ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE HERMIONE TPR

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société Hermione TPR

SASU au capital de 1.000,00 euros, dont le siège social est situé au 2 cours de l’intendance à BORDEAUX (33 000) et les bureaux de la Direction et du Développement au 13/15 rue de Calais – 75 009 PARIS ; immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 905 379 053 ; représentée par la Présidente, Hermione People & Brands, représentée elle-même par _____ dûment habilité à l’effet des présentes

Ci-après dénommée : « la Société »

D’une part

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise :

• La CFDT,

Représentée par : _____, Délégué Syndical Central

• La CFTC,

Représentée par : _____, Déléguée Syndicale Centrale

• La CGT,

Représentée par : _____, Délégué Syndical Central

Ci-après dénommées ensemble « les Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part,

La Société et les Organisations Syndicales Représentatives, sont ensemble dénommées : « les Parties »

PREAMBULE 4

CHAPITRE I. DISPOSITIONS COMMUNES 4

Article 1. Champ d’application 4

Article 2. Temps de travail effectif 4

Article 3. Durée légale du travail 4

Article 4. Durées maximales de travail 5

Article 4.1. Durée maximale quotidienne 5

Article 4.2. Durée maximale hebdomadaire 5

Article 5. Repos obligatoires 5

Article 5.1. Repos quotidien 5

Article 5.2. Pause quotidienne et coupures 5

Article 5.3. Repos hebdomadaire 6

CHAPITRE II. LES HEURES ACCOMPLIES AU DELA DE LA DUREE LEGALE OU CONTRACTUELLE DE TRAVAIL 6

Section 1. Les heures supplémentaires 6

Article 1. Définition des heures supplémentaires 6

Article 2. Contingent d’heures supplémentaires 6

Article 3. Contreparties aux heures supplémentaires 7

Article 3.1. Heures accomplies à l’intérieur du contingent 7

Article 3.1.1. Contreparties sous forme de salaire 7

Article 3.1.2. Contreparties sous forme de repos : repos compensateur remplacement 7

Article 3.2. Heures accomplies au-delà du contingent 7

Article 4. Semaines fortes ; jours fériés ; 6ièmes jours 8

Article 4.1. Semaines fortes 8

Article 4.2. Jours fériés 9

Article 4.3. 6ième jour 9

Section 2. Les heures complémentaires 9

CHAPITRE III. LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 10

Article 1. Cadres concernés 10

Article 2. Accord du Salarié 10

Article 3. Période de référence et nombre de jours 10

Article 4. Dépassement du plafond du nombre de jours travaillés 11

Article 5. Forfait annuel en jours réduit 11

Article 6. Décompte des journées de travail 11

Article 7. Répartition des jours travaillés 12

Article 8. Les temps de repos 12

Article 9. Jours de repos liés au forfait (« JRF ») 13

Article 10. Rémunération 14

Article 11. Embauche ou départ en cours de période de référence 14

Article 11.1. Incidences en termes de salaire 14

Article 11.2. Incidence sur le décompte des jours travaillés 14

Article 12. Modalités de contrôle du forfait 15

CHAPITRE IV. LES ASTREINTES 16

Article 1. Justification de l’astreinte 17

Article 2. Champ d’application 17

Article 3. Définitions 17

Article 4. Modalités de mise en œuvre de l’astreinte 17

Article 5. Contreparties 18

Article 6. Formation 18

CHAPITRE V. LE DROIT A LA DECONNEXION 18

Article 1. Définitions 18

Article 2. Champ d’application 19

Article 3. Prévention et correction des risques liés à la sur-connexion 19

Article 3.1. Sensibilisation à la déconnexion 19

Article 3.2. L’analyse des risques lié à la sur-connexion 19

Article 4. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 19

Article 5. Période de mise en place du droit à la déconnexion 20

Article 6. Le rôle du management 21

Article 7. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés soumis à une convention de forfait en jours 21

CHAPITRE VI. DISPOSITIONS FINALES 21

Article 1. Durée et entrée en vigueur 21

Article 2. Révision et dénonciation 22

Article 2.1. Révision 22

Article 2.2. Dénonciation 22

Article 3. Information des représentants du personnel 22

Article 4. Notification, publicité, dépôt 22

PREAMBULE

Suite à la reprise de 3 magasins cédés par la Société Magasins Galeries Lafayette, la société Hermione TPR a bénéficié du transfert d’environ 200 salariés en application de l’article L. 1224-1 du Code du Travail, à effet du 1^er avril 2022.

Les accords collectifs ci-dessous mentionnés, conclus entre la Société Magasins Galeries Lafayette et ses Organisations Syndicales Représentatives, ont ainsi été mis en cause :

• « Accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail » du 11 juillet 2000 et du 17 octobre 2000 et son avenant du 20 juillet 2020.

Par ailleurs, la fusion de la société Hermione TPR dans la société Hermione Retail est ajournée compte-tenu de la mise en place d’une procédure collective de sauvegarde judiciaire produisant ses effets depuis le 22 février 2022. Ainsi, il s’avère souhaitable de redéfinir le statut social de la Société Hermione TPR.

Par conséquent, des discussions ont été ouvertes avec les Organisations syndicales Représentatives de la Société Hermione TPR au sujet d’un accord d’entreprise global autour du thème de la durée du travail, ayant vocation à :

• Maintenir le régime de la durée du travail (en termes de compensations notamment) dont bénéficiaient les salariés transférés en application des accords susvisés ;

• Etendre le bénéfice de ces mesures aux salariés embauchés par la Société Hermione TPR depuis le transfert.

Le présent accord a ainsi pour objet d’uniformiser le régime de la durée du travail applicable à l’ensemble des établissements et des salariés de la Société Hermione TPR.

