Accord d'entreprise "ACCORD DE SUBSTITUTION" chez MARRENON (Siège)

ACCORD COLLECTIF

DE SUBSTITUTION ANTICIPE RELATIF À l’INTEGRATION DES SALARIES DE LA SOCIETE UNION DES VIGNERONS DES COTES DU LUBERON (UVCL) AU SEIN DE LA SOCIETE

SAS MARRENON

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

• La société SAS MARRENON, représentée par …………………………

Ci-dessous dénommée « MARRENON »,

D’une part,

ET

Les membres du CSE de la SAS MARRENON les organisations syndicales ne s’étant pas présentées à la réunion de négociation.

Ci-dessous dénommées ensemble « les membres du CSE »

D’autre part,

Ci-dessous désignées ensemble « les Parties »

PRÉAMBULE

• Le 23 mars 2021, la société UVCL a présenté au Comité Social et Économique (ci-après « CSE ») un projet de filialisation de son activité viticole.

Après plusieurs réunions le CSE de UVCL a été consulté. Le CSE a donné un avis favorable.

• La filialisation de la branche d’activité viticole, réalisée le premier juillet 2021, a entraîné le transfert du contrat de travail des salariés concernés (ci-après « les Salariés transférés ») à compter de cette date, en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du travail (ci-après « le Transfert »).

Cette opération a également pour conséquence :

• la mise en cause automatique des conventions et accords collectifs dont les Salariés transférés bénéficiaient au sein de UVCL, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail ;

• une dualité de statuts pendant le délai de survie de ces accords (délai de 15 mois).

Il est en effet rappelé que l’UVCL et la SAS MARRENON appliquent des conventions collectives nationales de branches différentes :

• La convention collective nationale des Coopératives pour UVCL ; et

• La convention collective nationale des Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France pour MARRENON.

Les Parties ont souhaité anticiper les conséquences de ce Transfert afin d’accompagner l'intégration des Salariés transférés au sein de MARRENON et de les rassurer au plus tôt sur leur statut collectif futur.

Elles se sont en conséquence réunies afin de négocier, sur le fondement de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les termes d'un accord de substitution applicable dès la date de signature.

Aux termes de ces négociations, qui se sont déroulées courant 2021 puis début 2022, les membres du CSE et MARRENON sont parvenus à la conclusion du présent accord.

Afin d’aligner les intitulés de la fiche de paye avec la fiche fonction du salarié, un entretien professionnel sera réalisé entre les responsables de service et les salariés avant le 30 Juin 2022. Les résultats de ces entretiens seront remontés au service des ressources humaines pour validation.

L’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail commande le transfert automatique des contrats en cours. Certains salariés ont cependant évolué au sein de la Société depuis leur entrée et cette évolution professionnelle n’a pas systématiquement été reprise par écrit (dans un avenant) ou fait l’objet d’une mise à jour des contrats de travail. Afin qu’il n’y ait aucune ambiguïté, les salariés verront bien entendu leurs contrats se poursuivre en tenant compte de l’évolution de leur situation, et les informations inscrites sur les bulletins de paie feront foi à la date du transfert (sauf cas particulier, étant précisé que les bulletins de paie ne sont pas des documents contractuels et n’ont évidemment pas vocation à remplacer un contrat de travail).

Les salariés n’ayant pas de contrat de travail ou dont le contrat ne reflète pas la situation d’emploi réelle au jour du transfert pourront se voir proposer la signature d’un contrat de travail réactualisé, fondé notamment sur les informations inscrites sur le bulletin de paie, une fois l’accord de substitution conclu.

1. objet

Le présent accord a pour objet de définir :

• des mesures d’harmonisation des statuts collectifs susceptibles de coexister du fait du Transfert ;

• un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail, et de rémunération : l’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Il vaut accord de substitution au sens de l'article L. 2261-14 du Code du travail et se substitue en conséquence, à la date du transfert, à l'ensemble des conventions et accords collectifs applicables au sein de UVCL, qui auraient été mis en cause du fait du Transfert.

