planification semestrielle. Une modification des journées de repos programmées pourra être réalisée par le cadre au forfait, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Le décompte du nombre de jours de travail se fait comme suit :

• Entre 2 et 4 heures de présence dans la journée : une demi-journée de travail

• 4 heures et plus de présence dans la journée : une journée de travail

Les jours de repos sont à prendre par le salarié au fur et à mesure, et en tout état de cause avant la fin de période. Toute journée ou demi-journée de dépassement du forfait en fin de période est payée conformément à la réglementation en vigueur.

3.4 Forfait annuel en jours réduit

Des forfaits annuels en jours "réduits" pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 210 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

3.5 Repos obligatoire

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

3.6 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

3.7 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

3.8 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

3.9 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, un entretien trimestriel entre le salarié et son manager sera mis en œuvre.

3.10 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

3.11 Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.

3.12 Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 4 : MESURES APPLICABLES AU PERSONNEL ADMINISTRATIF NE RELEVANT PAS DES DISPOSITIONS DE L’ARTICLE 3

4.1 Période de référence

La période de référence d'acquisition des jours de RTT est l'année civile.

4.2. Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne

Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.

Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 38 heures.

Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 38 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.

A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 18 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 38 heures.

Un jour de repos sera déduit pour la journée de solidarité, en juin de chaque année.

La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.

4.3 Modalités d’acquisition des JRTT

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 38 heures.

En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.

Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.

Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

4.4. Modalités d’utilisation des JRTT

Les jours de repos devront être utilisés pendant la période de référence visée à l’article 4.1. Ces jours sont utilisés à 60% à l’initiative de l’employeur et à 40% à l’initiative du salarié.

Les parties à la convention veilleront à ce que les jours de RTT soient pris dans la même période annuelle d’acquisition. Des points réguliers seront réalisés entre la direction de l’entreprise et les salariés concernés, afin d’anticiper au mieux la gestion des RTT.

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit solliciter l'autorisation de la direction de l’entreprise au moins 15 jours avant la date effective de prise des jours de RTT. L'absence de réaction ou de refus express de la direction dans les 5 jours ouvrables qui suivent la demande vaut acceptation de la prise du ou des jours de RTT.

Le salarié ne peut prendre qu’au maximum 5 jours de RTT successivement.

Les jours de RTT doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.

4.5. Indemnisation des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.

4.6 Heures supplémentaires

Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.

4.7 Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

4.8 Contrôle de la durée du travail

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :

* En cas de solde créditeur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’ICEP versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

* En cas de solde débiteur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :

- une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,

- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

SECTION II : AVANTAGES SOCIAUX

ARTICLE 5 : INDEMNITE DITE DE SUPPLEMENT FAMILIAL DE TRAITEMENT - SFT

5.1 Bénéficiaires

Dans le cadre des avantages maintenus au profit des salariés de la CCI de CAEN NORMANDIE transférés vers la nouvelle entité, et uniquement pour les enfants nés à la date du transfert, soit au 1er juillet 2020, les salariés bénéficiaires du "Supplément Familial de Traitement", conserveront le bénéfice de ladite mesure.

Les nouveaux collaborateurs recrutés par la société ICEP ne pourront bénéficier de cet avantage.

5.2 Conditions

Le Supplément Familial de Traitement sera versé mensuellement.

5.3 Montant

Le montant de l’indemnité est de 37,33 € bruts par mois, et par enfant à charge à la date du 1^er juillet 2020. Le montant de la prime figurera sur la fiche de paye du salarié.

5.4

En cas de départ ou de recrutement en cours de mois, la prime sera versée dans son intégralité.

5.5

Il est expressément rappelé que la prime versée est exclue du calcul de l’assiette des primes conventionnelles ou contractuelles par ailleurs appliquées au sein de la société ICEP.

ARTICLE 6 : CONGES PAYES – CONGES DITS D’ANCIENNETE

6.1 Période de référence

La période de référence pour l’acquisition et l‘utilisation des congés payés est l’année civile.

6.2 Congés Payés

Dans le cadre des avantages maintenus au profit des salariés de la CCI de CAEN NORMANDIE transférés vers la nouvelle entité, il sera accordé un droit annuel à congés payés de 27 jours ouvrés, pour un salarié à temps complet. Cette règle s’applique exclusivement aux salariés transférés de la CCI NORMANDIE vers la société ICEP.

