Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez LEDGER (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LEDGER et les représentants des salariés le 2021-07-06 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, les congés payés, RTT et autres jours chômés, sur le forfait jours ou le forfait heures, le temps de travail, le droit à la déconnexion et les outils numériques, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, le compte épargne temps, l'égalité professionnelle, le jour de solidarité, les heures supplémentaires.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07521033809
Date de signature : 2021-07-06
Nature : Accord
Raison sociale : LEDGER
Etablissement : 52999111900056 Siège
Heures supplémentaires : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif heures supplémentaires pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-07-06
Accord d’entreprise Ledger sur le temps et la qualité de vie au travail
Entre
La société LEDGER
Société par actions simplifiée au capital social de 1 281 853 euros, dont le siège social se situe 1, rue du Mail à Paris (75002), immatriculée au RCS de Paris sous numéro 529 991 119, représentée par son XXX
ci-après « la société » ou « Ledger »
Et
L’ensemble des élus titulaires de la délégation du personnel au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 8 février 2019, à savoir :
XXX
Membre titulaire du CSE (Collège Cadre)
XXX
Membre titulaire du CSE (Collège Cadre)
XXX
Membre titulaire du CSE (Collège Cadre)
XXX
Membre titulaire du CSE (Collège Cadre)
XXX
Membre titulaire du CSE (Collège TAM)
XXX
Membre titulaire du CSE (Collège Employés-Ouvriers)
*.*.*
LEDGER est dépourvue de délégué syndical et son effectif habituel est supérieur à cinquante salariés. Le présent accord a donc été négocié et conclu en application des articles L. 2232-24, L. 2232-25 et suivants du code du travail.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche (CFDT fédération communication, conseil, culture ; Confédération Française de l'Encadrement-Confédération Générale des Cadres ; Fédération CGT des sociétés d'etude, de conseil et de prévention ; Fédération CFTC Média+ ; Fédération FO Employés Cadres) et au niveau national (UD CFDT 75 ; Confédération Française de l'Encadrement-Confédération Générale des Cadres ; UD CGT 75 ; UD CFTC DE PARIS ; UD FO Seine) ont été informées par Ledger de l’engagement des négociations le 24 mai 2021.
Les membres du CSE de LEDGER ont été informés de l’intention de négocier le présent accord collectif le 24 mai 2021. Le présent accord a été présenté par ailleurs aux salariés de LEDGER au cours d’un all-hands exceptionnel le 6 juillet 2021.
Préambule
Dans un contexte en mutation profonde et constante, l’entreprise doit s’adapter en permanence pour s’adapter à son marché, au contexte économique, le cas échéant au contexte sanitaire, et saisir rapidement les opportunités de croissance identifiées.
LEDGER souhaite dans le présent accord rendre l’organisation du travail plus flexible, afin de gagner en souplesse et en réactivité, adapté au rôle de chacun des salariés. Dans cet esprit, l’accord instaure la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours.
Par ailleurs, tout en reconnaissant l’autonomie des salariés dont l’horaire de travail ne peut pas être prédéfini, la Direction, très attachée à des valeurs éthiques et responsables, est soucieuse de veiller au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de tous les salariés quels qu’ils soient.
Ainsi, le droit à la santé et au repos étant au nombre des exigences constitutionnelles, l’agilité et la flexibilité ne doivent pas conduire à appauvrir la qualité du temps personnel ou nuire au droit d’avoir une vie personnelle et familiale normale, bien au contraire.
Le présent accord vise donc aussi à préciser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée de tous les salariés en rappelant notamment le droit à la déconnexion et la possibilité de bénéficier du télétravail (selon les conditions des Chartes déjà adoptées sur ces points).
Y ajoutant, le présent accord porte également sur les congés payés dès lors qu’il est apparu rationnel d’aligner la période d’acquisition des congés payés sur l’année civile afin de l’aligner sur la période d’acquisition des jours de repos octroyés aux salariés liés par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Si un dispositif Compte Épargne-Temps (CET) a été créé à cette occasion, avec des possibilités diverses pour abonder ce CET, des limites ont néanmoins été posées afin de s’assurer que tous les salariés puissent bénéficier d’un repos effectif suffisant, permettant de garantir un bon équilibre.
L’accord formalise également la mise en place de mesures solidaires (don de jour de repos) et d’actions de communication et de formations destinées à améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés tout en prévenant les risques psycho-sociaux.
Enfin, conscientes que le présent accord constitue un premier acte fondateur à la construction du projet global d’entreprise, les Parties conviennent prochainement de travaux portant sur des sujets connexes tels que l’épargne salariale.
Le présent accord couvre le périmètre de l’entreprise LEDGER.
