Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez TRANSGENE (Siège)

Accord COLLECTIF relatif

A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société Transgene SA, dont le siège social est situé 400 boulevard Gonthier d'Andernach - Parc d'innovation - CS80166 – 67405 Illkirch Graffenstaden Cedex, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président Directeur Général,

D’une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par son Délégué Syndical, XXX,

D’autre part.

IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule 

Après 3 réunions de négociation (les 4 février, 18 février et 4 mars 2021) focalisées sur la rémunération, la durée et l’organisation du temps de travail, la gestion des emplois et des parcours professionnels, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, les parties ont convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif de travail conforme aux dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel lié par un contrat de travail.

Article 2 – Objet de l’accord

2.1 Salaires effectifs

La Direction souhaite remercier l’ensemble du personnel pour la poursuite de son engagement en 2020/2021.

Ainsi une enveloppe globale de 1,5% de la masse salariale brute de Transgene (à effectif constant et en pourcentage de la masse salariale brute de janvier 2021), hors ancienneté et repositionnements, sera allouée pour augmenter, en fonction de leur mérite, la rémunération des collaborateurs ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2020. Il n’y aura pas d’augmentation générale.

Les augmentations individuelles seront définies au sein d’une enveloppe allouée par Direction et seront applicables en avril 2021 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2021. Les managers remonteront les propositions courant du mois de mars puis le CODIR assurera l’harmonisation des propositions.

Les Ressources Humaines et la Direction Générale veilleront à la cohérence des mesures proposées.

2.2 Salaires minima professionnels

Les salaires minima professionnels dans la branche de l'Industrie Pharmaceutique sont applicables.

Ces derniers ont fait l’objet d’une révision par l’accord LEEM signé le 18 février 2021 et sont applicables depuis le 1^er janvier 2021. Les Ressources Humaines procèderont aux éventuels rappels de minimas, indépendamment de l’enveloppe des augmentations individuelles des salariés concernés, sur la paie d’avril 2021 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2021.

2.3 Primes individuelles

• Bonus pool

L’ensemble du personnel dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 6 mois en 2020 bénéficie de la politique de Bonus Pool.

Cette politique prévoit le versement d’une prime au prorata de l’atteinte des objectifs fixés pour l’année N-1 et au prorata du temps de présence en N-1, selon un pourcentage du salaire de base, pourcentage défini en fonction du niveau de responsabilité dans l’entreprise.

Cette prime sera versée cette année sur la paie du mois de mars 2021.

Les partenaires sociaux attirent l’attention de la Direction sur le besoin de fixer des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, orientés Résultats et définis dans le Temps) pour une évaluation au plus juste de l’atteinte des objectifs. Une communication a été refaite dans ce sens à l’attention de l’ensemble des managers au moment du lancement de la campagne des EP&D.

Les partenaires sociaux sollicitent la possibilité de pouvoir porter les bonus individuels à 120% au lieu de 100%, en cas de performance exceptionnelle. La Direction accède à leur demande, à budget équivalent ; cette mesure entrera en vigueur en 2022.

Le plafond de 100% d’atteinte des objectifs individuels est maintenu en 2021.

• Prime Pilotclin

Les partenaires sociaux ont également souhaité l’harmonisation des conditions de versement des primes animalerie et prime PilotClin. La Direction a accepté la suppression de la proratisation de la prime Pilotclin, calculée selon le taux d’activité du salarié à temps partiel. Cette mesure entre en vigueur pour les primes versées à compter du 1^er avril 2021.

2.4 Primes exceptionnelles

Concernant les primes exceptionnelles, le dispositif est maintenu quand cela est justifié pour reconnaître la performance exceptionnelle et l’implication particulière d’un collaborateur ou d’une équipe pour des projets majeurs et stratégiques de l’entreprise. Ces primes seront discutées au niveau de la Direction qui veillera à une communication adéquate.

