Accord d'entreprise "Procès-verbal d’accord – Négociations annuelles 2021 relatives à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez BPCE APS - BPCE ASSURANCES PRODUCTION SERVICES (Siège)

PROCÈS-VERBAL D’ACCORD

NÉgociations annuelles 2021 RELATIVEs À :

LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL

ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE

l'Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualitÉ de vie au travail

Entre

La Société BPCE Assurances Production Services (APS), Société par actions simplifiées au capital de 76.000 euros, immatriculée au RCS de Paris n°B 501 633 275, dont le siège social est sis 88, avenue de France – 75013 PARIS,

Représentée par , en qualité de Président,

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales représentatives :

• Le Syndicat CFDT

Représenté par

• Le Syndicat CGT

Représenté par

• Le syndicat UNSA

Représenté par

D’autre part,

Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L.2241-1 du Code du travail, la Direction de la société BPCE APS a invité les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à négocier sur :

Bloc 1 : la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée

Bloc 2 : l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Ces négociations se sont déroulées au cours de 4 réunions chacune qui se sont tenues le 25 mars, 8 avril, 29 avril, et 27 mai 2021.

Les parties ont rappelé le cadre juridique de ces négociations, lesquelles doivent permettre d’aborder :

• L’ensemble des six thèmes du bloc 1 :

• les salaires effectifs,

• la durée effective du temps de travail et l’organisation du temps de travail,

• l’intéressement,

• la participation,

• l’épargne salariale,

• le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

• L’ensemble des sept thèmes du bloc 2 :

• la protection sociale complémentaire des salariés,

• l’égalité femme / homme,

• le handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi,

• la pénibilité,

• le droit d’expression,

• la qualité de vie au travail

• le droit à la déconnexion

Lors des premières réunions, les parties se sont entendues sur la méthode de la négociation, et ont retenu les principes et éléments suivants :

• les dates, heures et lieux des réunions prévues,

• le déroulement de chaque réunion,

• les modalités d’attribution d’heures de délégation supplémentaires lorsque cela est utile.

Au cours des réunions suivantes, des documents ont également été partagés permettant des échanges et des discussions avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

L’ensemble des revendications des organisations syndicales a été étudié.

Il est rappelé que ces négociations s’inscrivent dans un contexte spécifique résultant :

• de l’existence d’accords sur le périmètre Natixis Intégrée portant sur des thèmes relevant des blocs 1 et 2

• de thèmes relevant des blocs 1 et 2 et dont les négociations se situent au seul niveau du périmètre Natixis Intégrée

Par ailleurs, au fil des échanges, les partenaires sociaux ont partagé la volonté d’appréhender du mieux possible les termes et le contenu de ces blocs de négociation annuelle, tout en s’attachant à maintenir un équilibre et une cohérence entre les dispositions applicables dans le périmètre Natixis Intégrée, le projet de rapprochement des activités d’assurance de Natixis avec les métiers de la banque de détail du Groupe BPCE à l’horizon 2022 et les dispositifs spécifiques de l’entreprise.

À la suite de ces discussions, les parties signataires sont parvenues à un accord sur les éléments suivants :

Article 1 : Salaires effectifs

Les parties rappellent qu’en application de l’article 14 de l’accord Natixis Intégrée relatif au dialogue social du 13 mars 2019, la négociation relative aux salaires est organisée au niveau du seul périmètre Natixis Intégrée.

