Accord d'entreprise "Procès-Verbal d'accord à durée indéterminée NAO 2023" chez WURTH FRANCE (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE WÜRTH FRANCE 2023

Procès-verbal d’accord à durée indéterminée

Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants, du Code du travail, une négociation a été engagée entre la Direction de Würth France et :

• La délégation syndicale C.F.D.T.

• La délégation syndicale C.F.E.-C.G.C.

• La délégation syndicale C.G.T.

Pour la Direction,

, Président du Directoire

,Directrice Générale

, Directeur des Affaires Juridiques et Economiques

Pour la délégation syndicale C.G.T.,

, délégué syndical,

, délégué syndical,

, délégué syndical,

, délégué syndical,

, délégué syndical.

Pour la délégation syndicale C.F.D.T.,

, déléguée syndicale,

, membre titulaire CSE Erstein,

, délégué syndical

, membre titulaire CSE Erstein.

Pour la délégation syndicale C.F.E.-C.G.C.,

, délégué syndical,

, délégué syndical,

, délégué syndical.

PREAMBULE :

Il est précisé en préambule, que ces négociations se sont déroulées entre le 22 septembre 2022 et le 5 janvier 2023 les délégations syndicales confirmant avoir reçu de la Direction de Würth France l’ensemble des informations et documents qu’elles ont sollicités. Les parties confirment également qu’elles ont disposé d’un temps utile et suffisant à la négociation, illustré par la tenue des réunions de négociations suivantes : 22 septembre 2022, 20 octobre 2022, 4 novembre 2022, 24 novembre 2022, 15 décembre 2022, et 5 janvier 2023.

Il convient de préciser que la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a opéré un regroupement des obligations de négociation existants en trois grands blocs, comme précisé ci-dessous :

• Une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

• Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Le présent accord formalise l’accord des parties sur les points développés ci-dessous. Les dispositions et les discussions qui en sont la base, tiennent compte :

• De la situation économique générale qui impose prudence et modération, en cohérence avec le niveau de l’inflation et les hausses des coûts de l’énergie ;

• De la volonté / ambition de l’entreprise de garantir notre croissance et par là même nos résultats par la poursuite de développements et investissements, de la volonté commune d’adapter notre modèle commercial ;

• De la somme des efforts individuels accomplis en 2022 ;

• Des impacts de la pénurie mondiale des matières premières ; et des résultats commerciaux et financiers 2022.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

La Direction de Würth France a accordé à l’ensemble des délégations syndicales un contingent de 25 heures supplémentaires pour l’ensemble de la négociation.

La Direction de Würth France a fait droit aux demandes des partenaires sociaux sur les mesures listées ci-dessous :

• Gratification de fin d'année à 100% pour 2022 (CGT) ;

• Maintien de la GFA à 100% pour 2023 (CFDT – CFE-CGC) ;

• Prime de Partage de la Valeur (CFDT – CFE-CGC – CGT) ;

• Augmentations (CFDT – CFE-CGC – CGT) ;

• Variable Clients CDV (CGT) ;

• Revalorisation de la participation employeur au forfait "restaurant d'entreprise" à 4,80€ (CGT) ;

• Revalorisation de la participation aux frais bureautiques pour les Conseillers Commerciaux (CGT) ;

• Congé déménagement pour les Conseillers Commerciaux (CFDT – CGT) ;

• Augmentation du budget activités sociales et culturelles du CSE (CGT).

L’ensemble de ces points sont détaillés dans le présent accord, auxquels s’ajoutent les dispositions obligatoires de la négociation.

1. NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1. Salaires effectifs

Gratification de fin d'année à 100% pour 2022

La section syndicale CGT demande le versement à 100% de la GFA pour 2022.

La Direction donne son accord pour le versement à 100% de la GFA 2022 au regard des résultats de l’entreprise.

Maintien de la GFA à 100% pour 2023

Les délégations syndicales CFDT et CFE-CGC demandent le maintien à 100% de la GFA pour 2023.

Il convient de rappeler, au préalable, que la gratification de fin d’année est un usage d’entreprise, c’est-à-dire qu’elle relève du pouvoir unilatéral de décision de l’employeur.

La Direction donne son accord pour un maintien à 100% sur 2023 à condition que Würth France atteigne 100% cumulativement sur les objectifs de chiffre d’affaires et le bénéfice planifié de l’entreprise.

Prime de Partage de la Valeur

La délégation syndicale CFDT a demandé le versement d’une Prime Macron avec possibilité de triplement.

La délégation syndicale CFE-CGC a demandé le versement d’une Prime de Partage de la Valeur de 500€ pour l'ensemble des salariés.

La délégation syndicale CGT a demandé le versement d’une Prime de Partage de la Valeur.

La Direction de l’entreprise a décidé de verser un montant de 350€ net de cotisations sociales et fiscales pour tous les collaborateurs (hors Comité de Direction) dont le salaire annuel est inférieur à 40.000€ et de 200€ pour les autres collaborateurs selon les conditions fixées dans la DUE signée du 28 octobre 2022. La prime a été versée sur le bulletin de salaire d’octobre 2022 pour l’ensemble des salariés.

4. Augmentations

La délégation syndicale CFDT a demandé une augmentation générale calquée sur l’inflation du moment.

