Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez PEGNAD (Siège)

PEGNAD

Société par Actions Simplifiée

Capital social : 96.000 euros

Siège social : 21, Boulevard Pierre Mendès France – 81100 CASTRES

393 691 472 RCS CASTRES

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ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SOMMAIRE

Préambule

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION

ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL

3-1 – Durée du travail

3-2 – Définition du temps de travail effectif

3-3 – Durées maximales hebdomadaires et quotidienne

3-4 – Repos quotidien et hebdomadaire

CHAPITRE II - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES NON CADRES ET AUX CADRES, A L'EXCLUSION DES SALARIES EN FORFAIT HEURES SUR L’ANNEE, DES CADRES AUTONOMES ET DES CADRES DIRIGEANTS

RECOURS A LA REPARTITION PLURI-HEBOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL - DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

ARTICLE 1 – Champ d'application

ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET, NON CADRES ET CADRES, A L’EXCLUSION DES CADRES AUTONOMES ET DES CADRES DIRIGEANTS

2-1 – Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail

2-2 - Principe et période retenue

2- 2 - A - Principe

2 - 2 - B - Période retenue : l'année

2-3 - Planning et conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail

2-4 - Heures supplémentaires

2-5 - Rémunération

2-6 - Compte de compensation

2-7 - Régularisation du compte de compensation

2-8 - Absences

2-7 – Arrivées et départs en cours de période

ARTICLE 3 – POSSIBILITE DE RECOURIR AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

3-1 – Principe

3-2 - Rémunération

3-3 - Heures complémentaires

3- 4 – Garanties

3- 5 – Programmation

3- 6 – Compte de compensation, rémunération

3- 7 – Absences, arrivée et départ et cours d’année

CHAPITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT HEURES SUR L’ANNEE, CADRES AUTONOMES ET AUX CADRES DIRIGEANTS

SECTION 1 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT HEURES SUR L’ANNEE

SECTION 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES

SECTION 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - REGIME JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 2 - CLAUSE D'ARBITRAGE

ARTICLE 3 - SUIVI DE L'ACCORD

ARTICLE 4 – DUREE - CONDITIONS DE DENONCIATION ET DE REVISION

4.1. Durée de l'accord

4.2. Modification de l'accord

4.3. Dénonciation

ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE

Entre les soussignés :

1. La Société PEGNAD, Société Par Actions Simplifiée, au capital social de 96.000 euros, dont le siège social est sis 21, Boulevard Pierre Mendès France – 81100 CASTRES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CASTRES sous le numéro 393 691 472,

   Représentée par M________________, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

   D'une part,

   Et :

1. Les membres titulaires du Comité Social et Economique,

représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du Travail,

D'autre part,

Il a été préalablement rappelé ce qui suit :

La Société PEGNAD a pour activité le commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire et exploite, à ce jour, un point de vente sous l’enseigne INTERMARCHE.

Elle applique, au jour du présent accord, la convention collective nationale « Commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire ».

Le présent accord d’entreprise a pour but d’adapter les dispositions applicables aux besoins et à l’activité de la société.

A cet égard, les parties constatent que l’activité de la société est dépendante du rythme des saisons, du flux de la clientèle et doit faire face à des évènements inopinés tels que des absences non planifiées et des tâches ne pouvant être reportés (livraison, mise en rayon, encaissement …).

Il est donc nécessaire d’organiser le temps de travail en fonction de ces paramètres, et ce en modulant le temps de travail sur l’année.

Un tel aménagement du temps de travail sur l’année permettra de prendre en compte la nécessaire adaptation du rythme de travail de la société PEGNAD aux alternances de périodes d’activité haute et basse liées aux saisons, aux besoins de la clientèle et aux évènements précités, auxquelles la société et ses salariés sont confrontés.

L’objectif principal de cette organisation du temps de travail consiste à décompter le temps de travail non plus sur la semaine mais à l'issue de la période définie par l’accord et, au cas particulier, l’année.

Le présent accord prévoit également la faculté de recourir au forfait annuel en heures pour les salariés cadres et les agents de maitrise disposant d’une autonomie, et aux forfait annuel en jours pour les cadres autonomes.

