Accord d'entreprise "ACCORD TEMPS DE TRAVAIL" chez

AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF

A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société SAS BRACO, dont le siège social est situé Centre commercial de la Rôde Route de Carpentras 84800 L’Isle Sur La Sorgue, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon sous le numéro 387 964 679 000 22, inscrite à l’URSSAF du Vaucluse, sous le numéro 840 637 645,

d'une part

Et :

d'autre part

La majorité des membres titulaires du CSE

PREAMBULE

La durée du temps de travail au sein de la SAS BRACO est régie par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire en date du 12 juillet 2011 ainsi que par un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 1^er septembre 2015.

En application de l’article 2.1. dudit accord d’entreprise, la Direction a souhaité ouvrir des négociations afin de procéder à sa révision.

Il a été convenu le présent accord portant révision de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail :

• Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;

• Fixation d’un calendrier de négociation ;

• Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;

• Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;

• Concertation avec les salariés ;

• Elaboration conjointe du projet d’accord.

Cet accord révise l’accord d’entreprise du 1^er septembre 2015 en modifiant notamment la période de référence de l’aménagement du temps de travail retenue en 2015, en toilettant certaines dispositions et en modifiant pour l’avenir le taux de majoration des heures supplémentaires.

II a été arrêté et convenu le présent accord :

TITRE 1 - CADRE JURIDIQUE – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – CADRE JURIDIQUE

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :

- d’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

- d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, en CDD et en CDI, à temps plein et à temps partiel.

Des modalités particulières d’application sont prévues pour le personnel d’encadrement ainsi que pour une partie du personnel des agents de maîtrise.

Il se substitue aux autres dispositions des accords antérieurs ayant le même objet.

TITRE 2 - DUREE DU TRAVAIL

Article 1 - DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif, qu’elles soient ou non rémunérées notamment celles relevant de l’article 5-2-1 de la convention collective applicable.

Article 2 - TEMPS DE PAUSE

En application de l’article 5-2-1 b de la convention collective, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que l’on entend par «pause» un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.

Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif, dans les conditions définies par la convention collective.

Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.

Sauf cas particulier, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5^ème heure.

En toute hypothèse, il est rappelé qu'en application des dispositions légales, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 H sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 mn.

Article 3 - TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESABILLAGE

Les salariés affectés aux postes et rayons listés ci-dessous sont concernés par les opérations obligatoires d’habillage et de déshabillage. Ils doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail. Ils doivent ôter cette tenue avant de quitter l’entreprise.

Ils sont tenus de porter une tenue par-dessus leurs propres vêtements et éventuellement des gants et des sur-chaussures.

Il s’agit de :

- Boucherie

- Charcuterie/fromage traiteur

- Marée

- Boulangerie

Le temps nécessaire à ces opérations d’habillage et de déshabillage constitue du temps de travail effectif et est compris dans le temps d’intervention programmé dans les plannings.

Pour répondre aux exigences d’hygiène et de sécurité, les salariés ont l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’entreprise, ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet.

Les autres salariés ne sont pas soumis au port d’une tenue de travail obligatoire, leur imposant de s’habiller et de se déshabiller au sein de l’entreprise. Aucun temps d’habillage et de déshabillage ne leur sera rémunéré ou indemnisé.

Article 4- DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DE TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif est de 10 heures.

Cette durée maximale pourra être augmentée exceptionnellement, jusqu’à 12 heures, dans les cas suivants :

- surcroit temporaire d’activité lié aux fêtes de fin d’année, fêtes de Pâques, foires, anniversaire du magasin, remplacement d’un salarié absent,

- inventaires,

- travaux urgents pour prévenir des accidents, organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des dommages survenus aux matériels, aux installations et aux bâtiments.

Article 5 - REPOS QUOTIDIEN

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.

En application de l’article 5.2.2 de la convention collective, si la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le repos quotidien est porté à 12h consécutives.

A titre dérogatoire, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures en cas de surcroît d’activité dans les cas prévus à l’article 3.4. du présent accord.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé.