La délégation syndicale CFE-CGC a demandé une revalorisation des salaires de tous les collaborateurs de +4% pour amortir l’augmentation du cout de la vie.

La délégation syndicale CGT a demandé une augmentation collective de 4,5% pour les collaborateurs internes.

Au regard de la situation exceptionnelle de l’année 2022 que nous connaissons avec les augmentations de biens à la consommation, énergie, essence… la Direction a décidé d’appliquer les dispositions suivantes :

• Augmentation collective en janvier 2023 de 3% pour les collaborateurs IDM non cadre et 2,5% pour les collaborateurs IDM cadre. L’augmentation collective sera appliquée sur la paie janvier 2023 ;

• Enveloppe par Direction/Service pour les augmentations individuelles de 0,5% des salaires de base 2023 (après augmentation générale) qui sera appliquée sur la paie de janvier 2023.

Variable Clients CDV

La délégation syndicale CGT demande que le variable de la plateforme clients soit payé au mensuel ou au cumul (au meilleur des deux) pour les CDV.

Afin d’avoir un alignement ave les critères de la nouvelle PMP des Conseillers Commerciaux C2 de 2023, le variable clients CDV est scindé en 2 parties égales : le variable client basé sur le plan balance clients acheteurs 12 mois au cumul et le variable client basé sur le plan balance clients acheteurs 12 mois au mensuel. Les gains potentiels sont inchangés.

De même, comme les années précédentes, pour les régions C2 avec quelques CC C3, ces derniers se verront attribuer un plan mensuel clients adaptés, et seront pris en compte dans les calculs des objectifs clients mensuels et cumulés de la région.

Les objectifs seront calculés tout début février par le management clients.

Revalorisation de la participation employeur au forfait "restaurant d'entreprise" à 4,80€

La délégation syndicale CGT demande la revalorisation de la participation employeur au forfait "restaurant d'entreprise" de 4,40€ à 4,80€.

La Direction donne son accord pour augmenter la participation employeur à 4,80€.

7. Revalorisation de la participation aux frais bureautiques pour les Conseillers Commerciaux

La délégation syndicale CGT demande la revalorisation de la participation aux frais bureautiques pour les conseillers commerciaux.

La Direction donne son accord quant à la revalorisation de la participation aux frais bureautiques pour les conseillers commerciaux. Le montant annuel fixé à 120 € passe à 130€ versé sur l’année (65€ par semestre) à chaque conseiller commercial sur remise d’un justificatif de dépense. Cette participation aux frais bureautique est reconnue comme frais professionnels et sera par conséquent ni imposable ni soumise à cotisations sociales.

2. Durée effective et organisation du temps de travail

Conformément à l’accord ARTT et à ses avenants ultérieurs en vigueur au sein de l’entreprise, l’ensemble des collaborateurs internes est soumis à un horaire de travail hebdomadaire de 35h, hormis 583 salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours, et de 69 salariés qui bénéficient d’un emploi à temps partiel. La mise en place de ces temps partiels est uniquement intervenue à la demande des salariés, soit dans le cadre de congés parentaux, soit pour des raisons de convenances personnelles. Würth France s’assure que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandés par les salariés ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

Il convient de souligner qu’avec la mise en place d’une charte télétravail signée en date du 3 septembre 2021, un nouveau mode d’organisation du travail s’est développé au sein de l’entreprise, en permettant aux salariés éligibles selon des conditions fixées au préalable dans la charte de pouvoir faire du télétravail selon un nombre de jours fixés par semaine. Afin d’assurer un suivi, il est demandé à chaque collaborateur faisant du télétravail de badger le motif « télétravail » dans Kelio.

En parallèle de la charte définie et afin d’accompagner au mieux les collaborateurs, l’entreprise a également élaboré des guides spécifiques télétravail à destination des collaborateurs et des managers et aussi des capsules de sensibilisation sur WFF.

1. Congé déménagement pour les collaborateurs dépendants de la convention collective des VRP

La délégation syndicale CFDT et la délégation syndicale CGT demandent une journée de congé déménagement pour les Conseillers Commerciaux.

Cette journée de congé exceptionnelle était déjà octroyée pour d’autres populations de l’entreprise. La Direction, à titre exceptionnel, et par souci d’équité, accorde cette journée de congé pour motif de déménagement pour les Conseillers Commerciaux.

3. Suivi des mesures visant à réduire les écarts hommes/femmes de rémunération ou déroulement de carrière

La Direction précise que tous les indicateurs visant à réduire les écarts entre les femmes et les hommes sont consultables dans le Rapport de Situation Comparée ainsi que, conformément à la loi, depuis le 1^er janvier 2016, consultables dans la Base de Données Economiques et Sociales. Un nouveau Rapport de Situation Comparée au titre de l’année 2022 va être établi au premier semestre 2023 et sera présenté aux membres du CSE.

De plus, la Direction ajoute que des dispositions relatives à l’égalité salariale sont prévues dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en date du 19 décembre 2019.

