Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la NAO 2022" chez TRANSGENE (Siège)

Accord COLLECTIF relatif

A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société Transgene SA, dont le siège social est situé 400 boulevard Gonthier d'Andernach - Parc d'innovation - CS80166 – 67405 Illkirch Graffenstaden Cedex, représentée par XXX, agissant en qualité de Président Directeur Général,

D’une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par sa Déléguée Syndicale, XXX,

D’autre part.

IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule 

Après trois réunions de négociation (les 07 février, 28 février et 10 mars 2022) focalisées sur la rémunération, la durée et l’organisation du temps de travail, la gestion des emplois et des parcours professionnels, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, les parties ont convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif de travail conforme aux dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel lié par un contrat de travail.

Article 2 – Objet de l’accord

2.1 Salaires effectifs

La Direction souhaite remercier l’ensemble du personnel pour la poursuite de son engagement en 2021/2022.

Ainsi une enveloppe globale de 2,8% de la masse salariale brute de Transgene (à effectif constant et en pourcentage de la masse salariale brute de janvier 2022), hors ancienneté et repositionnements, sera allouée pour augmenter, en fonction de leur mérite, la rémunération des collaborateurs ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2021. Il n’y aura pas d’augmentation générale.

Les augmentations individuelles seront définies au sein d’une enveloppe allouée par Direction et seront applicables en avril 2022 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022. Les managers remonteront les propositions courant du mois de mars puis le CODIR assurera l’harmonisation des propositions.

Les Ressources Humaines et la Direction Générale veilleront à la cohérence des mesures proposées.

2.2 Salaires minima professionnels

Les salaires minima professionnels dans la branche de l'Industrie Pharmaceutique sont applicables.

Ces derniers ont fait l’objet d’une révision par l’accord LEEM signé le 04 novembre 2021 et sont applicables depuis le 1^er janvier 2022. Les Ressources Humaines procèderont aux éventuels rappels de minimas, indépendamment de l’enveloppe des augmentations individuelles des salariés concernés, sur la paie d’avril 2022 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

2.3 Primes individuelles

• Bonus pool

L’ensemble du personnel dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 6 mois en 2021 bénéficie de la politique de Bonus Pool.

Cette politique prévoit le versement d’une prime au prorata de l’atteinte des objectifs fixés pour l’année N-1 et au prorata du temps de présence en N-1, selon un pourcentage du salaire de base, pourcentage défini en fonction du niveau de responsabilité dans l’entreprise.

Cette prime sera versée cette année sur la paie du mois de mars 2022.

Les partenaires sociaux attirent l’attention de la Direction sur le besoin de fixer des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, orientés Résultats et définis dans le Temps) pour une évaluation au plus juste de l’atteinte des objectifs.

Le besoin d’établir des objectifs SMART est rappelé aux managers chaque année au moment du lancement des EP&D. La Direction indique qu’il est important que ces objectifs soient atteignables, comme il est tout aussi important d'avoir une certaine exigence auprès des collaborateurs.

Il est rappelé que le conseil d’administration a établi une atteinte à 100% des objectifs collectifs en 2021.

Les partenaires sociaux ont sollicité en 2021 la possibilité de pouvoir porter les bonus individuels 2022 à 120% au lieu de 100%, en cas de performance exceptionnelle. La Direction a accédé à leur demande, à budget équivalent.

• Prime Technique

Les partenaires sociaux ont souhaité instaurer une nouvelle prime pour les techniciens de maintenance et agents de maintenance pour compenser les contraintes liées à leur fonction (habillage, préparation et intervention dans les diverses zones de Transgene), auxquelles ils sont exposés au quotidien.

Une note spécifique sera rédigée avec le management et adressée au service concerné.

2.4 Primes exceptionnelles

Concernant les primes exceptionnelles, le dispositif est maintenu quand cela est justifié pour reconnaître la performance exceptionnelle et l’implication particulière d’un collaborateur ou d’une équipe pour des projets majeurs et stratégiques de l’entreprise. Ces primes seront discutées au niveau de la Direction qui veillera à une communication adéquate.

