HYPNOVR

ACCORD D’ENTREPRISE DU 30 JUIN 2022

RELATIF À

L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET À LA MISE EN PLACE

DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

Entre les soussignÉs :

La Société HypnoVR,

Société par actions simplifiée au capital social de 157 537,10 euros, dont le siège social est sis 5 rue le Griesheimerberg à Lampertheim (67450), immatriculée sous le numéro 823 512 561 au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Strasbourg,

Représentée par Monsieur Nicolas Schaettel, agissant en qualité de Président, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée la « Société » ou « HypnoVR »

d’une part,

ET :

Le membre titulaire du Comité Économique et Social,

Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles

Ci-après désigné : le « CSE »

d’autre part,

La Société et le CSE sont ensemble dénommés : les « Parties »

Table des matières

Dispositions préalables 3

- Préambule 3

- Conditions générales de mise en œuvre du présent accord 3

Article 1 Dispositions applicables aux salariés soumis à la durée légale du travail 4

1.1 Rappel des conditions de l’aménagement du temps de travail 4

1.2 Champ d’application 4

1.3 Période de référence 4

1.4 Durée et horaire de travail 4

1.5 Contrôle de la durée du travail 5

1.6 Modalités d’acquisitions des JRTT 5

1.7 Modalités de prise des JRTT 7

1.8 Heures supplémentaires 7

Article 2 Dispositions applicables aux salariés soumis au forfait annuel en jours 8

2.1 Rappel des conditions de mise en œuvre du forfait jours 8

2.2 Champ d’application 9

2.3 Conventions individuelles de forfait annuel en jours 10

2.4 Modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail 12

2.5 Modalités de prise des jours de repos complémentaires 13

2.6 Évaluation et suivi de la charge de travail - Enregistrement des journées ou demi-journées de travail et des jours de repos 13

2.7 Dépassement du forfait jours 14

2.8 Entretien annuel et droit d’alerte - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié 14

2.9 Rémunération 15

2.10 Forfait annuel en jours réduit 15

Article 3 Droit à la déconnexion 16

Article 4 Dispositions finales 19

Dispositions préalables

Préambule

HypnoVR est une société spécialisée dans le développement de thérapies digitales certifiées pour le monde de la santé et plus précisément dans le développement de solutions d'hypnose médicale associée à la réalité virtuelle pour l'anesthésie, le traitement de la douleur, la gestion du stress et de l'anxiété. HypnoVR conçoit, développe et commercialise des applications logicielles et des dispositifs médicaux qui vont constituer des outils novateurs d'hypnosédation.

La Société relève de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques dites « Syntec ».

Dans le cadre du développement de son activité, la Société a souhaité mettre en place un aménagement du temps de travail adapté à son activité tout en préservant le bien-être de ses salariés, présents et futurs.

Le présent accord vise ainsi à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation du temps de travail tout en donnant à la société les moyens de répondre aux exigences de son activité. Cette adaptabilité passe notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail dérogatoires aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise mais permettant d’apporter une réponse adaptée aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

Le présent accord comporte ainsi des dispositions applicables :

• aux salariés soumis à la durée légale du travail (Article 1),

• et au salariés soumis au forfait annuel en jours (Article 2).

Cet accord détermine également les modalités d’exercice du droit à la déconnexion (Article 3).

Les Parties au présent accord d’entreprise reconnaissent que les négociations ayant permis la rédaction et la signature du présent accord se sont déroulées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle ainsi que dans le respect des principes énoncés par l’article L. 2232-27-1 du code du travail.

Conditions générales de mise en œuvre du présent accord

Le présent accord est négocié conformément aux dispositions légales en vigueur avec le représentant titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dans la mesure où :

• la Société est dépourvue de délégués syndicaux ;

• les élections professionnelles pour la mise en place du CSE ont donné lieu à l’élection d’un titulaire et d’un suppléant ;

• le présent accord porte sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

1. Dispositions applicables aux salariés soumis à la durée légale du travail

   1. Rappel des conditions de l’aménagement du temps de travail

Les Parties ont décidé de négocier un accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail, conformément aux dispositions légales, dans le respect notamment des droits à la santé, vie privée et de qualité de vie au travail de chacun.

Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

En application de cet article, les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine peuvent notamment être définies par un accord collectif d'entreprise qui doit déterminer :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

2. Champ d’application

L’article 1 du présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprises, à l’exception :

• des cadres dirigeants,

• les salariés soumis aux dispositions de l’article 2 du présent accord,

• des salariés à temps partiel,

• des salariés sous contrat d’apprentissage,

• des salariés sous contrat de professionnalisation,

• des stagiaires.