Article 6- REPOS HEBDOMADAIRE

Chaque salarié bénéficie, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine), d’une journée ou de deux demi-journées supplémentaires par roulement.

La demi-journée de repos s’entend d’une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12h et 14h.

Un repos de 48 heures consécutives incluant le dimanche est accordé au minimum toutes les 8 semaines.

En tout état de cause, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien défini à l’article 5 du présent titre, et sous réserve des dérogations mentionnées à ce repos quotidien.

Article 7 - DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DE TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Article 8 - HEURES SUPPLEMENTAIRES :

8.1. Contingent annuel d’heures supplémentaires :

Le contingent d’annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1^er mai au 30 avril.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heure supplémentaire est fixé à 300 heures par an et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail. Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaire ainsi fixé dans l’entreprise seront accomplies après avis des membres du CSE.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.

Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Il est précisé que :

- 1 jour de contrepartie obligatoire en repos équivaut à 7 heures ;

- 1/2 journée de contrepartie obligatoire en repos équivaut à 3,5 heures.

Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1^er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.

8.2. Réalisation et paiement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

- Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,

- Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires sont majorées de la façon suivante :

- 10% pour les huit premières

- 25% pour les quatre suivantes

- 50% au-delà

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’entreprise peuvent en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement.

Les modalités de prise de ce repos compensateur en remplacement sont identiques à celles afférentes au repos compensateur obligatoire lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaire d’entreprise.

TITRE 3 – MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Plusieurs modalités d’organisation du temps de travail peuvent être mises en œuvre. Tous les secteurs de la société sont concernés.

Article 1 - Organisation du temps de travail sur l’année

L’activité de l’entreprise est dans une certaine mesure sujette à des variations de caractère saisonnier, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires.

L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la compétitivité, la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activités.

1.1- Salariés concernés

Tous les salariés de l’entreprise relèvent des dispositions de ce titre 3 et donc de cette première modalité d’aménagement annuel du temps de travail, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants.

Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :

- aux salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 semaine

- aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires

- aux salariés sous contrat d’apprentissage.

1.2. Période de référence

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1^er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

A l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.

Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée.

De même, au cours de cette période, une ou des semaines pourront être programmées à hauteur des durées maximales hebdomadaires prévues par la loi.

Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur l’année civile, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

1.3. Programmation - horaires

• Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité après consultation des élus si l’entreprise en est toujours dotée.

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 30 mars de l’année N.

• L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement du point de vente.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage, de manière à ce que soient toujours affichées les 2 semaines de travail à venir, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

• La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou par information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :

- remplacement d’un salarié inopinément absent ;

- surcroît temporaire d’activité ;

- travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

- réorganisation des horaires collectives de l’entreprise ou du secteur / rayon.

La modification d’horaire pourra intervenir selon le même formalisme en cas de circonstances exceptionnelles ou de variation imprévue d’activité moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

1.4. Décompte du temps de travail effectif

Il est rappelé que la durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.

• Les salariés seront tenus de badger tous les jours.

• Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compteur individuel d'heures permettant de calculer le nombre d’heures réalisées sur la période de référence.

Ce compteur individuel d’heures est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la Direction (à ce jour : planning hebdomadaire à corriger si besoin puis signer /pointeuse).

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 30 avril de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.

1.5. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

1.6. Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

• Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

• Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

- S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

- Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de juin suivant le terme de la période d’annualisation concernée.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Article 2 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET

2.1. Durée annuelle de travail

Pour un temps complet, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base de 1607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise).

2.2. Heures supplémentaires

• Définition

Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, et autorisées préalablement par elle, accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

• Traitement des heures supplémentaires : compensation et majoration

Le dispositif d’annualisation du temps de travail doit permettre de parvenir à durée moyenne sur l’année de 35 heures, soit à une durée du travail de 1607 heures.

Si un dépassement devait être constaté et que la durée annuelle devait excéder 1607 heures, les heures supplémentaires constatées alors rémunérées conformément aux dispositions de l’article 8 du titre 2 du présent accord.

