Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CONTENT SQUARE

ACCORD COLLECTIF RELATIF À

L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

1°) La société CONTENT SQUARE, SAS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 503 916 033, située 7 rue de Madrid 75008 Paris, Code APE : 5829C

Représentée par Monsieur Prénom NOM agissant en qualité de Chief Operations Officer, dûment habilité aux fins des présentes

ET :

2°) Le Comité Social et Économique (CSE) représenté par les élus titulaires :

Monsieur Prénom NOM

Monsieur Prénom NOM

Monsieur Prénom NOM

Madame Prénom NOM

Monsieur Prénom NOM

Madame Prénom NOM

Madame Prénom NOM

Monsieur Prénom NOM

Madame Prénom NOM

Monsieur Prénom NOM

PREAMBULE

La Convention collective applicable à l’entreprise est la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite « SYNTEC » (ci-après : « la Convention collective »).

Les dispositions relatives à la durée du travail ont été prévues par accord national du 22 juin 1999, annexé à la Convention collective (ci-après : « l’Accord de branche »), modifié en dernier lieu par avenant du 1^er avril 2014 étendu par arrêté du 26 juin 2014.

La loi du 20 août 2008 a donné la priorité à la négociation d’entreprise afin d’aménager les conditions de travail et de les adapter aux besoins spécifiques des entreprises, notamment du fait de leurs activités propres et des métiers correspondant à ces activités.

Il a également été permis aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier et conclure des accords d’entreprise avec la délégation élue du personnel, négociation prévue aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

C’est dans ces conditions que les parties ont engagé des négociations afin de conclure un accord d’entreprise relatif à la durée du travail.

Les signataires se fixent comme objectif de permettre la mise en application au niveau de CONTENT SQUARE des dispositions générales des accords de branche, tout en tenant compte des dispositions législatives et des orientations dégagées par la jurisprudence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord d’entreprise vise à aménager la durée du travail dans l’entreprise et notamment à encadrer les conditions de recours aux conventions de forfait en jours.

SOMMAIRE

Chapitre I. Champ d’application et portée

Chapitre II. Définitions et règles générales en matière de durée du travail

• Article II-1. Temps de travail effectif et pauses

• Article II-2. Durées maximales de travail et repos obligatoires

• Article II-3. Horaires collectifs

• Article II-4. Horaires individualisés / travail isolé

• Article II-5. Journée de solidarité

Chapitre III. Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes

• Article III-1. Les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés

• Article III-2. Les cadres autonomes

Chapitre IV. Heures supplémentaires

• Article IV-1. Définition et décompte des heures supplémentaires

• Article IV-2. Contingent annuel

• Article IV-3. Remplacement par un repos compensateur

• Article IV-4. Taux de majoration

Chapitre V. Travail à temps partiel

Chapitre VI. Durée, adhésion, interprétation

• Article VI-1. Commission Paritaire d’Interprétation de Branche

• Article VI-2. Formalités de dépôt

• Article VI-3. Entrée en vigueur et diffusion

• Article VI-4. Adhésion

• Article VI-5. Interprétation

• Article VI-6. Révision de l’accord

• Article VI-7. Dénonciation de l’accord

Chapitre I – Champ d’application et portée

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception :

• Des stagiaires,

• Des cadres dirigeants, définis comme les salariés qui, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon autonome, participent effectivement à la direction de l’entreprise et bénéficient de rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés dans l’entreprise. Ils ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail, sauf en ce qui concerne les congés payés et autres congés légaux.

Il est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Il complète, précise, améliore ou déroge aux dispositions légales et réglementaires applicables, ainsi qu’aux dispositions de la Convention collective SYNTEC (ci-après : « la Convention collective »), et plus particulièrement de l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la Convention collective.

Il a pour but d’aménager au sein de l’entreprise, certaines des règles pour lesquelles la Loi et la Convention collective exigent l’intervention d’un accord d’entreprise.

Le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles d’entreprise ou de branche précédemment applicables au personnel concerné ayant le même objet, ainsi qu’à tous usages et engagements unilatéraux existant en matière d’aménagement de la durée du travail.

