Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez ALLIMAND (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ALLIMAND et les représentants des salariés le 2018-10-12 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés, les dispositifs de couverture maladie et la mutuelle, les dispositifs de prévoyance, le droit à la déconnexion et les outils numériques, l'égalité salariale hommes femmes, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, la prévention de la pénibilité et la compensation de la pénibilité, le temps de travail, les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires).

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T04718000311
Date de signature : 2018-10-12
Nature : Accord
Raison sociale : ALLIMAND
Etablissement : 06150227400014 Siège

Salaire : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif salaire pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-10-12

  1. ACCORD COLLECTIF SUR L’ENSEMBLE DES THEMES

    DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre :

La société ALLIMAND, dont le siège social est situé 1250, avenue Jean Jaurès - 38140 RIVES, représentée par , Président Directeur Général

D'une part

Et

L'organisation syndicale UNSA ALLIMAND, représentée par son Délégué Syndical, , dûment mandaté,

D'autre part

Il a été conclu le présent accord.

Article 1er - Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 et suivants concernant la négociation annuelle obligatoire.

Son champ d'application est :

- la société ALLIMAND à Rives

Le présent accord concerne

- l'ensemble des salariés : non cadres et cadres.

Article 2 - Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2018.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Article 3 - L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation des temps de travail. L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Article 4 - SALAIRES EFFECTIFS

En début d’année 2018, la Direction demande à la délégation syndicale de bien vouloir repousser les négociations sur le thème obligatoire des salaires le temps de permettre à l’entreprise de reconstituer préalablement son carnet de commandes ; la Direction sera en négociation permanente jusqu’à fin avril 2018 sur plusieurs dossiers et reste optimiste quant à la future prise de commandes.

Malgré des résultats négatifs fin 2017, la Direction entend assurer de quelque manière une hausse du pouvoir d’achat de ses salariés.

Dans ce contexte, la Direction et l’organisation syndicale UNSA ALLIMAND se sont entendues pour ne pas négocier les salaires effectifs avant d’avoir reconstitué le carnet de commandes.

L’organisation syndicale UNSA ALLIMAND a donné son accord.

Conforme à ses engagements, la Direction a invité le 24 Août 2018 la délégation syndicale UNSA Allimand à reprendre les négociations sur les salaires effectifs.

  • A l’issue des rencontres, les parties se sont entendues sur une augmentation collective uniforme d’un montant de 450 € bruts (base ou forfait) sous forme de prime unique pour l’ensemble des salariés présents à l’effectif au 31 décembre 2017.

  • Cette prime sera versée en une seule fois sur la paye du mois d’octobre 2018 pour la période allant du 1er Janvier 2017 au 31 décembre 2017.

  • Les salariés absents en 2017 pour les motifs suivants : accident du travail, maladie, maternité, paternité, ne seront pas financièrement pénalisés et bénéficieront d’une prime complète.

  • Les salariés embauchés au cours de l’année 2017 bénéficieront de cette même prime au prorata temporis de leur temps de présence.

  • Il n’y a pas d’augmentation individuelle au titre de l’année 2018.

Article 5 - DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 37 heures.

Conformément à la législation en vigueur, la journée de solidarité prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour l’employeur, celle d’une contribution de 0,30%, la contribution solidarité autonomie (C. trav., art. L. 3133-7) afin de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité est fixée au lundi 21 Mai 2018 (Pentecôte).

En 2018, le calendrier comprend 253 jours ouvrés, soit congés payés compris une durée annuelle de :

37 h / 5 j = 7.40 heures x 253 j = 1872,20 heures.

Les modalités d'organisation de la durée du travail sont maintenues.

Article 6 - CADRES EN FORFAIT 218 JOURS

Depuis l’année 2000 et la loi AUBRY II, un système de forfait en jours permet de décompter la durée du travail en jours et non plus en heures.

La formule du forfait défini en jours peut être convenue pour les salariés ayant la qualité de cadres au sens des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie, qui, de par la nature de leur fonction, ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de leur atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Peuvent ainsi convenir d’une rémunération forfaitaire en jours les salariés cadres qui disposent effectivement d’une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Le contrat de travail - convention de forfait individuelle - détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et qui ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et/ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le jour de repos est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

La convention individuelle de forfait peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans le respect des principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du repos du salarié, et afin de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires le forfait jour s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés sur la base d’un système auto-déclaratif.

Un suivi de l’activité du Cadre autonome - décomptée en journées travaillées et non travaillées - doit être remis tous les 2 mois au service Ressources Humaines (calendrier). Un entretien annuel individuel sera organisé avec le responsable hiérarchique et devra porter sur le contrôle effectif de la charge de travail du salarié, l’articulation vie personnelle/vie professionnelle, les périodes de repos, le droit à la déconnexion,

Pour réaliser le forfait 218 jours, il est attribué au premier janvier de chaque année un nombre de jours de repos (RTT) variable en fonction du calendrier et au prorata du temps de travail effectif calculé de la façon suivante :

 Nombre de jours ouvrés de l’année – droits à congés payés – 218 jours = jours de RTT

A ce forfait est incluse la journée de solidarité. Le plafond des jours travaillés est établi de manière individuelle pour chaque salarié concerné, en tenant compte, le cas échéant, des congés d’ancienneté conventionnels.