2.5 Durée effective et organisation du temps de travail

• Télétravail

La Direction rappelle qu’un accord télétravail a été signé en septembre 2020.

Le télétravail s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) de l’entreprise, visant à adapter l’organisation du travail pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en prenant en compte des enjeux de sécurité (réduction des risques routiers et risques psychosociaux, pandémie) et environnementaux (réduction des temps de trajet).

• Modalités de récupération des heures pour les non-cadres à temps partiel

Les collaborateurs non-cadres à temps partiel ont émis le souhait auprès de la Commission NAO de pouvoir disposer de 6 jours volants de récupération par an, au lieu d’une demi-journée par mois, pour pouvoir poser des journées complètes.

La Direction est en faveur du maintien des règles relatives au temps de travail en vigueur. Elle accorde toutefois la possibilité aux collaborateurs de solliciter de manière exceptionnelle le report des heures excédentaires de leur compteur « débit-crédit » d’un mois sur l’autre (le mois suivant uniquement), sous réserve de l’acceptation du manager et de la Direction RH. Cette souplesse facilitera la pose d’une journée complète de récupération plutôt que deux demi-journées.

Cette mesure s’inscrit par ailleurs dans la démarche RSE de l’entreprise, en ce qu’elle permet de réduire le nombre de déplacements domicile-lieu de travail.

2.6 Epargne salariale et épargne retraite

La Société a souhaité moderniser en 2021 ses deux dispositifs d’épargne salariale conformément à la Loi PACTE, pour les rendre plus compétitifs, améliorer leur rendement et leur fiscalité, et sécuriser les actifs des collaborateurs.

Par ailleurs, les représentants du personnel ont exprimé, les dernières années, le souhait de pouvoir épargner des jours de repos non pris dans un dispositif adéquat.

L’étude de la mise en place d’un dispositif adapté aux souhaits des partenaires sociaux et au modèle économique et financier de l’entreprise a conduit la Société à souscrire à deux supports de placement :

• Plan Epargne Retraite Entreprise (PERE) et Plan Epargne Retraite Obligatoire (PERO)

La Société a transformé par accord collectif signé le 2 juin 2021 son Plan Epargne Retraite Entreprise (PERE), ancien dispositif Article 83 (retraite sur-complémentaire) obligatoire pour l’ensemble des salariés, en Plan Epargne Retraite Obligatoire (PERO), avec effet au 1er juillet 2021. Ce dispositif offre aux collaborateurs une gestion financière sécurisée avec de meilleures garanties en sortie au moment de la retraite :

• versement volontaire : possibilité d’une sortie en capital (ou en rente, au choix du salarié)

• versement de jours de repos non pris, dans la limite de 10 jours maximum par an : meilleure fiscalité que le dispositif de Compte Epargne Temps (CET). A titre informatif, le nombre et le type de jours de repos pouvant être déposés dans un PERO sont encadrés par ces dispositions légales.

Pour rappel, le PERO est un dispositif d’épargne salariale ayant pour échéance la retraite, sauf cas de déblocages anticipés.

• Plan Epargne Entreprise (PEE)

Pour rappel, le PEE est un dispositif d’épargne salariale à court/moyen terme. L’avantage pour les collaborateurs est que les sommes investies sur le PEE sont exonérées d’impôt sur le revenu, à partir du moment où elles sont placées pendant au moins 5 ans (sauf cas de déblocages anticipés).

Ce dispositif permet également la mise en place d’un abondement de la part de l’employeur, c’est-à-dire une aide financière versée par l’employeur, en complément des versements des salariés dans le PEE. Le principe est que le collaborateur et l’employeur co-épargnent ensemble (un abondement de l’employeur sur le PEE n’est légalement possible que s’il existe un versement, même minime du salarié).