Dans le respect du principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, Würth France publie annuellement depuis le 1^er mars 2019 son index de l’égalité professionnelle. La note obtenue est consultable sur la page internet de Würth France : (https://entreprise.wurth.fr/nosengagements/collaborateurs/une-entreprise-ethique-et-sociale/)

L’index de l’égalité femmes-hommes est basé sur 5 indicateurs permettant de mesurer l’atteinte de 5 objectifs :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• L’écart de répartition des augmentations individuelles ;

• L’écart de répartition des promotions ;

• Le nombre de salariées augmentes à leur retour de congé maternité ;

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’entreprise tient à souligner que les systèmes de rémunération, notamment pour la force de vente, sont strictement identiques pour les femmes et les hommes avec des espérances de gains strictement identiques et que selon les critères de calcul de l’index mis en place, il est très compliqué pour l’entreprise d’atteindre l’objectif de l’indicateur n° 1 de l’index (Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes), étant souligné que les VRP représentent la population la plus importante de l’entreprise.

Cela étant, l’entreprise confirme sa vigilance quant aux mesures correctrices à mettre en place dans le but d’améliorer le score de l’index.

Les principales mesures prévues dans l’accord sont :

• Maintenir la garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche ;

• Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles et des promotions individuelles (Exemple : sur les 40 nominations/ promotions en 2023, 27 sont des femmes et 13 sont des hommes) ;

• L’entreprise rappelle que le congé maternité/adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariées en congé maternité ou adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leur congé, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ;

• Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction ;

• Intégrer plus de femmes en WFA et dans les programmes de développement.

La Direction précise qu’une communication spécifique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est régulière et permanente au sein de l’entreprise.

2. NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU

TRAVAIL

Au préalable, il est précisé que depuis janvier 2018 a été constitué un Comité dédié à la Qualité de Vie au Travail composé de différents collaborateurs représentatifs de l’entreprise. Ce Comité a notamment travaillé en collaboration avec l’ARACT, pour proposer des actions à long terme et structurantes pour la vie de l’entreprise et de ses salariés, mais aussi des événements plus immédiats et concrets, comme par exemple la mise en place de cours de sport, des gym ball et l’ouverture de la salle de sport en 2022.

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l’entreprise et mieux-être au travail.

Par le biais notamment de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle, Würth France s’est engagée à ce que les collaborateurs bénéficient de conditions de travail facilitant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’articulation des différents temps de travail, le temps familial ou le temps de loisir.

L’entreprise favorise les modes d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie personnelle et professionnelle, comme notamment :

• Privilégier la planification des réunions dans les créneaux horaires suivants : 9h-17h ;

• Déploiement du télétravail ;

• La prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements ;

• La prise en compte des femmes enceintes dans l’organisation du travail ;

• Entretiens de retour de congé « vie familiale » ;

• Favoriser la prise de congés simultanés pour les salariés-conjoints ;

• La prise en compte de la période de rentrée scolaire ;

• La prise en compte de la mobilité géographique ;

• Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation par notamment la prise en charge des frais de garde d’enfant lorsqu’un salarié parent d’un enfant de moins de 7 ans est amené à suivre une formation se déroulant en dehors de ses horaires habituels de travail ;

• L’aménagement des horaires de travail.

Par ailleurs, face au développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, l’entreprise a été amenée à se préoccuper du bien-être de ses collaborateurs pendant leur temps de travail mais aussi en dehors de celui-ci. L’entreprise a par conséquent élaboré, en concertation avec les partenaires sociaux, une charte relative au droit à la déconnexion, en vigueur depuis janvier 2017. Cette charte prévoit des mesures visant à respecter la vie privée et le repos des salariés mais aussi pour éviter les situations de stress. L’entreprise a travaillé sur le droit à la déconnexion au deuxième semestre 2022 afin d’encore plus sensibiliser les collaborateurs et managers.

En 2020, Würth France a travaillé sur le projet de déploiement du télétravail, qui avait déjà été initié en mars 2019 par une expérimentation d’une quarantaine de collaborateurs en test, (hors période Covid-19) notamment par la validation avec les CSE d’une charte qui définit le cadre juridique, les modalités pratiques en date du 3 septembre 2021.

Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs et les managers, les Ressources Humaines ont mis en place des guides spécifiques et des formations E-learning.

2. Lutte contre les discriminations en matière d’emploi, de recrutement et d’accès à la formation

Würth France se définit comme une entreprise résolument centrée sur l’Humain. L’Humain étant par nature inscrit dans la diversité, l’engagement de l’entreprise paraît tout à fait naturel.

Chez Würth France, il n’y a pas de profil type. Seuls le talent et les compétences, l’énergie et la motivation comptent. La différence enrichit les différences, et cette approche de la diversité fait partie des valeurs que l’entreprise défend.

La différence Würth est justement de n’en faire aucune. Au contraire, l’entreprise s’est engagée depuis toujours à offrir à tous les mêmes chances face à l’emploi et à l’évolution professionnelle. Les encadrants de l’entreprise y sont sensibilisés au travers notamment des formations au recrutement.

Par ailleurs, il est important de rappeler que Würth France est signataire de la Charte de la Diversité depuis avril 2007 et adhère au réseau IMS Alsace Entreprendre pour la Cité depuis sa création en 2011. Würth France a par ailleurs lancé fin 2010 son programme d’actions en faveur de la Diversité et de la non-discrimination, OPEN, mettant en avant ses engagements pour le handicap, la parité homme-femme, la répartition harmonieuse des générations et la pluralité des origines.