Il se substitue également dès cette date aux décisions unilatérales et usages existant au sein de UVCL sauf pour les décisions suivantes qui continueront de s’appliquer :

• le maintien de la journée dite du Président entre noël et jour de l’an,

• le maintien de la prime d’assiduité pour le personnel concerné, dont les modalités sont précisées à l’Annexe 2

• le maintien de la prise en charge des jours de carence maladie du 1^er jour jusqu’au 3^ème mois, et au-delà application de la Convention Collective en vigueur.

• le vin du mois avec une équivalence d’un carton de six bouteilles.

2. MESURES D’HARMONISATION

Afin d’harmoniser les statuts il est convenu d’aligner immédiatement le statut collectif des Salariés transférés sur le statut collectif de MARRENON.

1. Convention collective nationale de branche

La convention collective nationale des Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France est applicable aux Salariés transférés à compter de la date du transfert. Elle se substitue à la convention collective nationale des Coopératives, qui cessera donc de s’appliquer à ces salariés dès cette date.

2. classification

Afin d’intégrer les Salariés transférés à la classification de la Convention Collective des Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France, il sera fait application de la table de correspondance du présent accord.

3. MESURES D’ADAPTATION DESTINEES AUX SALARIES TRANSFERES

   A/. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisibles le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences sur l’application du présent accord, ainsi que sur l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 ci-après.

Les parties s’accordent sur le fait que, lorsque la loi ou la convention collective le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

Le présent accord pourra le cas échéant être complété par des dispositions demandées par l’une ou l’autre des parties signataires après accord d’entreprise entre les deux parties.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

2.1. Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de MARRENON SAS.

2.2. Salariés éligibles

L’ensemble du personnel est concerné à l’exception :

• Des cadres dirigeants,

• Des cadres autonomes,

• Des cadres forfait horaire.

ARTICLE 3 : MOTIFS DU RECOURS A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Du fait de notre activité principale de conditionnement et de commercialisation de vin, nous devons adapter le temps de travail afin de tenir compte :

• D’une activité saisonnière,

• Des commandes irrégulières sur l’année aussi bien en France qu’à l’Export,

• Des périodes basses ou hautes durant l’année en fonction des contraintes des marchés et des qualités produits.

Afin de mieux prendre en compte le caractère irrégulier de notre activité, l’entreprise souhaite appliquer la modulation du temps de travail. La modulation doit nous apporter une souplesse dans l’organisation du travail tout en ayant pour objectif de tendre vers les 35 heures hebdomadaires, soit 1607 heures annuelles, tant que cela est possible.

ARTICLE 4 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES

L’aménagement du temps de travail est établi sur la base d’une durée moyenne de travail hebdomadaire, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de celle-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.

La durée de travail servant de base à la modulation est la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires) rapportée sur l’année soit 1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).

Le début de la période de modulation est le 1^er février et se termine le 31 janvier de chaque année.

La limite supérieure de l’amplitude de la modulation est fixée à 44 heures au maximum par semaine sur une période de 12 semaines consécutives, étant rappelé que la durée maximale quotidienne du travail est de 10 heures.

Les dépassements éventuels au-delà de 44 heures ne pourront qu’être ponctuels et/ou intervenir notamment lors des commandes exceptionnelles notamment à l'exportation dans les conditions suivantes :

• 46 heures pendant une durée maximale de 8 semaines.

La limite inférieure de l’amplitude de la modulation est fixée à 20 heures minimum par semaine, sur deux jours consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles comme une panne, retard dans l’approvisionnement des matières sèches, impossibilité de trouver des tâches alternatives, problèmes dans la préparation des vins, force majeure (incident climatique, crise sanitaire), etc…

Sauf circonstances exceptionnelles (comme énoncées ci-dessus), un double délai de prévenance s’appliquera :

1. La durée hebdomadaire sera fixée avec un délai de prévenance de sept jours ouvrés minimum ;

2. Une variation de la durée hebdomadaire, dans la limite de 5 heures, ou une modification des horaires de travail, pourra être fixée avec un délai de prévenance de trois jours ouvrés.

Les salariés bénéficient d’une pause déjeuner fixée, sauf circonstances particulières, de 12h à 14h.

L’organisation du temps de pause peut-être ajusté selon les besoins des services et être ramené à une seule heure de pause.

Le salaire sera mensualisé et indépendant des heures réellement travaillées. Un décompte des heures effectuées sera établi chaque mois. A la fin de la période de modulation, il sera constaté un écart positif ou négatif par rapport à l’horaire moyen.