Dans ce cadre et pour encourager l’épargne salariale sur des dispositifs collectifs modernes et performants, il a été négocié la modernisation du dispositif de PEE en place courant 2021 avec le versement, par l’employeur, d’un abondement de 300%, plafonné à 400€ bruts, pour toute somme versée par les collaborateurs sur 2021 (ancienneté de 3 mois requise au moment du premier versement sur 2021, apprentis et CDD compris).

Ainsi, chaque salarié a pu effectuer un versement de minimum 134€ (en une ou plusieurs fois sur 2021) pour percevoir les 400 € d’abondement.

Les collaborateurs ont pu placer librement de l’épargne sur ce dispositif sous forme de versement volontaire, à tout moment de l’année. Ils ont également pu décider de ne rien verser (et ne pas bénéficier de l’abondement) ou de verser moins de 134€.

Les parties ont convenu de reconduire, dans les mêmes conditions, ces modalités d’abondement volontaire par l’employeur pour l’année 2022, et de les pérenniser par avenant à l’accord collectif (à durée indéterminée). Ces modalités pourront être renégociées, dans la limite des plafonds autorisés par la loi.

• Intéressement

La Direction poursuit ses réflexions en 2022 sur la faisabilité d’un accord d’intéressement. L’objectif d’un tel accord serait de pouvoir récompenser les collaborateurs pour les efforts fournis et participer à la réussite de l’entreprise, en cas de deal important.

Ce dispositif permettrait en outre de faire bénéficier les collaborateurs des avantages sociaux et fiscaux d’un tel dispositif.

2.7 Fidélisation des nouveaux arrivants

Les partenaires sociaux ont sensibilisé la Direction sur l’importance accordée à l’intégration et à la fidélisation des nouveaux arrivants, notamment les jeunes cadres embauchés. La Direction renouvelle ses engagements pour faciliter l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs, en particulier, avec l’organisation régulière de sessions d’information « Bienvenue à Transgene » et la promotion des avantages dont bénéficient les salariés (dont bonus pool, télétravail, crèche interentreprise, nouveaux dispositifs d’épargne salariale, plans d’action gratuites, …).

2.8 Mobilité des salariés entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail

Pour encourager la mobilité douce et le recours aux modes de transport plus vertueux, les parties ont décidé de la revalorisation de certaines primes de transport, à l’exclusion de l’abonnement de transport en commun, actuellement en vigueur :

• La prime vélo de 10€ nets/mois, instaurée en 2017, sera portée à 20€ nets/mois

• La prime de transport véhicule sera maintenue dans les conditions actuelles

En complément, les parties ont convenu de la création d’une « prime covoiturage » de 20€ nets/mois pour les résidents de l’Eurométropole ou Grand Lyon et de 26€ nets/mois pour les non-résidents de l’Eurométropole ou hors Grand Lyon.

Cet engagement s’inscrit pleinement dans la démarche RSE de la Société (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) adoptée fin 2020, dont un des engagements porte sur la maîtrise de son impact environnemental.

Une communication sera faite ultérieurement pour préciser les modalités pratiques.

2.9 Emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre de l’accord collectif des entreprises du médicament (LEEM) du 25 septembre 2008 en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes atteintes d’un handicap, modifié par avenant le 24 septembre 2009 puis le 21 novembre 2019, Transgene a mis en œuvre plusieurs mesures.

En 2021, Transgene a poursuivi son engagement dans la promotion de la diversité avec l'organisation de la SEEPH fin novembre 2021, en proposant à ses salariés un atelier de sensibilisation “Handi’Feels”, suivi d’un temps d’échanges. Grâce à des moyens technologiques novateurs, les collaborateurs ont pu vivre en immersion les causes de handicap en croissance.

La Société a maintenu ses partenariats avec les entreprises du secteur adapté (ESAT locaux) et a noué fin 2021 un nouveau partenariat avec une consultante externe, spécialisée dans les questions du handicap et de la santé au travail pour accompagner les salariés dans leurs situations individuelles. Plusieurs interventions sont prévues sur 2022 sur le thème de la santé au travail et du handicap, mais aussi sur le rôle d’aidant familial.