Il est rappelé la primauté de l’accord d’entreprise. En conséquence, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet telles qu’issues de la convention et/ou des accords de branche ou interprofessionnels, notamment quant à celles portant sur les modalités d’accès à une convention individuelle de forfait jour sur l’année (catégorie des bénéficiaires et salaire minimum dans le respect des minima conventionnels de chaque catégorie)
Sommaire
I. Forfait en jours sur l’année 6
1.2. Période de référence du forfait en jours sur l’année 6
1.3. Nombre de jours compris dans le forfait en jours sur l’année 6
1.3.1. En cas d’une année complète 6
1.3.2. En cas d’année incomplète 6
1.3.3. Forfait en jours réduit 6
1.3.4. En tout état de cause, incidence du droit à congés payés 7
1.4.1. Détermination du nombre de jours de repos 7
1.4.2. Prise des jours de repos 7
1.5. Rémunération des salariés lié par un forfait en jours sur l’année 7
Arrivées et départs en cours de période 8
1.6. Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année 8
1.7. Décompte du temps des salariés liés par un forfait en jours sur l’année 8
1.9.1. Avertissement de l’entreprise par le salarié 9
1.9.2. Entretien ponctuel organisé par le responsable hiérarchique 9
2.1.1. Durée légale hebdomadaire 9
2.1.2. Déclenchement des heures supplémentaires 10
2.1.3. Contingent annuel des heures supplémentaires 10
2.1.4. Majoration des heures supplémentaires 10
2.2. Convention de forfait en heures 10
2.3. Compensation des heures supplémentaires 10
2.3.1. Rémunération ou repos compensateurs équivalents 10
2.3.2. Modalités de prise des repos compensateurs équivalents 11
3.1.1. Période d’acquisition des congés payés annuels 11
3.1.2. Périodes de prise des congés payés annuels 11
3.1.3. Reports exceptionnels de la prise des congés payés annuels 11
3.1.4. Période transitoire – congés payés acquis au 31 décembre 2021 12
3.2. Prise des congés annuels 12
3.2.1. Congé principal et cinquième semaine 12
3.2.2. Durée des congés annuels 12
3.2.3. Fractionnement des congés payés 12
3.4. Décompte des jours de congés 14
3.5. Congés conventionnels supplémentaires 14
IV. Compte Epargne-Temps - CET 14
4.1. Ouverture d’un Compte Epargne-Temps – CET 14
4.4.1. Utilisation sous forme de repos : au cours de l’exécution du contrat de travail 15
4.4.2. Utilisation sous forme de rémunération : exclusivement au terme du contrat de travail 15
4.5. Information du salarié sur l’état de son CET 15
4.6. Cessation et transfert du compte 15
V. Equilibre entre vie professionnelle et vie privée 16
5.1. Principes et Champ d’application 16
5.2. Don d’une partie des jours de repos ou de congés payés 16
5.3.1. Horaires des réunions et guide de bonnes pratiques 16
5.3.3. Règle de protection de l’équilibre vie professionnelle et vie privée 17
Les périodes de grossesse 18
Accompagner le retour des congés de maternité, d’adoption et parental 18
Maintien de salaire pendant le congé de maternité ou du second parent 18
5.3.5. Absence pour enfant(s) malade(s) 18
5.3.6. Absence pour déménagement 18
5.3.8. Évènements conviviaux 19
5.3.9. Actions de Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) 19
Communication interne / All Hands 19
6.3. Durée d’application de l’accord – révision et dénonciation 20
6.4. Recours à la signature électronique 20
Forfait en jours sur l’année
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Au sein de l’entreprise, les salariés dont la qualification, la responsabilité et l'autonomie permettent de satisfaire aux critères définis à l’article L. 3121-58 du code du travail peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Sont concernées les salariés de niveau hiérarchique :
Etam, position 2.3. et au-delà ;
Cadre, position 2.1. et au-delà.
Pour réaliser les tâches dont ils ont la responsabilité, ces salariés choisissent l’organisation du travail et la répartition de leur temps qui conviennent le mieux au contexte de la mission, aux contraintes rencontrées et aux objectifs visés, en bonne intelligence avec les autres salariés et leurs responsables hiérarchiques.
Période de référence du forfait en jours sur l’année
La période de référence du forfait jours est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours compris dans le forfait en jours sur l’année
En cas d’une année complète
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés inclus dans le forfait est fixé à 218 jours par an y incluse la journée de solidarité prévue le lundi dit de « Pentecôte ».
En cas d’année incomplète
Dans le cas d'une année incomplète (en raison notamment d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (218/ 47) x le nombre de semaines à travailler
47 correspondant à la base annuelle en semaines, soit 52 – 5 semaines de congés payés.
Forfait en jours réduit
Le nombre de jours travaillés inclus dans le forfait peut être inférieur 218 jours par an. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours définis dans sa convention individuelle de forfait jours.
Les salariés en forfait en jours réduit ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.
En tout état de cause, incidence du droit à congés payés
En cas d’année complète ou incomplète, que le forfait en jours soit réduit ou non, le nombre de jours travaillé est néanmoins augmenté du nombre de jours nécessaires si au regard des dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés payés, le salarié est dans l’impossibilité de prendre ses congés payés durant l’année.