Au titre de l’année 2018, les cadres en forfait jours bénéficient de 10 jours de repos (RTT) pour une année complète de travail effectif.

L'utilisation des jours de réduction du temps de travail (R.T.T.) acquis au 1er janvier, pour une année de travail effectif, ne peuvent être ni accolés aux congés payés, ni aux congés d'ancienneté. En fonction des nécessités de bon fonctionnement des services, le salarié peut prendre, au plus, 3 jours consécutifs de repos.

Toutefois, le nombre maximale de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. Avec l’accord de l’employeur, possibilité est donnée au cadre de renoncer à des jours de repos. L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit. Il est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le compteur « Récupération cadre » est maintenu pour conserver l’équilibre du forfait à 218 jours en cas de journées travaillées supplémentaires.

Article 7 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties conviennent de conclure un accord distinct sur ce thème.

Il portera sur les domaines d’actions suivants :

  • Recrutement et Emploi,

  • Rémunération effective et réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

  • Formation professionnelle

  • Responsabilités familiales (articulation vie personnelle/vie professionnelle – qualité de vie).

Article 8 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’entreprise poursuit ses efforts pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et se fixe pour objectif d’inscrire durablement l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6% de son effectif.

L’entreprise veille à maintenir par l’aménagement des postes de travail et la formation et à renouveler, autant que possible - le nombre de salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé par le recrutement.

Les emplois disponibles dans l’entreprise sont proposés de façon égale à tous, sans discrimination. Les critères d’embauche sont en tout état de cause liés aux seules compétences du candidat.

Au titre de l’année 2017, l’obligation d’emploi est remplie. Il devrait en être de même au titre de l’année 2018 (dans l’attente des chiffres définitifs).

Le médecin du travail peut être sollicité pour accompagner le Service Ressources Humaines dans l’identification et l’intermédiation auprès des collaborateurs présents et susceptibles de pouvoir bénéficier d’une reconnaissance de travailleurs handicapés. Il est cependant rappelé, que c’est une démarche libre et personnelle du salarié.

Article 9 - PENIBILITE

La Direction et les Représentants du Personnel de l’entreprise sont attachés à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

Ce thème revêt une importance particulière puisque la Loi n°2010-1330 du 09/ 11/2010, portant réforme des retraites, la loi n°2014-40 du 20/01/2014 et les décrets du 09/10/2014 et du 30/12/2015 imposent aux entreprises de prendre en compte, de manière autonome, ce risque afin d’apporter des solutions de prévention pour les postes où les salariés seraient exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Le groupe de travail TEMPO Pénibilité s’est attaché à identifier les facteurs de pénibilité présents dans l’entreprise en considération d’emplois-type susceptibles d’être considérés comme exposé à la pénibilité au travers d’un diagnostic et en collaboration avec les services de santé au travail, le CHSCT et le Responsable sécurité. Aux quatre facteurs de pénibilité analysés en 2015 sont venus s’ajouter les 6 derniers facteurs potentiels de pénibilité entrés en vigueur le 1er juillet 2016.

Les facteurs de pénibilité liés à un environnement physique, à certains rythmes de travail n’ont pas été retenus. L’exposition à ces risques professionnels est en deçà des seuils d’exposition chiffrés associant une action ou une situation à une intensité et à une durée minimale. L’exposition des salariés au regard des seuils mentionnés à l’art. D.4161-2 du Code du travail est appréciée après application des mesures de protection collective et individuelle.

Depuis le 1er Janvier 2018, le compte Pénibilité a pris le nom de COMPTE PERSONNEL DE PREVENTION (C2P). Moins de critères (6 au lieu de 10) et nouveau mode de financement sont au menu depuis la réforme Loi Travail.

Article 10 - PREVOYANCE

Il est rappelé qu’un régime collectif de prévoyance complémentaire a été mis en place par décision unilatérale de l’employeur à effet le 1er juin 2014 pour le personnel :

  • CADRE relevant des articles 4, 4bis et 36 de la CCN AGIRC du 14 mars 1947.

  • NON CADRE ne relevant pas des articles 4, 4bis et 36 de la CCN AGIRC du 14 mars 1947.

Article 11 – COMPLEMENTAIRE FRAIS DE SANTE

Il est rappelé qu’un régime collectif de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident a été mis en place par accord collectif à effet le 1er janvier 2016 pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 12 – DROIT A LA DECONNEXION

Lors des réunions de négociations, les parties se sont entendues sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. En application de l’article L.2242-8, du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 08 Août 2016, l’entreprise, responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, encourage chez ses salariés un usage responsable des outils numériques. Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion en respectant les temps de repos et de congé, la vie personnelle et familiale, ainsi que les souhaits d’usage de chacun de ses interlocuteurs.

Les modalités sur lesquelles les parties ont trouvé un accord doivent simplement être transcrites dans un accord distinct sur la qualité de vie au travail.

Article 13 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera adressé à la date du 22 Octobre 2018 (8 jours après sa notification à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise) à Monsieur le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) via TéléAccords, le service de dépôt en ligne des accords collectifs d’entreprise et au greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats et au Secrétaire du comité d'entreprise.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

Rives, le 12 Octobre 2018

Pour la Direction, Pour l’organisation syndicale,

UNSA ALLIMAND

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/