Les absences rémunérées sont payées selon la réglementation en vigueur. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente à l’horaire de travail moyen de 35 heures. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence.

En cas d’entrée ou sortie d’un salarié au cours de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

5.1. Seuil de déclenchement annuel

La Société considère que l’activité ne nécessite pas à date la réalisation d’heures supplémentaires en lissage annuel, les périodes d’activité basse compensant les périodes d’activité haute. Il n’y a donc pas, en principe d’heures supplémentaires.

D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie.

Le recours possible aux heures supplémentaires sera réservé prioritairement dans la mesure du possible aux collaborateurs de l’entreprise pour réaliser les tâches nécessitant les expertises habituelles. Pour les tâches dites subalternes, le recours à des intérimaires pourra être privilégié.

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée légale de travail à temps plein ne crée pas en soit des heures supplémentaires.

La demande de réalisation d’heures supplémentaires fait l’objet d’une demande préalable écrite (mail par exemple) auprès du responsable hiérarchique ou dans le cas où l’anticipation n’a pas été possible d’un enregistrement des heures réalisées au-delà du temps habituel sur le document adhoc fourni par le service RH. Sous ces réserves, constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.

Le temps de travail des salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque période de référence, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.

5.2. Contreparties

Si un salarié effectue des heures au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle, ces heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 25% conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.

Il est toutefois précisé que toute heure réalisée au-delà des limites hautes hebdomadaires susvisées sur des périodes supérieures à celles fixées dans le présent accord, feront l’objet d’un taux de majoration dans les conditions suivantes :

• 25% pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies au-delà du seuil de 35 heures annualisé,

• 50% à partir de la 9^ème heure.

Ces heures supplémentaires seront régularisées et payées à la fin du mois concerné et seront donc décomptées du calcul des heures supplémentaires en fin de période d’annualisation.

5.3. Contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l’article D.3121-24 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures maximum le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, après consultation du CSE.

En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

5.4. Suivi et décompte du temps de travail

La durée du travail est décomptée selon un système auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné.

Ainsi le temps de travail est contrôlé par le biais d’un document de suivi sur lequel figurent notamment le nombre de jours et d’heures de travail.

B/. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL – FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisibles le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences sur l’application du présent accord, ainsi que sur l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 ci-après.

Les parties s’accordent sur le fait que, lorsque la loi ou la convention collective le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

Le présent accord pourra le cas échéant être complété par des dispositions demandées par l’une ou l’autre des parties signataires après accord d’entreprise entre les deux parties.

Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

2.1. Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de MARRENON SAS.

2.2. Salariés éligibles aux conventions de forfait jours

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du code du travail, les Parties rappellent que le recours au forfait en jours peut concerner les salariés :

1. cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés » ;

2. les autres salariés pouvant être non-cadres « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En effet, compte tenu de leur degré de responsabilité, ces salariés organisent librement leur emploi du temps pour mener à bien les missions découlant de leur contrat de travail, la nature de leurs fonctions peut les conduire à ne pas suivre un horaire prédéfini. Par ailleurs, la haute technicité et/ou le savoir-faire et/ou le caractère itinérant qu’impliquent leurs fonctions renforcent l’autonomie dont jouissent ces salariés dans la réalisation de leur tâche.

A la date de conclusion du présent accord, les postes concernés sont énumérés en Annexe 1 à titre d’information, étant précisé que cette liste n’est pas limitative et qu’elle pourra évoluer.

ARTICLE 3 : DEFINITIONS ET MODALITES PRATIQUES

3.1. Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures accolé au repos quotidien de 11h soit un repos total hebdomadaire de 35 heures consécutives.

3.2. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte horaire du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

3.3. Modalités pratiques

Les Parties reconnaissent, que l’autonomie des catégories visées à l’article 1.2. est réelle et objective et que, par conséquent, le recours au forfait en jours pour ces derniers constitue le mode d’organisation du temps de travail le plus adéquat.

Ces salariés « autonomes » bénéficient donc d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, aux dispositions relatives :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L3121-22.

Toutefois, les salariés bénéficient et doivent respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Par ailleurs, tout cadre autonome est tenu de respecter une durée hebdomadaire de travail raisonnable.