La Société rappelle à ses collaborateurs la possibilité de solliciter le service d’assistance « Transgene for Me », mis en place en 2020, pour toutes questions relatives à ces thématiques.

2.10 Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

• Egalité professionnelle

Un nouvel « accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de la vie au travail » a été signé le 1^er mars 2021 pour une durée de 3 ans (2021-2023) à partir du constat et de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise arrêtée au 31 décembre 2019.

Les parties ont reconnu que la situation en matière d’égalité professionnelle est globalement satisfaisante.

Elles ont choisi de pérenniser les actions déjà mises en place en 2017 et 2019 et de les renforcer à compter du 1^er mars 2021 afin de réduire d’éventuels écarts dans les domaines suivants :

• La promotion professionnelle, y compris l’accès aux filières d’expertise et managériale ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’index égalité professionnelle mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été calculé au titre de l’année 2021 a obtenu la note globale de 92 sur 100 (91 sur 100 au titre de 2020, 90 sur 100 au titre de l’année 2019).

• Qualité de vie au travail

La Commission NAO a relevé la pénibilité liée au port de charge et aux manipulations répétitives pour le personnel travaillant en zone de production.

La Direction a confirmé sa volonté forte et son engagement pour améliorer les conditions de travail en zone de production. Elle a notamment rappelé qu’un groupe projet a été constitué en avril 2021 pour identifier les situations de travail pénibles, définir des axes d’amélioration et des solutions adaptées. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) prend également part aux réflexions.

Un ergonome est intervenu début 2022 pour réaliser une étude complète et définir un plan d’action adéquat. Une attention particulière sera apportée à sa mise en œuvre.

2.11 Politique d’anticipation des départs à la retraite

Dans le cadre de la « Politique en matière d’accueil des jeunes en entreprise, de transmission des compétences et d’accompagnement des départs en retraite », approuvée par le Comité d’Entreprise le 4 juillet 2017, Transgene a continué à mener en 2021 les actions suivantes :

• Faciliter l’insertion des jeunes dans l’emploi

  • Accueil de 11 stagiaires en fin d’étude, 7 alternants et 5 CIFRE

  • Accueil de 12 collégiens en stage de découverte de 3^ème avec parcours d’intégration

  • Reprise du partenariat avec l’association Nos Quartiers ont des Talents (NQT)

• Assurer la transmission des savoirs et des compétences 

  • Organisation de 8 réunions Transverse

• Accompagner les collaborateurs envisageant un départ à la retraite 

  • 8 rendez-vous « Projet Retraite »

La Direction souhaite rappeler le respect de ces engagements et le suivi de ces mesures.

La commission NAO a souhaité mettre en lumière la nécessité, en regard de la pyramide des âges, de porter une attention particulière à l’accompagnement des collaborateurs en fin de carrière et à la transmission des savoirs.

La direction a rappelé l’organisation de différentes interventions de nos caisses de retraite (réunions d’information retraite, entretien d’information retraite, formation CAP 60) et la mise à disposition d’outils d’information par les Ressources Humaines (rendez-vous retraite, guide pratique « Anticiper sa retraite ») pour accompagner les salariés dans leurs démarches et la transition entre fin de carrière professionnelle et vie personnelle.

Afin de travailler encore davantage sur l’anticipation des départs en retraite et la transmission des savoirs, un point mensuel est mis en place au niveau des réunions CODIR depuis 2021.

Article 3 – Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin à la date d’entrée en vigueur du prochain accord NAO qui sera négocié début 2023 et au plus tard le 31 mars 2023.

Il cessera automatiquement de produire effet à cette date.

Article 4 – Formalités et publicité de l’accord

En application des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est transmis par l’entreprise par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original est également déposé auprès du secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire papier original de l’accord est remis aux parties signataires. L’accord est porté à la connaissance des salariés sur l’intranet et par affichage sur les panneaux d’information du personnel.

Fait à ILLKIRCH, le 30 mars 2022
En trois exemplaires originaux

Pour la société TRANSGENE Pour le syndicat CFDT

XXX XXX

Président Directeur Général Déléguée Syndicale