Accord d'entreprise "AVENANT N° 1 PORTANT REVISION PARTIELLE A L’ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 16 SEPTEMBRE 2014 - MONCEAU GESTION IMMOBILIER" chez MONCEAU GESTION IMMOBILIER

Avenant n°1 portant révision partielle

à l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 16 septembre 2014

Monceau gestion immobilier

Entre les soussignés :

Le GIE Monceau gestion immobilier, dit « l’employeur », dont le siège social est 36 rue de St Pétersbourg à Paris 8ème, représenté par xxxxx, Administrateur,

D’une part,

et :

Le personnel du GIE « Monceau gestion immobilier » réuni en assemblée générale le 13 avril 2022, au cours de laquelle a été approuvé à la majorité des 2/3 le présent accord, selon le procès-verbal de la réunion du personnel donnant également mandat à xxxxx aux fins de signer le présent accord,

D’autre part.

PREAMBULE

En l’absence de tout comité social et économique au sein du GIE « Monceau gestion immobilier » et conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Direction a proposé un avenant de révision à l’ensemble des salariés afin de réviser partiellement l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 16 septembre 2014.

Les parties ont travaillé dans le sens d’une révision partielle du précédent accord au regard des évolutions technologiques, législatives, jurisprudentielles et réglementaires intervenues ces dernières années.

Ainsi, les parties au présent avenant ont souhaité intégrer plus de flexibilité dans l’aménagement du temps l’aménagement du temps de travail des salariés et son organisation tout en répondant aux évolutions de la société liées notamment aux impacts de la crise sanitaire Covid-19 qu’a connu le monde.

Les parties conviennent que les échanges entre l’employeur et les élus se sont déroulés dans le respect des règles suivantes :

• les échanges ont bénéficié d’une grande indépendance vis-à-vis de l’employeur ;

• le projet d’avenant a été élaboré conjointement entre les parties ;

• dans le cadre des échanges, les décisions ont été prises en concertation avec les salariés ;

• les parties ont eu la faculté de prendre attache avec des organisations syndicales représentatives de la branche des sociétés d’assurances.

Il est rappelé que le présent avenant s’applique à tous les salariés du GIE Monceau gestion immobilier, relevant de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992.

Il n’est donc pas applicable aux Cadres de Direction au sens de l’accord du 3 mars 1993 relatif aux Cadres de Direction des Sociétés d’Assurances qui sont cadres dirigeants au sens de la loi Aubry.

Il est enfin rappelé que le présent avenant sera transmis pour information à la Commission paritaire de branche.

Les parties ont donc convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Révision de l’accord

Le présent avenant a pour objet de donner de la flexibilité et de la souplesse dans l’aménagement du temps de travail des salariés.

A ce titre, il modifie le chapitre II de l’accord initial en date du 16 septembre 2014 relatif notamment plages horaires d’arrivée et de départ.

Le chapitre III et le chapitre IV et le chapitre V de l’accord initial sont également révisés pour se conformer à l’activité réelle des salariés et apporter de la flexibilité dans l’organisation quotidienne du travail des salariés, cadre ou non cadre, mais également pour prévoir le recours au forfait jours réduit.

De même, un nouveau chapitre VI est créé avec pour objectif de concilier les contraintes personnelles et professionnelles des salariés au titre de la responsabilité sociétale de l’employeur. La loi prévoit des mesures qui permettent au salarié de s’absenter de l’entreprise, sous réserve de remplir un certain nombre de conditions. C’est pourquoi, dans un objectif de solidarité et conformément à ses valeurs mutualistes, l’employeur souhaite contribuer à la prise de ces congés en mettant en place un dispositif supplémentaire.

Enfin, le chapitre VII, anciennement chapitre VI, relatif aux dispositions diverses a été complété avec la mise à jour des dispositions sur le temps partiel, sur le droit à la déconnexion. Il précise les règles liées aux éventuelles astreintes et journées de récupération. A également été intégré le recours à des absences autorisées non rémunérées pour répondre à des obligations d’engagement citoyen (juré d’assise, juré d’école, élu local etc…).

Demeurent les autres articles de l’accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 16 septembre 2014 non mentionnés dans l’avenant ci-dessous.

Article 2 – Modification du chapitre II :

Chapitre II – Durée du travail

2 - Durée de référence du travail

Le présent avenant modifie les plages horaires d’arrivée et de départ sur le lieu de travail.

L’horaire pratiqué est le suivant :

• Heure d’arrivée entre 8 h 30 et 10 h

• Heure de départ entre 16 h 30 et 19 h

À l’exception du vendredi et veilles de fêtes, la sortie étant autorisée à partir de 16 heures, avec maintien toutefois d’une permanence assurée au sein du service jusqu’à 17 h.

Il est convenu que les salariés pourront bénéficier par journée complète d’un temps de repas de 45 minutes au minimum et ne pouvant excéder 2 heures.

Ce temps de repas n’est pas considéré comme temps de travail effectif et n’entre pas dans le temps de présence.

Article 3 – Modification du chapitre III :

Chapitre III – Catégorie de salariés

1. Les salariés non-cadres, et cadres qui ne répondent pas au critère d’autonomie dans l’organisation de leur travail dits « cadres en mode horaire » (salariés en mode horaire)

e) Modulation du temps de travail

Il est convenu entre les parties de supprimer cet article relatif à la modulation du temps de travail.

2. Les salariés cadres en forfait jours

4. Indemnisation et compensation :

Dans un objectif de flexibilité et d’allègement des procédures, les parties ont convenu de supprimer l’intégralité du contenu de cet article.