Elles rappellent également que pour l’année 2021, cette négociation s’est conclue par la signature d’un accord salarial le 21 janvier et aux termes duquel sont appliquées les mesures suivantes :

• Versement d’une prime exceptionnelle d’un montant de 450 euros bruts pour les salariés dont la rémunération brute 2020 est inférieure ou égale à 50.000 euros et 350 euros bruts pour les salariés dont la rémunération brute 2020 est supérieure à 50.000 euros et inférieure ou égale à 70.000 euros

• Montants minimaux d’augmentation individuelle :

• Montant minimal de 800 euros d’augmentation individuelle (hors changement de classification)

• Montant minimal de 1.000 euros d’augmentation du salaire de base en cas de changement de niveau de classification

• Montant minimal de 1.800 euros d’augmentation du salaire de base lors d’un passage au statut cadre,

• Taux de sélectivité minimal de 33% sur les salaires annuels fixes bruts de base équivalent temps plein inférieurs ou égaux à 60.000 euros, par tranche de 10.000 euros

• Examen particulier de la situation des salariés n’ayant pas bénéficié d’une mesure individuelle durant les trois dernières années

• Budget d’augmentation des salaires de 1,5%

• Augmentation de 900 à 1.000 euros du montant maximal d’abondement annuel du PER collectif

• À compter du 1^er juillet 2021, maintien de la rémunération du salarié bénéficiaire d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour les conjoints ayant 6 mois d’ancienneté

1.1 Maintien d’un salaire minimum d’embauche dans l’entreprise et principes concernant les augmentations individuelles

En application de l’accord salarial Natixis Intégrée 2019, les parties conviennent de maintenir le salaire conventionnel (13^ème mois et prime vacances incluses) annuel brut minimum dans l’entreprise à 23.500 euros bruts (proratisé pour les salariés à temps partiel), hors contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (apprentissage, alternance…).

1.2 Complément familial

Lors de la négociation annuelle 2019 relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, les parties ont partagé la volonté commune de mettre en place un dispositif de complément familial.

Le complément familial constitue une indemnité versée aux collaborateurs en activité et assurant la charge effective et permanente d'un ou plusieurs enfants. Son versement est conditionné à la production de justificatifs.

Le complément est composé d’une indemnité principale annuelle majorée selon l’âge des enfants à charge. Ce complément ayant la nature de salaire, il assujetti aux cotisations sociales et soumis à l’impôt sur le revenu.

Ce dispositif a été institué par l’accord du 1^er juillet 2019 relatif au complément familial à compter de l’année 2020 et sa mise en place est échelonnée sur une durée de trois ans (sauf circonstances exceptionnelles dûment partagées avec les organisations syndicales représentatives).

Malgré la crise sanitaire mondiale qui perdure depuis le mois de mars 2020 et qui constitue d’avis partagés une circonstance exceptionnelle, les parties ont convenu de maintenir ce dispositif pour l’année 2021.

Ce faisant, pour l’année 2021, le montant alloué aux collaborateurs éligibles à la date de signature du présent procès-verbal au dispositif correspond à 2/3 du barème cible.

Par ailleurs, afin que tous les salariés qui assurent les frais d’entretien tirés des obligations alimentaires faites aux parents de l’enfant par le droit civil puissent bénéficier de ce complément familial, les Parties conviennent de modifier l’article 2 c) de l’accord relatif au complément familial du 1^er juillet 2019 comme suit :

« Dans tous les cas, le versement du complément familial est conditionné :

• Au renseignement de la charge de l’enfant et à la production du certificat de naissance ou d’adoption ou d’une copie du livret de famille

• À la production du dernier avis d’imposition édité par l’administration fiscale (page 1 et 2, en occultant les revenus déclarés) faisant apparaître :

• le nombre de parts fiscales (incluant l’enfant)

• ou la pension alimentaire versée pour l'entretien et l’éducation de l’enfant »

Par dérogation à l’article 16 du présent procès-verbal d’accord, il est convenu que cette mesure ne sera pas rétroactive et prendra effet à compter du mois de juillet 2021.

1.3 Titres-restaurant

Afin de permettre la meilleure participation de BPCE APS aux titres-restaurant, et ce dans les limites d’exonération de cotisations de Sécurité sociale fixées par l’URSSAF, les partenaires sociaux conviennent d’augmenter la prise en charge patronale à hauteur de 60% du plafond de l’URSSAF de 9,25 €, soit 5,55 euros. La valeur faciale du titre restaurant de 10 € restant inchangée, la participation salariale est ramenée à 4,45 €.