  3. Période de référence

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

L’article 1 du présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an, débutant le 1^er janvier et se terminant le 31 décembre de chaque année civile.

Il est précisé que pour les salariés :

• embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail ;

• quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

  4. Durée et horaire de travail

Le temps de travail est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures (journée de solidarité incluse), cette limite de 1 607 heures, correspondant à la durée légale du travail, constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.

Le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37 heures pour une semaine de 5 jours de travail.

Afin de parvenir à une durée hebdomadaire moyenne sur l’année égale à 35 heures sur la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 2 heures, sont compensées par l'octroi de jours de repos (désignés par commodité, « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT »).

5. Contrôle de la durée du travail

L’affichage de l’horaire collectif mentionnera le nombre de semaine que comporte la période de référence fixée ci-dessus ainsi que l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail à l’intérieur de chaque semaine incluse dans cette période de référence.

L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Par ailleurs, à la fin de la période de référence (année civile), le total des heures de travail réellement effectuées par chaque salarié depuis le début de l'exercice sera mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de paie.

Il en est de même en cas de départ du salarié, si celui-ci a lieu en cours de période.

6. Modalités d’acquisitions des JRTT

Par année civile pleinement et effectivement travaillée, les salariés soumis à la durée de travail hebdomadaire de 37 heures bénéficient de JRTT dont le nombre est déterminé selon la formule suivante en prenant l’exemple de l’année 2022 :

nombre de jours dans l’année	365,00
nombre de samedis et dimanches	- 105,00
nombre de jours ouvrés de congés payés	- 25,00
nombre de jours fériés en jours ouvrés	- 7,00
Soit un total de jours travaillés de :	228,00
nombre de jours de travail par semaine	/ 5
Soit un total de semaines travaillées de :	45,60
nombre d’heures de travail par semaine	x 37,00
Soit un total d’heures travaillées de :	1 687,20
limite d’heures travaillées	- 1 607,00
Soit un total d’heures de repos complémentaires de :	80,20
nombre d’heures de travail par jour en moyenne	/ 7,40
Soit un total de JRTT de :	10,83
Soit un total arrondi de JRTT de :	11,00

Ces JRTT sont acquis par douzième.

Exemple : pour 2022, les salariés concernés acquièrent 0,92 JRTT par mois.

Les JRTT seront définis en « jour entier » ou « demi-journée », il sera donc fait des arrondis, selon la règle suivante :

• arrondi au chiffre entier inférieur si le chiffre après la virgule se situe entre 0,1 et 0,24 (entre 8,01 et 8,24, l’arrondi sera 8)

• arrondi à la « demi-journée » si le chiffre après la virgule se situe entre 0,25 et 0,74 (entre 8,25 et 8,74, l’arrondi sera 8,5)

• arrondi au chiffre entier supérieur si le chiffre après la virgule se situe entre 0,75 et 0,99 (entre 8,75 et 8,99, l’arrondi sera 9).

Il est précisé que les salariés bénéficient également des dispositions de l’article L. 3134-13 du code du travail.

La Société déterminera chaque année le nombre de JRTT applicable afin de respecter la limite de 1 607 heures travaillés par an en tenant compte notamment des années bissextiles, de l’incidence des jours fériés tombant un jour ouvré ou non ouvré, etc.

• Situation du salarié entrant et/ou sortant en cours d’année :

• Le salarié entrant en cours d’année civile sera informé au moment de son embauche du nombre de JRTT pour l’année civile en cours, calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.

Exemple :

En 2022, les salariés bénéficient de 11 jours de RTT.

Si le salarié est embauché le 1^er septembre 2022, il travaillera 4 mois en 2022.

Il aura donc droit à 11 x (4/12) = 3,66 soit 3,5 JRTT.

• Pour le salarié sortant des effectifs de la Société en cours d’année, le nombre de JRTT dus pour l’année civile en cours sera également calculé au prorata de son temps de présence.

Exemple :

Un salarié quitte la Société le 30 septembre 2022.

Il aura travaillé 9 mois dans l’année et son droit à JRTT sera de : 11 x (9/12) = 8,25 soit 8 JRTT du 1^er janvier au 30 septembre 2022.

Par ailleurs, à l’occasion du départ du salarié :

• S’il a pris trop de JRTT par rapport à son droit, la Société retiendra sur son solde de tout compte la somme correspondant au trop pris.