Il convient désormais de se référer au nouvel article 1-8 du Chapitre VII du présent avenant.

Article 4 – Modification du chapitre IV :

Chapitre IV – Organisation du temps de travail

Titre 1 – Pour l’ensemble des salariés non-cadres et cadres en mode horaire :

1. Amplitude de la journée de travail :

Le présent avenant modifie les plages horaires de présence impérative sur le lieu de travail.

Les parties conviennent de la nouvelle plage fixe durant laquelle la présence est impérative :

10 h – 12 h et 14 h – 16 h 30.

Trois plages mobiles sont prévues dans la journée :

• Le matin pour une arrivée à partir de 8 h 30 et jusqu’à 10 h, début de la plage fixe,

• Le soir, pour un départ à partir de 16 h 30 (fin de la plage fixe) et jusqu’à 19 h,

• Le midi, entre 12 h et 14 h, la pause déjeuner étant de 45 minutes minimum.

Au sein de chaque service, une permanence est assurée jusqu’à 17 heures.

Le vendredi et les veilles de fête, la sortie est autorisée à partir de 16 h, avec maintien de la permanence évoquée ci-dessus.

La présence avant le début de la plage du matin et après la fin de la plage du soir ne sera pas comptabilisée comme du temps de travail effectif. Il en sera de même si la pause déjeuner est inférieure à 45 minutes.

2. Amplitude mensuelle

Il est rappelé par les parties que l’éventuel crédit d’heures mensuel limité à 7 heures en fin de mois, assure la possibilité de récupération d’une « journée mobile » à concurrence d’une journée par mois.

Un éventuel débit d’heures mensuel sera toléré, dans la limite de 3 heures.

En revanche, est supprimée la phrase suivante : « ce débit devra être résorbé dans le mois suivant. En cours de mois, aucun débit supérieur à 10 heures ne sera accepté ».

1.3 Pause repas

Le présent avenant rappelle que la pause repas ne peut être inférieure à 45 minutes et ne peut excéder 2 heures.

Il précise également que lorsque le salarié ne réalise pas son e-pointage sur la pause déjeuner, il sera automatiquement débité 2 heures sur son temps de pause.

1.5 Modalités de prise des journées mobiles

Les jours de fermeture donneront lieu à utilisation préférentielle des jours liés à la programmation annuelle des jours de fermeture de l’entreprise (conformément au nouvel article 1-1 du Chapitre VII du présent avenant), puis à l’utilisation préférentielle d’une « journée mobile », à défaut d’un jour de congé payé, à défaut d’une journée sans solde.

Il est convenu que les jours dits « mobiles » sont pris à l’initiative du salarié, selon les modalités suivantes :

• La demande doit être présentée avec un délai de prévenance de 48 heures minimum. En deçà de ce délai, le salarié informe expressément sa hiérarchie pour validation ;

• La demande doit faire l’objet d’une validation du supérieur hiérarchique.

Les journées mobiles sont prises au rythme maximum d’une par mois, y compris les mois où il existe un jour de fermeture répondant à la programmation annuelle.

Exemple pour l’année 2022 : Pour les mois d’avril, mai et décembre, un jour de fermeture est imposé par l’entreprise. A ce titre, le salarié pourra prétendre à une journée d’horaire mobile au titre de son crédit d’heures, étant entendu que ce crédit d’heures fera l’objet d’un contrôle managérial.

Elles pourront être fractionnées en deux demi-journées tous les mois à la condition de les prendre dans le même mois. Elles pourront également être accolées au congé principal et/ou être accolées à des congés payés pour constituer une semaine d’absence.

Titre 3 : Salariés cadres au forfait réduit 

Le présent avenant révise dans son intégralité le titre 3 du chapitre IV de l’accord initial en octroyant la possibilité de mettre en place des conventions de forfait jours réduit afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent article vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours réduit étant entendu que celui-ci répond à l’ensemble des dispositions relatives au forfait jours, prévues dans l’accord initial en date du 16 septembre 2014.

A ce titre, le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur au 214 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :

• soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche ;

• soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat ;

• soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant de celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. En revanche, il ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 214 jours à un forfait réduit.

Toutes les autres modalités liées au forfait jours, prévues et définies dans l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 16 septembre 2014, sont applicables.

Article 4 – Modification du chapitre V :

Chapitre V – Congés

1 - 1 : Congé annuel (CP)

1 – 1 – 2 : Congé principal

Le présent avenant apporte une flexibilité sur le nombre de jours consécutifs à prendre lors du congé principal.

Les parties conviennent que, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, en tenant compte de la réalité de la baisse de l’activité durant les mois de juillet et août, l’employeur préconise la prise d’un congé principal de 3 semaines minimum (15 jours consécutifs ouvrés) entre le 1^er juin et le 31 octobre. Le salarié peut, s’il le souhaite, demander le fractionnement de ce congé principal en 2 semaines minimum (10 jours consécutifs ouvrés) et la prise de 5 jours supplémentaires de congés payés, consécutifs ou non, entre le 1^er juin et le 31 octobre. Comme pour toute absence, cette demande est soumise à la validation du supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que le solde de congés payés restant à prendre ne pourra être supérieur à 10 jours au 1^er janvier de l’année N+1.

Il est également rappelé que relève des prérogatives de l’employeur de fixer l’ordre des départs en congés. Cependant, le présent avenant rappelle qu’il est prévu que soit recherchée la satisfaction du personnel.

En conséquence, chaque année, au plus tard avant la fin du mois d’avril, un planning des congés sera effectué dans chaque service et transmis aux directeurs pour validation. Une fois validés, les plannings seront transférés à la direction des ressources humaines.