Il prévoit aussi le recours au forfait sans références horaire en cas de recrutement de cadres dirigeants.

Enfin, les parties constatent que les mesures prévues dans le présent accord d’entreprise s'inscrivent dans une démarche d'adaptation et de conciliation des intérêts de l'entreprise et de ses salariés.

Le présent accord a été librement négocié entre les parties signataires.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail.

Il est conclu dans le cadre des dispositions L. 2232-23-1 du Code du Travail, relatives à la négociation collective, conclusion et révision des accords collectifs dans les entreprises de moins de cinquante salariés, dépourvues de délégué syndical.

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION

Les modalités du présent accord concernent tout le personnel de l'entreprise quel que soit son statut et son ancienneté dans l'entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants définis au présent accord.

ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL

3-1 – Durée du travail

La durée hebdomadaire du travail des salariés, au sens de l’article L. 3121-27 du Code du travail, est fixée à 35 heures effectif.

3-2 – Définition du temps de travail effectif

En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

3-3 – Durées maximales hebdomadaires et quotidienne

Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Conformément aux dispositions de l’article 5-2-1 de la convention collective nationale « Commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire », les parties conviennent que la durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité lié aux travaux d’inventaire, dans la limite de deux par an, de travaux à accomplir dans un délai déterminé ou de travaux urgents nécessités par des raisons de sécurité.

Durées maximales hebdomadaires

La durée du travail hebdomadaire est soumise à une double limite :

• elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail ;

• elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales ou réglementaires (dérogations intervenant après consultation des représentants du personnel et autorisation de l'Inspection du Travail).

3-4 – Repos quotidien et hebdomadaire

Repos quotidien

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Exceptionnellement, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, il pourra être réduit à 9 heures :

• Pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou de la production (exemple : permutation de poste, maintenance...) ;

• En cas de travaux urgents liés à la sécurité et à l'environnement ;

• En cas de surcroit exceptionnel d'activité.

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire applicable aux salariés et celui définit dans la convention collective nationale.

Pauses

Chaque salarié bénéficie d’une pause rémunérée comprise dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.

Cette pause rémunérée, qui ne constitue pas un temps de travail effectif, est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif.

Les conditions de prise des pauses sont déterminées par la Direction.

La durée des pauses et le paiement correspondant figurent sur une ligne distincte du bulletin de paie.

CHAPITRE II - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES NON CADRES ET AUX CADRES, A L'EXCLUSION DES SALARIES EN FORFAIT HEURES SUR L’ANNEE, DES CADRES AUTONOMES ET DES CADRES DIRIGEANTS

RECOURS A LA REPARTITION PLURI-HEBOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL - DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

ARTICLE 1 – Champ d'application

La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail telle que définie au présent chapitre est applicable aux catégories de personnel suivants :

• salariés non cadres ou cadres, à l'exclusion des salariés en forfait heures sur l’année ;

• salariés cadres, à l'exclusion des cadres autonomes et des cadres dirigeants définis au présent accord.

La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail est applicable aux salariés :

• sous contrat à durée indéterminée ;

• sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire.

• à temps partiel sous les conditions prévues à l'article 3 du présent Chapitre.

Il est précisé que pour les salariés sous contrat à durée déterminée et les travailleurs intérimaires, dont la mission est inférieure à 4 (quatre) mois, la société PEGNAD se réserve la faculté, dans un souci de simplification et de bonne gestion, de conclure un contrat à durée déterminée ou un contrat d'intérim sur la base d'un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, avec application de la législation sur les heures supplémentaires à compter de la 36^ème heure de travail effectif (il en est de même pour les salariés à temps partiel, placés dans la même situation, dont le temps de travail pourra être réparti sur une base hebdomadaire ou mensuelle).

Enfin, dans un souci de simplification des termes juridiques et de compréhension du système d’aménagement du temps de travail mis en place, les parties conviennent de qualifier l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel, prévue au présent accord, de « Modulation du temps de travail ».

ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET, NON CADRES ET CADRES, A L’EXCLUSION DES CADRES AUTONOMES ET DES CADRES DIRIGEANTS

2-1 – Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail

Les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, applicables au présent chapitre, s’inscrivent dans le cadre de l’article L. 3121-41 du Code du travail, savoir que la répartition de la durée du travail sera organisée, au sein de la Société PEGNAD, « sur une période de référence supérieure à la semaine » et, au cas particulier, sur un an.

2-2 - Principe et période retenue

2- 2 - A - Principe

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité.

La durée du travail effective sera de 35 hebdomadaires en moyenne.

Ainsi, en fonction des besoins de l'activité, il sera planifié des semaines en deçà de 35 heures, des semaines au-delà de 35 heures se compensant arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de « Modulation du temps de travail ».

Par le jeu de la compensation entre les semaines de faible activité et les semaines de forte activité, l’horaire hebdomadaire moyen de travail effectif sera de 35 heures.

2 - 2 - B - Période retenue : l'année

Dans le cadre de la présente « Modulation du temps de travail » au sein de la Société PEGNAD, la durée annuelle de travail sera ainsi est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, conformément aux dispositions du Code du travail.

Cette durée collective annuelle de travail s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

La première période annuelle court du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022. Ladite période se renouvellera chaque année, à la date du 1^er juin.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Il est convenu entre les parties que l’horaire de travail pourra varier sur l’année dans les limites hebdomadaires suivantes :

• la limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine (possibilités de semaines non-travaillées) ;

• la limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures sur une semaine isolée ;

• la limite de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

2-3 - Planning et conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail

Une programmation annuelle prévisionnelle définira les périodes de forte et de faible activité sera établie et portée à la connaissance du personnel, après consultation du Comité Social et Economique s’il existe, par voie d’affichage ou tout autre moyen permettant sa communication au personnel, 15 jours calendaires avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

Cette programmation pourra être révisée en cours d’année et communiquée au personnel, par voie d’affichage ou tout autre moyen permettant sa communication, en respectant un délai de prévenance de 7 (sept) jours calendaires préalable à l’entrée en vigueur des horaires de travail.

Selon les nécessités de chaque service, la programmation des horaires de travail pourra être individualisée par salarié (planning individuel).

Par ailleurs, en dehors des cas de modifications intervenant d’un commun accord entre employeur et salarié, la modification des plannings (modification de la durée ou de la répartition du temps de travail) pourra intervenir sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 (trois) jours calendaires, en cas de :

• surcroît temporaire d’activité, ou baisse importante d’activité ;

• travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

• commandes exceptionnelles ;

• travaux ou aménagement dans les locaux de la Société ;

• absence et /ou remplacement d'un ou plusieurs salariés ;

• réorganisation des horaires collectifs de travail de la société, ou du service.

2-4 - Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif calculée dans le cadre annuel, soit les heures accomplies au-delà de 1.607 heures annuelles.

Les heures supplémentaires sont donc calculées en fin de période annuelle.

2-5 - Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération en raison des variations dans la répartition des horaires de travail au sein de la période pluri-hebdomadaire retenue (comportant des semaines de haute activité et de semaines de basse d'activité), le salaire de base des salariés sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois.

La rémunération sera lissée.

Les salariés seront ainsi rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois (151,67 heures multipliées par le taux horaire appliqué au salarié concerné).

A cette rémunération, s’ajoutera la rémunération des temps de pauses représentant 5 % du temps de travail effectif (soit, 7,58 heures au taux horaire appliqué au salarié concerné).

Ces durées mensuelles figureront sur le bulletin de salaire.

2-6 - Compte de compensation

Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies.

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :

- le nombre d'heures de travail effectuées,

- le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,

- l'écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures correspondant a la rémunération lissée,

- l'écart cumulé depuis le début de la période de référence.

L'état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

L'employeur porte une attention particulière à l'évolution du compte des salariés embauchés en cours d'exercice. S'il constate l'existence d'un écart anormal entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures rémunérées dans le cadre du lissage, il en informe le salarié. Lorsque cela est possible, il propose les mesures permettant de réduire autant que possible cet écart avant la fin de la période de référence.

