Accord d'entreprise "NAO 2022" chez LA FONDATION DE PLOUESCAT (Siège)

E.2.1.03

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 

POUR 2022

Validé par le comité social et économique le 10/03/2022

Entre :

• « La Fondation de Plouescat », dont le siège est situé 50, boulevard de l’Europe à PLOUESCAT, représentée, en sa qualité de Directeur

et

• La C.F.D.T., représentée, en sa qualité de déléguée syndicale.

SOMMAIRE

A - CONTEXTE GENERAL

B - LES SALAIRES

I) Valeur du point 

II) Salaire de base 

III) Tableau indiciaire 

IV) Rémunérations 

V) Avenants en cours d’agrément 

C – CREATION D’EMPLOIS

I) Transformation postes CDD en CDI

II) Remplacement des départs à la retraite 

D - DUREE DU TRAVAIL

I) La durée effective du travail 

II) Le temps partiel 

III) Le temps choisi 

IV) L’étalement des congés

V) Les heures supplémentaires

VI) Les heures complémentaires

E - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

I) Temps de travail 

II) Les permanences de week-end 

III) Les changements d’équipe 

F - FORMATION ET COMPETENCES PROFESSIONNELLES

I) Les actions inscrites au plan de formation 

II) Le Compte personnel de Formation

III) Le Compte Personnel de Formation de Transition (CPF de transition)

IV) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 

V) Le Bilan de Compétences 

VI) Autres dispositifs 

VII) Entretiens professionnels

G - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

H – PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL

I – EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

J - PREVOYANCE COLLECTIVE

I) Incapacité de travail 

II) Invalidité – Incapacité permanente 

III) Décès - Invalidité Absolue et définitive 

K – CONTRAT COLLECTIF MUTUELLE

L - ACCIDENTS DU TRAVAIL

I) Accidents bénins 

II) Accidents avec arrêt 

III) Actions de prévention à mettre en place 

A - CONTEXTE GENERAL

L’année 2021 a toujours été marquée par la crise sanitaire liée au covid.

L’établissement a été durement touché par de nombreux cas de covid parmi les résidents et salariés.

Outre l’impact psychologique les salariés tous postes et secteurs confondus ont été très sollicités et le sont encore actuellement.

Des mesures de rattrapage salarial ont été mises en place avec le Ségur de la santé, mais elles sont insuffisantes et ne concernent pas l’ensemble du personnel.

La question des effectifs, de la formation des professionnels et la réforme de l’accompagnent du grand âge ne sont toujours pas à l’ordre du jour.

Il s’ensuit un déficit d’attractivité du secteur et des difficultés de recrutement

B - LES SALAIRES

I) Valeur du point :

La valeur du point a été fixée en juillet 2018 à 4.447 €.

II) Salaire de base :

La convention collective fixe un salaire minimum conventionnel très légèrement supérieur au SMIC.

III) Tableau indiciaire :

Cadre :

Actuellement, dix personnes à la Fondation bénéficient du statut de cadre.

Hors ancienneté et primes éventuelles, les indices s’échelonnent entre 460 points et 946 points.

Non-cadres :

Hors ancienneté et primes éventuelles, les indices des personnes non-cadres s’échelonnent entre le minimum conventionnel correspondant à 312 points et 487 points.

IV) Rémunérations :

Le tableau ci-dessous indique les évolutions des effectifs :

V) Avenants agréés ou en cours d’agrément :

Avenant n°4 du 31/03/2021 fixant le taux de majoration des heures supplémentaires à 10 %.

C – CREATION D’EMPLOIS

I) Transformation postes CDD en CDI :

En 2021, 10 salariés en CDI sont partis, 10 personnes ont été titularisées.

II) Remplacement des départs à la retraite :

2 personnes pourraient faire valoir leurs droits à la retraite en 2022. Selon les profils de postes des personnes en CDD pourront être titularisées ou un appel à candidature externe sera lancé.

D - DUREE DU TRAVAIL

I) La durée effective du travail :

La durée légale du travail à la fondation est fixée sur la base de 35 heures.

La durée effective s’entend hors habillage et déshabillage mais inclut un temps de pause en matinée ou en soirée.

Le temps du repas est compris dans le temps de travail, lorsque les personnes sont contraintes de demeurer à leur poste de travail pour assurer la continuité du service. Leur nombre et leurs qualifications sont fixés par les responsables de service après négociation avec les représentants du personnel.

Pour les autres salariés, une coupure d’une demi-heure au minimum, hors temps de travail, est accordée pour prendre leur repas au restaurant du personnel de la Fondation ou sur un lieu extérieur de leur choix.

II) Le temps partiel :

Chaque salarié peut demander la mise en place d’un temps partiel. Ceux-ci sont modulés en fonction des nécessités du service et des souhaits des intéressés.