Par dérogation à l’article 16 du présent procès-verbal d’accord, il est convenu que cette mesure ne sera pas rétroactive et prendra effet à compter du mois de juillet 2021.

1.4 Remboursement frais de transport

Les Parties conviennent de la nécessité de poursuivre la démarche d’harmonisation de la prise en charge de certains frais entre les différents sites géographiques.

À cette fin, elles conviennent de porter le montant du remboursement des frais de transport pour les salariés dont le lieu de travail est situé en province pris en charge par l’Entreprise à 60% de la valeur du ou des abonnements utilisés par les salariés.

Par dérogation à l’article 16 du présent procès-verbal d’accord, il est convenu que cette mesure ne sera pas rétroactive et prendra effet à compter du mois de juillet 2021.

Article 2 : Durée effective du temps de travail et organisation du temps de travail

Journées enfants malades « congés soin enfant »

Au sein de BPCE APS, les pères et mères de famille peuvent être autorisés à s’absenter pour s’occuper de leur enfant dont ils ont la charge lorsque celui-ci est malade dans les conditions ci-après :

Dispositions actuellement applicables
Collaborateurs Titulaires	Collaborateurs non titulaires1
3 jours d’absence rémunérés par an, quel que soit le nombre d'enfants, pour la maladie des enfants de moins de 12 ans	3 jours d’absence non rémunérés par an, quel que soit le nombre d'enfants, pour la maladie des enfants de moins de 16 ans
2 jours supplémentaires non rémunérés par an pour la maladie d’un enfant à charge de moins d'1 an et/ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans2	2 jours supplémentaires non rémunérés par an pour la maladie d’un enfant à charge de moins d'1 an et/ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans2

Les parties ont convenu de reconduire en 2021 les modalités d’octroi des absences autorisées rémunérées en cas de maladie d’un enfant pour les salariés ayant à leur charge de jeunes enfants, dans les conditions ci-après :

Dispositions applicables en 2021
Collaborateurs Titulaires	Collaborateurs non titulaires3
3 jours d’absence rémunérés par an pour la maladie des enfants de moins de 12 ans + 1 jour d’absence supplémentaire rémunéré par an pour les parents de 2 enfants de moins de 12 ans, à leur charge + 2 jours d’absence supplémentaires rémunérés par an pour les parents de 3 enfants ou plus de moins de 12 ans, à leur charge 2 jours d’absence supplémentaires non rémunérés par an pour la maladie d’un enfant à charge de moins d'1 an et/ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans4 (dans la limite globale de 5 jours / an) Jusqu’à 2 jours d’absence supplémentaires rémunérés par an, quel que soit le nombre d’enfants, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans5	3 jours d’absence non rémunérés par an, quel que soit le nombre d'enfants, pour la maladie des enfants de moins de 16 ans 2 jours supplémentaires non rémunérés par an pour la maladie d’un enfant à charge de moins d'1 an et/ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans

Exemple 1 : Parent (titulaire) d’un enfant à charge de moins de 12 ans

Dans cette hypothèse, le parent pourra bénéficier pour son enfant malade d’un total de 3 jours d’absence rémunérés auxquels s’ajouteront 2 jours d’absence non rémunérés si l’enfant à moins d’un an et, le cas échéant, 2 jours d’absence rémunérés en cas d’hospitalisation de l’enfant.

Exemple 2 : Parent (titulaire) de trois enfants de 9 mois, 10 ans et 15 ans

Dans cette hypothèse, le parent pourra bénéficier pour son enfant malade d’un total de 4 jours d’absences rémunérés auxquels s’ajouteront 2 jours d’absence non rémunérés et, le cas échéant, 2 jours d’absence rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans.