Chapitre II – Définitions et règles générales en matière de durée du travail

Article II-1 - Temps de travail effectif et pauses

Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail et à l’Accord de branche (article 1 chapitre 1), la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels que lorsque les critères définis au paragraphe précédent sont réunis.

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Ce temps de pause est de trente minutes dès quatre heures trente de travail pour les salariés mineurs. Le temps de pause n’est pas rémunéré dès lors qu’il ne constitue pas du travail effectif.

Article II-2 - Durées maximales de travail et repos obligatoires

Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs. Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail.

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

•  Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du même code ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code susvisé.

Ils ne sont pas non plus soumis aux autres dispositions reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (contingent d'heures supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article D. 3171-8 du Code du travail).

En revanche, ils sont soumis aux durées minimales de repos prévues aux articles II-2.3 et II-2.4 ci-dessous.

II-2.1. Durée maximale journalière

Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures.

L’amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.

II-2.2. Durée maximale hebdomadaire

Conformément aux articles L. 3121-20 et -22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.

II-2.3. Repos quotidien

En application des dispositions des articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

II-2.4. Repos hebdomadaire

Tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles doit s’ajouter le repos quotidien de 11 heures visé à l’article II-3.3 ci-dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

A ce jour, à titre indicatif, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.

Article II-3 - Horaires collectifs

Les dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs dont les horaires de travail restent sensiblement identiques tout au long de l’année.

Elles ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont les horaires sont contractuellement prévus, comme par exemple les travailleurs à temps partiel.

Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail.

Sauf accord spécifique avec des salariés, et à titre indicatif, les horaires de travail chez CONTENT SQUARE sont actuellement répartis du lundi au vendredi.

Sauf pour les cas exceptionnels où elle aura été expressément et contractuellement prévue entre les parties lors de l’embauche et sera une condition déterminante du contrat de travail, la répartition des horaires de chaque collaborateur fait partie des conditions de travail fixées par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Elle pourra donc être unilatéralement modifiée par l’employeur en fonction des nécessités du service.

Selon les nécessités de service, les responsables de service déterminent, en accord avec la Direction, la plage horaire et la durée de la pause-déjeuner.

Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail. Dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement procéder à un décompte tel que prévu à l’article III-1.3 ci-après.

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, tels que définis à l’article III-2 ci-après, disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis aux horaires collectifs.

Toutefois, il est vivement recommandé que ceux-ci exercent leurs activités en majorité pendant les heures de travail habituelles de la Société, en raison notamment : des contraintes de service, de la nécessité d’éviter l’isolement de ces collaborateurs, de la nécessité de contrôler leur charge de travail et les délais d’exécution des tâches confiées par leurs supérieurs hiérarchiques, et enfin de leur garantir le respect des durées de repos.

Article II-4. Horaires individualisés / travail isolé

En cas de nécessité, des horaires individualisés pourront être mis en place au sein de l'entreprise, par dérogation aux horaires collectifs ci-dessus.

Article II-5 - Journée de solidarité

Conformément à la pratique actuelle, la journée de solidarité est normalement travaillée le lundi de Pentecôte.

Par conséquent, les salariés qui souhaiteraient s’absenter ce jour-là devront demander une autorisation d’absence pour congés-payés ou RTT.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité de 7 heures sera proratisée en fonction de la durée du travail contractualisée.

Pour les salariés cadres autonomes, la convention individuelle de forfait en jours inclut la journée de solidarité.

Chapitre III – Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes

Les modalités de réduction du temps de travail sont définies pour les différentes catégories professionnelles, distinguées comme suit :

- les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés (Article III-1) ;

- les collaborateurs cadres autonomes (Article III-2) ;

Article III-1 – Les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés

III-1.1 Durée du travail des non-cadres

Sont concernés les employés et agents de maîtrise, c'est-à-dire les collaborateurs exerçant :

• Des tâches d’exécution, dont la classification est comprise entre la position 1-1 coefficient 200 et la position 1-4-2 coefficient 250 ;

• Des tâches d’étude et de préparation, dont la classification est comprise entre la position 2-1 coefficient 275 et la position 2-3 coefficient 355 ;

• Des tâches de conception/gestion élargie, dont la classification est comprise entre la position 3-1 coefficient 400 et la position 3-3 coefficient 500.