Jours de repos
Détermination du nombre de jours de repos
Chaque année, les salariés disposent de jours de repos dont le nombre est égal, pour les salariés dont le forfait inclut 218 jours travaillés par an, au nombre total de jours dans l’année calendaire duquel est déduit :
les jours de fin de semaine (samedi et dimanche),
les jours fériés s’ils ne sont pas positionnés un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés et
218 jours du forfait.
En conséquence, le nombre de jours de repos varie d’une année sur l’autre.
Pour les salariés travaillant une année incomplète ou ceux dont le forfait en jours est réduit, le nombre de jours de repos qui leur est accordé est calculé au prorata du nombre de jours de repos accordés aux salariés ayant un nombre de jours travaillés inclus dans leur forfait s’élevant à 218 jours par an. Le résultat est arrondi au nombre supérieur.
Ex. : Une année, les salariés travaillant 218 jours bénéficient de 7 jours de repos. Le salarié ayant un forfait réduit de 180 jours bénéficiera, cette année-là, de [(7/218)x180] 5,77 jours de repos, arrondis à 6.
Tous les ans, au plus tard avant la fin de l'année, le CSE est informé du nombre de jours de repos dont les salariés disposeront l’année suivante.
L’acquisition des jours de repos s’opère sur une base mensuelle.
Prise des jours de repos
Les jours de repos sont des jours de repos flexibles fixé à l’initiative du salarié et d’un commun accord entre le manager et le salarié et compte-tenu des impératifs opérationnels.
Les jours de repos peuvent être pris par les salariés en journées ou demi-journées.
Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au plus tard trois (3) jours avant le départ.
Les jours de repos doivent être pris sur l’année calendaire en cours. Ces jours seront perdus, sauf à être reportés sur le CET dans les conditions prévues à la section relative au CET du présent accord.
Rémunération des salariés lié par un forfait en jours sur l’année
Rémunération lissée
La rémunération annuelle brute des salariés liés par un forfait en jours sur l’année est forfaitaire.
La rémunération mensuelle brute est lissée, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts de travail pour maladie, congés de maternité et de paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Le salarié percevra un salaire au prorata du nombre de jours réellement travaillés, les jours d’absence étant indemnisés conformément aux dispositions légales. Les absences non justifiées ne seront pas rémunérées.
Arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année civile, la rémunération annuelle brute est calculée au prorata temporis en fonction de la date d’engagement ou de sortie des effectifs et du nombre de jours à travailler conformément à l’article 1.3.2 ci-dessus.
En cas de sortie des effectifs, le reliquat éventuel de jours de repos non pris ne fait l’objet d’aucune rémunération.
Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prend la forme d'une convention individuelle de type contrat de travail ou avenant au contrat de travail. Cette convention fixe le nombre de jours travaillés par an, inclus dans le forfait.
Décompte du temps des salariés liés par un forfait en jours sur l’année
Le décompte du temps de travail se fait en jours ou le cas échéant en demi-journée.
Toute demi-journée non travaillée sera non-rémunérée sauf à être traitée comme une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
Le salarié reste libre d’organiser sa journée et ses semaines de travail à l’intérieur du forfait en jours sur l’année, étant précisé qu’il doit respecter, sauf dérogations exceptionnelles, les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche. Le travail en fin de semaine (le samedi ou le dimanche) reste cependant possible dans le strict respect des dispositions légales et du présent accord.
Modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés et du respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire.
Un bilan du nombre de jours travaillés est établi à la fin de chaque mois, pour chaque salarié concerné via son bulletin de salaire. Cela permet à l’entreprise de suivre régulièrement la charge de travail des salariés.
Pour s’en assurer, LEDGER conviendra de la mise en place d’un suivi via l’outil SIRH permettant aux salariés de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d'obtenir un bilan mensuel des jours par catégorie de jours : jours de congés (payés, conventionnels, sans solde), jours de repos, jours d'arrêt de travail pour maladie, jours travaillés, autres.
Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail d’ans l’entreprise
La société veille à ce que la charge de travail de chaque salarié concerné demeure raisonnable, pour préserver le droit à la santé et au repos.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion fait l’objet d’une charte spécifique.
Avertissement de l’entreprise par le salarié
De manière générale, le salarié concerné doit tenir informé l’entreprise des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale la charge de travail. Si, un jour, de manière exceptionnelle, un salarié concerné constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Entretien ponctuel organisé par le responsable hiérarchique
De même, s’il est constaté que l’organisation du travail et/ou que la charge de travail de l’intéressé aboutissent à des situations anormales, le responsable hiérarchique organise à tout moment un entretien avec l’intéressé et, le cas échéant, propose la mise en place de mesures de prévention et de règlement des difficultés. Si nécessaire, l’entreprise et le salarié prennent d’un commun accord les mesures permettant de remédier à une éventuelle impossibilité d’exercer les droits à repos.
Entretien annuel
Tous les ans, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan est fait afin d’examiner l’impact du forfait en jours sur l’année sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
Au cours de l’entretien, le salarié examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, les modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique. Toutes mesures propres à corriger cette situation sont arrêtées d’un commun accord et s’il s’avère que l’intéressé n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute disposition pour impérativement remédier à cette situation sera prise d’un commun accord entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique ou la direction.