Compte tenu de ces nouvelles dispositions, les parties constatent qu’il n’y a pas lieu à attribution de congés supplémentaires de fractionnement.

1 – 2 : Congés exceptionnels

L’avenant apporte, ci-après, des corrections au tableau des congés exceptionnels, définis actuellement par l’accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 16 septembre 2014, au regard des évolutions législatives, jurisprudentielles et réglementaires intervenues.

	Conv. coll. Assurances
Mariage du salarié	5 *
Pacs du salarié	5 *
Naissance d’un enfant ou adoption	3
Mariage d’un enfant	1
Mariage d’un frère/d’une sœur du salarié ou de son conjoint marié	1*
Décès d’un frère / d’une sœur du conjoint marie	1*
Décès frère/sœur du salarie	3
Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin	3
Décès père/mère	3
Décès beau-père/belle-mère (parents du conjoint marié)	3
Décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente**	8
décès d’un enfant de plus de 25 ans	5
Rentrée scolaire (enfant moins de 7 ans)	1*
Enfant malade (enfant moins de 12 ans)	3*

* Être titularisé au sens de la CCN

** Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.

A la demande d’absence adressée à l’employeur, le salarié doit joindre un justificatif de l’événement.

Ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et des congés payés, ces jours devant être pris au moment des évènements en cause.

La mention suivante est supprimée : « Au regard de la survenance des événements définis ci-dessous, la direction accordera une autorisation exceptionnelle d’absence « élargie » à savoir : une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours par an pour les salariés ayant un handicap ou une invalidité reconnus et déclarés ». Il convient désormais de se référer au nouvel article 1-5 du Chapitre VI ci-dessous.

Article 5 – Ajout d’un nouveau chapitre VI :

Chapitre VI – Dispositions spécifiques relevant de la solidarité et de la responsabilité sociétale de l’employeur

Dans un objectif de solidarité et conformément à ses valeurs mutualistes, l’employeur souhaite contribuer à la prise de congés spécifiques permettant au salarié de s’absenter de l’entreprise, sous réserve de remplir un certain nombre de conditions.

Ces absences ne peuvent motiver un licenciement, un déclassement professionnel, une sanction disciplinaire sous peine de nullité.

1 – 1 : Don de jours de repos non pris

1 – 1 – 1 : Le principe d’un jour de repos

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de jours de congés payés acquis non pris, dans la limite maximum de 2 jours par an, à l’exclusion des quatre premières semaines de congés.

Ces jours peuvent bénéficier à :

• un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant (voir l’article 1-2 ci-dessous) ;

• un autre salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• un autre salarié au décès de son conjoint, d’un de ses parents (père ou mère), d’un de ses frères ou sœurs, d’un enfant ou d’une personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans, ou lorsqu’un de ces proches, cités ci-avant, est victime d’un accident d’une particulière gravité.

1 – 1 – 2 : Les modalités de mise en œuvre du don de jours de repos

Il peut être procédé au don d’un ou plusieurs jour(s) de congé(s) payé(s) acquis pour un bénéficiaire anonyme dans le cadre d’une campagne anonyme d’appel aux dons.

Une campagne d’appel aux dons est ouverte par la direction des ressources humaines, avec l’accord du salarié concerné, dès lors que celle-ci a été informée de sa situation. En tout état de cause, la campagne est anonyme. A cet égard, une information marquant l’ouverture de la campagne d’appel aux dons est diffusée sur l’intranet sans que soit communiquée l’identité du bénéficiaire.

De la même manière, le bénéficiaire de la campagne n’est pas informé de l’identité des éventuels donateurs.

Durant cette période, les salariés qui le souhaitent peuvent faire part de leur intention de don de jours de congé(s) payé(s) acquis, non pris, en informant la direction des ressources humaines par mail.

En principe, le salarié ne peut bénéficier que d’une seule campagne au titre d’une même situation. Cependant, dans l’hypothèse où le salarié justifierait d’une nouvelle situation lui permettant de bénéficier du dispositif encadrant le don de jour(s) de congé(s) payé(s), une seconde campagne pourrait être ouverte sous réserve que l’intéressé ait exercé l’intégralité des jours de repos issus des dons précédents, qu’ils soient consécutifs à un don nominatif ou à une campagne d’appel aux dons.

Enfin, il est à noter que dans l’hypothèse où deux collaborateurs mariés, en concubinage ou partenaires de pacs appartenant à l’entreprise seraient éligibles au dispositif, une seule campagne d’appel anonyme aux dons serait lancée au bénéfice du salarié ayant fait l’objet du premier don direct de jour(s) de congé(s) payé(s).

1 – 1 – 3 : Les effets du don de jour(s) de repos

Cette période d’absence, durant laquelle la rémunération du collaborateur est maintenue, est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

L’absence au titre du « don de jour(s) de congé(s) payé(s) » est décomptée en jour(s), le(s) jour(s) d’absence pouvant être pris de manière consécutive ou non, ceci durant un an au maximum à compter du premier don. A l’issue de cette période d’un an, les éventuels jours de repos qui n’auraient pas été utilisés par le salarié seront perdus. Ils ne feront l’objet d’aucune indemnisation ou contrepartie, quelle qu’elle soit.

En cas de refus du don de jour(s) de repos par le bénéficiaire, l’employeur en informera le donateur, lequel conservera alors ses droits à repos. Dans l’hypothèse d’une acceptation du don, les jours de repos seront décomptés du ou des compteurs de congés afférents.

Il est à noter que le don de jour(s) de congé(s) payé(s) n’ouvre droit à aucune contrepartie, quelle qu’elle soit, et est définitif.