Leur durée du travail est décomptée en heures de travail dans le cadre d’un aménagement de leur durée du travail sur l’année dans les conditions ci-après.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée conventionnelle du travail des non-cadres est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, obtenue par la fixation d’horaires de travail à hauteur de 36,5 heures hebdomadaires de travail effectif, réparties sur 5 jours, les 1,5 heures effectuées chaque semaine en sus de la durée légale du travail étant compensées par l’attribution de 10 jours ouvrés de repos (jours de RTT) sur l’année.

L’employeur et le salarié restent toutefois libres de convenir d’une durée hebdomadaire différente lors de la négociation du contrat de travail.

III-1.2. Durée du travail des cadres intégrés

Les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions applicables au personnel non-cadre en matière de durée du travail.

III-1.3. Décompte de la durée du travail

Le décompte de la durée du travail des salariés dont cette durée est décomptée en heures est effectué par le biais du respect strict des horaires collectifs.

Toutefois, dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement - après validation écrite par son supérieur hiérarchique des modifications ou dépassements horaires rendus nécessaires - procéder à un décompte de la durée de son temps de travail effectif, conformément aux préconisations du chapitre 7 de l’accord de branche.

A cette fin, il sera mis à disposition de chaque salarié un document version papier ou électronique permettant le décompte individuel hebdomadaire des heures travaillées. Chaque semaine, ce relevé sera communiqué par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, lequel le communiquera au service Ressources Humaines après l’avoir visé.

Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.

III-1.4. Modalités d’acquisition des jours de RTT

Les jours de RTT sont octroyés en compensation du dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail, de sorte qu’ils s’acquièrent au fur et à mesure du travail effectif donnant lieu à ce dépassement. Par conséquent, les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ouvrent pas droit à RTT si aucun dépassement de la durée légale du travail n’est intervenu.

L'acquisition se fait sur l’année civile.

III-1.5. Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de RTT peuvent être pris par journées complètes ou par demi-journées, selon les modalités suivantes :

• Les jours de RTT doivent en principe être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard, avant la fin de l’année civile correspondante, à défaut, ils seront perdus ; un report de 2 jours maximum jusqu’au 31 mars de l’année N+1 est toutefois autorisé ;

• Par exception et dans le but d’éviter un solde positif de jours de RTT au 31 décembre, il pourra être autorisé de prendre des jours par anticipation ;

• Le choix des dates de prise des jours de RTT sera réparti pour 1/3 à l’initiative de l’employeur, et pour 2/3 à celle du salarié, dans le respect des règles relatives aux nécessités de fonctionnement des services ;

• Les jours choisis par les salariés devront faire l’objet d’une demande au moins 10 jours avant la date à laquelle le jour de RTT doit être pris. En cas de modification, par l’employeur ou le salarié, des dates fixées pour la prise des jours de RTT, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l’autre partie 3 jours à l’avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 2 jours, sauf accord de l’autre partie concernée ;

• Les jours fixés par CONTENT SQUARE seront indiqués aux salariés au moins 1 mois avant la date à laquelle le JRTT doit être pris.

En cas de modification, par CONTENT SQUARE ou par le salarié, des dates fixées pour la prise des JRTT, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l'autre partie 7 jours à l'avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 4 jours, sauf accord de l'autre partie concernée.

La prise des JRTT devra se faire de manière équilibrée tout au long de l’année afin d’éviter une concentration des repos sur une période trop courte et de garantir le bénéfice d’un repos effectif au fur et à mesure de l’exécution de ses missions par le salarié.

L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de RTT par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.