2.5 Durée effective et organisation du temps de travail

Pour rappel, un dispositif de pilote de télétravail, a été mis en place au sein de Transgene en juillet 2019 dans le cadre de la NAO 2019 sur une base de volontariat réversible. Ce dispositif, accueillant 27 télétravailleurs réguliers volontaires, a été prolongé de 6 mois jusqu’au 30 juin 2020.

L’étude d’impact du télétravail a été réalisée en juin 2020 auprès de l’ensemble des collaborateurs de Transgene par le biais de questionnaires en ligne destinés aux managers à distance, aux télétravailleurs et aux non-télétravailleurs afin de réaliser un bilan du dispositif. La pandémie de Covid-19 ayant contraint Transgene à recourir à du télétravail généralisé, pendant le premier confinement, pour l’ensemble des postes pouvant faire l’objet de travail à distance, il a été convenu que le bilan ne porte que sur le recours au télétravail dans un contexte d’activité normale. Le bilan a démontré que la phase d’expérimentation du télétravail a globalement été très satisfaisante et a permis de conclure un nouvel accord en septembre 2020 pour pérenniser le dispositif.

Le télétravail s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) de l’entreprise, visant à adapter l’organisation du travail pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en prenant en compte des enjeux de sécurité (réduction des risques routiers et risques psychosociaux, pandémie) et environnementaux (réduction des temps de trajet).

2.6 Epargne salariale et épargne retraite

La Société dispose de deux dispositifs d’épargne salariale (PEE depuis 1998 et PERE pour l’ensemble du personnel depuis 2013) qu’elle souhaite moderniser conformément à la Loi PACTE, pour les rendre plus compétitifs, améliorer leur rendement et leur fiscalité, et sécuriser les actifs des collaborateurs.

Par ailleurs, les représentants du personnel ont exprimé, les dernières années, le souhait de pouvoir épargner des jours de repos non pris dans un dispositif adéquat.

L’étude de la mise en place d’un CET (Compte Epargne Temps) a été convenue lors de la NAO 2019 en vue de permettre aux collaborateurs d’épargner des jours de CP et/ou RTT dans une certaine limite pour assouplir l’arrêt des reports de congés payés.

La Direction a exprimé en 2020 le fait que ce dispositif ne convient pas au modèle économique et financier de Transgene en ce qu’il est susceptible de générer un passif social trop important. Elle a souhaité explorer d’autres pistes d’épargne pour les collaborateurs leur offrant des modalités de sortie variées, adaptées à leurs situations spécifiques, et ne créant pas de dette pour l’entreprise.

• Plan Epargne Retraite Entreprise (PERE) et Plan Epargne Retraite Obligatoire (PERO)

La Société dispose d’un Plan Epargne Retraite Entreprise (PERE), ancien dispositif Article 83 (retraite sur-complémentaire) obligatoire pour l’ensemble des salariés, qu’elle souhaite transformer en Plan Epargne Retraite Obligatoire (PERO). Ce dispositif offre aux collaborateurs une gestion financière sécurisée avec de meilleures garanties en sortie au moment de la retraite :

• versement volontaire : possibilité d’une sortie en capital (ou en rente, au choix du salarié)

• versement de jours de repos non pris, dans la limite de 10 jours maximum par an* : meilleure fiscalité que le dispositif de Compte Epargne Temps (CET). A titre informatif, le nombre et le type de jours de repos pouvant être déposés dans un PERO sont encadrés par ces dispositions légales.

* RTT/congés payés au-delà de 24 jours ouvrables de congés payés pris

Cette disposition sera possible à compter de fin Q2 au titre des congés 2020/2021.

Pour rappel, le PERO est un dispositif d’épargne salariale ayant pour échéance la retraite, sauf cas de déblocages anticipés. Un accord collectif spécifique sera mis en place en Q2 pour la mise en œuvre de cette transformation et sera accompagnée d’une communication spécifique pour l’ensemble des collaborateurs.