Sauf exceptions justifiées par l’activité, le respect par tout cadre autonome des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance entre 20 heures et 7 heures et durant les périodes de congés payés.

Aux fins de la bonne organisation du travail des services au sein de l’entreprise, les cadres travaillant sur site doivent être à leur poste au plus tard à 9h00 et les cadres en déplacement disponibles au plus tard à 9 heures.

ARTICLE 4 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.1. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

• Décompte du temps de travail.

Le temps de travail des salariés autonomes éligibles au forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

La société souhaite privilégier que la différence entre le nombre total de jours de travail annuel et le nombre de forfait jour annuel soit compensée à 50% par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année, et 50% par le paiement de ces jours ou bien leur valorisation au sein d’un compte Epargne-Temps.

A cet égard, chaque année, lors de l’entretien individuel, les parties évalueront la situation au regard de l’organisation du travail du collaborateur et des enjeux de l’entreprise. Un document de synthèse sera établi et cosigné entre les deux parties.

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, plafonnée à 215 jours, journée de solidarité comprise par année civile et décomptée en jours.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 215 jours travaillés.

La règle de fractionnement des congés pour les cadres forfaitaires sera limitée à un jour supplémentaire dès lors que le salarié concerné aura pris plus de 3 jours de son congé principal en dehors de la période légale de prise de congés (soit entre le 1^er novembre et le 30 avril).

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire mention de la rémunération calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre.

• Variation du nombre de jours travaillés.

Il est rappelé que le nombre de jours travaillés par an pour un salarié soumis à une convention de forfait en jours est susceptible de varier.

Il en est ainsi notamment en cas d’embauche d’un salarié en cours d’année civile ou en cas d’absence injustifiée d’un salarié en cours d’année.

En effet, le plafond de 215 jours est fixé compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Le plafond de 215 jours peut donc être dépassé pour les salariés n’ayant pas acquis l’intégralité de leur congés payés.

Dans une telle hypothèse, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jour de congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

4.2. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

• Impact des absences et entrées/ sorties sur le nombre de jours travaillés et sur la rémunération

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler.

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait sera proratisé.

La rémunération forfaitaire sera également proratisée en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

• Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :

(nombre de jours du forfait – jours fériés chômés annuels – jours de congé acquis sur la période) x (nombre de semaines calendaires sur la période/52) = nombre de jours dus.

Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.

4.3. Période de référence pour le décompte des journées travaillées

La période de référence s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Au titre de l’exercice 2022, la période de référence débutera à la date ramenée au 1^er du mois de la signature de l’accord de substitution.

4.4. Modalités de décompte des journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée par journée ou demi-journée de travail.

4.5. Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 215 jours :

365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jour ouvré de congés annuels payés – 215 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Par exemple, en 2021 :

Nombre de jours calendaires dans l'année : 365

Nombre de samedis et dimanches : 104

Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 7

Total : 229

Donc 229-215 jours de forfait = 14 jours de repos

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 215 jours travaillés.

4.6. Prise de jours de repos

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence.

Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

La prise des jours de repos octroyés du fait du temps de travail effectif du salarié sera fixée pour moitié à l’initiative de MARRENON et pour moitié à l’initiative du salarié en tenant compte de son activité et en accord avec sa hiérarchie.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive dans la limite de 3 jours.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre au moyen d’un formulaire type déclaratif mis à disposition des salariés autonomes.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise de jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions de l’activité, des congés payés ou des absences prévisibles….

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service et doit apporter une réponse dans un délai d’une semaine. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

4.7. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera repris dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• la nature du poste et le statut justifiant le recours au forfait en jours ;

• le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

5.1. Garantie du droit au repos

Les Parties réaffirment leur volonté de préserver la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année.

À ce titre, il est rappelé qu’en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail :

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures).

La Société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

5.2. Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés en renseignant le document déclaratif mis à disposition par le service RH de l’entreprise. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle effectué par la Société.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller au respect des durées minimales de repos et de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail.

5.3. Entretien annuel individuel des salariés en forfait jour

Un entretien individuel est organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• l’effectivité du droit au repos ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but de l’entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés.

Il est également vérifié, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas de charge de travail excessive, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail.