Article III-2 – Les cadres autonomes

III-2.1. Définition

Conformément à l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, tel qu’amendé par l’avenant du 1^er avril 2014, cette modalité concerne les cadres autonomes dont la nature des fonctions et les responsabilités exercées rendent impossible le décompte de la durée du travail en heures.

Aux termes de l’accord de branche SYNTEC, il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.

Ces salariés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, et sont donc autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser – ou à réduire - l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur.

Ainsi, relèvent uniquement de cette modalité les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.

Ces cadres disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps qui rend impossible le décompte de leur durée du travail en heures.

Par dérogation à l’accord de branche, les parties conviennent qu’au sein de la Société, sont concernés :

• les cadres bénéficiant au minimum de la position 2.1 de la Convention collective SYNTEC sans que cette classification ne suffise à elle seule à témoigner de l’autonomie des cadres concernés, celle-ci s’appréciant au cas par cas selon les fonctions réellement exercées,

• ou bien ceux ayant une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale,

• ainsi que les mandataires sociaux.

Les cadres concernés bénéficient en toute hypothèse d’une rémunération au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur coefficient.

Concrètement il s’agit principalement, à ce jour, des métiers suivants :

• Métiers du Customer Success ;

• Métiers Sales & Partnerships ;

• Métiers des Opérations ;

• Métiers de la Finance & Comptabilité ;

• Métiers du Légal ;

• Métiers de la coordination de projets (Marketing, Design, IT, Sécurité, etc.) ;

• Métiers de la R&D ;

• Métiers des Ressources Humaines ;

• Métiers du Management Exécutif.

Il est expressément convenu que cette liste n’est ni exhaustive ni définitive, et que d’autres métiers pourront être concernés par une convention de forfait en jours, dès lors que leurs conditions d’exercice répondent aux critères d’autonomie ci-dessus rappelés. La liste ci-dessus est donc indicative.

III-2.2. Durée du travail des cadres autonomes

La durée du travail des cadres autonomes ci-dessus définis est fixée en jours à raison de 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité).

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, il est rappelé que le bénéfice de cette modalité de durée du travail requiert la conclusion entre l’employeur et le cadre concerné d’une convention individuelle de forfait pour fixer les conditions d’application du forfait annuel en jours.

Leur rémunération est la contrepartie forfaitaire de leur activité, dans la limite d’un travail à raison de 218 jours dans l’année.

Il en résulte donc un nombre de jours de repos, en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés payés, qui sera de 10 jours minimum, ce nombre étant un plancher pouvant varier à la hausse en fonction notamment des jours fériés, qui sera alors communiqué aux salariés concernés en début d’année civile.

Il est déterminé par application du calcul suivant :

Nombre de jour de repos = J – jt – WE – CP – jf

J = nombre de jours compris dans l'année civile.

jt = nombre annuel de jours de travail applicable dans l’entreprise pour les cadres concernés (au maximum 218).

WE = nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvrés dans le cadre de l'horaire hebdomadaire habituel.

CP = nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés.

jf = jours fériés tombant un jour ouvré

Ce nombre de 10 jours minimum de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. Il pourra donc être proratisé, notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, en cas de droit incomplet à congés payés.

III-2.3. Prise des jours de repos

Les jours de repos générés par les conventions annuelles de forfait en jours sont acquis et posés selon les mêmes règles et modalités que celles prévues pour les jours de RTT, exposées à l’article III-1.5. ci-avant.

Concernant la prise des jours de repos, après discussion avec les représentants du personnel sur les souhaits des collaborateurs en la matière, il a été expressément convenu de déroger par le présent accord à la prise de jours de repos par journées complètes uniquement, en permettant leur prise par demi-journées, ce qui correspond à une demande du personnel.

En effet, afin de garantir la prise effective des jours de repos, de permettre un nombre plus fréquent de périodes de repos en les fractionnant en demi-journées sur initiative du salarié, de permettre aux salariés de vaquer à diverses occupations personnelles de courte durée sans perdre une journée complète de repos à cette fin, et de maintenir un traitement harmonisé entre les salariés, quelle que soit la durée du travail qui leur est applicable, il est convenu que la prise des jours de repos pourra intervenir, dans les conditions ci-dessous, par journées ou demi-journées.