Ce droit sera calculé au prorata temporis en cas de de départ en cours d’année.

Les salariés nouvellement recrutés au sein de la société ICEP se verront appliquer, quant à eux, les modalités de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation, à savoir 25 jours ouvrés par an, pour un salarié à temps complet.

6.3 Congés Payés Supplémentaires dits congés d’ancienneté

Dans le cadre des avantages maintenus au profit des salariés de la CCI de CAEN NORMANDIE transférés vers la nouvelle entité, les salariés, qui au moment de leur transfert vers la société ICEP bénéficiaient de congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté acquise, conserveront le bénéfice de ladite mesure.

Les jours ainsi constatés au moment du transfert seront figés et ajoutés au nombre de jours de congés payés.

Sauf dispositions conventionnelles à venir, les salariés recrutés par la société ICEP ne pourront bénéficier de cet avantage.

ARTICLE 7 : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Un congé exceptionnel est accordé pour évènement familial. Sa durée est fixée ainsi qu’il est précisé ci-après pour chacun des évènements :

• Pour le mariage du salarié ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) : 4 jours ;

• Pour le mariage d'un enfant : 2 jours ;

• Pour chaque naissance 3 jours;

Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;

• Pour le décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou :

  • 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;

  • 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;

  • 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;

  • En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

• Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) : 5 jours

• Pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;

• Pour le décès du grand-père, de la grand-mère : 1 jour ;

• Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Ils s’ajoutent au congé payé annuel.

ARTICLE 8 : ABSENCES POUR ENFANT MALADE

Le salarié bénéficie des autorisations d’absence pour enfant malade conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

En outre, sous réserve de justifier d’une ancienneté d’un an et de présenter à l’employeur un certificat médical attestant de la maladie ou de l’accident de l’enfant à charge de moins de 16 ans mentionnant la nécessité d’une présence auprès de l’enfant, ces autorisations d’absence sont rémunérées tel que suit :

• 3 jours rémunérés par an et par salarié ;

• Portés à 5 jours rémunérés par an et par salarié si l’enfant malade est âgé de moins d’un an ou s’il est en situation de handicap ou si son état de santé relève des affections longues durées issues des dispositions de l’article D 160-4 du Code de la Sécurité Sociale ;

• Possibilité de 3 jours d’absence rémunérés supplémentaires par an et par salarié en cas d’hospitalisation avec nuitée à l’hôpital.

SECTION III : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de la validation par la Commission Paritaire de Branche, le présent accord collectif entrera en vigueur le 01/09/2022. A cet effet, il sera notifié par la Direction de la SAS ICEP, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception à la Commission Paritaire Nationale de la Branche dont relève l’entreprise en vue de sa validation.

ARTICLE 10 : SUIVI - INTERPRETATION

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une information soit fournie annuellement et fasse l’objet d’un débat au sein du CSE, portant globalement sur la durée du travail appliquée au sein de l’entreprise.

ARTICLE 11 : REVISION/DENONCIATION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, après validation expresse ou tacite par la Commission Nationale de Branche, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord, et ses avenants éventuels, pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

• Les dispositions du nouvel accord, le cas échéant validées par la commission paritaire nationale de branche dans les conditions prévues à l’article L. 2232-21 du Code du Travail, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

• Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’une part les délégués du personnel.

• Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des délégués du personnel devra résulter d’une délibération des délégués du personnel.

ARTICLE 12 : PUBLICITE / DEPOT

Après sa validation expresse ou tacite par la Commission Paritaire Nationale de branche, le présent accord sera déposé sur la plateforme "TéléAccords" accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction de la Société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE dont relève le siège social de la SAS ICEP.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Caen.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en place au sein de l’ICEP.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires et notification à la Commission Paritaire de Branche, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Fait à Caen, le 08/06/2022, en 6 exemplaires originaux, dont :

• un sera remis aux membres CSE Représentants du Personnel signataire du présent Accord Collectif,

• un sera conservé par la Direction de la SAS ICEP,

• un sera conservé par le service Ressources Humaines de la CCIT de Caen Normandie,

• un sera expédié à la Commission Paritaire Nationale de branche,

• un sera expédié à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Basse-Normandie,

• un sera expédié au Conseil de Prud’hommes de Caen.

Le 8 JUIN 2022

Les membres Représentant la SAS ICEP

représentants du personnel xxx

, Représentée par, xxx