Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en oeuvre du télétravail" chez CABINET TILLY & GUERIN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés

La société Cabinet Tilly & Guérin dont le siège social est situé Holdiparc 2 – rue Jean Monnet 60200 COMPIEGNE, représentée par Madame xxxx en sa qualité de co-gérante.

Ci-après dénommée « l’employeur »

ET

L’ensemble du personnel concerné ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif.

Ci-après dénommés « les salariés »

PRÉAMBULE

L’objectif est de mettre en œuvre le télétravail dans l’entreprise, le présent accord ayant vocation à en encadrer l’exercice.

Cet accord répond à une demande des salariés mais également à une volonté de l’employeur. Il constitue un facteur qualitatif de la politique des ressources humaines, notamment en termes d’attractivité et de qualité de vie au travail.

Article 1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre du télétravail tel que défini par l’article L 1222-9 et suivants du Code du travail.

Article 2. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 3. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié. Le lieu où s’exerce le télétravail doit permettre au salarié de pouvoir revenir rapidement dans les locaux de l’entreprise, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du salarié sur site. L’exercice du télétravail dans un lieu de résidence distinct du domicile principal n’ouvre pas droit à prise en charge par l’entreprise de frais de transports supplémentaires.

Article 4. Rythme du télétravail

Le télétravail est organisé selon un cadre hebdomadaire avec une alternance de jours de présence sur site et de jours de travail hors site.

Pour conserver un lien social et faciliter le bon exercice de l’activité de l’entreprise qui implique une présence sur site pour les travaux ne pouvant pas être effectués en télétravail, une présence sur site obligatoire de 4 jours par semaine est imposée (il est de 3 jours en cas de temps partiel à 80 % et 2 jours en cas de temps partiel à 50 %).

Cette présence hebdomadaire est primordiale pour la cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations et afin de prévenir le sentiment d’isolement que le salarié pourrait ressentir.

Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre, ni d’épargne de jours de télétravail.

Article 5. Aménagement du rythme de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que grèves, intempéries, pandémie, pics de pollution, déménagements, nécessité ponctuelle sur une activité/un projet, travaux, conditions sanitaires, etc.), l’employeur pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail à 100 % conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail.

Dans de telles circonstances, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail tel que prévu à l’article 9 du présent accord.

Article 6. Organisation du télétravail

L’organisation du travail est un facteur clé de succès et de performance de l’entreprise mais également un facteur important d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le manager qui organise et anime la vie de l’équipe s’engage à porter une attention particulière aux situations individuelles des salariés (contraintes personnelles ou familiales, contraintes de transports, etc.) dans la mise en place du télétravail tout en garantissant une équité de traitement entre tous les salariés dans la planification de l’organisation de son service.

La planification est suffisamment anticipée en fonction de la nature des activités du service pour permettre au manager d’organiser le travail le plus en amont possible et aux salariés de pouvoir s’organiser tout en gardant une certaine flexibilité de part et d’autre.

Article 7. Conditions d’éligibilité des salariés au télétravail

L’accès au télétravail des salariés dépend de différents critères cumulatifs que sont :

- La possibilité d’effectuer des tâches à distance ;

- L’ancienneté sur le poste ;

- L’autonomie professionnelle sur le poste ;

- La nature du contrat de travail ;

- L’environnement de travail.

7.1 Postes permettant l’exécution des tâches à distance

Après étude des métiers au sein de l’entreprise, et une revue des tâches pouvant être réalisées à distance sont éligibles au télétravail les postes suivants :

- Chef de mission ;

- Responsable service social ;

- Collaborateur comptable ;

- Collaborateur paie ;

- Assistant de direction.

7.2 Ancienneté sur le poste

Les salariés désireux de bénéficier du télétravail doivent justifier d’une ancienneté dans le poste de travail de 6 mois.

Cette durée pourra néanmoins être réduite, sur décision du manager.

7.3 Autonomie professionnelle

Tout salarié répondant à la condition d’ancienneté et évoluant sur poste éligible au télétravail doit en outre répondre à la condition d’autonomie professionnelle.

Il s’agit de la capacité du salarié à mener à bien les tâches qui lui sont confiées, à gérer son temps de travail et à interagir à distance via les outils collaboratifs.

7.4 Environnement de travail

Le lieu de télétravail du salarié tel que défini à l’article 3 du présent accord doit être compatible avec l’exercice du télétravail. Cela implique notamment que ce lieu dispose d’un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie.

Le lieu choisi doit également permettre l’exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité.

7.5 Nature du contrat de travail

Tous les salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD, sont potentiellement éligibles au télétravail dès lors que le poste qu’ils occupent est éligible au télétravail et qu’ils répondent aux autres conditions. Les salariés à temps partiel y sont éligibles sous les mêmes conditions dès lors qu’ils sont présents le nombre de jours définis dans l’article 4 du présent accord, dans les locaux de l’entreprise.

Cas particuliers des alternants et des stagiaires

Le télétravail peut être ouvert aux stagiaires et alternants sur décision du manager dès lors qu’il ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée dans le cadre de la formation suivie. Le nombre de jours de de télétravail ne pourra en tout état de cause être supérieur à 2 jours au maximum par mois.