Forfait en heures
Heures supplémentaires
Durée légale hebdomadaire
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Déclenchement des heures supplémentaires
Toute heure accomplie, à la demande de la société, au-delà de cette durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
Contingent annuel des heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
Majoration des heures supplémentaires
Chaque semaine :
les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème) seront majorées de 25% ;
les heures suivantes (de la 44ème et au-delà) seront majorées de 50%).
Convention de forfait en heures
Les salariés de l’entreprise pourront être liés par une convention de forfait en heures hebdomadaire.
La durée du forfait sera précisée dans le contrat de travail sous forme de convention individuelle de forfait. Elle pourra être de 38h par semaine.
La rémunération mensuelle du salarié inclura forfaitairement le règlement des heures supplémentaires hebdomadaires stipulées dans la convention individuelle de forfait.
Compensation des heures supplémentaires
En tout état de cause, les heures supplémentaires hebdomadaires stipulées dans la convention individuelle de forfait seront rémunérés, majorations incluses.
Rémunération ou repos compensateurs équivalents
Au-delà des heures supplémentaires hebdomadaires incluses dans la convention individuelle de forfait, les heures de travail effectuées à la demande de l’employeur pourront, au choix du salarié, sous réserve des nécessités du service :
être rémunérées ;
ou
ouvrir droit à un repos compensateur équivalent, incluant la majoration ;
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires et les repos compensateur équivalent seront mentionnés sur le bulletin de paie.
Modalités de prise des repos compensateurs équivalents
Dès obtention des droits à repos compensateurs équivalents, les salariés pourront décider d’en bénéficier ou de les affecter à leur Compte Épargne Temps (ci-après « CET »).
A défaut d’utilisation des droits à repos dans un délai fixé par la direction, d’une durée maximum d’un an après l’obtention, lesdits droits seront automatiquement placés sur le CET du salarié concerné.
Lorsqu’il fait le choix d’en bénéficier, la date de prise du repos nécessite l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Le salarié doit adresser sa demande au plus tard une semaine avant la date souhaitée.
Les droits sont pris par demi-journée ou journée entière. Une demi-journée correspond à un dixième de la durée hebdomadaire de la convention individuelle de forfait et une journée à un cinquième de cette durée
Congés payés annuels
Particulièrement attachée au droit au repos et à la santé de ses salariés, LEDGER a souhaité se munir d’un cadre conventionnel pour leurs congés payés. Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés de LEDGER, sans distinction, quels que soient la durée ou l’aménagement de leur temps de travail, y compris aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Périodes de référence
Période d’acquisition des congés payés annuels
A compter du 1er janvier 2022, les droits à congé s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (année N).
Pour rappel, sous réserve des congés d’ancienneté et autres éventuels congés supplémentaires, un salarié acquiert deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif au sein de l’entreprise, soit un maximum de 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés) par an, équivalents à cinq semaines de congés payés annuels.
Périodes de prise des congés payés annuels
Les congés payés acquis peuvent être pris jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle d’acquisition. C’est-à-dire le 31 décembre de l’année N+1.
Au-delà et sans préjudice des modalités de fonctionnement et d’alimentation au Compte Épargne-Temps prévues au présent accord, les congés payés sont perdus.
Reports exceptionnels de la prise des congés payés annuels
Le report de la prise des congés est autorisé uniquement pour les salariés n’ayant pas pu prendre leurs congés payés lors des périodes de prise de congés susmentionnées en raison d’un congé maladie ou maternité.
Dans ce cas, les congés seront reportés pendant une durée maximale de 12 mois au-delà de la période de prise des congés payés.
Au-delà, les congés payés sont perdus. Pour éviter cette perte, le salarié pourra préalablement déposer certains de ses congés payés annuels sur son Compte Épargne-Temps conformément aux dispositions prévues par le présent accord.
Période transitoire – congés payés acquis au 31 décembre 2021
Les stipulations de la présente section entrant en vigueur au 1er janvier 2022, une période transitoire est ainsi prévue pour les congés acquis jusqu’au 31 décembre 2021 dans les modalités ci-après explicitées.
Au 31 décembre 2021, le solde restant au titre des congés payés pour la période comprise entre le 1er juin 2020 et le 31 mai 2021 basculera au 1er janvier 2022 sur un compteur « congés payés de transition » qui pourra être mobilisé jusqu’au 31 décembre 2022. Le cas échéant, ce solde pourra faire l’objet d’un placement sur le Compte Épargne Temps (ci-après « CET ») dans les modalités prévues par celui-ci.