L’entretien peut avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

A l’occasion de ces entretiens, les parties évoquent les éventuels aménagements à apporter dès lors que le salarié est confronté à une problématique en matière de respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, en matière de charge, d’amplitude ou de répartition du travail, ou en matière de rémunération au regard de sa charge de travail.

5.4. Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien visé à l’article 5.3, les salariés peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Un tel entretien est notamment obligatoire dès lors que le salarié a alerté la Direction des difficultés rencontrées en particulier concernant sa charge de travail, l’amplitude de travail, la répartition de son travail, son temps de travail, son droit à repos. A cette occasion, le rôle d'accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps de travail de ces salariés autonomes.

De manière générale, la Direction s’engage à suivre les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Celle-ci examinera notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés afin de garantir le respect du droit à la santé et au repos.

A cet effet, celle-ci s’assurera que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec le forfait annuel en jours. En particulier, il appartiendra au supérieur hiérarchique d’un salarié autonome d’assurer le suivi régulier de son organisation du travail et de sa charge de travail et d’informer la Direction de toute difficulté rencontrée.

Le cas échéant, la direction prendra alors immédiatement les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION

Au regard de l’évolution des méthodes de travail et du développement du travail à distance, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont, en effet, considérés comme fondamentaux au sein de la Société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de couper temporairement les outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 00 à 7 h 00.

Il sera notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7 h 00 et après 20 h 00 ainsi que les week-ends et congés, sauf situation d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront également ne pas utiliser des outils numériques professionnels.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans son utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

ARTICLE 7 : REMUNERATION

La rémunération des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération mensuelle globale et forfaitaire. Elle tient compte des sujétions liées au forfait et rémunère forfaitairement le nombre de jours travaillés par le salarié.

La convention individuelle de forfait prévoit le montant de cette rémunération mensuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. Elle pourra toutefois être impactée en cas d’absences non rémunérées ou du nombre de jours de forfait déterminé dans la convention individuelle de forfait.

ARTICLE 8 : FORFAITS JOURS REDUITS

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 215 jours, dit « forfait jours réduit ».

Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

ARTICLE 9 : RACHAT EXCEPTIONNEL DE JOURS DE REPOS

9.1. Rachat des jours de repos

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le demandent à titre exceptionnel, et en accord avec la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie ou alimenter le Compte Epargne Temps.

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.

Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.

2. Salariés concernés

Les salariés justifiant de 12 mois de présence peuvent s’ils en remplissent les conditions, en accord avec la Direction et dans les conditions fixées par le présent accord, obtenir le rachat de tout ou partie des jours des repos supplémentaires afférents à leur forfait annuel en jours.

3. Nombre maximum de jours

Les Parties fixent, en conformité avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et relatives aux congés payés, le nombre maximal annuel de jours travaillés à 235.

4. Procédure à respecter

Les salariés doivent préalablement obtenir l’autorisation de la Direction.

Cette demande doit être formulée par écrit, au moins 15 jours calendaires avant la fin de l’exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés auprès de la Direction.

La Société peut s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les salariés concernés peuvent revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction dans un délai de 7 jours calendaires.

5. Indemnisation des jours de repos rachetés

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté donne une bonification de 10% du salaire journalier du collaborateur concerné.

La rémunération journalière est calculée en divisant la rémunération annuelle brute (hors prime ou bonus annuel) appréciée à la date de paiement, par le nombre auxquels elle se rapporte, c’est-à-dire en tenant compte des congés et des jours fériés chômés

C/. DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 1 : CONGES PAYES

Les jours de congés payés acquis et non pris par les Salariés transférés à la date du Transfert seront transférés et convertis en jours ouvrés.

La faculté de reporter les congés payés non pris est un mécanisme temporaire lié à la gestion de la Période transitoire pour les Salariés transférés.

ARTICLE 2 : Salaire du 13^ème mois

Les Salariés transférés bénéficieront d’un salaire de 13^ème mois dans les conditions suivantes :

• Le montant du 13^ème mois sera calculé en tenant compte de 1/12 des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours de l'année civile (heures supplémentaires et autres primes exclues).

• Les absences qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif seront retenues sur le calcul du salaire de 13eme mois. En revanche les suspensions du contrat de travail comme la maternité, la paternité ainsi que les accidents de travail n’ont aucune incidence sur le calcul du salaire du 13eme mois.