De plus, il convient de souligner que Würth France forme l’ensemble des collaborateurs qui font du recrutement par un module en E-learning spécifique concernant la non-discrimination.

3. Mesures relatives aux salariés en situation de handicap

Würth France s’engage pour le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. L’entreprise collabore avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), notamment pour des travaux administratifs, de conditionnement de marchandises et de commandes de plateaux repas ou avec des Entreprises Adaptées notamment pour la gestion des visites médicales hors département du Bas-Rhin. Par ailleurs, l’entreprise a recours à des contrats de Mise à Disposition.

L’entreprise a également choisi d’étendre à l’ensemble des managers pour tous les postes de l’entreprise la prime à l’embauche octroyée initialement aux Chefs des Ventes qui recrutent des commerciaux hommes/femmes reconnus travailleurs handicapés.

En parallèle, l’entreprise distribue des chèques Open, pour un montant de 1 200€/an, à destination des collaborateurs concernés par le handicap. Ces chèques sont intégralement financés par l’entreprise et sont cumulables avec les chèques CESU traditionnels. Ils permettent de financer entre autres des services à domicile tels que ménage, garde d’enfants, livraison de courses…

La Direction souligne également que toutes les offres d’emplois de l’entreprise sont accessibles aux personnes en situation de handicap.

De plus, dans le cadre du contrat de génération, signé avec les partenaires sociaux en date du 6 novembre 2013, il est important de rappeler que des mesures spécifiques sont prévues pour les salariés en situation de handicap afin d’aménager leur fin de carrière et faciliter la transition entre l’activité des collaborateurs et leur départ à la retraite. En effet, l’entreprise permet d’une part l’accès au temps partiel aidé dans les 3 ans qui précèdent leur départ à la retraite et d’autre part un dispositif de départ anticipé fixé selon les règles prévues dans le contrat de génération.

Il convient aussi de souligner que la politique volontariste de l’entreprise permet d’augmenter d’année en année le nombre de collaborateurs en situation de handicap, étant précisé que le taux d’emploi direct en 11 ans est passé de 1.53% (en 2010) à 4.23% (en 2021).

Würth France sensibilise ses collaborateurs tout au long de l’année sur le sujet du handicap.

Une communication sur la Reconnaissance en la Qualité de Travailleur Handicapé a également été faite à l’ensemble des collaborateurs au travers d’un flyer reprenant les conditions d’obtention du statut de travailleur handicapé, les démarches administratives et les différents avantages au sein de Würth France. 

Du 15 au 21 novembre 2021 s’est tenue la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH). Cette semaine avait pour objectif de sensibiliser et d’impliquer les entreprises autour de la question du handicap en milieu professionnel. Dans le cadre de sa politique OPEN pour la diversité, Würth France a souhaité s’associer à cette SEEPH en proposant à ses collaborateurs plusieurs événements en lien avec le handicap au travail.  L’entreprise a ainsi diffusé des témoignages écrits et des témoignages vidéo de collaborateurs en situation de handicap, sensibilisé des étudiants de l’Ecole de Management de Strasbourg, participé aux DuoDay, fait un don à l’association Autismes Aujourd’hui, participé à la course Solidaire des Special Olympics et proposé le jeu de sensibilisation en ligne Handipoursuite à l’ensemble des collaborateurs.

Le 3 mars 2022 s’est tenu la journée mondiale de l’audition durant laquelle un email a été adressé à l’ensemble des collaborateurs pour les sensibiliser aux troubles auditifs et aux bruits environnementaux accompagné d'une application gratuite (Höra) permettant de tester son audition ou le niveau de bruit de son environnement de travail.

Du 28 mars au 3 avril 2022 s’est tenu la Semaine de l’Autisme en lien avec la journée Mondiale de l'Autisme le 02/04. Nous avons participé au Challenge des Cœurs Bleus proposé par l'association locale Autismes Aujourd'hui dont l’objectif était de se photographier avec une touche de bleu ou un cœur bleu.

Nous avons également participé à l’Activ’Challenge proposé par l’Agefiph du 13 juin au 7 juillet 2022. Ce challenge interentreprise proposait aux collaborateurs de jouer à des mini-jeux en ligne sur la thématique du handicap pour gagner des points. Würth France s’est classé 7e parmi plus de 400 entreprises inscrites avec 82 716 points.

Au mois de juillet, Würth France a démarré un nouveau partenariat avec une Entreprise de Travail Temporaire d’Insertion appelée Up-Interim qui met à disposition des intérimaires en situation de handicap. Plusieurs intérimaires ont été recrutés par ce biais pour travailler à la logistique.

Du 14 au 20 novembre 2022 s’est tenu la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH). Comme pour l’année 2021, plusieurs évènements ont été proposés en lien avec le handicap : le jeu de sensibilisation Handipoursuite a été proposé à nouveau à l’ensemble des collaborateurs, nous avons également participé au Challenge des Special Olympics (1ère place en course féminine, 2e place en course masculine et 1ère place en résultat individuel) et Würth France s’est également impliqué dans des évènements organisés par des organismes extérieurs comme un coaching de travailleurs handicapés éloignés de l’emploi ou encore la participation à deux forums de l’emploi.