Le solde acquis et restant des congés payés pour la période comprise entre le 1er juin 2021 et le 31 décembre 2021 basculeront au 1er janvier 2022 sur le compteur « congés payés N-1 ». Chaque salarié aura alors la possibilité d’utiliser ces congés jusqu’au 31 décembre 2023. Le cas échéant, les salariés auront la possibilité d’alimenter le CET du reliquat restant au titre de cette période transitoire sur le CET
Prise des congés annuels
Congé principal et cinquième semaine
Les cinq semaines de congés payés que peuvent acquérir les salariés durant une année se décomposent comme suit :
le congé principal, constitué des quatre premières semaines de congés, dont une fraction doit au moins être égale à douze jours ouvrables (dix jours ouvrés) continus
et
la cinquième semaine de congés payés.
Durée des congés annuels
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables (vingt jours ouvrés). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Au titre du congé principal, sous réserve d’avoir acquis suffisamment de congés payés, le salarié bénéficiera chaque année, d’une période de congé d’au moins douze jours ouvrables continus (dix jours ouvrés continus) compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Cette fraction continue d’au moins douze jours ouvrables (dix jours ouvrés) devra être prise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les autres congés (solde du congé principal et cinquième semaine) peuvent être pris à tout moment sous réserve du respect des dispositions susmentionnées relatives aux périodes de prise et de report des congés.
Les salariés sont informés, chaque mois, du nombre de jours de congés restant à prendre par une mention figurant sur le bulletin de paie.
Fractionnement des congés payés
Souplesse et liberté constituent le postulat dans l’organisation des congés payés par les salariés de LEDGER. Tout en tenant compte des impératifs business, chaque salarié dispose de la possibilité d’organiser et de prendre ses congés payés dès l’attribution de ses congés payés.
Le congé principal peut ainsi être fractionné. Le salarié n’est dès lors pas obligé de prendre, pour le congé principal, quatre semaines en continu. Le fractionnement s’impose au salarié lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’entreprise ou de l’établissement.
Compte tenu de cette flexibilité offerte aux salariés et au regard des jours complémentaires de repos accordé dans le cadre de cette accord collectif, aucun jour supplémentaire ne sera attribué aux salariés en cas de fractionnement du congé annuel.
Cas particulier des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Pour rappel, le nombre théorique de jours travaillés sur l’année par un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, suppose la prise d’un droit complet à congés payés (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés) durant l’année concernée.
En conséquence, la prise, lors de l’année N+1, de congés acquis l’année N, n’a aucune conséquence sur la rémunération des salariés ayant signé une convention individuelle de forfait annuel en jours. Ainsi, le salarié concerné :
l’année N, ne bénéficie pas d’une rémunération supplémentaire pour les jours éventuellement travaillés au-delà du nombre stipulé à sa convention individuelle de forfait en raison de la prise incomplète de ses congés payés ;
l’année N+1, n’a pas une rémunération diminuée nonobstant un travail annuel éventuellement inférieur au nombre stipulé à sa convention individuelle de forfait en raison d’une prise de ses congés supérieure à cinq semaines.
Ex. : Lors de l’année N, le salarié prend 24 jours ouvrables de congés payés (au lieu de 30) et travaille ainsi 5 jours ouvrés (6 jours ouvrables) de plus que ce que sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année stipule ; lors de l’année N+1, il pourra prendre 36 jours ouvrables de congés payés (6 de l’année N et 30 de l’année N+1) et travailler ainsi 5 jours ouvrés (6 jours ouvrables) de moins que ce que sa convention individuelle de forfait stipule. Dans les deux cas, le travail supplémentaire et inférieur effectué est sans incidence sur la rémunération du salarié.
Ordre des départs
La date des congés des salariés est déterminée par LEDGER après avoir pris en compte les vœux exprimés par les salariés.
Chaque salarié fera part de ses vœux pour les dates de ses congés au plus tard deux mois avant la date de congé souhaitée en les formulant sur l’outil SIRH de la société.
Toute demande formulée dans des délais plus courts pourra être autorisée sous réserve notamment des contraintes de services.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous les deux au sein de l’entreprise, ont droit à un congé simultané.
L’entreprise définit l’ordre des départs en tenant compte des critères suivants :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
l’ancienneté au sein de l’entreprise ;
l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
le nombre de congés déjà pris dans l’année en cours ;
(…)
L’ordre des départs en congé est communiqué à chaque salarié au moins un mois avant son départ.
L’entreprise ne pourra pas modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Décompte des jours de congés
Au sein de LEDGER, le décompte se fait en jours ouvrés.
Dans ce cadre, ne sont décomptés que les jours de congés correspondant aux jours normalement travaillés par le salarié. Sont donc exclus les samedis, dimanches, jours fériés chômés et jours d'ouverture de l'entreprise habituellement non travaillés par le salarié en raison de la répartition de son temps de travail dans la semaine.
Congés conventionnels supplémentaires
LEDGER étant particulièrement attaché à la possibilité pour les salariés de s’insérer sur le long terme dans le projet d’entreprise, un jour ouvré supplémentaire de congés est accordé aux salariés ayant 3 années d’ancienneté à la date d’ouverture des droits.
Ces stipulations s’ajoutent les dispositions prévues par ailleurs sur le même thème par la convention de branche.