• Les arrêts maladie du 1^er jour au 90^ème jour font l’objet d’un maintien du salaire à 100%. Par conséquent le salaire du 13^ème mois n’est pas impacté.

• Le Versement se fera prorata temporis en cas de départ en cours d'année.

• Le Versement sera sur la fiche de paye du mois de décembre.

Le salaire de 13^ème mois étant plus avantageux pour le salarié, celui-ci remplace, par conséquent, la gratification annuelle figurant au sein de la convention collective nationale des Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.

Rappel : l’ensemble des salariés de Marrenon SAS bénéficie d’un salaire brut annuel versé sur 13 mois.

ARTICLE 3 : SUIVI MEDICAL

La loi impose à l’employeur d’organiser des visites médicales de travail obligatoires pour les salariés.

Il sera possible également qu’à la demande du salarié, un suivi médical pourra être organisé.

Cette visite médicale devra porter sur la santé physique et morale du collaborateur.

ARTICLE 4 : RESPONSABILITE ET ENGAGEMENT

Le salarié se doit d’avoir un engagement sans faille auprès de son entreprise. Il a une obligation de loyauté auprès de son employeur. Il doit adopter un comportement exemplaire et intègre quant à la tenue de son poste.

La charte éthique de Marrenon reprend par ailleurs les valeurs et les principes de bonne conduite appliqués au sein de l’entreprise.

ARTICLE 5 : INDEMNITE DE DEPART ET DE MISE A LA RETRAITE

5.1 Dispositions générales relatives à l’indemnité de départ et de mise à la retraite

L’indemnité de départ ou de mise à la retraite des Salariés transférés sera calculée selon les modalités de la Convention collective des Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.

Il sera toutefois fait application de certaines dispositions transitoires, dans les conditions prévues par les articles 3.3.2. ci-dessous.

Pour l’ensemble des présentes dispositions, la date de départ ou de mise à la retraite s’entend de la date de fin du contrat de travail.

2. Dispositions transitoires spécifiques aux employés

Les Parties constatent que, concernant les modalités de calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite, l’application des dispositions de la Convention collective Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France peut, selon les tranches d’ancienneté, conduire à une solution plus ou moins favorable pour le salarié que celles de la Convention collective des Coopératives.

Il est en conséquence convenu que les Salariés transférés ayant le statut d’employé ou d’agent de maîtrise et rentrés avant le 18 février 2003 dans l’Entreprise pourront, lors de leur départ ou de leur mise à la retraite et s’ils sont toujours dans la catégorie « employés » ou « TAM » à cette date, se prévaloir des règles de calcul de l’indemnité de départ ou de de mise à la retraite prévues par la Convention collective des Coopérations à la date des présentes, telles que rappelées ci-dessous, si elles leur sont plus favorables que celles applicables au sein de MARRENON.

Rappel des règles de calcul de l’indemnité de départ et de mise à la retraite prévues par la Convention collective des Coopératives à la date des présentes (article 28)

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite est tenu de respecter un préavis fixé à :

- un mois lorsque l'ancienneté est de moins de 2 ans ;

- deux mois lorsque l'ancienneté est d'au moins 2 ans.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date où le salarié notifie à l'employeur sa décision.

À condition d'avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse, le salarié a droit à une indemnité égale à :

- moins de 20 ans d'ancienneté : 1/10ème de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de 20 ans d'ancienneté : 1/10ème de mois par année d'ancienneté plus 1/4 de mois par année d'ancienneté au-delà de vingt ans ;

Cette indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12ème de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le départ volontaire du salarié ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des trois derniers mois de salaire brut, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, serait prise en compte au prorata.

La mise à la retraite du salarié par l'employeur, soit avec l'accord du salarié conformément aux dispositions de l'article L 1237-5 du code du travail, soit dans le cadre d'une mise à la retraite d'office à partir de l'âge prévu à l'article L 351-8 1° du code de la sécurité sociale, ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement.

Cette disposition s’applique jusqu’aux potentiels départs à la retraite des salariés dont la liste figure à l’Annexe 3.