Exemple 3 : Parent (titulaire) d’au moins trois enfants de moins de 12 ans

Dans cette hypothèse, le parent pourra bénéficier pour son enfant malade d’un total de 5 jours d’absence rémunérés auxquels s’ajouteront 2 jours d’absence non rémunérés et, le cas échéant, 2 jours d’absence rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant.

Exemple 4 : Parent (titulaire) trois enfants de plus de 12 ans

Dans cette hypothèse, le parent pourra, si ses trois enfants ont moins de 16 ans, bénéficier de 3 jours d’absence non rémunérés et, le cas échéant, 2 jours d’absences rémunérées en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans.

Il est rappelé que ces autorisations d’absences bénéficient au père ou à la mère d’un ou plusieurs enfants à charge et ne sauraient être octroyées pour chaque enfant.

De même, lorsque les deux parents de l’enfant malade sont salariés de BPCE Assurances, ces autorisations d’absences rémunérées ne se cumulent pas.

Afin de mesurer les impacts de la présente mesure sur l’entreprise, un bilan sera établi par la Direction et partagé avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au premier semestre 2022. À l’issue de ce bilan, il sera décidé ou non de reconduire cette mesure.

Les autres conditions d’octroi des « congés soin enfant » en vigueur dans l’entreprise demeurent inchangées.

Article 3 : Intéressement

Un accord d’intéressement applicable aux exercices 2020, 2021 et 2022 en date du 17 juillet 2020 est en vigueur. Cet accord arrive en principe à échéance au 31 décembre 2022. Les Parties conviennent d’une négociation d’un avenant audit accord au cours du 1^er semestre 2021, de sorte que les parties conviennent de clore la négociation sur le thème de l’intéressement dans le cadre de la négociation du bloc 1.

Article 4 : Participation

L’Entreprise entrant dans le champ d’application des accords sur la participation négociés et conclus sur le périmètre de Natixis Intégrée, les Parties conviennent de clore le thème de la participation dans le cadre de la négociation du bloc 1. Il est précisé que les réunions de négociation d’un nouvel accord sont planifiées au mois de mai 2021.

Article 5 : Épargne salariale

L’entreprise entrant dans le champ d’application des accords Natixis Intégrée sur le PES et le PERCOL, et de leurs avenants, qui prévoient respectivement un abondement maximum de 2.500 et 1.000 euros bruts, les Parties conviennent de clore le thème de l’épargne salariale dans le cadre de la négociation du bloc 1.

Article 6 : Protection sociale complémentaire des salariés

1. Mutuelle

Les parties constatent que ce thème fait l’objet d’un accord relatif aux garanties complémentaires remboursement de frais de santé en date du 19 octobre 2017, applicable à l’entreprise depuis le 1^er janvier 2018.

2. Prévoyance

Les parties rappellent qu’en application de l’article 9.3 de l’accord Natixis Intégrée relatif à l’Emploi et à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 30 juin 2017, l’objectif des partenaires sociaux est de faire converger les dispositifs applicables en matière de prévoyance sur le périmètre Natixis Intégrée.

Compte tenu de ce qui précède, les parties conviennent de clore le thème de la protection sociale complémentaire des salariés dans le cadre de la négociation du bloc 2.

Article 7 : L’égalité femme / homme ; le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent qu’en application de l’article 14 de l’accord Natixis Intégrée relatif au dialogue social du 13 mars 2019, la négociation relative aux salaires est organisée au niveau du seul périmètre Natixis Intégrée. Elles rappellent que pour l’année 2021, cette négociation s’est conclue par la signature d’un accord salarial le 21 janvier et aux termes duquel une enveloppe de 1,35 millions d’euros bruts destinée à la compensation des inégalités entre les femmes et les hommes a été fixée.

Les parties précisent qu’en 2021, la totalité de l’enveloppe dédiée allouée par Natixis Intégrée et visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été utilisée et qu’un reporting sera effectué au niveau considéré aux organisations syndicales et au CSE.