Ainsi, au terme de 6 réunions ayant eu lieu les 30 mars, 5 avril, 11 avril, 26 avril, 16 mai 2023, et 7 juin 2023 il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE I. DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des magasins de la société Hermione TPR.

Tous les salariés de la Société en sont bénéficiaires, sous réserve des modalités particulières prévues pour certaines catégories (cadres, Salariés à temps partiel…).

Article 2. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3. Durée légale du travail

Les parties rappellent que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine.

La répartition de la durée du travail d’un employé à temps plein, 35 heures hebdomadaire, se fait en principe sur 5 jours.

Conformément à l’article 7-3 de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000, elle peut être répartie sur moins de 5 jours, et notamment sur 4 jours ou 4 jours et demi. La mise en place de cette organisation se fera à la demande écrite du salarié, ou à l’initiative de l’employeur après consultation du comité social et économique compétent. Les parties rappellent qu’en toute hypothèse, l’organisation de l’horaire sur la semaine dépend des nécessités de service.

Les parties rappellent que cette organisation de l’horaire sur la semaine ne peut pas conduire un salarié à effectuer plus de 9 heures de travail effectif par jour.

Article 4. Durées maximales de travail

Article 4.1. Durée maximale quotidienne

Conformément à l’article 7-1-1 de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000, la programmation indicative de la durée du travail des employés ne comportera pas de journées de plus de 9 heures de travail effectif sauf exception prévue par la même convention collective. La durée maximale de travail effectif quotidienne ne pourra en toute hypothèse être supérieure à 10 heures.

Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures.

Les parties rappellent que par principe, conformément aux articles 7-1-1 et 7-4 de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000, la programmation indicative de la durée du travail des employés ne comportera pas de journées de plus de 9 heures de travail effectif (sauf, si la durée hebdomadaire est répartie sur 1 ou 2 jours dans la semaine ; pour certains salariés des services techniques ; en cas de circonstances exceptionnelles).

Article 4.2. Durée maximale hebdomadaire

Les parties rappellent que la durée de travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail.

Les parties rappellent également que, conformément à l’article 7-1-1 de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000, la durée hebdomadaire moyenne du travail des employés, calculée sur une période de 8 semaines consécutives, ne pourra dépasser 42 heures.

Article 5. Repos obligatoires

Article 5.1. Repos quotidien

Les parties rappellent que tout salarié bénéficie, par principe, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sur 24 heures glissantes, de sorte que l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jours.

Article 5.2. Pause quotidienne et coupures

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les temps de pauses sont les suivants :

• A partir d’une planification de 4 heures de travail effectif consécutif, le salarié bénéficie d’une pause de 15 minutes ;

• A partir d’une planification de 6 heures de travail effectif consécutif, le salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes.

Ces deux pauses ne se cumulent pas.

Le temps de coupure pour le déjeuner est compris entre 45 minutes et 2 heures

Les parties rappellent que le temps de pause ou de coupure est le temps pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Ce temps est exclu du travail effectif.

Durant les brèves interruptions (toilettes, pause-café…), le salarié est à disposition de l’employeur, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif.

Article 5.3. Repos hebdomadaire

Les parties rappellent que le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien minimal.

Conformément à l’article 7-3 de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000, dans les commerces non alimentaires, les dispositions suivantes seront applicables : le nombre de semaines durant lesquelles la durée du travail de chaque salarié peut être répartie sur 6 jours sera limité à 9 par an ; durant les autres semaines, lorsque la durée du travail est répartie sur 5 jours ou 5 jours et demi, la journée ou la demi-journée de repos supplémentaire devra précéder ou suivre immédiatement le jour de repos hebdomadaire légal ; lorsque la durée du travail sera répartie sur 5 jours, les salariés qui en feront la demande écrite pourront obtenir que le second jour de repos leur soit accordé un autre jour que le samedi ou le lundi.

Les parties rappellent que, le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par l’accord collectif sur le travail du dimanche au sein d’Hermione TPR.

CHAPITRE II. LES HEURES ACCOMPLIES AU DELA DE LA DUREE LEGALE OU CONTRACTUELLE DE TRAVAIL

La durée du travail des salariés non-cadre est décomptée en heures. Les parties conviennent de fixer le régime des heures supplémentaires et complémentaires par le présent accord.

Section 1. Les heures supplémentaires

Article 1. Définition des heures supplémentaires

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires se décomptent donc à la semaine.

La semaine correspond à une période de 7 jours consécutifs. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Sont considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées au-delà de 35 heures par semaine, à l’initiative de l’employeur ou d’un commun accord entre l’employeur et l’employé.

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif, réellement accomplies.

Article 2. Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions réglementaires, le contingent d’heure supplémentaire par an et par salarié est fixé à 220 heures.

Article 3. Contreparties aux heures supplémentaires

Article 3.1. Heures accomplies à l’intérieur du contingent

Article 3.1.1. Contreparties sous forme de salaire

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire dont le taux est le suivant :

• 25 % pour les 8 premières heures

• 50 % pour les heures suivantes

Conformément à l’article 7.5 de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000, la majoration de cette rémunération est portée à 100 % (cette majoration de 100 % incluant la majoration légale) pour les heures supplémentaires effectuées durant la période de nuit telle que définie à l’article 3 de l’accord collectif sur le travail de nuit au sein de la Société Hermione TPR.

Article 3.1.2. Contreparties sous forme de repos : repos compensateur remplacement

Pour l'intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourra, au choix du salarié, être remplacé par un repos compensateur équivalent tenant compte des majorations.

La prise de ce repos compensateur de remplacement est effectuée dans les conditions suivantes.

Dès lors que le seuil d’heures supplémentaires atteint 35 heures au compteur d’heures supplémentaires, un repos de 14 heures est obligatoirement pris dans un délai de 6 mois. Les parties conviennent que les compteurs d’heures supplémentaires ne peuvent jamais excéder 49 heures, de sorte que le salarié qui souhaite remplacer le paiement de ses heures supplémentaires par un repos, prenne assidument ses repos.