1 – 2 : Congé de proche aidant

1 – 2 – 1 : Conditions d’octroi du congé

Pour aider les salariés aidants à mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle, le congé de proche aidant permet de s’occuper d’une personne handicapée ou dépendante de son entourage proche.

Tout salarié a droit à ce congé lorsqu’un de ses proches présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et être, par rapport au salarié, l’une des personnes suivantes :

• son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (pacs) ;

• un ascendant ;

• un descendant ;

• un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ;

• un collatéral jusqu’au 4^e degré ;

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4^e degré de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ;

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

1 – 2 – 2 : Modalités de prise du congé

Le congé débute à l’initiative du salarié, qui en fait la demande en respectant un délai de prévenance de deux mois avant le début du congé. Il doit informer sa hiérarchie et la direction des ressources humaines de la date de son départ en congé par tout moyen conférant date certaine.

Le salarié peut bénéficier immédiatement du congé sans avoir à respecter un délai de prévenance dans les cas d’urgence suivants :

• dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (dégradation attestée par certificat médical établi par un médecin) ;

• ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (situation également attestée par certificat médical) ;

• ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (cessation attestée par le responsable de l’établissement).

1 – 2 – 3 : Durée du congé

Ce congé de proche aidant ne peut excéder un an, renouvelable trois fois au maximum, pour l’ensemble de la carrière du salarié.

1 – 2 – 4 : Dispositif supplémentaire au titre de la solidarité employeur

Dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale d’entreprise, et par solidarité avec ses salariés, l’employeur décide, sous conditions définies ci-après, de faire bénéficier aux salariés faisant la demande d’un congé de proche aidant, de cinq jours d’absences autorisées payés, intégrés à la durée du congé demandé.

Ces cinq jours d’absences autorisées payés sont attribués par proche aidé, à condition que ce proche aidé soit un ascendant direct (père, mère), un conjoint, un membre de sa fratrie (frère, sœur) ou un descendant direct (enfant) résidant en France de façon stable et régulière.

1 – 2 – 5 : Renouvellement

Le congé est renouvelé à l’initiative du salarié au maximum trois fois. Ce dernier doit informer l’employeur en respectant un délai d’au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.

En cas de renouvellement non successif, le salarié doit respecter le délai de prévenance prévu pour le congé initial, soit un délai de deux mois.

Le salarié peut demander le renouvellement de son congé sans délai dans les cas d’urgence suivants :

• de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;

• de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical) ;

• ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le directeur de l’établissement).

1 – 2 – 6 : Autres formes du congé : temps partiel ou fractionné

Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer le congé en activité à temps partiel.

Ce congé peut également être fractionné sous réserve de l’accord de la direction et en accord avec sa hiérarchie.

1 – 2 – 7 : Pièces justificatives à fournir

Le salarié doit fournir à l’employeur les pièces suivantes :

- une déclaration sur l’honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

- une déclaration sur l’honneur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant (ou de soutien familial) ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;

- lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

- lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie.

1 – 2 – 8 : Effet sur le contrat et la rémunération

Pendant la durée du congé de proche aidant, le contrat est suspendu et le salarié n'est pas rémunéré, sauf sur les jours d’absences autorisées payées prévus à l’article 1-2-4 ci-dessus. Seules ces cinq journées d’absences autorisées payées sont prises en compte pour la détermination des avantages liés à l’intéressement.

Le salarié ne peut pas exercer d’autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Il peut, en revanche, être employé par la personne aidée en tant qu’aidant familial.

A défaut, le salarié peut faire une demande auprès de la caisse d’allocations familiales pour percevoir une allocation journalière de proche aidant, afin de compenser une partie de la perte de son salaire.

1 – 2 – 9 : Fin du congé

1 – 2 – 9 – 1 : Fin anticipée

Le salarié peut mettre fin au congé de manière anticipée ou y renoncer dans les cas d’urgence suivants :

- décès de la personne aidée ;

- admission dans un établissement de la personne aidée ;

- diminution importante des ressources du salarié ;

- recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;

- congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Dans toute autre situation, le salarié doit informer l’employeur de son retour avant la fin du congé, en respectant un délai d’au moins un mois avant la date à laquelle il entend reprendre le travail.

1 – 2 – 9 – 2 : Fin à l’arrivée du terme

À l’issue du congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Par ailleurs, il retrouve le bénéfice de tous les droits qu’il avait acquis avant le début du congé.

Après son congé, le salarié a droit à l’entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de compétences et d’emploi.

La durée du congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. La période d’absence du salarié pour un congé de proche aidant est aussi intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

Si le salarié n’a perçu aucune rémunération au titre de l’aide familiale apportée et qu’il reprend son travail, il conserve les droits aux indemnités journalières maladie, maternité, invalidité et décès, qu’il avait acquis avant son départ.

1 – 3 : Congé de solidarité familiale

1 – 3 – 1 : Bénéficiaires

Tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, qu’elle qu’en soit la cause, a le droit de bénéficier d’un congé de solidarité familiale.

Le salarié désigné par le malade comme personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du Code de la santé publique (un parent, un proche ou le médecin traitant consulté, au cas où le malade serait hors d'état d'exprimer sa volonté et de recevoir l'information nécessaire à cette fin) peut également bénéficier de ce congé.

1 – 3 – 2 : Modalités

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit faire sa demande auprès de la direction des ressources humaines au minimum quinze jours avant la date de prise du congé de solidarité familiale, par tout moyen conférant date certaine, et informe l’employeur de la date prévisible de son retour. Il adresse un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne à assister, attestant qu’elle souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

En cas de modification de la durée du congé, le salarié en informe l’employeur au moins trois jours avant son retour.