Compte tenu des nouvelles dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel créant de nouvelles obligations pour lutter contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, et au regard de la note de 99/100 obtenue après calcul de l’index en matière d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2020, les parties conviennent que ce thème doit continuer à faire l’objet d’une vigilance toute particulière, notamment quant à la représentation des femmes dans les plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Compte tenu de ce qui précède, les parties conviennent de clore la négociation sur ce thème dans le cadre des négociations des blocs 1 et 2.

Article 8 : Le handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi

Les parties rappellent l’existence d’un accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap du 13 novembre 2019 conclu au niveau de Natixis Intégrée pour les années 2020 à 2022 et applicable à l’entreprise.

Les parties précisent qu’en 2020, le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap est de 4,15%, relativement stable par rapport aux années précédentes et admettent que celui-ci peut encore être amélioré, notamment en renforçant la sensibilisation des salariés de l’entreprise et particulièrement auprès des managers.

Enfin, les parties précisent que la Fédération Française de l’Assurance a monté début 2021 un Comité Handicap, auquel participe activement le Pôle Assurances de Natixis.

Compte tenu de ce qui précède, les parties conviennent de clore le thème du handicap, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi dans le cadre de la négociation du bloc 2.

Article 9 : La pénibilité

La législation relative à la pénibilité fixe un certain nombre de facteurs d’exposition. Elle définit par ailleurs des seuils d’exposition aux risques pour chacun de ces facteurs.

Constatant qu’aucun salarié de BPCE APS n’est exposé au-delà des seuils définis par les textes en vigueur, les parties conviennent de clore ce thème dans le cadre de la négociation du bloc 2.

Article 10 : Le droit d’expression

D’une part, les Parties rappellent le cadre juridique dans lequel s’inscrit le droit d’expression en entreprise.

A ce titre, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Également, il est rappelé que l'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Enfin, les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

D’autre part, les Parties ont réalisé un état des lieux des dispositifs contribuant au droit d’expression des collaborateurs. Ainsi elles ont étudié l’ensemble des outils et modalités permettant l’expression directe et collective des collaborateurs sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail au sein de l’entreprise.

Les Parties conviennent de valoriser et privilégier les échanges de proximité entre les collaborateurs et leur hiérarchie par le biais notamment d’échanges directs, de briefs d’équipe et tout autre moyen permettant l’expression des collaborateurs.

Par ailleurs, les Parties rappellent de manière non exhaustive les dispositifs déjà existants dans l’entreprise favorisant l’expression des salariés :

• En principe organisé tous les 2 ans, le baromètre Opinions est une enquête de mesure de l’engagement des collaborateurs et d’aide au pilotage de la transformation, C’est également un outil de dialogue entre le manager et son équipe qui invite à la définition et à la mise en œuvre de plans d’actions.

• Les sondages Yourpulse : des sondages-flashs, anonymes, composés de questions simples et rapides, sont envoyés régulièrement aux collaborateurs pour permettre à chacun d’exprimer son ressenti et de partager ses éventuels besoins. Ils permettent de rapidement mettre en place des plans d’actions en cas améliorer les résultats modérés

• iD – Partagez vos idées : mini-site qui a pour vocation de recueillir les idées d’amélioration des collaborateurs et de suivre leur traitement

• Des enquêtes de satisfaction régulières sur les outils, process et services internes (Questions et Demandes, support IT, formation, etc.) sont régulièrement adressées aux collaborateurs.

• En parallèle, l’outil FORMS permet à tout collaborateur de créer en quelques minutes des quizz, questionnaires et sondages en ligne et ainsi de recueillir rapidement et simplement des avis, commentaires et feed-back d’autres collaborateurs

• Enfin, dans une démarche participative et agile l’entreprise recourt régulièrement à des ateliers collaboratifs et d’expression, afin que les salariés de l’entreprise enrichissent les réflexions sur les projets du Métier

Les Parties conviennent que les démarches mises en œuvre pour l’exercice de ce droit d’expression, lesquelles s’inscrivent dans un cadre constructif et bienveillant, doivent se poursuivre, d’autant qu’elles concourent à la performance globale de l’entreprise.