Les managers veilleront à se rapprocher régulièrement de leurs collaborateurs afin de définir avec eux le choix d’un paiement des heures supplémentaires sous forme de salaire ou de récupération et afin de veiller au respect des seuils définis au présent article.

Les dates de prise du repos sont fixées en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, étant entendu que le salarié doit en faire la demande 7 jours calendaires avant les dates souhaitées. La demande précise la date et la durée du repos souhaité.

Le salarié pourra, à titre exceptionnel et sur justificatif écrit, solliciter la prise d’un repos compensateur pour urgence personnelle sans être soumis au délai de prévenance de 7 jours.

Conformément à l’article L.3121-30 du code du travail, lorsque les heures supplémentaires ouvrent droit en totalité à un repos compensateur de remplacement, elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires définis à l’article 2 du présent chapitre.

Article 3.2. Heures accomplies au-delà du contingent

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires de 220 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Cette contrepartie est égale à 100% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.

Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

Ainsi, 7 heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à 2 jours de repos compensateur obligatoire.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis un nombre d’heure de repos permettant l’octroi d’une journée entière de repos, soit 7 heures.

Les dates de prise du repos sont fixées en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, étant entendu que le salarié doit en faire la demande 7 jours calendaires avant les dates souhaitées. La demande précise la date et la durée du repos souhaité. 

En cas de report justifié par des nécessités de service, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de 6 mois.

En l'absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois à compter de l’ouverture de son droit à contrepartie obligatoire en repos, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d'un an.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 4. Semaines fortes ; jours fériés ; 6ièmes jours

Article 4.1. Semaines fortes

La durée maximale du temps de travail effectif sera de :

• 42 heures pour cinq jours de travail ;

• 45 heures pour six jours de travail.

Cette disposition ne concerne que les employés. En toute état de cause, le seuil de 48 heures par semaine ne peut jamais être dépassé.

Les semaines fortes sont celles de 6 journées de travail ou, de 42 heures ou de 45 heures.

Le nombre maximum de ces semaines fortes est de 9 pour les employés et de 12 pour les cadres.

Une journée de congé supplémentaire sera accordée à ceux qui auront travaillé 6 à 8 semaines fortes, un jour et demi pour 9 à 11 semaines fortes et deux jours pour 12 semaines fortes.

La durée hebdomadaire moyenne du travail effectif des employés à temps complet, calculée sur une période de 8 semaines consécutives, ne pourra pas dépasser 42 heures.

Les parties rappellent que conformément à l’article 7.3 de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000, dans les commerces non alimentaires, le nombre de semaines durant lesquelles la durée du travail de chaque salarié peut être répartie sur 6 jours sera limité à 9 par an.

Pour ces périodes, il sera fait appel aux volontaires.

Article 4.2. Jours fériés

Conformément à l’article 7-7 de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000, la rémunération des heures effectuées durant les jours fériés légaux est majorée de 100%, cette majoration incluant la majoration éventuellement due pour heures supplémentaires.

Les salariés affectés à la vente qui sont en repos de roulement les lundis de Pâques et de Pentecôte bénéficieront de 1 jour de congé supplémentaire.

Il en sera de même pour le jeudi de l’Ascension.

Les parties rappellent que le travail d’un jour férié se fait obligatoirement sur la base du volontariat.

Article 4.3. 6ième jour

La répartition de la durée du travail d’un employé à temps plein, 35 heures hebdomadaire, se fait en principe sur 5 jours.

Lorsqu’un employé à temps plein est amené à travailler un 6^ième jour (hors dimanche), la rémunération de ce 6^ième jour se fait comme suit :

• Majoration de 25% de chaque heure effectuée le 6^ième jour au titre de la suppression d’un jour de repos ;

• Majoration au titre des heures supplémentaires conformément à l’article 3 du présent chapitre.

Ces deux majorations étant cumulatives.

Pour les cadres au forfait jour, le 6^ième jour sera payé sur la base du vingt deuxième du salaire mensuel brut de base, majoré de 50%.

Pour les temps complets et les temps partiels, le dimanche sera récupéré et en plus payé double, c’est-à-dire avec une majoration de 100%.

Jour férié : payé double ou récupéré au choix du salarié, c’est-à-dire avec une majoration de 100%.

Les parties rappellent que conformément à l’article 7.3 de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000, dans les commerces non alimentaires, le nombre de semaines durant lesquelles la durée du travail de chaque salarié peut être répartie sur 6 jours sera limité à 9 par an.

Section 2. Les heures complémentaires

Les parties rappellent que le régime des heures complémentaires est propre aux salariés à temps partiel.

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Chaque heure complémentaire effectuée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire contractuelle de travail donne lieu à une majoration de 25 %.

Les parties rappellent que le plafond de réalisation des heures complémentaires est fixé à un tiers de la durée contractuelle du travail.

Les parties rappellent que ces heures sont systématiquement payées.

CHAPITRE III. LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les parties conviennent de décompter la durée de travail des cadres sous forme de journées de travail.

Article 1. Cadres concernés

Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les cadres qui disposent, du fait de leurs fonctions et responsabilités, d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Il s’agit des cadres appartenant aux niveaux VI, VII et VIII de la convention collective applicable, en magasin comme au sein des bureaux de la Direction et du Développement et des Directions régionales.

Ce type de forfait s’applique aux salariés engagés selon un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Article 2. Accord du Salarié

La mise en place d’un forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit entre les parties, formalisé dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci fixant notamment :

• La nature des missions justifiant la conclusion d’un forfait annuel en jours,

• Le nombre de jours travaillés dans l’année,

• La période annuelle de référence,

• La rémunération correspondante,

• Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos,

• Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du code du travail,

• Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du Salarié,

• Le droit à la déconnexion.