1 – 3 – 3 : Formes

Le congé de solidarité familiale peut prendre la forme d’un congé en tant que tel ou être transformé en période d’activité à temps partiel avec l’accord de l’employeur.

Ce congé peut également être fractionné sous réserve de l’accord de la direction et en accord avec sa hiérarchie.

1 – 3 – 4 : Durée du congé

La durée initiale du congé est au plus de trois mois, renouvelable une fois, soit une durée maximale de six mois.

1 – 3 – 5 : Dispositif supplémentaire au titre de la solidarité employeur

Dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale d’entreprise, et par solidarité avec ses salariés, l’employeur décide, sous conditions définies ci-après, de faire bénéficier aux salariés faisant la demande d’un congé de solidarité familiale, de cinq journées d’absences autorisées payées, intégrés à la durée du congé demandé.

Ces cinq journées d’absences autorisées payées sont attribuées par proche accompagné, à condition que ce proche aidé soit un ascendant direct (père, mère), un conjoint, un membre de sa fratrie (frère, sœur) ou un descendant direct (enfant).

1 – 3 – 6 : Renouvellement

Le congé est renouvelé à l’initiative du salarié au maximum une fois.

Le salarié informe l’employeur par tout moyen conférant une date certaine, avec un délai de prévenance de quinze jours avant le terme initialement prévu.

1 – 3 – 7 : Effet sur le contrat et la rémunération

Pendant la durée du congé de solidarité familiale, le contrat est suspendu et le salarié n'est pas rémunéré, sauf sur les jours d’absences autorisées payées prévus à l’article 1-3-5 ci-dessus. Seules ces cinq journées d’absences autorisées payées sont prises en compte pour la détermination des avantages liés à l’intéressement.

Le salarié ne peut pas exercer d’autre activité professionnelle pendant la durée du congé.

La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. Seules les cinq journées d’absences autorisées payées accordées sont pris en compte pour la détermination des avantages liés à l’intéressement.

Enfin, la durée du congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

1 – 3 – 8 : Allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie

Le salarié bénéficiant du congé de solidarité familiale, transformé le cas échéant en temps partiel, peut bénéficier d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie en portant sa demande à l’organisme d’assurance maladie dont il relève.

1 – 3 – 9 : Fin du congé

Le congé prend fin :

• soit à l’expiration de la durée du congé prévue par le salarié dans les limites fixées dans cet avenant ;

• soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, indépendamment des congés pour événements personnels ou pour événements familiaux ;

• soit à une date antérieure choisie par le salarié.

1 – 4 : Congé lié à la maladie ou au handicap de l’enfant

1 – 4 – 1 : Bénéficiaires

Tout salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d'un congé de présence parentale.

Ce congé est ouvert au père et à la mère qui peuvent en bénéficier simultanément ou successivement en cours de mois.

1 – 4 – 2 : Conditions et durée

L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans, ou avoir entre 16 et 20 ans si son éventuelle rémunération n’excède pas un plafond fixé à 55 % du Smic brut.

Le nombre de jours de congé dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés à prendre sur une période maximale de trois ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap.

La durée initiale du congé est définie par certificat médical.

À l’issue de la période de congé de trois ans, un nouveau droit à congé peut être ouvert en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé ou lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle le congé a été ouvert nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

1 – 4 – 3 : Formalités

Pour bénéficier de ce congé, le salarié envoie à la direction des ressources humaines, au moins quinze jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, l’informant de sa volonté de bénéficier du congé lié à la maladie ou au handicap de l’enfant.

Le salarié doit également joindre un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant qui atteste de la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap rendant nécessaire la présence d’une personne aux côtés de l’enfant pour lui prodiguer des soins contraignants.

Le salarié informe l’employeur au moins 48 heures à l’avance quand il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congés. Toutefois, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé immédiatement.

1 – 4 – 4 : Effet sur le contrat et la rémunération

Le salarié n’est pas rémunéré mais peut percevoir une allocation journalière de présence parentale versée par la caisse d’allocations familiales.

La durée du congé est prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté dans l’entreprise ainsi que pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

En revanche, ces jours de congés ne sont pas considérés comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et n’entrent pas en compte dans le calcul de l’intéressement.

1 – 4 – 5 : Fin du congé

A l’arrivée du terme du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi équivalent.

En revanche, en cas de décès de l’enfant, le salarié informe l’employeur de la date souhaitée de son retour.

De même, en cas de diminution importante des ressources du foyer, le salarié adresse une demande motivée de reprise d’activité initiale à l’employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins un mois avant la date de retour souhaitée.

1 – 5 : Dispositions spécifiques dans le cadre d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Les parties sont convenues qu’une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par an est accordée au salarié bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH).

Ces absences rémunérées peuvent être fractionnées en deux demi-journées.

Cette disposition vise à permettre aux salariés de ne pas utiliser une journée complète pour un rendez-vous imposé, notamment d’ordre médical.

1 – 6 : Absences autorisées pour traitements médicaux

1 – 6 – 1 : Principe

Il est convenu entre les parties d’ajouter un article sur les absences autorisées pour traitements médicaux afin d’informer les personnes qui pourraient être concernées par la situation.

Le salarié bénéficie d'autorisations d'absence non rémunérées, pour suivre les traitements médicaux nécessités par son état de santé lorsqu'il est atteint d'une affection de longue durée. Celle-ci se définit comme une maladie grave, particulièrement coûteuse, nécessitant un traitement prolongé et ouvrant droit à une prise en charge renforcée de ses dépenses de santé. Sont notamment concernés les salariés atteints des affections listées à l’article D. 160-4 du code de la sécurité sociale.