Enfin, les Parties font le constat que le risque d’erreur, dans le respect des textes et des procédures en place, ne doit pas être un frein à la prise d’initiative et à l’innovation qui concourent à l’engagement des collaborateurs et à la performance globale de l’entreprise. Aussi, elles réitèrent leur attachement à faire perdurer le climat de confiance.

Compte tenu de ce qui précède, les parties conviennent de clore le thème du droit d’expression dans le cadre de la négociation du bloc 2.

Article 11 : La qualité de vie au travail

Les parties rappellent qu’en application de l’article 14 de l’accord Natixis Intégrée relatif au dialogue social du 13 mars 2019, la négociation relative à la qualité de vie au travail est organisée au niveau du seul périmètre Natixis Intégrée.

Article 12 : Le droit à la déconnexion

Les parties rappellent qu’en application de l’article 14 de l’accord Natixis Intégrée relatif au dialogue social du 13 mars 2019, la négociation relative au droit à la déconnexion est organisée au niveau du seul périmètre Natixis Intégrée.

Article 13 : Dispositif Chèque Emploi Service (CESU)

Le CESU constitue un titre de paiement conçu pour faciliter l’accès et le règlement aux services à la personne et l’aide à domicile au profit des collaborateurs.

Afin de faciliter l’accès des salariés de BPCE APS aux services à la personne, un dispositif leur permettant de bénéficier de CESU a été mis en place dans le cadre de l’accord sur le CESU du 1^er juillet 2019.

Les Parties constatent que près de 60 collaborateurs ont utilisé ce dispositif en 2020 de sorte qu’il convient de le maintenir en 2021.

Article 14 : Subventions pour l’acquisition de moyens de transport alternatifs

L’acquisition d’un vélo ou d’une trottinette est une mesure concrète encourageant les collaborateurs à utiliser les modes de transport alternatifs et réputés écologiques pour leurs déplacements, notamment domicile-travail et leurs déplacements professionnels.

Aussi, les parties ont partagé la volonté commune de mettre en place un dispositif expérimental visant à participer au financement d’un moyen de transport doux (vélo électrique ou non, trottinette électrique ou non) par l’allocation de subventions aux collaborateurs intéressés.

Il est convenu que sont éligibles à cette mesure les salariés justifiant au moins d’1 an d’ancienneté groupe au 01/01/2021 et qui n’ont pas bénéficié de CESU durant l’année.

Le montant de la subvention a été établi sur la base d’une estimation forfaitaire des charges, à hauteur de 25 % pour la part salariale.

Le montant de la subvention est fixé à 40% du prix d’achat TTC, dans la limite de :

• Salaire conventionnel théorique brut annuel du salarié (soit : salaire de base + 13^e mois + prime vacances, en équivalent temps plein) inférieur ou égal à 35 K€ : 180 euros bruts

• Salaire conventionnel théorique brut annuel du salarié (soit : salaire de base + 13^e mois + prime vacances, en équivalent temps plein) supérieur à 35 K€ : 150 euros bruts

	subvention montant brut *	estimation montant net *	estimation montant chargé *
Salaire conventionnel théorique brut annuel ≤ 35 K€	180	135	270
Salaire conventionnel théorique brut annuel > 35 K€	150	112,5	225

* Montants exprimés en euros

Exemple 1 : acquisition par un salarié disposant d’un salaire conventionnel théorique brut annuel de 32 K€ d’une trottinette électrique pour un montant de 472 € TTC Plafond 1 : => Montant net de la subvention (estimation) correspondant à 40% du prix d’achat TTC : 40% x 472 = 188,80 => Montant brut recalculé : 188,80 / 0,75 = 251,73 € bruts Plafond 2 : => 180 € bruts pour un SCTBA ≤ 35 K€  Montant versé : 180 euros bruts Coût de revient (hors aide publiques) : 472 – 135 = 337 €