Compte Epargne-Temps - CET
Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de se constituer une épargne en argent.
Le compte épargne-temps permet aux salariés de bénéficier d'une rémunération différée en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Ouverture d’un Compte Epargne-Temps – CET
Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise est éligible au compte épargne-temps (CET).
Le compte est ouvert par principe pour chaque salarié.
Alimentation du CET
L’alimentation du CET sera admise chaque année sur la période comprise entre le 1er octobre et le 31 décembre au moyen de l’outil SIRH qui sera mis en place à cet effet.
A chaque dépôt sur son CET, le salarié précisera par écrit quels sont les droits qu’il entend affecter à ton compte.
Le salarié pourra alimenter son CET avec :
une partie ou la totalité du solde de ses congés payés annuels excédant 24 jours ouvrables ; en effet, seule la cinquième semaine de congés payés annuels peut être affectée au CET ;
les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement ou contrepartie obligatoire en repos) ;
les jours de repos accordés aux salariés ayant signé une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ;
les éventuels jours de congés conventionnels ;
Chaque droit transféré sur le CET sera immédiatement valorisé conformément à la rémunération du salarié au moment du dépôt.
Plafond
Les droits inscrits sur le CET ne peuvent excéder, convertis en unités monétaires, le montant le plus élevé des montants fixés pour la garantie de l’AGS (82 272,00€ en 2021).
Les droits supérieurs à ce plafond seront liquidés par le versement au salarié d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits à la date à laquelle le plafond aura été atteint.
Utilisation du compte
Tout salarié peut utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour bénéficier d’une période repos ou encore pour cesser de manière progressive son activité.
Utilisation sous forme de repos : au cours de l’exécution du contrat de travail
La prise sous forme de repos des droits épargnés sur le compte nécessitera l’accord préalable du supérieur hiérarchique sur la date et la durée du repos.
Ainsi, le compte épargne-temps pourra ainsi être notamment utilisé pour l'indemnisation :
d'un congé parental d'éducation ;
d'un congé pour création d'entreprise ;
d'un congé sabbatique ;
d'un passage à temps partiel ;
de tout congé sans solde ;
d'une cessation progressive ou totale d'activité.
Utilisation sous forme de rémunération : exclusivement au terme du contrat de travail
La perception des droits sous forme monétaire pourra se faire exclusivement au terme du contrat de travail lors du versement du solde de tout compte.
Information du salarié sur l’état de son CET
Une annexe au bulletin de paie mentionnera les droits du salarié acquis au titre de son CET.
Cessation et transfert du compte
En cas de rupture du contrat, le compte sera clôturé et le salarié percevra une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il aura acquis dans le cadre du CET.
Néanmoins, en cas de transfert du contrat de travail au sein d’une autre société du groupe, le CET sera transféré au sein de ladite société.
Equilibre entre vie professionnelle et vie privée
Principes et Champ d’application
LEDGER réaffirme sa volonté d’accompagner au mieux ses salariés pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle & familiale.
En ce sens, un certain nombre de mesures ont été discutées afin de garantir :
une plus grande souplesse dans l’organisation de leur temps ;
une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle ;
une meilleure préservation de leur temps personnel.
En conséquence, le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de LEDGER.
Les modalités suivantes ont ainsi été arrêtées :
Don d’une partie des jours de repos ou de congés payés
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, faire don d’une partie de ses jours de repos.
Le don d’une partie des jours de repos entraîne l’augmentation corrélative du nombre de jours travaillés sur l’année par le salarié concerné.
Conformément à la loi du 9 mai 2014, LEDGER autorise un salarié à renoncer anonymement et sans contrepartie, sur sa demande et en accord avec l’employeur, à ses jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, l’accident ou le handicap de l’enfant concerné.
En outre, un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Au-delà de ce cadre légal, LEDGER souhaite permettre ce don pour des problèmes familiaux, personnels (ascendant et/ou descendants directs ou conjoint /concubin sans prise en compte de l’âge) pour lesquels la solidarité de son milieu professionnel peut être sollicitée. Les dons sont valorisés en jour de travail sans distinction de valeur de rémunération (dans un sens comme dans l’autre).
Mesures favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés
Horaires des réunions et guide de bonnes pratiques
Afin de préserver la vie personnelle ou familiale des salariés, la planification des réunions doit tenir compte des heures d’ouverture des locaux et des impératifs des participants. Ainsi, sauf situation impérative et exceptionnelle, toutes les réunions doivent avoir lieu entre 9h00 et 19h00 au plus tard (fin de réunion).
Les plannings sont établis le plus en amont possible pour permettre aux salariés concernés de s’organiser au mieux.
Un point d’attention est demandé en limitant la tenue de réunion sur la période de la pause dite déjeuner (20 min).
En outre, un guide de bonnes pratiques des réunions sera diffusé dans le but d’améliorer l’efficacité des réunions. Ce guide portera notamment sur les participants, la préparation et le suivi des réunions, la participation active (qui induit un usage limité des mails et ordinateurs pendant les réunions).