2-7 - Régularisation du compte de compensation

En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires constatées.

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail effectif excède la durée légale annuelle du travail - 1.607 heures pour une année complète - les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit au paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant.

Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut-être remplacé en tout ou partie, par accord de l’employeur et du salarié concerné, par un repos compensateur équivalent.

Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise.

Les heures excédentaires accomplies au-delà de la durée légale annuelle dont le paiement n'aura pas été remplacé par un repos compensateur équivalent s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires.

Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée légale annuelle pour une année complète, la rémunération du salarié ne sera pas affectée, sauf si le salarié a sollicité des congés par anticipation ou des autorisations d’absence pour quelque cause que ce soit qui n’auraient pas fait l’objet d’une déduction sur le bulletin de salaire en cours de période de référence.

2-8 - Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

2-7 – Arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période annuelle ou en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, au cours de ladite période, et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectuée. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

ARTICLE 3 – POSSIBILITE DE RECOURIR AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

En vertu de l'article L 3121-44 du Code du travail, un accord collectif d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine.

Ce dispositif est dénommé « temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine ».

Dès lors que les parties entendent ainsi aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une année, il est convenu qu’il sera qualifié, au présent accord, de « temps partiel modulé ».

Ce mécanisme permet de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur l'année (comme pour les salariés à temps complet).

Pour la mise en œuvre de ce dispositif d'aménagement du temps de travail à temps partiel, un contrat de travail sera conclu avec chaque nouvel embauché ou un avenant au contrat de travail sera proposé à chacun des collaborateurs déjà liés, à la date du présent accord, avec l'entreprise par une relation contractuelle à temps partiel.

3-1 – Principe

Sauf disposition contraire prévue au contrat de travail, le temps de travail des salariés à temps partiel sera aménagé sur la période annuelle retenue (1^er juin – 31 mai).

Les salariés à temps partiel seront ainsi intégrés dans les plannings de travail définis sur la période annuelle.

3-2 - Rémunération

Comme pour les salariés à temps complet, le salaire de base des salariés sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois.

La rémunération sera ainsi lissée sur la base de l'horaire de travail fixé au contrat de travail.

Exemple : un salarié engagé sur une base de 30 heures de travail effectif par semaine, sera rémunéré sur la base de 130 heures par mois, rémunération à laquelle s’ajoutera le paiement des heures de pauses correspondant à 5 % du temps de travail effectif (soit 6,5 heures de pauses par mois, dans le présent exemple).

Ces durées mensuelles figureront sur le bulletin de salaire.

3-3 - Heures complémentaires

Le salarié à temps partiel peut effectuer un certain nombre d'heures complémentaires pendant la période annuelle définie par le présent accord.

Le volume des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période annuelle.

Il est rappelé que le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites suivantes :

• le nombre d'heures complémentaires peut être porté au 1/3 (tiers) de la durée du travail prévue au contrat de travail ;

• le nombre total d'heures effectué doit rester inférieur à la durée légale du travail à temps complet (les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail).

Chacune des heures complémentaires donnera lieu à une majoration fixée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

3- 4 – Garanties

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être établi sur une base rémunérée et lissée mensuellement d'au moins 26 heures par semaine pauses comprises, soit, en application de la règle de mensualisation, 112 heures et 67 centièmes rémunérées mensuellement.

L’équivalent annuel est de 1.193,77 heures pauses comprises.

Cette durée de travail minimale de travail pauses comprises des salariés à temps partiel est impérative, sauf en cas de contrats conclus avec des étudiants de moins de 26 ans ou de demande expresse des intéressés, dans les conditions précisées ci-après.

En effet, s’agissant des étudiants, afin de garantir la compatibilité entre activité professionnelle et exigences liées à la poursuite d'études, la durée minimale de 26 heures (ou son équivalent annuel) n'est pas applicable aux contrats conclus avec des étudiants âgés lors de leur embauche de moins de 26 ans, qui peuvent être établis sur une durée de présence inférieure. Est considéré comme étudiant tout jeune titulaire de la carte d'étudiant ou d'un certificat de scolarité en cours de validité à la date de prise d'effet du contrat.