Le manager appréciera la possibilité de télétravail en prenant en considération : les exigences en termes de formation, le besoin d’accompagnement et l’autonomie du collaborateur dans les missions qui lui sont confiées.

Article 8. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les salariés bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés en concertation avec la médecine du travail, et/ou avec un organisme spécialisé compétent en la matière.

Article 9. Conditions de mise en place du télétravail

9.1 Volontariat du salarié

Le télétravail est un mode d’organisation qui revêt un caractère volontaire pour le salarié et nécessite une demande préalable de sa part pour pouvoir en bénéficier. Cette demande doit être effectuée dans un délai minimum de 15 jours précédant le jour de télétravail.

Le passage en télétravail fait l’objet d’une réponse au salarié par son manager, dans les meilleurs délais avec un maximum de 5 jours à compter de la demande du salarié.

En cas de refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, l’employeur motivera sa réponse.

Les jours de télétravail accordés doivent être mentionnés sur l’agenda partagé du salarié permettant ainsi aux autres collaborateurs du cabinet de connaître les jours de présence sur site de l’ensemble des collaborateurs et permettre une organisation optimale du travail.

9.2 Période d’adaptation

Au démarrage du télétravail, une période d’adaptation de 4 mois est prévue, durant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

À l’issue de la période d’adaptation, une réunion est réalisée entre les salariés et les co-gérants afin de réaliser un premier bilan (adaptation de ce mode de travail avec l’activité du salarié, impact sur la cohésion d’équipe, fonctionnement des applications informatiques, équipement…).

9.3 Réversibilité

Chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord pour réduire ce délai.

Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’entreprise :

- si les critères précités d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis ;

- en cas de non-respect par le collaborateur des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données.

La formalisation de la fin du télétravail :

- à l’initiative de l’entreprise, nécessite un écrit motivé du manager ;

- à l’initiative du salarié, donne lieu à une demande écrite de ce dernier transmise au manager.

Article 10. Temps de travail et joignabilité

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié reste soumis, pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au sein de l’entreprise, en matière de temps de travail, de repos et de pause déjeuner.

Afin d’encadrer la journée de travail des télétravailleurs, de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés, il est convenu d’encadrer la plage de travail de la journée de télétravail tout en laissant une souplesse d’organisation aux salariés.

10.1 Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Conformément à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, la journée de travail des collaborateurs s’organise de 8H à 18H30.

Une pause déjeuner d’une durée au moins égale à 45 minutes doit être réalisée.

Le manager fixera en concertation avec le collaborateur et l’équipe, les périodes de joignabilité qui incluent, a minima les plages de de 09H30 à 12H00 (plage du matin) et de 14H00 à 16H30 (plage de l’après-midi).

10.2 Pour les salariés en forfait annuel en jours

Une attention particulière est portée aux salariés en forfait annuels en jours afin de leur permettre d’exercer leurs missions, tout en préservant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

À cet effet, le collaborateur fixera en concertation avec son manager des périodes pendant lesquelles il peut être joint par son manager et ses collègues et, à l’inverse, des temps d’indisponibilité intercalaires pendant lesquels, sauf urgence, il n’est pas joignable.

L’amplitude au sein de la laquelle les périodes de joignabilité et les temps d’indisponibilité sont fixés est de 09H30 à 16H30, sauf activités spécifiques.

Article 11. Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu’il travaille en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

Article 12. Équilibre vie privée / vie professionnelle et droit à la déconnexion

La conciliation entre la vie personnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des collaborateurs, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel.

Le télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail. C’est pourquoi, il est important de réaffirmer que l’organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du collaborateur, son droit à la déconnexion et au repos.

Une attention particulière doit être portée à la maîtrise de la durée et des horaires de travail et au respect de la pause déjeuner. Il est demandé à tous de veiller à ne pas organiser de réunions sur les plages horaires habituelles de déjeuner de l’entreprise.

Article 13. Équipements de travail

L’entreprise s’assure que le collaborateur dispose du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions en télétravail.

L’équipement éventuellement mis à la disposition du collaborateur demeure la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à en assurer la bonne conservation.

Le matériel mis à disposition sera renouvelé par l’entreprise en cas de panne ou d’obsolescence.

Article 14. Assurances

Le salarié doit informer son assureur multirisque habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et lui indiquer le nombre de jours télétravaillés par semaine.

Le salarié doit exercer son travail dans un domicile ou un lieu non professionnel disposant d’une installation électrique et technique conforme à la réglementation.

De son côté, l’entreprise a obtenu l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile en télétravail.

Article 15. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Par ailleurs, le télétravail et le travail à distance tels que prévus par les dispositions du présent accord entrent dans le champ d’application des articles L441-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Article 16. Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé au préalable. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Article 17. Protection des données

Les règles en vigueur en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail. En particulier, celui-ci s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité dans l'exercice de son activité.

Article 20. Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature et pour une durée indéterminée.

Article 21. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues par le code du travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 22. Dépôt et Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’au au greffe du Conseil des Prud’hommes de Compiègne.

Fait à Compiègne

Le 08 décembre 2021

En 4 exemplaires

Signatures

Madame xxxx co-gérante