Le refus de signer une convention de forfait annuel en jours n’est pas constitutif d’une faute.

Article 3. Période de référence et nombre de jours

L’aménagement du temps de travail par la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours de travail exclut toute comptabilisation du temps de travail en heures.

Pour les salariés concernés, la comptabilisation du temps de travail se fait donc en jours sur une période de référence annuelle fixée du 1^er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillés par an sera de 216 jours.

Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse (215 jours + 1), par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés tombant un jour ouvré. Les éventuels jours de congés supplémentaires auxquels le salarié aurait droit, sont déduits du nombre de jours de travail fixé par le forfait.

La rémunération du salarié concerné tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées, par une rémunération forfaitaire adaptée. La rémunération est lissée sur la base du forfait de 216 jours sur l’année.

Article 4. Dépassement du plafond du nombre de jours travaillés

Le plafond de 216 jours de travail par période de référence entière (et un droit à congés payés complet) doit être respecté.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Dans ce cas, un avenant écrit conclu pour la période annuelle de référence concernée indique :

• Le nombre de jours de jours de repos liés au forfait concerné ;

• Le paiement de ces jours de jours de repos liés au forfait avec une majoration de salaire fixée à 10%.

Le nombre de jours travaillés ne peut en tout état de cause excéder 226 jours sur la période annuelle de référence.

Le dépassement du forfait et le paiement majoré correspondant sont mentionnés sur le bulletin de paie.

Article 5. Forfait annuel en jours réduit

D’un commun accord entre la Société et le salarié, il est possible de conclure un forfait annuel en jours réduit. L’application d’un tel forfait réduit n’est pas un passage à temps partiel, le temps demeure décompté en jours et le salarié demeure en convention de forfait en jours.

Si un salarié souhaite bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit, il doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois. L’acceptation par la Direction de cette demande est subordonnée à la compatibilité du poste avec un tel forfait réduit, tenant compte notamment des exigences liées aux responsabilités exercées et du bon fonctionnement du service.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours réduit fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment :

• Le nombre de journées de travail à accomplir pendant la période de référence, sans tenir compte de la répartition hebdomadaire ou mensuelle des journées de travail,

• La réduction proportionnelle de la rémunération forfaitaire du salarié.

En cas de passage d’un forfait annuel de 216 jours à un forfait réduit, ou inversement, en cours d’année de référence, le nombre de jours à travailler est calculé selon les modalités fixées pour les embauches en cours de période telles que définies à l’article 11 du présent Chapitre.

Les journées de travail sont réparties de manière équilibrée sur toute la durée de la période de référence afin de garantir le respect de la sécurité et de la santé du Salarié. La charge de travail confiée au Salarié soumis à un forfait réduit tient compte de cette durée du travail.

Article 6. Décompte des journées de travail

La durée du temps travaillé est décomptée en journées de travail.

Les journées de travail sont planifiées par les salariés en toute autonomie et en permettant la bonne organisation et le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.

Le salarié soumis à un forfait annuel en jours doit déclarer, mensuellement, sur le support établi et mis à sa disposition à cette fin par la Direction (fichier Excel ou tout autre forme de support auto-déclaratif informatisé), ses journées de travail, son amplitude de travail pour chaque journée de travail, repos, congés, etc. effectués accompagné des dates pour chaque jour concerné. Cette auto-déclaration est soumise au contrôle et à la signature du responsable hiérarchique.

Un récapitulatif annuel du décompte du nombre de jours réellement travaillés et jours non travaillés (jours de repos liés au forfait ; congés payés…) au cours de la période de référence est établi par la Société. Ce récapitulatif est conservé dans le dossier personnel du salarié et tenu à la disposition de l’Inspection du travail.

Article 7. Répartition des jours travaillés

Le Salarié soumis à un forfait annuel en jours est pleinement autonome dans l’organisation de son temps de travail.

Toutefois, pour garantir une répartition équilibrée de la charge de travail, la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle des salariés, et permettre le bon fonctionnement de l’entreprise, il est convenu que les journées de travail sont organisées de manière homogène sur l’ensemble de la période de référence.

Par ailleurs, le forfait annuel s’accomplira sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, soit 6 journées de travail hebdomadaires maximum. Dans le cas où le Salarié serait amené à travailler 6 jours au cours d’une semaine civile, la semaine suivante devra, dans la mesure du possible et notamment au regard des besoins du service, compenser en comprenant un maximum de 4 jours travaillés.

Le salarié soumis à un forfait annuel en jours reste soumis à un lien de subordination avec l’Employeur, et ne peut se prévaloir de son autonomie dans l’organisation de son temps de travail pour se soustraire à des obligations professionnelles organisées par la Direction (exemple : formation, réunion d’équipe, séminaire, etc.).

Article 8. Les temps de repos

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail mais restent toutefois soumis aux dispositions relatives aux temps de repos obligatoires, aux jours fériés chômés, aux congés payés, et à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Le repos légal hebdomadaire est fixé au dimanche.

Le repos hebdomadaire doit correspondre à une durée minimale de 35 heures consécutives de repos.

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent en outre disposer de 11 heures de repos journalier consécutifs.

Ils doivent en outre, en tout état de cause, bénéficier de 25 jours de congés payés.

Le suivi de ces temps de repos se fera conformément à l’article 6 du présent Chapitre.

La prise de ces repos doit être effective. Les salariés devront exercer leur droit à la déconnexion, dans les conditions prévues à l’article 7 du Chapitre V sur le droit à la déconnexion du présent accord.