Par ailleurs, en dehors du cas des étudiants susvisés, les demandes individuelles d'un contrat de travail établi sur une base inférieure à 26 heures (ou son équivalent annuel) sont nécessairement écrites.

Elles doivent être motivées, soit par des raisons d'ordre professionnel, qui doivent alors être explicitées (cumul avec un autre emploi en particulier), soit par des raisons d'ordre personnel (obligations familiales, restrictions médicales, activités associatives, poursuites d'études au-delà de 26 ans, ...), qui relèvent le plus souvent de la vie privée du salarié et dont le détail n'a pas nécessairement à être communiqué à l'employeur.

À l'égard de ces dernières, l'exigence de motivation est par conséquent considérée comme satisfaite par la mention du caractère personnel des raisons conduisant le salarié à rechercher un emploi représentant moins de 26 heures hebdomadaires (ou son équivalent annuel).

A titre de garantie supplémentaire, il est convenu que les horaires de salariés à temps partiel modulé (quel que soit le temps de présence contractualisé) seront organisé sur une base annuelle et une variation hebdomadaire de plus ou moins 4 heures par semaine pauses comprises.

Ex : un salarié engagé moyennant un horaire hebdomadaire moyen de 30 heures pourra voir ses horaires varier entre 26 heures et 34 heures pauses comprises par semaine.

A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif, hors pauses (3 heures et 9 minutes pause rémunérée comprise). Le travail continu s'entend d'un travail sans coupure ; les temps de pause, rémunérés ou non, ne constituent pas une coupure.

La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à :

- deux heures en cas d'ouverture continue de l'établissement,

- trois heures lorsque l'établissement observe un temps de fermeture à la mi-journée.

Par dérogation, le salarié à temps partiel dont tout ou partie des coupures de la semaine excède les durées précitées bénéficiera, à titre de contrepartie, d'un commun accord avec l'employeur d'une organisation de son travail selon l'une des modalités suivantes :

- organisation du travail sur 4 jours et demi au maximum,

- ou organisation du travail sur 9 demi-journées au maximum,

- ou plages de travail effectif continu d'une durée minimale de 3 h 30.

Au sens du présent article, la demi-journée est définie comme une durée de travail effectif sans coupure, et d'au maximum cinq heures.

Les dispositions du présent article n'interdisent pas à l'employeur d'accéder à la demande expresse de salariés justifiant de motifs personnels ou professionnels impérieux nécessitant une durée de coupure supérieure à deux heures. Dans ce cas, la durée de coupure peut être, d'un commun accord, fixée de manière à s'adapter à cette contrainte.

Il est également précisé que les salariés à temps partiel modulé bénéficient de l’ensemble de dispositions et garanties prévues par la convention collective nationale de branche, et des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

3- 5 – Programmation

La programmation annuelle indicative des horaires de travail sera communiquée par écrit au salarié, de façon individuelle (elle peut être collective pour des salariés affectés à un même secteur).

La programmation indicative visée à l'alinéa précédent sera soumise aux institutions représentatives du personnel, si l'entreprise en est pourvue, avant le début de la période d'aménagement. Dans tous les cas, elle sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou tout autre moyen.

Les salariés seront avisés par écrit 15 jours à l'avance, de leurs horaires de travail ou de leur modification.

Par ailleurs, en dehors des cas de modifications intervenant d’un commun accord entre employeur et salarié, la modification des plannings (modification de la durée ou de la répartition du temps de travail) pourra intervenir sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 (sept) jours calendaires, en cas de :

• surcroît temporaire d’activité, ou baisse importante d’activité ;

• travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

• commandes exceptionnelles ;

• travaux ou aménagement dans les locaux de la Société ;

• absence et /ou remplacement d'un ou plusieurs salariés ;

• réorganisation des horaires collectifs de travail de la société, ou du service.

Ce délai pourra être ramené à 3 (trois) jours avec l'accord exprès de l'intéressé.

3- 6 – Compte de compensation, rémunération

Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à son horaire contractuel. Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d'aménagement.