Droit à la déconnexion et bon usage des outils de télécommunication numériques : rappel de la Charte du 1er juillet 2018
L’usage des technologies permet de renforcer la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente des opportunités mais peut également présenter des inconvénients.
Via sa Charte sur le droit à la déconnexion en date du 1er juillet 2018, LEDGER a déjà sensibilisé l’ensemble de ses salariés à la nécessité de se déconnecter en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Les dispositions ci-dessous ont vocation à rappeler le contenu de la Charte précitée, la Direction se réservant naturellement la possibilité de toutes évolutions qui seraient nécessaire en ce domaine, dans l’intérêt de LEDGER et de ses salariés, notamment au regard des évolutions sociales et technologiques.
Ainsi, et de façon à limiter l’usage des messageries professionnelles et du téléphone les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de contrat, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans les temps visés par la Charte et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire (pour mémoire seulement en cas d’urgence ou d’importance exceptionnelle).
Pour mémoire, le droit à la déconnexion s’applique aux télétravailleurs de la même manière qu’aux salariés en présentiel.
Il est également rappelé qu’un salarié ne peut être considéré comme fautif au seul motif qu’il ne se serait pas connecté pendant son temps personnel et que l’évaluation de sa performance ne saurait prendre en compte une éventuelle absence de réponse pendant le temps personnel.
La communication électronique est un outil utile et de simplification des échanges. Une utilisation optimale et raisonnée est en revanche indispensable afin d’en éviter des conséquences chronophages et stressantes. La bonne application de la Charte est de la responsabilité de tous, tant celle du Management que celle de chaque salarié. Chacun doit donc veiller à conserver une étanchéité efficace entre le temps de travail et le temps personnel afin de conserver un bon équilibre.
Règle de protection de l’équilibre vie professionnelle et vie privée
Pour le bon équilibre entre vie professionnelle et privée, il incombe au salarié de faire connaitre ses souhaits de dates de congés dans le respect des dispositions légales et celles définies au présent accord (chapitre III). A défaut, LEDGER pourra, de façon unilatérale et nonobstant l’absence de demande du salarié en ce sens, lui imposer des congés avec un délai de prévenance d’un mois.
LEDGER rappellera, lors du dernier trimestre de chaque année, le solde de congés payés annuels restant à prendre et la date d’expiration de la période de prise desdits congés.
Période de grossesse, préparation du retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, congé de paternité
Les périodes de grossesse
Au-delà des dispositions légales et conventionnelles, LEDGER s’engage à étudier un aménagement possible de l’organisation du travail de la salariée enceinte en envisageant du télétravail de façon exceptionnelle ou renforcée après avis du médecin du travail.
Accompagner le retour des congés de maternité, d’adoption et parental
LEDGER s’engage à préparer le retour du salarié à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou parental en organisant obligatoirement, dans le mois qui suit le retour, un « entretien professionnel » avec le responsable hiérarchique.
S’agissant du congé de paternité, cet entretien se tiendra à la demande du salarié.
Enfin, s’agissant des familles monoparentales, le salarié / la salariée pourra solliciter une attention particulière s’agissant des modalités de retour : LEDGER fera ses meilleurs efforts pour adapter au mieux les conditions de travail de l’intéressé(e) (exemple : souplesse sur les modalités de recours au télétravail : jours supplémentaires, assouplissement des conditions d’accessibilité au télétravail, etc.).
Maintien de salaire pendant le congé de maternité ou du second parent
LEDGER s’engage à maintenir le salaire du salarié en congé de maternité ou du second parent, dès lors que celui-ci a 6 mois d’ancienneté au moment du départ en congé.
Le salarié en congé de maternité, de paternité ou de second parent bénéficie en outre de la subrogation, ce qui signifie que l’entreprise avance les indemnités journalières de la sécurité sociale au salarié et en demande le remboursement à la Sécurité Sociale.
De ce fait, le salarié en congé de maternité, de paternité ou de second parent ne subit aucune modification de sa rémunération pendant la période considérée.
Absence pour enfant(s) malade(s)
LEDGER souhaite également s’engager aux côtés des salariés qui doivent faire face aux contraintes familiales, ceci afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Le salarié justifiant d’un an d’ancienneté et qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté (enfant de moins de 16 ans) et dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée maximum de 2 jours ouvrés par année civile.Ce congé peut être pris en demi-journée et devra être déclaré au préalable sur l’outil SIRH et après information préalable de sa hiérarchie.
Le salarié sera tenu de produire un justificatif médical au service des ressources humaines dans un délai de 72 heures maximum à compter de la déclaration de l’absence pour bénéficier du maintien de rémunération au titre de ces absences. A défaut, ces absences ne seront pas rémunérées.
Absence pour déménagement
Au regard du dynamisme et de la mobilité de la population des salariés chez LEDGER, chaque salarié justifiant de 1 an d’ancienneté pourra bénéficier dans la limité d’un jour par an, d’une absence autorisée pour organiser au mieux le déménagement et l’installation dans son nouveau logement.