Article 9. Jours de repos liés au forfait (« JRF »)

Le plafond du nombre de jours à travailler sur chaque période annuelle étant fixé à 216, pour être respecté, il implique mécaniquement un certain nombre de jours de repos liés au forfait (« JRF ») dont bénéficie le salarié au cours de la période annuelle de référence.

Par ailleurs, compte tenu des variations du calendrier et notamment des années bissextiles ou encore des jours fériés tombant ou non sur des jours ouvrés, le nombre de JRF varie chaque période annuelle.

Afin de permettre à chaque salarié soumis au forfait annuel de 216 jours d’organiser son temps et sa charge de travail en toute autonomie, il est convenu que le nombre de JRF à poser sur la période de référence lui est communiqué par la Société, à titre informatif, au cours du mois de mai de chaque année.

Les JRF doivent obligatoirement être pris sur la période de référence. Ils peuvent être posés au choix du salarié par journée ou demi-journée de travail, de façon fractionnée ou cumulée, à hauteur du nombre entier inférieur de jours « acquis » au moment de leur prise.

Les JRF sont fixés par les salariés avec l’accord préalable de la Direction, et doivent tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service, et de leur charge de travail et des impératifs de leur mission en particulier des périodes hautes d’activité comme les fêtes de fin d’année.

Les salariés doivent remettre une demande selon les modalités en vigueur dans l’entreprise :

• Au moins 5 jours à l’avance pour la prise d’une ou de deux journées,

• Au moins 15 jours à l’avance pour la prise de plus de deux jours.

La Direction a la possibilité de refuser la demande du salarié si les besoins du service ne permettent pas son absence. Elle a également la possibilité de modifier la date de prise des JRF sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables.

Les JRF découlant du respect de 216 jours de travail pour une période annuelle complète (et d’un droit à congés payés complet), ils ne peuvent être non travaillés qu’au cours de la période considérée, soit entre le 1^er juin et le 31 mai.

L’autonomie dans l’organisation du temps de travail étant l’essence même du forfait en jours, les Salariés relevant d’un tel forfait doivent donc s’organiser pour épuiser la totalité de leurs JRF au plus tard le dernier jour de la période considérée (31 mai).

Le suivi du respect de ces temps de repos, impératifs, se fera conformément à l’article 12 du présent accord (formulaire de déclaration mensuelle)

Les salariés embauchés en cours de période bénéficieront de JRF de façon proratisée

Les JRF étant corrélatifs au travail effectif de 216 jours pour une période de référence entière, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (congé sans solde par exemple) durant la période considérée, réduit proportionnellement le nombre total de JRF pour cette période.

La prise de ces repos doit être effective pour garantir la santé et la sécurité des salariés. Les salariés devront exercer leur droit à la déconnexion, dans les conditions prévues à l’article 7 du Chapitre V sur le droit à la déconnexion du présent accord.

Article 10. Rémunération

La rémunération brute des salariés soumis à un forfait annuel en jours est fixée forfaitairement pour une année complète. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Cette rémunération est lissée uniformément sur la période et donne lieu à un salaire brut forfaitaire d’un montant identique chaque mois, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés, assurant ainsi une rémunération équilibrée au salarié.

En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absence non-rémunérée, une retenue est effectuée sur la base du salaire journalier. Le salaire journalier est fixé de la façon suivante : salaire brut/22 (5 jours travaillés x 52 semaines / 12 = 21.67 arrondis à 22)

En cas de réduction ou d’augmentation du nombre de jours travaillés en cours de période, la rémunération est proratisée en conséquence, la base de calcul étant établie pour un forfait de 216 jours travaillés par période complète.

Article 11. Embauche ou départ en cours de période de référence

Article 11.1. Incidences en termes de salaire

En cas d’entrée ou de départ au cours de la période de référence, la rémunération est calculée sur le mois d’entrée ou de départ en fonction du nombre réel de jours travaillés, sur la base du salaire journalier : salaire brut/22 (5 jours travaillés x 52 semaines / 12 = 21.67 arrondis à 22).

La rémunération annuelle fixée forfaitairement est proratisée pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l’année : nombre de jour de forfait sur l’année x nombre de jours calendaires restant à courir sur la période de référence / nombre de jours calendaires sur l’année (exemple pour une demi-année : 216 x 182.5/365 = 108 jours rémunérés)

Exemple pour un salarié payé 45 000 € annuel brut : 45 000 / 216 jours travaillés x 108 jours rémunéré = 22 500 €

Article 11.2. Incidence sur le décompte des jours travaillés

Conformément aux dispositions légales, le plafond de 216 jours de travail est déterminé en tenant compte d’un droit à congé payés complet, ainsi que des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés tombant sur un jour ouvrés.

Pour les salariés embauchés au forfait jours en cours de période, le nombre de jours à travailler (216), est calculé au prorata du nombre de mois restant à travailler pour la période en cours (voir exemple de calcul article 11.1 ci-dessus).

Le prorata des jours de repos liés au forfait se calcule comme suit : nombre de JRF pour l’année complète x nombre de jours calendaires de la date d’embauche à la date de fin de la période de référence / nombre de jours calendaires de l’année.

Pour les forfaits inférieurs au plafond annuel de 216 jours de travail, le calcul sera proratisé sur la base d’un forfait 216 jours.

Article 12. Modalités de contrôle du forfait

Le forfait annuel en jours excluant toute notion et tout décompte horaire, les dispositions du présent article sont uniquement destinées à garantir une limitation de la durée du travail des salariés soumis à un tel forfait.

La Société, soucieuse du bien-être de ses salariés, précise que les modalités de suivi de la charge de travail ont pour objectif de garantir la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Conformément à l’article 6 du présent chapitre, le salarié soumis à un forfait annuel en jours doit déclarer, mensuellement, sur le support établi et mis à sa disposition à cette fin par la Direction (fichier Excel ou tout autre forme de support auto-déclaratif informatisé), les journées de travail, son amplitude de travail pour chaque journée de travail, repos, congés, etc. effectués accompagné des dates pour chaque jour concerné. Cette auto-déclaration est soumise au contrôle et à la signature du responsable hiérarchique.