III) Le temps choisi :

Le temps choisi sera reconduit en 2022 sur l’année civile pour un maximum de quatre semaines de congés sans solde avec une perte de salaire lissée sur l’année, mais sans réduction de droit aux congés. Un avenant au contrat de travail sera proposé en janvier 2022, à chaque salarié intéressé. L’avenant intégrera un engagement de lissage par trimestre. Faute de respect de cet engagement l’avenant pourra être annulé.

IV) Les congés :

Pour 2022 la planification des congés payés sera faite sur la période février 2022 à janvier 2023. (souhaits collectés au 05/02/2022).

V) Les heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà du temps légal de travail sont récupérées sur justificatifs et après visas des responsables de service. Les heures supplémentaires réalisées sur l’année civile peuvent aussi être rémunérées au taux majoré de 10 % (avenant du 31/03/2021)

VI) Les heures complémentaires :

Le recours aux heures complémentaires se fait dans le cadre de l’accord de branche UNIFED du 11/11/2013. Ces heures complémentaires pour remplacement font l’objet d’avenants aux contrats de travail.

E - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

I) Temps de travail

L’accord sur l’aménagement du temps de travail du 21/06/1999 a fait l’objet d’un avenant signé le 23/09/2014 et d’un autre avenant signé le 19/08/2016 sur la base des éléments suivants :

• La prise en compte des besoins des résidents qui sont les mêmes tout au long de l’année et des rythmes de vie qui doivent autant que possible être respectés,

• La qualité et la régularité du travail fourni,

• Les conditions de travail des salariés et notamment celles des séniors,

• Les contraintes budgétaires que subit déjà la Fondation et qu’elle doit anticiper.

La durée du travail des salariés à temps plein embauchés avant le 02 décembre 2011 est fixée à 1 582 heures par an, incluant la journée de solidarité pour les salariés ayant droit à cinq semaines de congés payés. Pour les salariés n’ayant pas acquis ce droit, la durée de travail de 1 582 heures sera augmentée à due concurrence.

La durée du travail des salariés à temps plein embauchés postérieurement au 02 décembre 2011 est fixée à 1 607 heures par an, incluant la journée de solidarité pour les salariés ayant droit à cinq semaines de congés payés. Pour les salariés n’ayant pas acquis ce droit, la durée de travail ci-dessus définie sera augmentée à due concurrence.

Le principe retenu est celui d’un planning prévisionnel arrêté sur la base d’une durée du travail moyenne égale à :

• 39.17 heures par semaine générant l’octroi de 24 jours de repos par période de référence répartis sur le planning annuel, pour les services soin EHPAD, animation EHPAD, administratif, technique.

• 38.5 heures par semaine générant l’octroi de 21 jours de repos par période de référence répartis sur le planning annuel, pour le service cuisine.

• 37,5 heures par semaine générant l’octroi de 15 jours de repos par période de référence répartis sur le planning annuel, pour les services éducatifs des foyers de vie et le personnel infirmier.

• 35 heures par semaine, pour les services blanchisserie et bio-nettoyage.

• Le temps de travail des veilleuses de nuit est organisé sur des quinzaines de 7 nuits de 10 heures chacune. En l’état, les volontaires sont suffisamment nombreux pour éviter d’avoir recours à un tour de garde (sauf absences imprévues).

II) Les permanences de week-end :

Les roulements prévoient des permanences de week-end toutes les deux semaines. En fonction des effectifs de chaque service, des aménagements sont proposés pour satisfaire, à la marge, des demandes spécifiques.

III) Les changements d’équipe :

Nous sommes persuadés que ces changements sont essentiels pour la dynamique des équipes. La routine et l’usure peuvent nuire à l’épanouissement et à l’investissement de chacun dans son travail. Le changement de service en permettant de découvrir d’autres habitudes de travail, une ambiance et un environnement différent s’avère le plus souvent bénéfique.

Un redéploiement du personnel a eu lieu suite à l’achèvement des travaux en septembre 2019. La crise sanitaire qui perdure depuis 2020 nous conduit pour le moment à limiter ces mouvements, d’autant que de nombreux départs de salariés ont déjà donné lieu à des changements.

IV) Astreintes

Afin d’assurer la continuité de service, la sécurité des biens et des personnes, le personnel du service technique assure des astreintes à domicile pour pallier aux incidents constatés par le personnel en dehors des heures ouvrables.

Depuis mars 2021 une astreinte administrative et de service est assurée le week-end et les jours fériés par quatre cadres (directeur, cadre éducatif et deux infirmières coordinatrices)

F – FORMATION ET COMPETENCES PROFESSIONNELLES

L’établissement cotisera en 2022 à hauteur de 2.3 % de sa masse salariale :

• 1.30 % légal (contrats de professionnalisation, apprentissage…)

• 0.35 % fonds mutualisés

• 0.65 % plan de formation versés à OPCO Santé

I) Les actions inscrites au plan de formation :

Les actions prioritaires définies en concertation avec les représentants du personnel sont les suivantes :

• Assistant de soins en gérontologie

• SSIAP 3

• Transmissions / coupe pathos

• OMEGA gestion de la violence

• Management (responsables de services)

• Echelle de Vineland : mesure des compétences adaptatives.

II) Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Il est désormais valorisé en euros et il revient à chaque salarié de créer son compte sur www.moncompteformation.gouv.fr

III) Le Congé Personnel de Formation de transition. (CPF de transition)

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

Comme l’an passé, il est réaffirmé que l’accès des ASH au diplôme d’aide-soignant sera vivement encouragé par l’établissement et permettra aux candidats de retrouver rapidement un emploi à la Fondation dans leur nouvelle qualification, après examen attentif de leurs motivations et compétences et s’il y a vacance de poste.

Les dossiers CPF de transition sont gérés à l’initiative du salarié qui réalise les formalités sur le site https://www.moncompteactivite.gouv.fr. C’est une opportunité à saisir pour des salariés motivés qui peuvent ainsi espérer attendre moins longtemps l’entrée dans une formation qualifiante.

Les personnes en CDD peuvent également bénéficier d’un CPF de transition, sur des enveloppes financières spécifiques et parfois plus accessible.

IV) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) :

La VAE est un dispositif de formation qualifiante qui permet aux salariés de faire valider leurs expériences professionnelles en vue d’obtenir un diplôme.

Comme pour le CPF de transition, les accès aux diplômes d’aide soignant ou de Moniteur Educateur sont possibles.

La possibilité de retrouver un emploi à la Fondation dans sa nouvelle qualification sera plus aisée dans la fonction d’aide soignante que dans la fonction de moniteur éducateur.

V) Le Bilan de Compétences :

Le Bilan de Compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ; en outre il permet de déceler leurs aptitudes et leurs motivations pour envisager une nouvelle orientation professionnelle. Le Bilan de Compétences peut être demandé par tous les salariés.

VI) Apprentissage :

L’établissement continue de mettre l’accent sur cette modalité de formation et d’accès à l’emploi.

Effectif apprenti 2021 :

1 AS

1 AES

1 Bac Pro

Embauche d’une nouvelle apprentie AS début 2022.

VII) Entretiens professionnels :

Les aléas dus à la crise sanitaire ont généré des retards dans la réalisation de certains entretiens. Ce retard est comblé progressivement. Tout salarié peut demander à ce que son entretien soit réalisé prioritairement s’il en ressent le besoin.

G - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes a été conclu par les partenaires sociaux le 20 décembre 2011. Il en ressort qu’à la Fondation, on ne repère pas d’écarts entre la situation professionnelle des hommes et des femmes tant au niveau :

• Des conditions générales d’emploi,

• De l’embauche

• De la formation professionnelle

• Des qualifications

• Des conditions de travail

• Des rémunérations effectives

Cependant chacun sera attentif à veiller au respect de cette égalité dans l’établissement où la majorité des emplois sont occupés par des femmes.

H – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Fin 2016 un questionnaire sur la qualité de vie au travail a été remis à chaque salarié à l’initiative des représentants du personnel et avec l’aide de la CFDT. Les résultats ont été restitués au cours du 3^ème trimestre 2017. Une formation de sensibilisation aux risques psychosociaux a été mise en place pour les membres du CHSCT, la déléguée syndicale et les responsables de services.

Les points suivants avaient été soulevés, certains ont été totalement ou partiellement traités et d’autres restent à mettre en œuvre :

Traités :

• Besoin de sectorisation de l’encadrement sur l’EHPAD : fait.

• Transmissions quotidiennes à développer (à intégrer dans fiches de tâches) : fait.

• Besoin d’une meilleure coordination dans les services d’EHPAD (staffs…) : fait.

• Plannings : possibilité de poser ½ des récupérations de fériés : fait.

• Entretiens professionnels à réaliser : fait partiellement.

• Changements de services à faire par binômes

Non traité à ce jour :

• Parrainage des nouveaux salariés, cdd inclus

• Statut de remplaçant mal vécu

Cette évaluation commence à dater. Il serait opportun de refaire un point courant 2022.

I – EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

En 2022, l’obligation légale d’emploi nous imposait 8 ETP. Nos effectifs de personnes reconnues travailleur handicapé se chiffraient à 13 ETP en prenant en compte les critères d’âge (moins de 26 ans ou 50 ans et plus). A priori nous n’aurons pas de contribution à verser en 2022.

Il est difficile de réserver des postes adaptés dans l’établissement, compte tenu des tâches très physiques proposées, cependant les créations de la cafétéria et du PASA, offrant des conditions de travail plus adaptées nous ont permis de nous rapprocher progressivement de nos obligations. Cependant ces activités sont actuellement fortement perturbées en raison de la crise sanitaire.