Pour les mêmes raisons, il est convenu que parmi les jours de repos, 1/3 des jours seront imposés annuellement par la Direction.

Afin de déterminer à quelle fraction correspond une demi-journée de repos, il sera fait appel au bon sens de chacun, une référence à la pause déjeuner pouvant être retenue. Ainsi, une demi-journée de repos peut être considérée comme la fraction de la journée se situant habituellement, selon l’organisation qu’a décidé le cadre concerné, soit avant soit après sa pause principale interrompant sa journée (généralement pour déjeuner).

III-2.4. Décompte de la durée du travail et garanties

Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours sur l’année sont rendues nécessaires par la particularité de l’organisation du temps de travail des salariés concernés, qui ne peuvent être soumis à un décompte horaire.

Elles rappellent leur attachement à ce que ce recours aux conventions de forfait ne puisse en aucun cas être détourné de cette finalité, et qu’elles ne soient notamment pas utilisées dans le but d’éviter de contrôler la charge de travail des salariés concernés.

Par conséquent, elles ont convenu de la mise en place de garanties pour que les salariés concernés bénéficient effectivement :

• d’un suivi de leur charge de travail,

• d’un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle,

• du respect des repos minimum obligatoires,

• du respect de leur santé physique et mentale

• Modalités de décompte

A cette fin, les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours devront tenir un décompte de leur durée du travail, sous forme d’un relevé trimestriel de leurs journées de repos, mentionnant : le nombre de journées ou demi-journées de repos prises, que ce soit au titre du repos hebdomadaire, des congés-payés, des congés conventionnels ou autres. Il devra pouvoir être déduit de ces décomptes le nombre de journées travaillées sur le trimestre.

Le processus de génération de ce décompte via l’outil RH est détaillé dans un document transmis à tous les collaborateurs et mis à leur disposition sur le logiciel de gestion RH en place.

Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.

• Repos minimum et obligation de déconnexion

Les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales suivantes :

• un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum entre deux journées de travail,

• une amplitude de travail maximale de 13 heures sur une journée de travail,

• un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ces plages de repos obligatoires seront affichées dans l’entreprise par l’employeur.

Le respect de ces temps de repos et de la vie privée du salarié passe par ailleurs par une obligation de déconnexion, à son initiative, des moyens de communication technologiques pendant cette période de 11 heures consécutives, correspondant au repos quotidien entre deux journées de travail, que ce soit dans les locaux de la Société ou à distance.

Par conséquent, le collaborateur devra impérativement déconnecter ses outils d’accès à distance (accès à sa messagerie professionnelle et au serveur de l’entreprise) pendant cette période de 11 heures consécutives, fixée par défaut à la période 20h-7h, et cesser toute connexion au serveur interne de la Société, que ce soit localement ou via l’accès VPN éventuellement accessible via l’ordinateur portable mis à sa disposition, le cas échéant.

Afin de garantir l’exercice de cette déconnexion, le personnel doit cesser de travailler entre 20h et 7h, étant précisé que si des contraintes exceptionnelles leur imposaient de travailler au-delà de 20h le soir (projet urgent à finaliser, décalage horaire d’un client, etc.), les salariés concernés devront décaler leur reprise de service le lendemain afin de s’assurer qu’ils ont bien bénéficié de leurs 11h consécutives de repos. Ainsi, cette obligation de déconnexion n’empêche pas de travailler sur des projets soumis à un décalage horaire (par exemple avec l’étranger), à condition :

• que les salariés concernés s’assurent de bénéficier des 11 heures consécutives de repos à l’issue de leurs travaux,

• que ce non-respect de la plage collective de déconnexion reste exceptionnel et indépendant de la volonté des salariés (exigences client par exemple).

Cette obligation de déconnexion est également valable durant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT…), et dans ce cas 24h/24.

Le non-respect de ces consignes, susceptible d’engager la responsabilité de la Société, pourra être sanctionné.