A cette occasion, le responsable hiérarchique s’assure du respect des temps de repos obligatoire.

En cas d’anomalie constatée par le responsable hiérarchique dans la déclaration mensuelle du salarié, le responsable hiérarchique doit immédiatement prendre contact avec le salarié pour éclaircir la situation.

En cas d’anomalie confirmée dans la gestion par le salarié de son temps de travail et en particulier dans la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires notamment, la procédure relative à l’alerte décrite ci-dessous doit être mise en œuvre à l’initiative du représentant employeur.

Durées maximales du travail

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire.

En revanche, ces salariés devront en toute circonstance respecter le repos minimal quotidien de 11 heures et le repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives. L’amplitude maximale de leur journée de travail ne pourra en aucun cas excéder 13 heures. La direction rappelle que l’amplitude de 13 heures de travail constitue une amplitude maximale et exceptionnelle, et non une durée quotidienne d’activité attendue des salariés sous convention de forfait annuel en jours.

Les parties rappellent que les durées quotidiennes et hebdomadaire de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jour doivent restées raisonnables. Les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent être sensibilisés au caractère raisonnable de leur durée quotidienne et hebdomadaire de travail.

Les salariés devront donc organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos. Pour rendre effectif ces temps de repos, ils devront également se déconnecter totalement des outils de travail (session, ordinateur, etc.) durant les temps de repos et d’absence en application de l’article 7 du Chapitre V du présent accord relatif au droit à la déconnexion.

Charge de travail

Les salariés sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et donc dans la maîtrise de leur charge de travail. Il appartient toutefois aux responsables hiérarchiques de s’assurer que la charge de travail des salariés est, et reste, raisonnable au regard du forfait annuel en jours.

Entretien annuel

Conformément aux dispositions légales, chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien par an organisé avec son responsable hiérarchique afin d’évoquer l’organisation et la charge du travail ainsi que l’amplitude des journées de travail de ce dernier, sa rémunération et l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Cet entretien s’appuie sur un support écrit communiqué et complété préalablement par le salarié. Un compte-rendu écrit est établi par le responsable hiérarchique, signé par les intéressés en double exemplaire (un exemplaire conservé par le salarié et un exemplaire communiqué à la direction).

S’il apparaissait que la charge de travail du salarié était manifestement incompatible avec son temps de travail, le dispositif d’alerte serait immédiatement être mis en place.

Dispositif d’alerte

Tout salarié en forfait jours estimant sa charge de travail ou sa durée du travail non conforme à son forfait et/ou ne lui permettant pas de mener à bien sa mission, ni respecter ses droits à repos, pourra et devra immédiatement en informer son responsable hiérarchique ou la direction par tout moyen écrit, indiquant les motifs conduisant à l’alerte (email par exemple).

Un entretien sera alors organisé dans les 3 jours ouvrés suivant la réception de l’alerte et se tiendra en présence du salarié concerné et de son responsable hiérarchique, afin de recueillir les éléments permettant de procéder à l’analyse de la situation du Salarié et notamment d’apprécier sa charge de travail. Au cours de cet entretien, un planning sera fixé afin de procéder à l’analyse de la situation du salarié et la date d’un second entretien sera fixée. Le salarié pourra être accompagné d’un salarié issu de son établissement d’affectation. Dans une telle hypothèse, son responsable hiérarchique pourra également être accompagné d’un représentant de la direction des ressources humaines.

Si la situation le requiert, des mesures d’urgence pourront être décidées, comme par exemple une diminution immédiate et temporaire de la charge de travail en attendant l’adoption des mesures correctives.

Un compte-rendu sera transmis à la direction des ressources humaines, qui décidera des mesures correctives ou d’adaptation de la charge de travail du salarié rendues nécessaires par la situation.

Au cours du second entretien qui aura lieu en présence du salarié concerné, de son responsable hiérarchique et d’un représentant de la direction des ressources humaines, les mesures correctives éventuellement décidées seront communiquées au salarié. Ce second entretien doit avoir lieu dans les 15 jours ouvrés suivant le premier entretien.

Un entretien de suivi devra être organisé 1 mois après ce second entretien afin de s’assurer de l’efficacité des mesures mises en place.

Les entretiens et dispositions mises en place seront consignés par écrit et feront l’objet de l’approbation de tous les intervenants.

CHAPITRE IV. LES ASTREINTES

Compte tenu de l’activité de la Société Hermione TPR, les parties conviennent par le présent accord, de préciser les modalités du recours à l’astreinte.

Article 1. Justification de l’astreinte

Au sein des magasins, il arrive que des interventions doivent être effectuées d'urgence, en dehors de toute programmation, pour éviter ou réparer un accident, assurer le bon fonctionnement des installations nécessaires à la vie de l'entreprise (installations électriques ou informatiques, chaîne du froid) et, plus généralement, assurer la sécurité de la clientèle, du personnel et des installations. Il s’agit donc de désigner quelqu’un susceptible d’intervenir la nuit et/ou le week-end, lorsque le magasin est fermé et qu’un incident se produit, justifiant une intervention (effraction, incident technique…). 

Article 2. Champ d’application

Le présent chapitre s’applique aux salariés appelés à une mission de garde, de surveillance ou de support (électriciens ; informaticiens, personnel de sécurité ; directeurs…).

Article 3. Définitions

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et rémunérée comme telle, aller et retour inclus, le cas échéant. La rémunération applicable correspondra donc à la période d’intervention.