• Plan Epargne Entreprise (PEE)

Il a été convenu en 2020 que le Plan Epargne Entreprise du 25 février 1998 sera révisé en vue d’optimiser son dispositif d’ingénierie financière. La volonté de la Société est de pouvoir proposer des produits d’épargne compétitifs, représentant des avantages sociaux et fiscaux, leviers d’attractivité et de fidélisation de son personnel.

Pour rappel, le PEE est un dispositif d’épargne salariale à court/moyen terme. L’avantage pour les collaborateurs est que les sommes investies sur le PEE sont exonérées d’impôt sur le revenu, à partir du moment où elles sont placées pendant au moins 5 ans (sauf cas de déblocages anticipés).

Ce dispositif permet également la mise en place d’un abondement de la part de l’employeur, c’est-à-dire une aide financière versée par l’employeur, en complément des versements des salariés dans le PEE. Le principe est que le collaborateur et l’employeur co-épargnent ensemble (un abondement de l’employeur sur le PEE n’est légalement possible que s’il existe un versement, même minime du salarié).

Dans ce cadre et pour encourager l’épargne salariale sur des dispositifs collectifs modernes et performants, il a été négocié la modernisation du dispositif de PEE en place courant 2021 avec le versement, par l’employeur, d’un abondement de 300%, plafonné à 400€ bruts, pour toute somme versée par les collaborateurs sur 2021 (ancienneté de 3 mois requise au moment du premier versement sur 2021, apprentis et CDD compris).

Ainsi, chaque salarié pourra effectuer un versement de minimum 134€ (en 1 ou plusieurs fois sur 2021) pour percevoir les 400 € d’abondement.

Les collaborateurs pourront placer librement de l’épargne sur ce dispositif sous forme de versement volontaire, à tout moment de l’année. Ils pourront également décider de ne rien verser (et ne pas bénéficier de l’abondement) ou de verser moins de 134€.

Les modalités complètes seront définies, puis communiquées à tous les collaborateurs via un accord collectif spécifique.

Au 1^er janvier 2022, cet abondement s’éteindra automatiquement et des modalités d’abondement volontaire par l’employeur pourront être négociées ultérieurement, dans la limite des plafonds autorisés par la loi.

Par ailleurs, pour améliorer la compréhension et la lisibilité des dispositifs d’épargne salariale, la Société a décidé la mise à disposition d’une plateforme unique, gérée par un agrégateur, accessible pour chaque collaborateur. Une campagne de communication sera organisée pour le personnel courant 2021 avec le concours du correspondant Retraite et Epargne Salariale de notre organisme de courtage.

2.7 Fidélisation des nouveaux arrivants

Les partenaires sociaux ont sensibilisé la Direction sur l’importance accordée à l’intégration et à la fidélisation des nouveaux arrivants. La Direction renouvelle ses engagements pour faciliter l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs, en particulier, avec l’organisation régulière de sessions d’information « Bienvenue à Transgene » et la promotion des avantages dont bénéficient les salariés (dont bonus pool, télétravail, crèche interentreprise, nouveaux dispositifs d’épargne salariale, plans d’action gratuites, …).

2.8 Mobilité des salariés entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail

Dans le cadre de la Loi Orientation et Mobilité du 24 décembre 2019 visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, la Société a renoué son partenariat avec l’Eurométropole Strasbourg pour redynamiser la convention Optimix signée en 2018. Cette convention visait entre autres à inciter les usagers à modifier leurs comportements par l’utilisation de modes de transport plus vertueux (vélo, vélo à assistance électrique, transports publics, covoiturage, …). Un diagnostic mobilité avait été organisé par l’intermédiaire de la plateforme Optimix pour étudier les solutions de transport alternatives aux véhicules privés.

Des actions de communication et de sensibilisation seront prochainement organisées par la Société.

Cet engagement s’inscrit pleinement dans la démarche RSE de la Société (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) adoptée fin 2020, dont un des engagements porte sur la maîtrise de son impact environnemental.