Lors de leur intégration les salariés seront informés des moyens de déconnexion des outils mis à leur disposition. Pour les salariés dont le contrat de travail sera en cours d’exécution au jour de la mise en place d’une convention de forfait en jours, une information sera transmise au plus tard dans la quinzaine suivant l’entrée en vigueur de la convention de forfait.

Le contrôle du respect de l’obligation de déconnexion par l’employeur pourra se faire par tout moyen adéquat selon la nature des missions confiées aux salariés concernés (par exemple : déconnexion automatique par l’employeur, contrôle des ouvertures de session informatique sur les serveurs de la société, etc.).

L’employeur pourra rappeler à l’ordre le salarié qui contreviendrait à cette obligation de déconnexion. Un bilan de ces contrôles sera effectué lors de l’entretien annuel de contrôle de la charge et de l’amplitude de travail.

Ce bilan pourra s’appuyer, par exemple, sur une requête informatique faisant apparaître, le cas échéant, les éventuelles connexions ou envois d’e-mails durant les plages de repos.

Afin de s’assurer du respect des durées minimales de repos, la feuille de décompte de la durée du travail à compléter par les collaborateurs doit impérativement mentionner les situations exceptionnelles où ils auront travaillé après 20h ou avant 7h. Chaque fois que cette situation se présentera, le collaborateur devra impérativement veiller à respecter un repos de 11 heures consécutives au minimum avant et après sa journée de travail, au besoin en décalant son heure de départ la veille et/ou son heure d’arrivée le lendemain.

• Entretien annuel spécifique

Outre ce décompte, un bilan annuel sera fait avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Ce bilan sera dressé au cours d’un entretien spécifique chaque année qui sera organisé par la Société, et portant sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, les trajets professionnels éventuels, ainsi que sur sa rémunération.

Le salarié qui le souhaitera pourra solliciter la tenue d’entretiens supplémentaires, sur sa demande s’il l’estime nécessaire.

En outre, les salariés concernés pourront demander à tout moment à la direction de les informer du nombre de jours de repos acquis au jour de la demande.

• Droit de signalement préventif

Si un cadre soumis à une convention annuelle de forfait en jours estimait faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou plus généralement constatait un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail (jours de repos, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, repos quotidien…), il pourra solliciter à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction, qui serait fixé dans un délai maximum de 8 jours, de façon à ce que sa situation soit examinée.

Le collaborateur pourra être accompagné d’un représentant du personnel.

A l’issue de cet entretien, la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, compte rendu qui fera l’objet d’un suivi.

• Suivi médical

A la demande du salarié soumis à un forfait en jours, ce dernier pourra bénéficier d’une visite médicale spécifique avec le médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

III-2.5. Rémunération

La rémunération minimale des salariés qui auront conclu une convention de forfait en jours est fixée sur la base du minimum conventionnel de leur catégorie, ce minimum étant majoré de 20%.

III-2.6. Forfait jours réduit

En accord avec le salarié concerné, il sera possible de prévoir dans la convention individuelle de forfait un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis à l’article III.2.2 du présent accord. Cette possibilité sera précisée au contrat de travail. Elle pourra être modifiée par avenant au contrat de travail en début d’année civile.

Le salarié sera rémunéré en fonction du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, étant entendu que sa charge de travail devra être fixée en tenant compte du nombre de jours travaillés en application de ce forfait jours réduit.

Les modalités de prise des jours de repos, de décompte de la durée du travail et de garanties exposées aux points III.2.3 et III.2.4, ainsi que les dispositions relatives à la rémunération exposées au point III.2.5 du présent accord sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit.

Chapitre IV– Heures supplémentaires

Article IV-1 - Définition et décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, c'est-à-dire à ce jour 35 heures hebdomadaires, ou la durée conventionnelle prévue en application de l’article III-1.1. du présent accord, c'est-à-dire à ce jour 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une autorisation écrite préalable du supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que les heures excédant la durée journalière habituelle mais récupérées au cours d’une même semaine – ce qui devra être la norme - ne sont pas nécessairement des heures supplémentaires si le total des heures de la semaine considérée n’excède pas la durée hebdomadaire habituelle du contrat de travail.