La période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. Les parties rappellent que cela ne doit pas conduire à ce qu’un même salarié soit systématiquement placé en situation d’astreinte durant ses périodes de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 4. Modalités de mise en œuvre de l’astreinte

Les parties rappellent que le fait de soumettre un salarié à des astreintes, de modifier son planning d’astreinte ou de supprimer les périodes d’astreintes ne constitue pas une modification de son contrat de travail qu’il peut refuser.

Les parties rappellent que la prise en compte des périodes d’astreinte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire ne doit pas conduire à ce qu’un même salarié soit systématiquement placé en situation d’astreinte durant ses périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, les Magasins devront veiller à organiser un système de roulement entre les salariés, de sorte à éviter que ce soit systématiquement le même salarié qui soit d’astreinte dans le Magasin.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés 1 mois à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 3 jours francs à l'avance dans ce cas.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance des salariés par tout moyen conférent date certaine.

La semaine d’astreinte s’entend du lundi soir après la fin de service au lundi matin avant la prise de fonction.

Le salarié doit être en mesure d’intervenir pour l’entreprise en cas de nécessité pendant la durée de l'astreinte, en dehors de son horaire normal de travail, soit immédiatement (à distance), soit rapidement (sur place) et, pour cela, de pouvoir être joint à tout moment par l'entreprise (habituellement par téléphone) pendant toute la durée de l'astreinte.

En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Article 5. Contreparties

Cinq semaines d’astreinte génèrent une prime de 175€ bruts, et un jour de récupération payée ou récupérée au choix des parties. Les frais de déplacement sont pris en charge par l’employeur.

Les temps d’intervention (y compris le trajet) en magasin sont payés ou récupérés au choix du salarié avec une majoration de 100% le dimanche et la nuit.

Ce temps d’intervention sera forfaitairement évalué à un minimum de 2 heures par intervention, majoration incluse. Au-delà, le temps réel d’intervention sera pris en compte.

Article 6. Formation

Les parties conviennent que chaque salarié appelé à faire de l’astreinte soit « apte » et valablement désigné.

Pour se faire, chaque salarié appelé à faire de l’astreinte doit bénéficier au préalable d’un temps de formation aux enjeux liés à l’astreinte sous forme d’un temps d’échange préalable et obligatoire avec la personne qui appelle le salarié à faire de l’astreinte.

Ce temps d’échange fait l’objet d’un compte rendu écrit signé par les parties, dont un exemplaire est remis au salarié et un exemplaire est conservé par la hiérarchie.

CHAPITRE V. LE DROIT A LA DECONNEXION

Les nouvelles technologies de l’Information et de la Communication (« NTIC ») font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société, notamment en ce qu’elles facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services, permettant la mise à disposition immédiate d’informations et facilitent le travail en équipe.

L’utilisation inappropriée des NTIC peut toutefois entrainer des dérives : sollicitation excessives, formes de dépendance à l’information, remise en cause des frontières entre vie professionnelle et personnelle.

Ces différentes situations peuvent nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des salariés.

Pour ces raisons, la mise en œuvre du droit à la déconnexion poursuit comme objectif de mettre en place des conditions de travail et un environnement professionnel respectueux des salariés permettant de concilier et d’encadrer la liberté d’organisation autonome, de la charge et du temps de travail que confèrent les NTIC tout en responsabilisant les salariés quant à leur utilisation raisonnable.

Article 1. Définitions

Droit à la déconnexion : droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une éventuelle sollicitation, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans-fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail effectif : correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société et se conforme à ses directives. Ce temps comprend les heures normales et les jours normaux de travail du salarié pour les salariés ainsi que le éventuels heures et jours supplémentaires. Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, il s’agit d’une journée ou demi-journées de travail dans le respect du repos minimal quotidien et du repos minimal hebdomadaire tel que définis à l’article 5 du Chapitre 1 du présent accord.

Sont notamment exclus de ce temps de travail effectif :

• Les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Les temps de congés payés ;

• Les temps de jours fériés, exception faite de la Journée de Solidarité ;

• Les jours de repos ;

• Les temps d’absences autorisées, de type arrêt-maladie, congé maternité, etc. ;

Et autres congés exceptionnels, ou non, tels que les congés pour évènements familiaux.

Article 2. Champ d’application

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion sont applicables à l’ensemble des salariés présents et futurs de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, etc.) et leur statut (non-cadre, cadre).

Article 3. Prévention et correction des risques liés à la sur-connexion

Article 3.1. Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Les managers organiseront un échange avec les membres de leurs équipes afin de sensibiliser leurs salariés sur le droit à la déconnexion.

Article 3.2. L’analyse des risques lié à la sur-connexion

Conscients que l’utilisation inappropriée des NTIC peut entrainer des dérives, les parties conviennent que la société s’engage à porter, chaque année, une attention particulière aux éventuels risques pouvant exister et spécifiquement liés à la situation de sur-connexion.

Le cas échéant, la société s’engage à qualifier le risque lié à la sur-connexion dans la rubrique relative aux risques psychosociaux du document unique d’évaluation des risques professionnels, et à prendre toute mesure complémentaire au présent accord permettant de diminuer ou d’éteindre le risque auquel l’unité de travail concernée est exposée.

Article 4. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit effectif à la déconnexion passe en priorité par une bonne utilisation de la messagerie électronique professionnelle et du téléphone portable professionnel (appel et sms).

Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels/sms qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail, ni d’y répondre.

Ainsi, les salariés devront :

• Avant l’envoi d’un email/sms, s’interroger sur le choix approprié du canal de diffusion de l’information et du moment de son envoi ;

• Avoir, le cas échéant, recours à la fonction d’envoi différé des emails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des emails (donner la bonne information, au bon interlocuteur et au bon moment) et utiliser avec modération les fonctions « copie » (cc) ou « copie cachée » (cci) ;

• Renseigner un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement son contenu ;

• Avoir recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent (sans attendre de réponse de la personne absente).