Le 28 novembre 2022, un podcast a été diffusé sur nos réseaux sociaux pour présenter le rôle de la référente handicap et les différentes actions mises en place par l’entreprise sur la thématique du handicap.

4. Modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé

La Direction confirme que malgré les hausses pratiquées par la plupart des assureurs en France pour l’année 2022 les garanties et taux de cotisations (hors évolution du PMSS) sont restés identiques pour les collaborateurs concernant les frais de santé et la prévoyance.

La Direction a décidé de simplifier et d’harmoniser le régime des ayant droits concernant la partie frais de santé à compter du 1^er janvier 2022. En effet, il a été décidé les modalités suivantes :

Si vous êtes affilié au régime local de la Sécurité Sociale : tous vos bénéficiaires paieront la cotisation relative au régime local et ce même si l’un d’eux est affilié au régime général ;

Si vous êtes affilié au régime général de la Sécurité Sociale : tous vos bénéficiaires paieront la cotisation relative au régime général et ce même si l’un d’eux est affilié au régime local.

Cette simplification permet de réduire, pour la plupart des collaborateurs, le montant des cotisations mensuelles payées par les salariés sur la partie frais de santé.

De plus, il convient de préciser que depuis 2019 un nouveau dispositif, PREVIA, avait été mis en place. Ce dispositif d’accompagnement peut être proposé aux collaborateurs en arrêt de travail sur une longue période dans le but de faciliter leur retour à l’emploi. C’est une prestation prévue dans le contrat avec AXA. La prestation a été proposée à 4 collaborateurs en 2019, 2 en 2020, 1 en 2021 et 4 en 2022.

Depuis 2019, un groupe de travail dédié frais de santé-prévoyance, se réunit environ tous les trois mois afin de travailler sur ces points.

PMSS pour les Conseillers Commerciaux relevant de l’INPR, revoir le 1.5% pour la prévoyance

La section syndicale de la CGT soulève ce sujet qui va concerner notamment les Conseillers Commerciaux adhérents à l’INPR.

Un décret du 30 juillet 2021, publié au JO du 31 juillet, adapte les critères objectifs définissant les catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture collective et obligatoire de protection sociale complémentaire.  

 

Ce texte réglementaire actualise les références aux conventions et accords interprofessionnels relatifs aux garanties de prévoyance des salariés mentionnées aux articles R. 242-1-1 et R. 242-1-2 du code de la Sécurité sociale, afin de tenir compte de l'Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui annule et remplace notamment les stipulations de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

 

Pour des raisons de stabilité de la norme et de sécurité juridique, le texte maintient le périmètre actuel des catégories de cadres et de non-cadres en permettant aux branches professionnelles, pour le bénéfice de garanties de protection sociale complémentaire, de pouvoir assimiler à des cadres des catégories de salariés ne correspondant pas aux définitions établies par l'ANI du 17 novembre 2017 précité, dès lors que les catégories cadres et non-cadres ainsi définies sont validées par la commission paritaire rattachée à l'APEC.

 

Par conséquent, l'appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres pourra être définie en se référant :

• > aux articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;

• > ou à des accords interprofessionnels ou professionnels ou à des conventions de branche, sous réserve que l'accord ou la convention soit agréé par la commission paritaire de l'APEC, pour l'assimilation de certaines catégories de salariés à la catégorie des cadres.  

 

Ce nouveau décret entre en vigueur le 1er janvier 2022 mais prévoit une période transitoire jusqu'au 31 décembre 2024. En effet, les entreprises ayant des régimes de protection sociale complémentaire définissant les catégories objectives en application des dispositions antérieures au nouveau décret disposent d'un délai de mise en conformité jusqu'au 31 décembre 2024, sous réserve qu'aucune modification des accords, conventions ou décisions unilatérales de l'employeur relative au champ des bénéficiaires des garanties n'intervienne avant cette même date.

Au regard de ces éléments, la Direction précise qu’elle s’engage à travailler sur ce sujet avec Malakoff Humanis en 2023.

5. Exercice du droit d’expression directe et collective

L’entreprise travaille déjà sur ce point au travers notamment du projet d’innovation managériale et par différents groupes de travail mis en place sur différents sujets.

L’entreprise va également faire former dix collaborateurs à l’animation de cercles de co-développement qui vont être implémentés courant de l’année 2023. Ces cercles de paroles à destination des collaborateurs favorisent également la communication transverse, les échanges et contribue à initier une dynamique collaborative.

6. Modalités relatives au droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a institué qu’à compter du 1^er janvier 2017, le droit à la déconnexion doit être abordé à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La loi prévoit que les entreprises doivent organiser la mise en place « de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. ».

Il a été décidé en janvier 2017, en collaboration avec les partenaires sociaux, d’élaborer une charte sur le droit à la déconnexion, ainsi qu’un guide du bon usage des courriels. Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés, de l’encadrement et de la Direction, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

La charte a pour objectif de faire respecter les rythmes de travail en dissuadant de communiquer, par quelque moyen que ce soit, en dehors du contexte du travail, afin d’assurer le respect de la vie privée de tous. Il a été notamment décidé que les téléphones portables mis à disposition des collaborateurs feront l’objet d’un paramétrage spécifique ne permettant pas la synchronisation des courriels sur la plage de 22h à 6h ainsi que durant le week-end.