ARTICLE 6 : REGIME DE PREVOYANCE

Le régime de prévoyance applicable à Marrenon sera celui de la convention collective des Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France. Ce dernier est plus favorable que celui de la convention collective des caves coopératives car elle apporte davantage de garantie décès, de rente éducation et de rente de suivi handicap.

Actuellement la répartition de la cotisation de l’UVCL est 37,5% salarié et 62,5% employeur.

La nouvelle convention collective fixe la répartition de la cotisation 50% salarié et 50% employeur.

L’entreprise décide de maintenir la répartition actuelle qui est de 37.5% salarié et 62.5% employeur.

ARTICLE 7 : MUTUELLE

Le changement de convention collective conduit Marrenon SAS à souscrire une mutuelle au moins conforme aux exigences de cette dernière pour ses salariés.

Après échange avec les membres du CSE, Marrenon SAS a souscrit une nouvelle mutuelle avec des garanties au moins similaires à celle de l’UVCL et supérieures à la convention collective du négoce.

L’entreprise prend à sa charge 50% du tarif isolé ainsi que 25% des tarifs duo et famille.

PARTIE 4 STIPULATIONS finales

1. Date d’effet et durÉe de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 9 mars 2022.

2. SUIVI DE LA MISE EN œuvre DE L’ACCORD

Les Parties conviennent de mettre en place une commission de suivi, permettant de suivre la bonne application du présent accord.

Cette commission, qui sera constituée par des représentants de la Direction, et par des représentants du CSE, spécialement désignés par ce dernier à cet effet, au plus tard à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Elle se réunira une fois par an, dont une première réunion au plus tard 6 mois après la date de signature du présent accord.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où une disposition règlementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, une réunion de la commission de suivi serait alors organisée, avant, le cas échéant, que des négociations soient engagées.

3. revision et DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.

4. Publicite et dePot de l’accord

Il sera également déposé en :

• un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;

• deux exemplaires en versions électroniques sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail, accessible sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale signée par les Parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

Il sera ensuite mis à disposition et affiché dans les lieux de travail.

Un exemplaire de l’accord sera remis à chaque salarié.

Fait à La Tour D’Aigues le 9 mars 2022 en 3 exemplaires originaux.

Membres de la délégation du CSE	Pour la Direction MARRENON

ANNEXE 1 – LISTE CADRES AUTONOMES

Nom	Prénom	Date de Début de Contrat	Emploi
			Responsable zone Export
			Contrôleur de gestion
			Directeur commercial
			Responsable caveau et BtoB
			Coordinateur des ventes
			Responsable qualité
			Chef des ventes CHD
			Responsable trade mkt
			Responsable production et maintenance
			Chef des ventes GMS
			Responsable supply chain
			Chef des ventes CHD
			Chef des ventes CHD
			Chef des ventes GMS
			Chef de zone Export
			Chef des ventes CHD
			Responsable technique Œnologue

ANNEXE 2 : MODALITES DE LA PRIME D’ASSIDUITE

La prime d’assiduité d’un montant de 309,32 euros est versée avec le salaire de juillet.

Le mode de calcul est le suivant :

Pas de jour d’absence Intégralité de la prime

Absence de 1 à 2 jours Idem

Absence de 3 à 5 jours 75% de la prime

Absence de 6 à 8 jours 50% de la prime

Absence de 9 à 11 jours 35% de la prime

Absence de 12 à 15 jours 15% de la prime

Absence supérieure à 15 jours Aucune prime

Les absences pour maladie ou accident de travail trajet entreront dans le calcul de la prime.

La prime est versée au prorata des entrées et des sorties.

La prime s’applique uniquement aux personnels de production, de maintenance, de logistique et de cave.

ANNEXE 3 : LISTE DES SALARIES NON CADRES RENTRES DANS L’ENTREPRISE UVCL AVANT LE 18 FEVRIER 2003

Nom Prénom	Sexe	Date d'Embauche
	HOMME	13/03/1995
	FEMME	27/06/1983
	FEMME	05/10/2001
	HOMME	01/12/1994
	HOMME	02/09/2002
	HOMME	15/11/1982
	HOMME	16/02/1999
	FEMME	01/01/1983
	HOMME	04/01/1991
	FEMME	04/11/2002
	HOMME	01/09/1982
	FEMME	01/03/1979
	FEMME	17/02/2003