Accord d'entreprise "Accord annuel portant sur la rémunération, la répartition de la valeur ajoutée, l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez GSF ATLANTIS (Siège)

ACCORD ANNUEL PORTANT SUR LA REMUNERATION, LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• la Société GSF ATLANTIS représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

• les Organisations Syndicales :

Pour le syndicat CGT :

Madame XXX –Syndicat CGT-

Madame XXX –Syndicat CGT-

Madame XXX –Syndicat CGT-

Pour le syndicat CFDT :

Monsieur XXX –Syndicat CFDT-

Pour le syndicat FO :

Monsieur XXX –Syndicat FO-

D’autre part,

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu dans un contexte plus que jamais fortement concurrentiel dans le domaine de la propreté et services associés.

Il est ici précisé que les dispositions conventionnelles applicables (Article 7 de la CCN PROPRETE) impliquent fréquemment la reprise ou la perte automatique de salariés par la société GSF ATLANTIS ; en conséquence, il est souligné que certaines situations d’emploi sont subies, donc en aucun cas volontaires.

ART. 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF ATLANTIS.

ART. 2 - OBJET DE L'ACCORD

1. Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée

1.A/ Salaires effectifs

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

…………………………RAS……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

La direction de GSF ATLANTIS a rappelé qu’au jour de la conclusion du présent accord, au niveau de la branche Propreté, la grille des salaires minima conventionnels est applicable depuis le 1^er janvier 2017, avec un revenu minimal hiérarchique pour l’AS1 A à xx € bruts (cf. Grille FEP du 29 novembre 2016 – Applicable au 1^er janvier 2017). Le revenu minimal hiérarchique pour la classification CE1 est à xx €.

L’arrêté d’extension du 3 mars 2017 de cette grille de salaires pour 2017 a été publié au JO le 11 mars 2017.

Toutefois, elle a été appliquée de façon volontaire par GSF dès le 1^er janvier 2017.

La branche Propreté a par ailleurs démarré sa négociation annuelle sur les minima conventionnels pour 2018 (salaires 2018) avec les partenaires sociaux de la branche ; une commission sociale s’est réunie en septembre 2017. La FEP a négocié une revalorisation de xx% ou xx%, selon la date à laquelle sera publié l’arrêté d’extension (avant ou après le 01/0/2018).

Les mesures ci-après ont fait l’objet d’un accord :

Reconduction de la mesure suivante :

Les salariés embauchés AS1 au sein de la société passeront automatiquement AS2 après 3 mois de travail effectif au sein de la Société GSF ATLANTIS

Les salaires des autres qualifications, sauf mesure individuelle justifiée, varieront selon les accords de branche.

1.B/ - Durée effective et organisation du temps de travail

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

………………………………………RAS………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Les mesures ci-après ont fait l’objet d’un accord :

La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux douze mois précédents.

Il est rappelé que l’aménagement de la durée du travail (contingent, annualisation, forfaits jours ou heures) a fait l’objet d’un accord conclu en date du 22 décembre 2008, complété par avenant(s) des 27/11/2013 et 02/12/2014

1.C Epargne salariale

La direction rappelle les accords en application dans la société : Accord de Participation du 19/12/2012, Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO) du 19/12/2012.

La direction de GSF ATLANTIS a rappelé à ses partenaires sociaux que les évolutions législatives et réglementaires relatives à l’Epargne salariale intervenues au cours de l’année 2015 (loi « Macron » n°2015-990 du 06/08/2015 : date limite de versement de la Participation au 31 mai N+1 et gestion pilotée pour le PERCO) ont été intégrées aux accords par avenants en 2016.

1.D/ Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La politique de la société, comme le secteur d’activité dans lequel intervient une majorité de femmes, ont depuis longtemps favorisé l’application du principe d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que ce soit en terme de rémunération ou d’accès à l’emploi.

Les parties rappellent, qu’à qualification égale, le taux horaire est strictement identique entre le personnel masculin et le personnel féminin.

Les parties à l’accord indiquent que les écarts constatés sur quelques établissements s’expliquent par le fait que le personnel féminin est majoritaire sur le secteur tertiaire (temps partiel).

Les majorations pour travail de nuit concernent les chantiers industriels sur lesquels le personnel masculin est majoritaire.

Parmi les mesures mises en place pour supprimer les écarts constatés, les parties rappellent que chaque collaborateur se voit remettre une fiche de souhait (désormais 2 fois par an) grâce à laquelle il peut indiquer sa volonté d’effectuer des heures complémentaires, etc …

Il est rappelé l’importance de ce type de fiche, notamment pour l’attribution des heures complémentaires et/ou supplémentaires pour des travaux occasionnels.

Cette négociation a fait l’objet d’un procès-verbal d’ouverture des négociations.

Un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes a été conclu le 2 décembre 2014.

L’accord d’entreprise de GSF ATLANTIS sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes prévoient des dispositions relatives au suivi des mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes, notamment :

- Sensibiliser les responsables hiérarchiques (Directeurs régionaux, chefs d’établissements et inspecteurs) en matière d’égalité salariale par une information sur l’égalité professionnelle et en faire information auprès des assistantes

(le REPHF mentionne alors le nombre de personnes bénéficiaires d’une action de sensibilisation au cours de l’année).

-Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre masculin féminin, par CSP

-Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

(le REPHF mentionne alors le nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille au cours de l’année).

- Entretien professionnel : recueillir les souhaits des salariés en matière d’évolution professionnelle

(le REPHF mentionne alors le nombre d’entretiens professionnels par sexe et par classification mené au cours de l’année, le nombre de demandes de changement de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification, le nombre de promotions réalisées)

2. A B C « Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie »

La négociation porte désormais sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Elle prend en compte l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et la Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

Cette négociation s’appuie sur les données suivantes (L2323-8 1° bis) :

-diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,

-analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

Un accord spécifique relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes est conclu séparément.

2.D - Emploi des travailleurs en situations de handicap

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

………………………………………………RAS………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Un accord est intervenu sur les points suivants :

Les parties conviennent de continuer à mener un effort prioritaire sur le recrutement des travailleurs handicapés : l’objectif est de créer des postes en contrat à durée indéterminée pour les salariés reconnus travailleurs handicapés sur différents sites de GSF ATLANTIS.

Il est rappelé qu’en matière de licenciements économiques, les critères d’ordre des licenciements prévoient que les travailleurs handicapés bénéficient d’une ancienneté majorée du fait de leur handicap.

2.E – Prévoyance-maladie / prévoyance-santé (mutuelle)

En ce qui concerne la prévoyance-maladie, nos salariés dépendants de la CCN Propreté sont couverts par les accords de branche des 21 mars 1995 (personnel cadre) et 4 février 1999 (personnel non cadre) relatifs à la garantie décès, incapacité temporaire et invalidité.

En ce qui concerne la prévoyance-santé (mutuelle), et dans le cadre de la loi dite de sécurisation de l’emploi du 14.06.2013, nos salariés dépendants de la CCN Propreté sont couverts par les avenants (n°4, 5 et 6) à la CCN Propreté étendus par arrêté Ministériel en date du 11 décembre 2015.

Depuis le 1er janvier 2016, la couverture mutuelle a été généralisée dans toutes les Entreprises (assurance complémentaire santé obligatoire, qui s'impose aux salariés et aux employeurs, sauf cas de dispense).

La Direction rappelle les principales dispositions légales :

• Les salariés sont obligatoirement regroupés en seulement deux catégories : cadres et assimilés cadres (MP 4, MP5 et MA 3) d'une part, et les non cadres d'autre part.

• Les cotisations, concernant l'assuré (à l'exclusion de ses enfants et conjoint) seront supportées à 50/50 par l'employeur et le salarié.

• Le contrat doit être un contrat dit « responsable » c’est-à-dire accorder des garanties respectant des niveaux «planchers» et «plafonds».

Pour votre information, au sein de la branche Propreté, pour le personnel non cadre, les négociations ont abouti à la conclusion des avenants suivants :

• avenant N° 4 à la CCN (fixation d’un panier de soins conventionnel plus favorable que le panier légal et prise en compte les spécificités de la profession (salariés multi employeurs et transfert de personnel) ;

• avenant N° 5 a désigné l'organisme AG2R comme étant l'organisme recommandé (donc non obligatoire) par la Propreté aux entreprises de cette branche d'activité pour le personnel ETAM et Ouvriers,

• avenant N° 6 précisant les conditions de garanties.

• avenant N° 8 fixant un plafond de cotisations à 60 € (à titre d’exemple coût chez GSF pour un AS1A temps plein (courtier Delta) part salariale = xx € en 2016 (idem part patronale) – et plafond de xx € (idem part patronale).

• avenant n°9 du 13/10/2016, entrée en vigueur le 1er avril 2017, relatif à la prévoyance non cadre pour modification de l'article 8.1 de la CCN :

  - diminution rente invalidité : xx% du salaire au lieu de xx%

  - garantie frais d'obsèques : allocation doublée en cas de décès de l'assuré

  - cotisations : xx% du salaire brut soumis à cotisations de SS

Depuis le 1^er janvier 2017 (appliquée à compter des paies de juillet 2017 avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2017),

GSF ATLANTIS a mis en place avec son assureur :

• La gratuité de cotisation à partir du 3^ème enfant

• Et la mutualisation de la cotisation santé

Ce principe de mutualisation permet de maintenir les garanties de la mutuelle obligatoire sans contrepartie de cotisation et ce, dans les conditions fixées par avenant à la Décision Unilatérale qui a instauré le régime complémentaire santé collectif obligatoire. Cette mutualisation est appliquée automatiquement sans que le salarié ait besoin d’en faire la demande.

Ainsi, et par exemple, les salariés bénéficient désormais de la mutualisation en cas de suspension de leur contrat de travail sans maintien de salaire pour les motifs suivants :

• Absence pour motif médical (maladie, accident, maternité) indemnisé ou non par la Sécurité Sociale,

• Absence pour motif familial comme notamment : congé parental d’éducation, congé du proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé d’adoption, congé de soutien familial, etc.