La charte et le guide de bon usage des courriels sont affichés dans toutes les salles de réunion et consultables sur MyWürth. Ils sont également systématiquement remis à tout nouveau collaborateur embauché.

Un rappel va être fait à l’encadrement précisant que les managers ne doivent pas envoyer de mails, sms le soir à partir de 22h à 6h du matin et durant le week-end (u vendredi soir 22h au lundi matin 6h).

Notamment avec le déploiement du télétravail, il convient de préciser que ce sujet fait partie des priorités RH.

7. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transports vertueux ainsi que la prise en charge des frais de transports personnels

Würth France très engagée en matière de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) et notamment dans le domaine du respect de l’environnement.

De plus, en application de la loi LOM (Loi d’Orientation des Mobilités) du 24 décembre 2019, l’entreprise travaille sur plusieurs axes.

En effet, la loi oblige les entreprises à appliquer 10% des renouvellements de leurs véhicules par des véhicules électriques ou hybrides. Würth France travaille en ce sens.

Aussi, afin d’inciter les collaborateurs à utiliser un véhicule électrique, l’entreprise a déjà commencé à installer et continue à installer des bornes électriques permettant de recharger les véhicules des collaborateurs.

L’entreprise va tester en 2023 d’autres mesures permettant d’inciter les collaborateurs à utiliser des moyens de transports plus « verts » pour venir au travail, avec la mise en place d’une prime de Mobilité douce de 150€ pour 90 jours minimum par an de covoiturage ou vélo avec ou sans assistance électrique ou trottinette.

8. Reconduction d’une enveloppe budgétaire pour la QVT

La Direction décide de reconduire une enveloppe budgétaire dédiée au groupe Qualité de Vie au Travail afin de programmer et planifier des actions tout au long de l’année 2023 pour un budget annuel de 10 000€.

3. NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS (GEPP / Gestion des Emplois et Parcours Professionnels), DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

1. La mise ne place d’un dispositif de GEPP et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées

Würth France a mis en place une gestion des emplois et parcours professionnels visant à :

• Optimiser les recrutements ;

• Favoriser la mobilité interne ;

• Renforcer les pratiques managériales (évaluation et développement des performances et des compétences des collaborateurs) ;

• Lutter contre la discrimination ;

• Motiver et fidéliser les collaborateurs ;

• Assurer l’employabilité des collaborateurs et favoriser leur développement individuel ;

• Veiller à la transmission et la répartition des compétences (succession plan) ;

• Identifier les éventuelles lacunes de compétences au sein de l’entreprise.

L’ensemble des dispositions sont consultables dans l’accord GPEC signé par les partenaires sociaux le 11 avril 2019.

Chaque année, l’ensemble des collaborateurs bénéficient d’un Entretien Annuel de Développement (fixer et évaluer l’atteinte d’objectifs, déterminer les actions de formation, valoriser les succès et réussites, identifier les besoins d’accompagnement…) et un Entretien Professionnel est réalisé pour définir les besoins en formation du salarié et le rendre acteur l’évolution de son parcours professionnel.

L’entreprise dispose également d’un référentiel métiers. Il s’agit d’une cartographie des métiers et compétences associés au sein de l’entreprise. Ce référentiel est un outil de bonne gestion des ressources humaines (recrutement, mobilité interne, développement RH), un outil de management, ainsi qu’un outil de soutien aux projets transverses au sein de l’entreprise. Ce référentiel métiers a été mis à jour en 2022 par l’équipe des RH Partners en collaboration avec chaque responsable de service pour actualiser et faire évoluer les fiches métiers. En 2023, les compétences clés de chaque métier seront implémentées dans Logitio, afin de mesurer les niveaux de maîtrises de ces compétences et de pouvoir définir des axes des progressions et de faire émerger des besoins en formation.

2. Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

L’entreprise rappelle qu’elle favorise dès que possible la mobilité interne des collaborateurs qu’elle soit verticale ou horizontale.

Il est notamment précisé dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle, en vue de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie privée, que l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint(e) et/ou pour des raisons familiales, à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent, dans la région souhaitée.

Il convient de préciser que l’entreprise prend en charge les frais de déménagement, sur présentation de 3 devis, uniquement quand la demande de mobilité est à l’initiative de l’entreprise.

3. Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation

L’année 2022 a été marquée par le passage à WS1et les nombreuses formations de chaque collaborateur utilisateur de l’outil avec le soutien des Key Users. L’ensemble des managers a également été formé au premier pilier Animer du Modèle de Leadership Soit AGILE. Les formations pour les deuxième et troisième piliers Guider et Inspirer ont débuté fin 2022 et se poursuivront en 2023.

Le projet Evolog implique également de nombreuses formations des Key Users et des référents que ce soit au niveau de l’accompagnement au changement ainsi que de la sécurité (Seveso, incendie, atmosphère appauvrie en oxygène).

L’entreprise a également mis en place « Würth Campus » une plateforme en ligne proposant un large catalogue de formations et permettant à chacun de s'informer, de se former de manière autonome, sur diverses thématiques telles que la gestion du temps, les langues, la confiance en soi, la négociation, la prise de parole en public …et bien d'autres sujets.