Ce droit aux absences pour rendez-vous médical est étendu aux personnes atteintes :

• d'une affection dite « hors liste » c'est-à-dire d'une forme grave d'une maladie ou d'une forme évolutive ou invalidante d'une maladie grave comportant un traitement prolongé d'une durée prévisible supérieure à six mois et une thérapeutique particulièrement coûteuse ;

• ou de plusieurs affections non listées entraînant un état pathologique invalidant, nécessitant des soins continus d'une durée prévisible supérieure à six mois.

1 – 6 – 1 : Dispositions supplémentaires au titre de la solidarité employeur

Les parties conviennent qu’une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par an est accordée pour les salariés dont l’état de santé nécessite le suivi de traitements médicaux tels que décrits à l’article précédent, tant que ces traitements médicaux sont nécessaires (sur présentation d’un certificat médical, à renouveler annuellement).

Ces absences rémunérées peuvent être fractionnées en deux demi-journées.

Cette disposition vise à permettre aux salariés de ne pas utiliser une journée complète pour un rendez-vous imposé, notamment d’ordre médical.

Article 6 – Modification du chapitre VI de l’accord initial qui devient le chapitre VII :

Chapitre VII : Dispositions diverses

1 – 1 : Jours de fermeture à l’initiative de l’employeur

Il est convenu entre les parties que désormais, les jours de fermeture des sites, au nombre minimum de cinq journées, sont fixés par l’employeur en concertation avec les représentants du comité social et économique, s’ils existent. A défaut, l’employeur doit, par tout moyen, en informer les salariés suffisamment à l’avance en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Pour les salariés dont le temps est décompté en jours, ces jours seront prioritairement des jours de RTT, à défaut des jours de congés payés, ou des journées sans solde.

Pour les salariés dont le temps est décompté en heures, lorsque les jours de fermetures ne relèvent pas de la programmation annuelle, ces jours sont prioritairement des journées d’horaire mobile si le salarié bénéficie d’un crédit d’heures, à défaut des jours de congés payés ou des journées sans solde.

1 – 2 : Modalités de prise de jours non travaillés

Le présent avenant modifie les modalités de prise des jours de RTT définies également dans son avenant n°1 en date du 5 juillet 2016.

Au 1er janvier de chaque année ou dès le premier jour de l’embauche, les jours de RTT dus au titre du forfait jours seront disponibles en totalité sur le kiosque RH du salarié et pourront être pris au cours de l’année civile.

Toutefois, afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos pourront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’été) dès lors que l’activité le permet.

Le reliquat des jours de RTT sera pris à l’initiative du salarié sur tout ou partie de l’année civile, selon les modalités suivantes :

• la demande doit être présentée avec un délai de prévenance de 48 heures minimum. En deçà de ce délai, le salarié informe expressément sa hiérarchie pour validation ;

• la demande doit faire l’objet d’une validation du supérieur hiérarchique.

Les jours de RTT pourront être fractionnés, en deux demi-journées tous les mois et être accolés au congé principal et/ou être accolés à des congés payés.

Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.

En cas de jour de fermeture de l’entreprise, un jour de RTT sera imposé, à défaut, une journée de congés payés ou un congé sans solde (voir article 1-1 ci-dessus).

Si le salarié quitte l’entreprise en cours de période, la somme correspondant aux jours de RTT pris en sus sera déduite du solde de tout compte.

1 – 3 : Jours non travaillés et journée mobile fractionnable

Le présent avenant apporte une modification sur le nombre de fois où il est possible de fractionner un JRTT ou une journée d’horaire mobile, en deux demi-journées.

Les parties conviennent qu’il est autorisé, une fois par mois, de fractionner un jour non travaillé ou une journée mobile, en deux demi-journées.

Cette disposition vise à permettre aux salariés de ne pas utiliser une journée complète pour un rendez-vous imposé, notamment d’ordre médical.

Lorsqu’un jour JRTT sera fractionné, la seconde demi-journée pourra être posée au cours de l’année.

Lorsqu’une journée d’horaire mobile sera fractionnée la seconde demi-journée sera à prendre dans le même mois.

1 – 5 : Salariés en temps partiel pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions d’éligibilité au temps partiel ainsi que les modalités de passage au temps partiel, d’organisation, de suivi du temps de travail. Il revoit ainsi totalement l’ancien article 1-5 de l’accord initial.

1 – 5 – 1 : Définition du temps partiel

Est à temps partiel toute personne dont la durée de travail est inférieure à la durée hebdomadaire légale de 35 heures.

Il convient de distinguer :

• Les temps partiels de droit : ces temps partiels liés à des motifs particuliers relèvent de dispositions légales spécifiques et s’imposent à l’employeur qui reste cependant maître de la fixation des horaires de travail en fonction des nécessités de service. Il s’agit notamment des temps partiels pour :

  • raison thérapeutique : un aménagement d’horaire peut être demandé, après un arrêt maladie, par le médecin du travail, pour faciliter la reprise d’activité (durée minimale à mi-temps) ;

  • congé parental d’éducation : à la naissance (ou adoption) d’un enfant, tout salarié peut opter pour une réduction de son temps de travail, et ce jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant ;

  • congé de solidarité familiale : pour assister un proche en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

• Les temps partiels pour motif personnel : ces temps partiels sont à l’initiative des salariés qui en font la demande pour satisfaire à des choix personnels (famille, activités externes…).