Cette absence devra être prise en une journée complète et devra être déclarée au préalable sur l’outil SIRH et après avoir respecté un délai de prévenance de 7 jours et après accord préalable de la hiérarchie.
Le salarié sera tenu de produire un justificatif (attestation nouveau domicile) au service des ressources humaines dans un délai de 72 heures maximum à compter de la déclaration de l’absence pour bénéficier du maintien de rémunération au titre de cette absence. A défaut, cette absence ne sera pas rémunérée.
Family Day
La journée « Family Day » a pour vocation de faire découvrir l’entreprise aux enfants, de façon ludique et pédagogique et de favoriser la parentalité au sein de l’entreprise. Lors de cette journée, les enfants âgés entre 3 et 16 ans et dont le salarié à la charge sont invités dans les locaux de LEDGER et des animations sont organisées dans un lieu aménagé à cet effet.
La journée, organisée par le CSE et LEDGER, sera fixée d’un commun accord et s’adressera à tous les salariés présents. La journée de solidarité prévue le lundi dit de « Pentecôte » pourra être une suggestion pour l’organisation de cette journée.
Faisant partie de sa philosophie d’entreprise, LEDGER incitera à ce que cette journée soit reconduit chaque année.
Pendant cette journée, les salariés concernés ne seront pas tenus de fournir leur prestation de travail habituelle mais seront néanmoins rémunérés. Pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, cette journée sera considérée comme un jour travaillé. Cet événement est dédié à la rencontre et au partage des valeurs de la Société.
Évènements conviviaux
Dans le cadre de l’organisation des évènements conviviaux de LEDGER, une attention particulière sera portée pour les salariés devant faire face à des contraintes familiales particulières.
Actions de Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)
L’entreprise est engagée dans une démarche d’identification et de prévention des risques psycho-sociaux. Cette démarche est formalisée dans le cadre du Document Unique d’Evaluation des Risques et fait l’objet d’un suivi par les élus du CSE, qui seront préalablement formés à ce sujet.
Actions de formation
Le stress figure parmi les risques psycho sociaux identifiés dans la plupart des entreprises aujourd’hui.
Afin d’améliorer la qualité de vie au travail, l’entreprise a déjà engagé et va continuer à mettre en place un Plan de formations permettant aux salariés de mieux gérer leur stress. Il s’agira par exemple d’identifier les sources de stress pour mieux les comprendre et adapter leurs comportements pour gagner en sérénité dans le travail.
L’amélioration de la qualité de vie au travail est identifiée comme un objectif du plan de formation défini et mis en œuvre par la Direction.
Le plan de formation proposera également des actions de formation permettant de mieux gérer les différentes sources de stress inhérentes au milieu professionnel tels que la gestion de la charge de travail, la gestion du temps et des priorités, la gestion des clients …
Communication interne / All Hands
Afin de permettre aux salariés d’avoir de la visibilité sur la stratégie et les enjeux de l’entreprise, LEDGER s’engage à mettre en place des actions de communication interne afin d’informer les salariés sur le contexte général et économique de l’entreprise. Ces réunions sont également l’occasion pour les salariés de partager leurs préoccupations avec les membres de la direction, de façon informelle et conviviale.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, est instaurée la possibilité d’une visite médicale, auprès du médecin du travail, dédiée à la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale. Cette visite est ouverte aux salariés, sur simple demande.
Dispositions finales
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2021.
Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que LEDGER et le CSE se réuniront à l'occasion des consultations récurrentes du CSE présentant un lien avec les points traités par l'accord.
LEDGER et le CSE conviennent également de se réunir tous les 2 ans à compter de la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Durée d’application de l’accord – révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail outre, le cas échéant, celles prévues aux articles L. 2232-24 et suivants du même code. La dénonciation du présent accord pourra être partielle par chapitre.
Il pourra également être révisé totalement ou partiellement conformément aux dispositions des article L. 2261-7-1 et suivants du code du travail outre, le cas échéant, celles prévues aux articles L2232-24 et suivants du même code. L’engagement de la procédure de révision sera acté par écrit (courriel, lettre remise en main propre contre décharge, LRAR, etc.).
Recours à la signature électronique
Conformément aux recommandations ministérielles émises dans le contexte sanitaire lié à l'épidémie de la Covid-19, les Parties ont fait le choix de privilégier les modalités de signature électronique en ayant recours à une dispositif technique conforme à l'article 1367 du code civil et au règlement européen n°910-2014 permettant de garantir l'identification du signataire et son lien avec l'acte signé ainsi que l'impossibilité de modifier ultérieurement les données.
Formalités de dépôt
Le présent accord ainsi que les pièces prévues à l’articles D. 2231-7 du code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent.
*.*.*
Fait à Paris
Le 6 juillet 2021
Pour la société LEDGER
XXX
Global VP PEOPLE
Pour l’ensemble des élus titulaires de la délégation du personnel au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 8 février 2019, à savoir :
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com