VIRAGE VERS L’ACCULTURATION DIGITALE

Si nous étions déjà convaincus de la nécessité de la transformation numérique dans son sens le plus large, la pandémie a accéléré le mouvement.

La formation, accompagnatrice du changement

Nous avons très rapidement formé nos formateurs internes à créer et animer des formations à distance. Cela a permis d’assurer la continuité de nos actions d’intégration et de montée en compétences de la force de vente. En parallèle, nous avons augmenté notre offre de micro formations sur l’application WF Formation.

Nos prestataires externes ont fait de même et nous avons pu répondre aux demandes faites dans le cadre du plan de développement des compétences 2022.

D’une manière générale, l’usage des outils de communication à distance s’est imposé à tous.

Ces « nouveaux » usages ouvrent la porte vers la mise en place d’une culture digitale commune qui sera déclinée à tous les niveaux de l’entreprise.

Cela exige un accompagnement non seulement technique mais aussi une transformation des relations de travail, de prospection et de management. Respectivement, les formations WS1, Social Selling, Sois Agile et WFA vont dans ce sens.

Les lignes directrices de la formation

Nous ne savons pas encore ce que 2023 nous réserve sur le plan sanitaire mais nous avons de bonnes raisons de penser que les indicateurs économiques seront positifs et que la formation restera au cœur des préoccupations du Directoire.

Pour Würth France, les priorités ne changent pas :

• Développer notre CA en préservant un niveau de marge brute adapté à notre modèle de vente

• Développer l’omnicanalité (magasins + Eshop + téléventes + vente directe)

• Répondre aux nouveaux modes de consommation de nos clients

• Développer les services auprès de nos clients (ORSY, ORSYmat…)

• Accompagner le changement

• Accroître les compétences.

Pour soutenir cette politique, chaque service met en place ses priorités et ses projets. Würth France Formation se place à vos côtés pour trouver des solutions pour outiller vos collaborateurs, pour qu’ils puissent assurer les missions que vous leur confiez. Au plus tôt vous ferez appel au service Formation, meilleures seront les réponses tant du point de vue pédagogique que financier.

Selon l’objectif et l’offre, nous essaierons de favoriser les modes de formation les plus agiles, les plus ciblés : webinar, e-learning, classes virtuelles, cursus modulables, … Nous pourrons ainsi mieux maîtriser les coûts (de déplacement, d’hébergement), l’efficience et la qualité de la formation.

Le code du travail impose à l’employeur de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi et de l’adapter à son poste de travail. En dehors de ce cadre, chaque collaborateur possède un compte personnel de formation qu’il peut utiliser à sa guise en fonction de ses besoins et de ses aspirations.

C’est pourquoi il avait été lancé la campagne de recensement des besoins de formation via Logitio. Cela concerne l’année 2023. Mais vous pouvez très bien vous projeter sur 2 ou 3 ans en privilégiant des montées en compétences graduelles selon le besoin.

Toutes les formations sécurité (SST, incendie, habilitations…) et leurs bénéficiaires sont définis par le service HSE. Vous et vos collaborateurs n’avez pas besoin de faire des demandes. Sauf exception : par exemple, un conseiller commercial ayant besoin d’une habilitation particulière pour circuler chez un client.

Cela ne concerne pas Montélimar dont les demandes sont gérées en autonomie.

Les managers de la force de vente (DRV, CDV) devront automatiquement en référer à leur DCZ pour tout besoin spécifique et/ou engageant un district/secteur.

Par ailleurs, outre les formations destinées à la force de vente, les formateurs de Würth France Formation proposent différents programmes pour des groupes de collaborateurs internes :

• Animer une réunion ;

• Gérer les conflits ;

• Prendre la parole en public ;

• Communiquer avec assertivité ;

• Être formateur occasionnel ;

• Assurer des missions de tuteur ;

• Mener un entretien avec un collaborateur.

4. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer la précarité

Würth France prône l’embauche des collaborateurs sous CDI sauf dans les cas de recours autorisés pour les autres types de contrats.

En effet, il ressort du bilan social 2021, que la part des CDD au sein de l’effectif total ne représentait que 1,1% ce qui représente une baisse par rapport à 2019 (1,6%) mais également par rapport à 2018 (3%).

En 2021, Würth France a embauché plus d’apprentis que les années précédentes, notamment grâce aux aides gouvernementales mises en place (41 apprentis en 2019 – 70 en 2020 – 106 en 2021).

Au cours de l’année 2021, l’entreprise a accueilli 240 stagiaires (d’une durée > à 1 semaine.) Le nombre de stagiaires accueillis est en hausse par rapport à 2020 (110 stagiaires - chiffre bas en raison de la situation sanitaire Covid).

Le nombre de collaborateurs à temps partiel reste toujours à peu près stable. En 2021, l’entreprise comptait 70 collaborateurs à temps partiels.

5. Information des sous-traitants quant aux orientations stratégiques de l’entreprise et à leurs impacts sur les emplois et les compétences des sous-traitants

La sous-traitance est l’opération par laquelle Würth France délègue à une autre entreprise une activité (totalement ou partiellement).