En effet, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile (L.3121-29 du Code du travail).

Article IV-2 - Contingent annuel

Les parties conviennent expressément que le contingent maximal d’heures supplémentaires pouvant être effectué par un même salarié sur une année civile est porté à 220 heures.

Article IV-3 – Remplacement par un repos compensateur

La rémunération des heures supplémentaires effectuées en sus des heures prévues au contrat de travail, ainsi que leur majoration, pourront être remplacées par un repos compensateur de remplacement conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail.

Ce remplacement sera la règle, seuls des cas exceptionnels, nécessitant un accord entre l’employeur et le salarié, pourront donner lieu à rémunération des heures supplémentaires et majorations concernant les heures éventuellement effectuées en sus de la durée contractuellement prévue. Cette exception pourra porter sur l’heure travaillée et/ou sa majoration.

Le positionnement du temps de repos doit être nécessairement autorisé par le responsable hiérarchique qui l’octroie en fonction des nécessités de service.

Article IV-4 – Taux de majoration

Les taux de majorations seront ceux prévus par la loi et la Convention Collective.

A titre indicatif, à la date du présent accord, ces taux sont fixés par l’article L.3121-36 du Code du travail comme suit :

• Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 25% pour les 8 premières heures effectuées ;

• Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 50% pour les heures suivantes.

Chapitre V – Travail à temps partiel

Les horaires de travail des salariés à temps partiel seront précisés au contrat de travail dans les conditions prévues par l’article L. 3123-1 du Code du travail.

Ces horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, qui ne peut excéder deux heures.

En outre, chaque journée de travail ne pourra compter moins de deux heures consécutives de travail.

En application de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties signataires conviennent que le nombre d’heures complémentaires qu’il pourra être demandé au salarié d’accomplir ne pourra dépasser le tiers de la durée du travail stipulée au contrat.

Les éventuelles heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail stipulée au contrat, et dans la limite du plafond mentionné à l’alinéa précédent, feront l’objet d’un paiement majoré de 25%.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion, de carrière et de formation, dans les conditions légales, règlementaires et conventionnelles.

Chapitre VI – Durée, adhésion, et vie de l’accord

Article VI-1 - Transmission à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche

Conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche, après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sans que l’accomplissement de cette formalité soit un préalable à son dépôt ou à son entrée en vigueur.

Article VI-2 - Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord, signé des Parties, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.2231-5 à L.2231-6, L.2261-1, R.2231-1-1, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire signé des Parties sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes par la partie la plus diligente.

Un exemplaire du présent accord sera distribué à tous les salariés de la Société et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement.

Il fera enfin l’objet d’un affichage au sein de la Société et sera accessible sous format dématérialisé via un réseau commun à l’entreprise.

Article VI-3 – Date d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1^er octobre 2021.

Article VI-4 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. L’adhésion entraîne l’obligation de respecter les dispositions des conventions et accords en cause.

Article VI-5 - Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article VI-6 - Révision de l'accord

La révision est une procédure permettant d’adapter les dispositions conventionnelles d’entreprise, en cas de modification des dispositions légales, réglementaires, ou conventionnelles de branche relatives au temps de travail.

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte des textes actuellement en vigueur, et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant de révision au présent accord.

Les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois maximum à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifie.

Article VI-7 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail (article L.2261-9).

Fait à Paris, le 23/07/2021

Pour le Comité Social et Economique représenté Pour la Société

par les élus titulaires : CONTENT SQUARE

Monsieur Prénom NOM M. Prénom NOM, COO

Monsieur Prénom NOM

Monsieur Prénom NOM

Monsieur Prénom NOM

Madame Prénom NOM

Madame Prénom NOM

Monsieur Prénom NOM

Madame Prénom NOM

Monsieur Prénom NOM

Madame Prénom NOM