2.9 Emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre de l’accord collectif des entreprises du médicament (LEEM) du 25 septembre 2008 en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes atteintes d’un handicap, modifié par avenant le 24 septembre 2009 puis le 21 novembre 2019, Transgene a mis en œuvre plusieurs mesures.

En 2020, Transgene a poursuivi son engagement dans la promotion de la diversité avec l'organisation de la SEEPH fin novembre 2020, en proposant à ses salariés une web-conférence sur le handicap et les troubles psychiques.

La Société a maintenu ses partenariats avec les entreprises du secteur adapté (ESAT locaux) et son intervenante externe, spécialisée dans les questions du handicap et de la santé au travail. Deux permanences sur site et des permanences téléphoniques ont ainsi été organisées en 2020 sur le thème de la santé au travail et du handicap mais aussi sur le rôle d’aidant familial.

La Société a enfin rappelé à ses collaborateurs la possibilité de solliciter le service d’assistance « Transgene for Me », mis en place en 2020, pour toutes questions relatives à ces thématiques.

2.10 Egalité professionnelle

Un nouvel « accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la qualité de la vie au travail » a été signé le 1^er mars 2021 pour une durée de 3 ans (2021-2023) à partir du constat et de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise arrêtée au 31 décembre 2019. La Commission Égalité Professionnelle s’est réunie à trois reprises les 17 décembre 2020, 18 janvier et 25 janvier 2021 pour étudier les informations et indicateurs chiffrés de la base de données économiques et sociales, conformément aux articles L. 2312-36 et R. 2312-8 du Code du travail.

Au regard de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes à fin 2019, les parties ont reconnu que la situation en matière d’égalité professionnelle est globalement satisfaisante.

Elles ont choisi de pérenniser les actions déjà mises en place en 2017 et 2019 et de les renforcer à compter du 1^er mars 2021 afin de réduire d’éventuels écarts dans les domaines suivants :

• La promotion professionnelle, y compris l’accès aux filières d’expertise et managériale ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’index égalité professionnelle mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été calculé au titre de l’année 2020 a obtenu la note globale de 91 sur 100 (90 sur 100 au titre de l’année 2019).

2.11 Politique d’anticipation des départs à la retraite

Dans le cadre de la « Politique en matière d’accueil des jeunes en entreprise, de transmission des compétences et d’accompagnement des départs en retraite », approuvée par le Comité d’Entreprise le 4 juillet 2017, Transgene a continué à mener en 2020 les actions suivantes :

• Faciliter l’insertion des jeunes dans l’emploi

  • Accueil de 10 stagiaires en fin d’étude, 11 alternants et 4 CIFRE

  • Accueil de 6 collégiens en stage de découverte de 3^ème avec parcours d’intégration

  • Reprise du partenariat avec l’association Nos Quartiers ont des Talents (NQT)

• Assurer la transmission des savoirs et des compétences 

  • Organisation de 4 réunions Transverse

• Accompagner les collaborateurs envisageant un départ à la retraite 

  • 3 rendez-vous « Projet Retraite »

La Direction souhaite rappeler le respect de ces engagements et le suivi de ces mesures.

Afin de travailler encore davantage sur l’anticipation des départs en retraite et la transmission des savoirs, un point mensuel est mis en place au niveau des réunions CODIR, à compter de cette année.

Article 3 – Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin à la date d’entrée en vigueur du prochain accord NAO qui sera négocié début 2022 et au plus tard le 31 mars 2022.

Il cessera automatiquement de produire effet à cette date.

Article 4 – Formalités et publicité de l’accord

En application des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est transmis par l’entreprise par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original est également déposé auprès du secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire papier original de l’accord est remis aux parties signataires. L’accord est porté à la connaissance des salariés sur l’intranet et par affichage sur les panneaux d’information du personnel.

Fait à ILLKIRCH, le 25 mars 2021
En trois exemplaires originaux

Pour la société TRANSGENE Pour le syndicat CFDT

XXX XXX Président Directeur Général Déléguée Syndicale