Il figure sur le bulletin de paye ou sur un document annexé à celui-ci.

La rémunération sera lissée sur la moyenne des heures de travail prévue au contrat de travail.

3- 7 – Absences, arrivée et départ et cours d’année

En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'arrivée en cours d'année, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur l'année.

En cas de départ en cours d'année, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour l'année :

-  S'il apparaît, après calcul de la moyenne, que le salarié a effectué un excédent d'heures, celles-ci lui sont rémunérées avec le solde de tout compte.

-  En cas de durée du travail inférieure à l'horaire moyen contractuel, il est procédé à une régularisation sur le solde de tout compte. Aucune retenue ne pourra toutefois être opérée en cas de licenciement économique après ou pendant une période d'aménagement.

CHAPITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT HEURES SUR L’ANNEE, CADRES AUTONOMES ET AUX CADRES DIRIGEANTS

SECTION 1 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT HEURES SUR L’ANNEE

En vertu de l’article L 3121-56 du Code du Travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année :

-  les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

-  les salariés disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Un forfait en heures sur l'année pourra ainsi être mis en œuvre avec :

- des salariés ayant la qualité de cadre, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service, de l'équipe dont ils relèvent et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes ou services, et/ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori ;

- des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, comme les agents de maîtrise de la classification professionnelle.

Il est précisé que toute convention individuelle de forfait en heures sur l'année fait l'objet d'une formalisation dans le contrat de travail (ou dans un avenant de celui-ci).

Un avenant au contrat de travail sera ainsi proposé aux salariés visés ci-avant et soumis, lors de la conclusion du présent accord, à une convention de forfait d’heures supplémentaires.

L'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 h majoré de 20 % au plus (soit 42 heures au plus).

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52 semaines d'une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels, ainsi que les 7 jours fériés chômés conventionnels tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 607 h normales de travail effectif(journée de solidarité incluse), majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que du chômage des jours fériés.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 h, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 h sur une semaine et 44 h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives.

L'horaire de travail peut être réparti sur certains jours ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de classification de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré des heures supplémentaires.

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées avec les majorations légales.

Ce paiement majoré peut être remplacé par un repos équivalent.

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Ex : le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures (hors pauses) se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151,67) × 40 heures ; s'il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/151,67) × 30 heures.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire lissé).

Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Le personnel concerné par le présent forfait n'est pas soumis au contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par la convention collective nationale, ni à aucun autre contingent annuel d'heures supplémentaires.

Chaque année, le comité social et économique sera consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

SECTION 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES

Ces cadres autonomes peuvent être soumis à des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année, et ce conformément aux dispositions de la branche, rappelées in extenso ci-après :

« 5-5.1 - Salariés concernés

Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du Code du travail.

Conformément à la loi, le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail, et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

5-5.2 - Durée annuelle de travail

Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour cinq semaines de congés payés, à 216 jours par an (jour de solidarité inclus). Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) seront fixées au niveau de l'entreprise ou établissement après consultation du comité social et économique ou d'établissement, s'il en existe.

Pour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire en application de l’article L. 3121-45 du code du travail, les modalités sont fixées par écrit entre les parties. Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 229 jours. Cette limite se substitue à la limite de 235 jours prévue par l’article L. 3121-45 du Code du travail. Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus, et assortis d'une majoration de salaire d'au moins 15 %.

5-5.3 - Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Les journées ou demi-journées d'absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération sur la base de la valeur d'une journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.

En cas de départ ou d'embauche en cours de période, le nombre de jours de travail à réaliser est déterminé en tenant de compte du nombre de jours déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre.

Lorsqu'un décalage est constaté entre le nombre de jours effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s'il y a lieu d'ajuster la rémunération du salarié ; cet éventuel ajustement s'effectue sur la base de la valeur d'une journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.

5-5.4 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire ; jours fériés

Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 12 heures consécutives.

Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée d'une journée entière, en principe le dimanche (saut dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute(nt) une journée ou deux-demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants.

Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum vingt semaines dans l'année.

Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d'année incomplète.