Exemple 2 : acquisition par un salarié disposant d’un salaire conventionnel théorique brut annuel de 39 K€ d’un vélo pour un montant de 300 € TTC Plafond 1 : => Montant net de la subvention (estimation) correspondant à 40% du prix d’achat TTC : 40% x 300 = 120 => Montant brut recalculé : 120 / 0,75 = 160 € bruts Plafond 2 : => 150 € bruts pour un SCTBA > 35 K€  Montant versé : 150 euros bruts Coût de revient (hors aide publiques) : 300 – 120 = 180 €

Il est précisé que cette subvention ne se substitue pas à « la prime transport » ou au remboursement des abonnements de transports publics versés selon les règles habituelles, ni aux aides publiques auxquels pourrait prétendre le collaborateur qui ferait l’acquisition d’un tel moyen de transport alternatif.

Une campagne sera organisée au dernier trimestre par la DRH pendant laquelle les collaborateurs pourront présenter leur demande de prise en charge, soit à l’appui d’une facture déjà réglée depuis le 01/01/2021, soit à l’appui d’un devis. À l’issue de cette campagne, les collaborateurs ayant présenté un devis et ayant reçu un accord de principe de la Direction disposeront d’un délai d’un mois pour effectuer leur achat.

La subvention ayant la nature de salaire, elle est assujettie aux cotisations de sécurité sociale et à l’impôt sur le revenu. Elle sera versée avec la paie du salarié aux échéances normales de règlement et figurera sur le bulletin de salaire correspondant.

Article 15 : Dotation complémentaire spécifique aux activités sociales et culturelles du CSE

Dans le cadre du contexte de crise sanitaire et du travail à distance renforcé depuis 2020, le CSE a été placé dans l’obligation de procéder à des envois en recommandé au domicile des salariés des chéquiers ANCV. Considérant que cette dépense était indispensable pour que les salariés puissent bénéficier de la prestation « Chèques Vacances » en toute sécurité, les organisations syndicales ont souhaité pouvoir obtenir une dotation complémentaire spécifique aux activités sociales et culturelles du CSE pour la financer.

Compte tenu du caractère exceptionnel de cette dépense, la Direction accorde une dotation complémentaire spécifique au titre de l’année 2021 pour rembourser ces envois en recommandé au domicile des salariés des chéquiers ANCV.

Le financement de cette prestation se fera au moyen d’un remboursement par la Direction auprès du CSE, sur présentation de la facture faisant état de la dépense.

*

* *

Tous les thèmes ayant été abordés, les parties clôturent les négociations relatives à la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée (bloc 1) et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (bloc 2).

Article 16 : Durée de l’accord

Le présent procès-verbal d’accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et s’appliquera à compter du 1^er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2021.

Le présent procès-verbal d’accord cessera de plein droit à l’échéance de l’exercice mentionné ci-dessus, soit le 31 décembre 2019. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas de produire ses effets après cette date.

Article 17 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent procès-verbal d’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.

Le présent procès-verbal d’accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Paris, le 30/06/2021 en 6 exemplaires originaux de 14 pages.

Pour l’Entreprise : (Signature+ cachet de l’entreprise)

Représentée par ,

Pour les organisations syndicales : (Nom + Signature)

• Le Syndicat CFDT

• Le Syndicat CGT

• Le syndicat UNSA

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1. Dont l’ancienneté dans l’entreprise est inférieure à 1 an↩

2. Sous réserve de la production d’un justificatif↩

3. Dont l’ancienneté dans l’entreprise est inférieure à 1 an↩

4. Sous réserve de la production d’un justificatif↩

5. Sous réserve de la production d’un justificatif↩