Dans la mesure où les orientations stratégiques transmises pour consultation au Comité Social et Economique auraient des incidences sur l’emploi, les métiers et les compétences de l’entreprise sous-traitante, elles seront informées des conséquences par leur interlocuteur interne habituel dans les meilleurs délais. Les sous-traitants seront informés par tout moyen, et dans le cas où l’entreprise représenterait plus de 50% de leur chiffre d’affaires, un entretien spécifique leur serait proposé.

6. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Ce point est traité dans un accord d’entreprise distinct relatif à l’exercice du droit syndical signé avec les partenaires sociaux en date du 21 juin 2018.

Il est spécifiquement rappelé, conformément aux dispositions du Code du Travail, que l’exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les parties réaffirment le principe selon lequel il ne doit être fait aucune discrimination à l’égard d’un salarié mandaté dans le déroulement de sa carrière du fait de son mandat.

Les dispositions prévues dans l’accord sont les suivantes :

7. Evolution professionnelle d’un salarié mandaté

L’évolution salariale et professionnelle des salariés mandatés est déterminée selon les règles et principes appliqués au sein de Würth France, sur la base de leurs compétences et de leur qualification professionnelle.

Les représentants élus, désignés et les délégués syndicaux bénéficient, tout comme les autres collaborateurs de l’entreprise, d’un entretien annuel et d’un entretien professionnel.

Cet entretien permet d’aborder notamment les domaines suivants : formation professionnelle, projet professionnel, organisation de l’activité professionnelle tenant compte de l’exercice du ou des mandats.

8. Non-discrimination

Würth France s’interdit de prendre en considération le fait d’appartenir à une organisation syndicale, politique ou philosophique, de solliciter, d’exercer ou d ‘avoir exercé un mandat dans ces organisations, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne :

• L’embauche ;

• La conduite et la répartition du travail (charge adaptée en fonction des temps de délégation) ;

• La promotion ;

• La fixation et l’évolution de tout élément de rémunération ;

• L’octroi d’avantages sociaux ;

• Les mesures de discipline ;

• La formation ;

• L’évolution de carrière.

9. Appréciation annuelle et rémunération

L’appréciation annuelle d’un salarié mandaté ne peut être faite que sur son activité purement professionnelle. Les augmentations et primes individuelles se feront de la même manière que pour l’ensemble des autres collaborateurs de l’entreprise.

10. Organisation du travail

Würth France mettra tout en œuvre, par l’intermédiaire de la hiérarchie, pour maintenir aux salariés exerçant un mandat de représentation, une activité professionnelle qui soit la plus proche possible de celle exercée précédemment.

A cet effet, le travail des salariés mandatés, et plus particulièrement celui des collaborateurs de la force de vente dont l’activité est liée à des objectifs, sera aménagé de façon à prendre en compte le volume des temps de délégation, utilisés par eux, dans la limite des droits existants dans l’entreprise, et de façon à ménager, un temps réel de travail.

11. Formation et réorientation professionnelle

Les salariés mandatés doivent s’efforcer de maintenir et développer le niveau de leurs compétences et qualifications professionnelles. A cet égard, ils bénéficient, tout comme les autres collaborateurs de l’entreprise, de formations.

A l’issue de leur mandat, ils peuvent également bénéficier, en accord avec la hiérarchie, d’une formation professionnelle de nature à faciliter leur réintégration professionnelle.

12. Fin des mandats

Tout salarié mandaté et dont la durée du mandat est d’au moins 4 ans, pourra à l’issue de son mandat non renouvelé, s’il l’estime utile, et en accord avec sa hiérarchie, bénéficier d’une formation professionnelle.

A l’issue de chaque mandat, chaque salarié mandaté pourra demander un entretien à son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront notamment examinés leur évolution professionnelle et la redéfinition éventuelle de nouveaux objectifs.

4. POINT DIVERS

La section syndicale CGT demande l’augmentation du budget du CSE de 0,60% à 0,70%.

La Direction accorde exceptionnellement une augmentation de 0,05%, ce qui passe le budget des activités sociales et culturelles du CSE de 0,60% à 0,65%.

5. ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.

6. DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par accord conclu entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires, ou qui y auront adhéré, dans les conditions prévues aux articles du Code du Travail.

7. DEPOT ET PUBLICITE LEGALE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord, sera déposé, dans les 8 jours suivant la date de notification à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « Téléaccords » en vue de son enregistrement par la DREETS, ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

L’accord sera également consultable sur l’intranet de l’entreprise.

Procès-verbal établi à Erstein le 5 janvier 2023 en treize exemplaires originaux, dont :

Pour la société Würth France Président du Directoire	Pour le Syndicat C.G.T.
Pour la société Würth France Directrice Générale	Pour le syndicat C.F.D.T.
Pour la société Würth France Directeur des Affaires Juridiques et Economiques	Pour le Syndicat C.F.D.T.
Pour le syndicat C.G.T.	Pour le syndicat C.F.E.-C.G.C.
Pour le Syndicat C.G.T.	Pour le syndicat C.F.E.-C.G.C.
Pour le syndicat C.G.T.	Pour le syndicat C.F.E.-C.G.C.
Pour le syndicat C.G.T.