5-5.5 - Décompte de la durée du travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit au sens de l'article 5-11.1 de la présente convention. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures 30. À défaut, il est décompté une journée entière.

-5.6 - Suivi de l'amplitude et de la charge de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

L'entreprise peut mettre en place d'autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties. »

Enfin, les salariés soumis à une telle convention de forfait en jours bénéficient d'un droit à la déconnexion.

Les parties réaffirment ainsi l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux jours de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos (liés aux jours de réduction du temps de travail liés à l’application d’une convention de forfait en jours), les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours de :

• pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de 8 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise.

Par ailleurs, pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels, sont interdits durant les jours de repos hebdomadaires.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence, de la sécurité et de l’importance des sujets traités, des exceptions sont admises.

Enfin, si la charge de travail confiée aux salariés s’avérait être incompatible avec les dispositions du présent article, il appartiendrait à chaque salarié concerné d’en avertir immédiatement son employeur par écrit à l’effet de solliciter un entretien destiné à trouver des mesures correctives.

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et notamment privilégier, dans la mesure du possible, les échanges directs et en personne.

Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

SECTION 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS

En vertu de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants se définissent comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

En conséquence, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :

• la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;

• un pouvoir de décision largement autonome ;

• un niveau élevé de rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Peuvent relever ainsi d’un forfait sans référence horaire, après analyse objective des fonctions réellement exercées :

-  les cadres relevant des niveaux 8 et 9 de la classification des fonctions;

-  d'autres cadres directeurs, dotés d'une large délégation de pouvoirs et de responsabilités.

Ces cadres, participant à la direction de l'entreprise, sont exclus des dispositions légales sur la durée du travail.

Ces cadres dirigeants bénéficient d'une rémunération selon un forfait sans référence horaire (nombre indéterminé d'heures de travail qui exclut tout paiement d'heures supplémentaires).

La rémunération forfaitaire est fixée indépendamment d'un nombre d'heures de travail effectif.

Le bulletin de paye précise que la rémunération est forfaitaire sans référence horaire.

Ils sont soumis à la réglementation sur les congés payés légaux.

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - REGIME JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatives aux accords collectifs.

Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux accords antérieurs et aux dispositions contraires existantes résultant d’usages ou d'engagements unilatéraux antérieurs.

Au cas où les dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences.

Enfin, pour les dispositions qui ne seraient pas prévues au présent accord, les parties conviennent de renvoyer aux dispositions conventionnelle de la branche.

ARTICLE 2 - CLAUSE D'ARBITRAGE

En cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord, les parties signataires se réuniront dans un délai d'une semaine suivant la saisine par la partie la plus diligente.

Une décision sur le litige soulevé sera prise par les parties signataires dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.

ARTICLE 3 - SUIVI DE L'ACCORD

L'application du présent accord sera suivie par une commission composée :

• deux représentants de la Direction ;

• l’ensemble des membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel.

La commission sera chargée, chaque année ou sur demande d'une des parties signataires de l'accord :

- d'examiner les éventuelles difficultés d'application ou d'interprétation de l'accord ;

- de suivre la mise en œuvre de l'aménagement du temps de travail et le suivi de la nouvelle organisation du travail ;

- de proposer des mesures d'ajustement.

ARTICLE 4 – DUREE - CONDITIONS DE DENONCIATION ET DE REVISION

4.1. Durée de l'accord

Le présent accord sera applicable à compter du 1^er juin 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

4.2. Modification de l'accord

Toute disposition modifiant les aménagements du temps de travail, tel qu'il résulte du présent accord et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

4.3. Dénonciation

Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant un préavis légal de 3 mois.

Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce et fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du Code du Travail.

ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera transmis à la Commission paritaire de branche et auprès du Secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes de Castres en un exemplaire.

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Ces formalités conditionnent son entrée en vigueur.

Le présent accord pourra être consulté par les salariés dans les mêmes conditions que la convention collective.

Fait à CASTRES

En 5 exemplaires

Le 7 mai 2021

Pour la Société PEGNAD	Pour les membres titulaires du Comité Social et Economique
__________________	M_____________, membre titulaire, M_____________, membre titulaire,