• Absence pour motif professionnel comme notamment : absence du salarié « juré », sapeur-pompier volontaire, réserviste, congés de reclassement pendant ou après préavis, activité partielle, préavis non effectué non payé, … et plus généralement tout congé obligeant les salariés à se rendre disponible pour respecter ses devoirs et obligations, ainsi que les congés non choisis par les salariés suite à une difficulté économique ou technique rencontrée par la société.

Concernant la négociation collective, aucun accord n’est donc recherché sur ce thème.

2.F – Droit d’expression des salariés

Le Code du travail reconnaît à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur position hiérarchique, un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (C. trav. art. L 2281-1 s.) ; (Notamment, discuter des éventuels problèmes rencontrés, proposer des améliorations en matière d'organisation de l'activité et de la qualité de la production…).

Le droit d'expression s'exerce sur le lieu et pendant le temps de travail, au cours d'une ou plusieurs réunions organisées spécialement à cet effet au niveau de l'unité de travail (équipe, atelier, bureau, chantier…), et sous la houlette d'un animateur appartenant à cette unité, lequel peut être le supérieur hiérarchique.

Le droit d’expression est effectif au sein de GSF ATLANTIS au travers des fondamentaux de la culture GSF, principalement sur les matières fondamentales que sont la sécurité, la qualité, ou l’environnement. Les sociétés de GSF s’engagent notamment à former, informer, impliquer tout le personnel dans sa sécurité et celle des autres et répondre aux questions que les salariés se posent.

Parmi les tâches principales de l’inspecteur, poste aux compétences clés, l’accent est mis sur l’animation et l’accompagnement des équipes dans la réalisation de leurs objectifs à travers la communication et la sensibilisation du personnel sur les engagements de l’établissement en matière de qualité, sécurité et environnement du site.

Les causeries en matière de sécurité, qualité et environnement permettent d’échanger sur des difficultés particulières afin de prendre en compte les suggestions et remarques des salariés pour proposer un plan d’actions ou des améliorations, notamment dans les thèmes visés ci-dessus.

• Exemples de bonnes pratiques au sein de GSF ATLANTIS :

réunions mensuelles avec les chefs d’équipes dans le cadre de la mise en place du MASE (PAU – TOULOUSE FUTUROPOLIS – BORDEAUX MERIGNAC)

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

…………………………………RAS……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

2.G – Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions légales issues de la Loi El Khomri, dans le cadre de la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail », ont été abordées les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale (art. L 2242-8, 7 ct).

Cette négociation a donné lieu à la conclusion d’un accord spécifique.

3. Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

L’accord d’entreprise en cours sur GSF ATLANTIS prend fin le 31 décembre 2017.

Conformément aux dispositions de l’art. L 2242-13 CT, une négociation s'est engagée sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

1. « La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22 ;

2. Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2242-21, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

3. Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

4. Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5. Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

6. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

A cette fin, un bilan a été réalisé à l’échéance de l’accord qui arrivé/arrivant à terme le 31 décembre 2017., conformément à l’art. L.2242-13 ct - nouvelle rédaction issue de la Loi 2015-994 du 17 août 2015) et

A l’issue de cette négociation, un accord spécifique a été conclu.

ART 3 - DUREE ET APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an soit du 01/10/2017 au 30/09/2018.

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

ART 4 : DROIT D’OPPOSITION

Le présent accord sera notifié par [l’employeur] [ou toute autre partie signataire] auprès des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise non signataires, par LRAR dans les 8 jours ouvrables à compter de la signature.

Le présent accord ne sera validé qu’à condition de signature soit par toutes les organisations syndicales représentatives soit par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% de voix aux dernières élections des membres titulaires des comités d’établissement et à défaut d’opposition émanant d’une ou de plusieurs organisations syndicales majoritaires au sens de l’article L 2232-13 du Code du Travail ou de plusieurs organisations syndicales majoritaires ensemble au sens du même article.

En cas d’opposition émanant d’organisation(s) syndicales(s) majoritaire(s) au sens de l’article L 2232-13, le présent accord sera réputé non écrit.

Dans cette hypothèse, le présent document vaudra procès-verbal de désaccord conformément aux termes de l’article L 2242-4 du Code du Travail. Le dernier état des propositions respectives des parties est joint en annexe au présent document.

ART. 5 - PUBLICITE DE L'ACCORD

A défaut d’opposition, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (dont un sur support électronique) à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de la Haute Garonne et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de la Haute Garonne dans les 15 jours suivants la fin du délai d’opposition.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à TOULOUSE Le 7 décembre 2017

En 11 exemplaires

• Les Organisations Syndicales :

Pour le syndicat CGT :

Madame XXX –Syndicat CGT-

Madame XXX –Syndicat CGT-

Madame XXX –Syndicat CGT-

Pour le syndicat CFDT :

Monsieur XXX –Syndicat CFDT-

Pour le syndicat FO :

Monsieur XXX –Syndicat FO-

• Pour la société GSF ATLANTIS

Monsieur XXX –Directeur Général-

Signature et remise en mains propres

Le 7 décembre 2017

Valant notification aux signataires

PJ : Procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.