De façon générale et afin d’éviter une surcharge de réception d’emails, les salariés sont incités dans la mesure du possible à privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que l’email, en particulier les échanges « face à face » ou appels téléphoniques (notamment au sein de la même équipe) afin de créer du lien social et de la proximité avec les autres salariés, source d’efficacité et de cohésion.

Un guide du bon usage de la messagerie électronique est remis à chaque salarié à sa prise de poste.

Article 5. Période de mise en place du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’applique aux salariés pendant leurs temps de repos (quotidiens, hebdomadaires), les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, les jours de repos, et plus généralement, toute autre période de suspension des relations contractuelles (et notamment, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, congés maternité, etc.).

Il en résulte que les responsables hiérarchiques, et plus généralement tous les salariés, n’ont pas en principe à contacter leurs collègues pendant ces périodes.

Chaque salarié s’abstiendra de contacter ses collègues :

• En dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou de l’horaire applicable au sein de la Société ;

• Pendant les périodes de suspension du contrat de travail susvisées.

Et sauf, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence ou de la gravité de la situation, ou encore d’impératifs exceptionnels et pour lesquels des exceptions à ce droit à la déconnexion peuvent être mis en œuvre.

Ainsi, et en dehors de leurs horaires de travail et pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles et cas spécifiques (astreintes…), les salariés :

• Ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur son adressés ou d’y répondre ;

• Ne sont pas tenus de répondre aux appels et ou sms reçus.

Les parties réaffirment que chaque salarié doit être acteur de son propre droit à la déconnexion, tout en veillant aux respect des bonnes pratiques suivantes :

• Chaque salarié ne souhaitant pas être sollicité par courriel en dehors de sa présence au travail, systématise un message d’absence ;

• Lors des périodes d’indisponibilité (réunions, congés, arrêt maladie notamment), le salarié identifie la solution la plus adaptée pour pallier à son absence (transfert de sa ligne sur celle d’un collègue ou d’un adjoint, renvoi temporaire vers messagerie vocale…) :

• Chaque salarié tient compte des périodes d’absence ou de repos de ses collègues et est invité à utiliser la fonction « envoi différé du message » sur les temps de repos lorsque la réception du message n’est pas urgente ;

Le manager tient compte du fait que, lors de leur retour de congé, les salariés n’ont pas pris connaissance de leurs courriels et leur laisse le temps nécessaire pour qu’ils s’informent de leurs contenus.

Article 6. Le rôle du management

Compte tenu de leur rôle d’exemplarité, les managers veilleront plus particulièrement au respect des bonnes pratiques prévues aux articles 4 et 5 du présent accord. Ils organiseront un échange avec leurs équipes afin de sensibiliser les salariés sur le droit à la déconnexion, bonnes pratiques, et utilisation des outils.

Article 7. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés soumis à une convention de forfait en jours

La durée du travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours ne peut être prédéterminée, et les dispositions relatives à la durée du travail ne sont pas applicables à ces salariés.

Bien qu’ils soient soumis à la réglementation relative aux repos (quotidien, hebdomadaires, congés payés etc.), les parties reconnaissent que ces salariés sont particulièrement exposés aux dérives liées à l’utilisation des NTIC.

Les parties conviennent ainsi que, outre les autres mesures prévues par le présent chapitre :

• Le système auto-déclaratif retenu par la société pour suivre les jours de travail des Salariés au forfait-jours, fera mention du droit à la déconnexion du salarié sur ces temps de repos ;

• L’entretien annuel du salarié soumis à une convention de forfait en jours, portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, et la rémunération, portera également sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion. Le compte-rendu d’entretien fera donc état des conditions de l’exercice effectif du droit à la déconnexion.

En outre, les salariés soumis à une convention de forfait en jour bénéficient du système d’alerte prévu à l’article 12 du Chapitre III du présent accord dans le cas où sa charge de travail ne lui permet pas d’exercer effectivement son droit à repos, et donc son droit à la déconnexion.

CHAPITRE VI. DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à partir du lendemain qui suit son dépôt auprès des services compétents.

Les dispositions du présent accord se substituent à tout engagement unilatéral ou usage, ainsi qu’à toute convention ou accord de quelque nature qu’il soit, et également toute règle ou règlement interne portant sur les mêmes objets.

Article 2. Révision et dénonciation

Article 2.1. Révision

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail dans sa version en vigueur à la date de signature du présent accord, la procédure de révision du présent accord pourra être engagée par la Direction de l’entreprise, ou :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties habilitées à signer un avenant de révision.

Les conditions de validité de l’accord de révision sont celles prévues par le Code du travail pour les accords d’entreprise de droit commun.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux clauses du présent accord dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Article 2.2. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous réserve d’un préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L2261-9 et suivants du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Dans ce cas, conformément aux dispositions de l’article L2261-11 du Code du travail, le présent accord continuera à s’appliquer sans changement jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant douze mois à compter de l’expiration du délai de préavis précité.

Article 3. Information des représentants du personnel

Afin de garantir la bonne connaissance et le parfait déploiement de l’accord sur la durée du travail au sein des magasins concernés, les Parties conviennent que la direction réunira le CSE, dans le prolongement de la signature du présent accord, afin de présenter les mesures prévues au présent accord.

Article 4. Notification, publicité, dépôt

Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux. Il sera notifié par la Société à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction selon les modalités suivantes :

Auprès du Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris ;

Auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

A Paris, le 7 juin 2023

En 7 exemplaires

Pour Hermione TPR, représentée par la Présidente, Hermione People & Brands, représentée elle-même par _____

Pour la CFDT, représentée par _____

Pour la CFTC, représentée par _____

Pour la CGT, représentée par _____