J - PREVOYANCE COLLECTIVE

Depuis 1997 la Fondation est adhérente au régime de prévoyance de la Mutualité française (MUTEX) afin de faire bénéficier à ses salariés de diverses garanties :

I) Incapacité de travail :

En cas de maladie, les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’établissement bénéficient à partir de la fin du délai de carence et jusqu’au 180^eme jour d’indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale, de manière à maintenir le salaire en net (durée : 180 jours sur 12 mois consécutifs).

L’indemnisation peut se poursuivre au-delà du 180^eme jour, si l’assuré est reconnu en longue maladie (ALD ou maladie relevant de l’article L324-1 du code de la sécurité sociale).

II) Invalidité – Incapacité permanente :

En cas d’invalidité :

Pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté

• 50% du salaire brut actualisé en cas d’invalidité 1^er catégorie (y compris rente Sécurité sociale)

• 80% du salaire brut actualisé en cas d’invalidité 2^eme ou 3^eme catégorie (y compris rente Sécurité sociale)

En cas d’incapacité permanente professionnelle :

• 80% du salaire brut actualisé en cas d’incapacité permanente professionnelle d’un taux égal ou supérieur à 33% y compris rente Sécurité sociale.

III) Décès - Invalidité Absolue et définitive :

En cas de décès de l’assuré ayant plus d’un an d’ancienneté, ou d’invalidité définitive il est versé un capital fixé comme suit :

• 75% du salaire de référence pour les assurés célibataires

• 100% du salaire de référence pour les assurés mariés sans personne à charge

• 25% du salaire de référence par personne à charge

Le salaire de référence correspond au salaire net des 12 mois précédant le décès.

Le capital est versé au conjoint, à défaut aux descendants ou aux ascendants.

A noter que toutes ces garanties sont reprises dans le livret d’accueil des salariés et des stagiaires

K – CONTRAT COLLECTIF « MUTUELLE »

Les cotisations font l’objet d’une réévaluation en 2022 pour le maintien de l’équilibre du contrat et la mise en conformité avec les obligations légales.

La participation de l’employeur sera de 50 % de la couverture collective à adhésion obligatoire, soit 33.23 €. La participation du comité d’entreprise a été réévaluée conformément à la réglementation (5€ de participation pour une cotisation individuelle de 40.15 € en 2012, 8.28 € de participation pour une cotisation de 66.15 € en 2022.

Un changement de prestataire a été acté en réunion de CSE le 03/01/2022. Celui-ci s’appliquera une fois les délais de prévenance et de résiliation appliqués.

L – ACCIDENTS DU TRAVAIL

En 2021 l’accidentologie a généré 1 264 jours d’arrêt de travail

2017 : 654 jours d’arrêt

2018 : 887 jours d’arrêt

2019 : 492 jours d’arrêt

2020 : 401 jours d’arrêt

I) Accidents bénins :

effort lumbago	27
douleurs/main & bras	9
Chutes	1
Autres	0
brulures	0
Coupures	4
jambes	5
violences de la part du résident	1
TOTAL	47

En 2021, il y a eu 47 déclarations d’accidents bénins dont 8 ont fait l'objet d'une déclaration en accident de travail.

II) Accidents ayant entraîné un arrêt de travail ou des soins :

Les accidents ayant entraîné un arrêt de travail ou des soins sont en hausse.

En 2017 : 18 accidents enregistrés dont 12 ont entraîné un arrêt de travail

En 2018 : 13 accidents enregistrés dont 6 ont entrainé un arrêt de travail.

En 2019 : 29 accidents enregistrés dont 21 ont entraîné un arrêt de travail

En 2020 : 19 accidents enregistrés dont 11 ont entraîné un arrêt de travail

En 2021 : 29 accidents enregistrés dont 17 ont entraîné un arrêt de travail

Les 29 accidents de travail se répartissent ainsi par service :

• EHPAD personnel soignant : 20

• Personnel services généraux : 2

• Foyers : 7

Le nombre d’heures d’absence pour accident du travail est forte hausse (5 558 heures en 2021 contre 1827 heures en 2020).

Les absences pour maladie professionnelle sont en légère baisse (3820 heures en 2021 contre 3969 heures en 2020)

III) Mesures de prévention :

Le SSCT assure un rôle actif dans l’analyse des accidents et dans la mise en place des mesures de prévention. Le document unique de prévention des risques a été actualisé en 2020. Des actions de préventions des accidents du travail devront être renforcées en 2022 (formations ergothérapeute notamment).

Fait à PLOUESCAT, le 10/03/2022

Représentant « La Fondation de Plouescat » Représentant la C.F.D.T.