1 – 5 – 2 : Durée de travail minimale

Le temps partiel ne peut être légalement inférieur à 24 heures hebdomadaires sauf pour des CDD de remplacement ou de courte durée. De ce fait, les emplois à temps partiel à l’initiative de l’employeur ne peuvent être inférieurs à 24 heures hebdomadaires.

A titre dérogatoire, une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires peut être fixée à la demande du salarié pour lui permettre de :

• faire face à des contraintes personnelles ;

• cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée d’activité globale d’au moins 24 heures hebdomadaires.

La demande de dérogation individuelle devra être écrite et motivée.

Lorsque la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires, les horaires de travail sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Exemple : pour 20 heures : 2 journées de 7h + 1 journée de 6h ou 5 demi-journées de 4h.

1 – 5 – 3 : Suivi du temps de travail

L’individualisation de l’organisation du travail de ces salariés à temps partiel rendant impossible une programmation en début d’année, les parties conviennent qu’un bilan individuel sera établi à la fin de chaque exercice afin de s’assurer, notamment en fonction des jours de fermeture, que ces salariés ont effectué un temps de travail correspondant à leur temps partiel.

Lorsqu’un écart sera constaté, il sera reporté sous forme de débit ou de crédit d’heures sur l’exercice suivant.

1 – 5 – 4 : Principe d’égalité de traitement

L’objectif commun des parties est que les salariés en temps partiel bénéficient de dispositions équivalentes à celles dont bénéficient les salariés en temps plein, et ce, au prorata de ce temps partiel.

1 – 5 – 5 : Interruption ou modification du temps partiel

D’un commun accord, la période de travail à temps partiel peut être interrompue ou modifiée, notamment si la situation personnelle ou familiale du salarié subit une évolution particulière.

1 – 5 – 6 : Modalités de la demande

Les demandes motivées de travail à temps partiel doivent être adressées à la direction des ressources humaines avec l’avis motivé du responsable hiérarchique au moins 3 mois avant la date d’effet souhaitée, en précisant la durée de travail et le jour de repos souhaités.

La direction des ressources humaines répondra à l’intéressé au moins un mois avant la date d’effet souhaitée.

Les demandes sont examinées avec le responsable hiérarchique :

• en fonction de la compatibilité du poste avec le temps partiel souhaité ;

• en fonction de l’organisation du service et des autres temps partiels déjà existants au sein de l’équipe ;

• en fonction du jour de repos souhaité.

Tout refus sera notifié par écrit avec mention expresse des motifs qui s’opposent à ce qu’il soit donné suite à la demande.

1 – 5 – 7 : Contenu et durée des avenants pour travail à temps partiel

En cas d’acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail formalise les conditions retenues et la répartition des horaires de travail du salarié. Cet avenant est conclu pour une durée à définir communément entre le salarié et sa hiérarchie.

Le salarié qui, au terme de cette durée, souhaite renouveler son temps partiel, doit en faire la demande à la direction des ressources humaines au moins 3 mois avant la date d’échéance. La demande de reconduction du temps partiel fera l’objet d’un nouvel examen au vu des conditions et contraintes réactualisées.

Le cas échéant, la décision de renouvellement ou de non-renouvellement sera communiquée au salarié au moins 1 mois avant la date d’échéance.

1 – 5 – 8 : Retour à temps plein

La reprise du travail à temps plein interviendra de préférence dans l’emploi initialement occupé à temps plein par le salarié ou à défaut sur un emploi de sa catégorie professionnelle ou équivalente.

Un retour anticipé à temps plein peut être demandé par un salarié à temps partiel exposé à un évènement familial ou une perte substantielle des revenus de son foyer. Une réponse motivée sera donnée à cette demande dans le délai d’un mois.

1 – 5 – 9 : Organisation du temps de travail

La durée du temps de travail à temps partiel est au minimum de 24 heures hebdomadaires (sauf cas particuliers visés à l’article 1-5-2 ci-dessus). Le contrat de travail précise la répartition des horaires de travail du salarié.

1 – 8 : Droit à la déconnexion

Ce nouvel article a été créé par les parties afin de rappeler à tous les salariés leur droit à la déconnexion prévu dans la charte de droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

En sus de la charte du droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise, l’entreprise souhaite réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il est également rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

1 – 9 : Astreintes

Dans le cadre de son obligation d’assurer la continuité de l’activité, la mise en place d’une organisation de travail comportant des astreintes peut s’avérer nécessaire, selon la nature de l’activité exercée.

Le présent article a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre des périodes d’astreintes.

1 – 9 – 1 : Définition

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Le salarié a l’obligation de rester joignable à son domicile ou à tout endroit dont la proximité lui permet de prendre en compte la demande dans un délai raisonnable et d’effectuer une intervention soit à distance, soit sur le site d’activité.

L'astreinte n'est pas un temps de travail effectif mais fait l'objet d'une compensation sous forme de repos. En revanche, dans le cas d'une intervention, le temps d'intervention et le temps de trajet afférents sont considérés comme du temps de travail effectif.

En cas d’intervention à distance, le temps d’intervention débute au moment de la prise en compte de la demande et se termine à la fin de l’appel ou de la connexion.

1 – 9 – 2 : Principe du volontariat

L’astreinte repose sur le volontariat du salarié.

La période d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au minimum 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai de prévenance peut être réduit à un jour, notamment en cas d’absence imprévue du salarié programmé en astreinte ou en cas d’incident majeur.

1 – 9 – 3 : Interventions pendant l’astreinte

Le détail de l’astreinte et des interventions effectuées est indiqué par le salarié dans un rapport d’astreinte transmis à son manager.