Les heures supplémentaires payées apparaîtront sur le bulletin de salaire du mois d’avril précédent la fin de la période de référence.

Article 3 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

3.1. Principes

Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence. Comme pour les salariés à temps complet, la durée du travail des salariés à temps partiel pourra être décomptée sur l’année, la période de référence retenue étant du 1^er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.

La programmation indicative du personnel à temps partiel sera établie conformément aux dispositions de l’article 2.3. du présent titre.

En fonction des périodes de haute et basse activité et en tenant compte des ajustement requis en cours d’année, les plannings individuels seront communiqués par voie d’affichage par période de deux semaines et en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

La modification de la répartition de leurs horaires de travail pourra intervenir selon le même formalisme en cas de circonstances exceptionnelles ou de variation imprévue d’activité moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

3.2. Les heures complémentaires

• Définition

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, dans la limite fixée par la convention de branche.

Les salariés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures complémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

• Décompte

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.

Les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif.

• Délai de prévenance

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, sans que leur refus ne puisse faire l’objet d’une sanction.

• Majoration

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois d’avril précédant la fin de la période de référence.

3.3. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.

3.4. Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année

Les stipulations de l’article 2.6. du présent titre sont pleinement applicables aux salariés à temps partiel sur l’année.

3.5. Contrat de travail

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.

3.6. Priorité de passage à temps complet

Afin de respecter ces dispositions conventionnelles, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.

TITRE 4 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 1 – SALARIES CONCERNES

Après analyse des postes de travail, il en a été identifié certains disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe.

A cet égard, le présent accord s’applique aux :

- cadres de niveau VII et plus qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- les agents de maîtrise classés au niveau VI de la convention collective applicable dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonome dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Ces salariés seront ainsi concernés par les dispositions du présent titre dans la mesure où ils en remplissent les conditions.

Article 2 - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : Du 1^er mai au 30 avril.

Article 3 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

3.1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

- l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

- le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

- la rémunération forfaitaire correspondante,

- le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

3.2. Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

3.3. Nombre de jours de repos

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

104 (repos hebdomadaires)

218 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= 9 jours non travaillés

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.

3.4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 10 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

3.5. Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à (une partie de) leurs jours de repos dans la limite de 235 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 3.4. du présent accord.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les ... jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

3.6. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

• Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

• Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 216 jours.

3.7. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail.

• Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité (cf. annexe 1 jointe : programmation mensuelle indicative).

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

• Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue.

- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail).

• Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

- un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

- un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

• Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Les jours fériés pourront être travaillés dans les limites prévues par la convention collective applicable.

En toute hypothèse, si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

3.8. Entretien annuel

Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 3 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel).

3.9. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

3.10 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

• Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 3.7. du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. (cf. annexe 4 jointe : validation de la programmation indicative).

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

• Contrôle de la charge de travail

Dans les 7 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues au présent article (point ci-dessous), l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

• Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectuée. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf. annexe 5 jointe : suivi mensuel/trimestriel du forfait).

• Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 3.8. du présent accord.

3.11. Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 8 heures à 18 heures

- mardi : de 8 heures à 18 heures

- mercredi : de 8 heures à 18 heures

- jeudi : de 8 heures à 18 heures

- vendredi : de 8 heures à 18 heures

- samedi : de 8 heures à 18 heures

• Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

• Mesures/actions de Prévention

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

TITRE 6 - DISPOSITIONS RELATIVES A l’ACCORD

Article 1– Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 01 mai 2023.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Article 2- Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

Mr GAGNE Thomas

Mme BONNEFOY Carine

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE pour signer le présent accord, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Article 3- Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

Mr GAGNE Thomas

Mme BONNEFOY Carine

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Article 4- Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

Article 5- Dépôt - Publicité

Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

La direction transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à L’Isle Sur La Sorgue le 21 avril 2023

En deux exemplaires originaux.

Signatures des membres du CSE

Pour l’entreprise

Monsieur GAGNE