Les informations récapitulant le nombre d’astreintes accomplies au cours du mois et la compensation correspondante sont indiquées sur le bulletin de paie du salarié.

En cas d’impossibilité de se rendre sur le lieu d’intervention, le salarié devra impérativement avertir sa hiérarchie dans les plus brefs délais afin que celle-ci puisse trouver une solution de remplacement.

Les frais de déplacements éventuellement engagés par le salarié liés aux interventions au cours d’une astreinte seront remboursés sur la base d’une note de frais. Des justificatifs seront demandés.

1 – 9 – 4 : Contrepartie en repos

Les durées minimales du repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives sont à respecter.

En cas d’intervention, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou hebdomadaire avant le début de l’intervention.

En cas d’intervention après une période de repos quotidien, l’amplitude de la journée de travail ne peut excéder 12 heures.

En cas d’intervention ne permettant pas exceptionnellement de disposer de l’intégralité du repos quotidien et hebdomadaire, celui-ci sera récupéré dans la semaine civile suivante. Lorsqu’il sera constaté que des interventions sont accomplies de manière récurrente le week-end, un jour de repos par anticipation pourra être attribué au cours de la même semaine. Ces dispositions ne peuvent en aucun cas permettre de planifier le non-respect des durées de repos consécutif énoncées ci-dessus.

Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller au respect des règles ci-dessus énoncées.

1 – 10 : Contrepartie en cas de travail sur une journée habituellement

non travaillée

Lorsque le salarié est amené à effectuer une astreinte ou à travailler exceptionnellement le samedi, le dimanche ou un jour de fermeture de l’entreprise, il lui est accordé un jour de repos supplémentaire dit « journée de récupération » par jour travaillé, dans la semaine qui suit.

1 – 11 : Candidat et élu local

Les élus locaux sont les membres des conseils municipaux, des conseils départementaux, des conseils régionaux. La durée de leur mandat est de six ans. Le salarié dispose de diverses possibilités pour exercer son mandat.

1 – 11 – 1 : Durée des absences

Tout élu local, peut s’absenter de son poste de travail le temps nécessaire pour se rendre et participer aux :

– séances plénières du conseil ;

– réunions des commissions dont il est membre et instituées par une délibération du conseil ;

– réunions des assemblées délibérantes et des bureaux où il est désigné.

La durée globale des absences ne peut dépasser la moitié de la durée légale de travail pour une année civile. Cette durée s’apprécie sur la base de la durée hebdomadaire légale en décomptant cinq semaines de congés payés et les jours fériés.

1 – 11 – 2 : Procédure

L’élu informe par écrit l’employeur de la date et de la durée des absences envisagées dès qu’il en a connaissance.

L’employeur ne peut s’opposer à l’absence du salarié. Il doit lui laisser disposer du temps nécessaire à l’exercice de son mandat, sauf si la durée d’absence du salarié dépasse la moitié de la durée légale du travail pour une année civile.

1 – 11 – 3 : Effet sur le contrat et la rémunération

Chaque absence entraîne la suspension du contrat de travail de l’élu local. Ce temps d’absence n’est pas rémunéré et n’entre pas en compte dans le calcul de l’intéressement.

Les temps d’absence sont assimilés à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits découlant de l’ancienneté et du droit aux prestations sociales.

1 – 12 : Juré de cour d’assise

Un salarié appelé à témoigner dans le cadre d’une affaire pénale ou à siéger au sein d’un jury d’une cour d’assises un salarié ne peut se soustraire à cette obligation, sauf à faire valoir des motifs légitimes.

À défaut, il s’expose à des sanctions pénales. Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant le temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions de témoin ou de juré d’assises. Le salarié reste comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise et retrouve son emploi au retour dans l’entreprise.

Chaque absence entraîne la suspension du contrat de travail. Ce temps d’absence n’est pas rémunéré et n’entre pas en compte dans le calcul de l’intéressement ni dans le calcul des droits liés à l’ancienneté.

1 – 13 : Instance traitant de l’emploi ou de la formation, ou d’un jury d’examen ou de validation des acquis de l'expérience

Lorsqu’un salarié est désigné pour siéger dans une commission, un conseil ou un comité administratif ou paritaire, appelé à traiter des problèmes d’emploi et de formation, l’employeur lui accorde le temps nécessaire pour participer aux réunions de ces instances.

Article 7 – Entrée en vigueur, durée, dépôt, dénonciation, révision de l’avenant

1 – 1 : Entrée en vigueur

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour suivant son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de PARIS. Il prendra effet à cette date.

Les mesures et dispositions contenues dans le présent avenant plus favorables que les dispositions légales ou conventionnelles deviendront sans objet si de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, portant sur les mêmes sujets, équivalentes ou plus favorables étaient promulguées ou conclues.

1 – 2 : Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

1 – 3 : Dépôt et publicité

Le présent avenant ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sont déposés sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail.

En outre, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Le présent avenant sera consultable auprès de la direction des ressources humaines ainsi que sur l’intranet de l’entreprise.

1 – 4 : Dénonciation - Révision

Toute dénonciation ou révision devra être notifiée, par le signataire qui en serait l’auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires de l’accord. Elle doit également donner lieu à dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de PARIS.

1 – 5 : Adhésion ultérieure

Le présent avenant constitue un tout indivisible, tant dans l’esprit que dans la lettre. En conséquence, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne pourra être partielle.

Fait à Paris, le 28 avril 2022,

Pour Monceau Gestion Immobilier Pour les salariés

L’Administrateur

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