• S’il n’a pas pris tous les JRTT auxquels il avait droit avant de quitter la Société, ces derniers pourront être pris pendant la période de son préavis ou seront payés dans son solde de tout compte.

• Incidences des absences en cours d’année

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition de JRTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul du nombre de JRTT auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Ainsi, en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (tels que l’arrêt de travail pour maladie, congé sans solde, congé maternité, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied, etc.), l’article 1 du présent accord prévoit la possibilité de recalculer le nombre de JRTT proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du travail effectif.

Exemple :

Un salarié bénéficie de 11 jours de RTT en 2022. Il travaille 228 jours sur l’année. Il est malade pendant 1 mois, ce qui représente 22 jours de travail.

Le nombre de JRTT sera donc de : [(228 – 22) / 228] x 11 = 9,93 jours de JRTT sur l’année (arrondi à 10).

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération mensuelle est réduite sur le mois considéré ou le mois suivant, à hauteur du nombre d’heures d’absence.

Le nombre d’heures d’absence correspond au nombre d’heures non travaillées en raison de l’absence.

7. Modalités de prise des JRTT

De convention expresse, les JRTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

Les JRTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée, à des dates déterminées pour moitié par le salarié et pour l’autre moitié par la direction.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante, sauf à l'initiative de l'entreprise.

De même, les JRTT ne peuvent pas faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise ou en cas de sortie en cours d’année.

Les JRTT pourront être pris :

• soit à hauteur d’un jour par mois,

• soit de façon regroupée, dans la limite de 5 jours consécutifs,

Le salarié devra respecter les délais de prévenance suivants afin que la prise de ces jours ne perturbe pas le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise :

• délai de prévenance de 8 jours si un JRTT est pris isolément,

• délai de prévenance de 15 jours si les JRTT sont pris de façon groupée.

Il est précisé que s’agissant des JRTT fixés pour moitié par la Direction, le salarié pourra suggérer des dates à la Direction sous réserve de respecter les délais de prévenance précédemment mentionnés.

Ces modalités de prise de ces JRTT pourront être modifiées en accord avec la Direction.

Un compteur de JRTT sur le bulletin de paie fera état du nombre de JRTT pour l’année considérée.

8. Heures supplémentaires

• Principe

Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures.

Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence appliquée dans l’entreprise (année civile).

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.

• Contrepartie aux heures supplémentaires – repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures sont majorées à hauteur de :

• 25% pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 1 608^ème à la 1 615^ème heure),

• 50% pour les heures supplémentaires suivantes.

Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire afférentes pourra, au choix de la Direction, être remplacé par un repos compensateur équivalent tenant compte des majorations.

Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée.

Exemple :

Une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 50% donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30).

Dès lors que le droit à repos compensateur acquis atteint sept heures, le salarié peut demander à en bénéficier. Les repos compensateurs de remplacement sont pris sous forme de demi-journée ou de journée entière.

Les dates de prise sont fixées en accord entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs du service, étant entendu que le salarié doit en faire la demande au moins deux semaines avant la date souhaitée.

En l’absence de demande du salarié ou d’accord sur les dates de prise dans un délai de deux mois à compter de l'atteinte du seuil de sept heures précité, le salarié pourra se voir imposer la prise de son repos compensateur par la Direction.

2. Dispositions applicables aux salariés soumis au forfait annuel en jours

   1. Rappel des conditions de mise en œuvre du forfait jours

En application des dispositions de l’article L. 3121-63 du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année, est prévue par un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Cet accord collectif détermine (article L. 3121-64 du code du travail) :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait ;

6° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

7° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

8° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives (article L. 3121-62 du code du travail) :

1° À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

En application de l’article L. 3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit.

2. Champ d’application

Les dispositions de l’article 2 du présent accord s’appliquent :

• aux cadres dont le rythme de travail ne peut, en raison de la nature de leurs fonctions et responsabilités ainsi que de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps notamment en raison des missions et déplacements en France et à l’étranger, être soumis à l’horaire collectif du service au sein duquel ils sont intégrés. L’exercice de leurs fonctions ne leur permet en effet pas d’être soumis à une fixation stricte de leurs heures de travail ;

• Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiée conformément aux dispositions de l’article L. 31221-58, 2° du code du travail.

Il s’agit :

• des salariés cadres relevant des positions 2.2 à 2.3 et 3.1 à 3.3 :

À titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, sous réserve de la réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps sont, notamment et sous réserve des évolutions futures, considérés comme salariés autonomes au titre de l’article 2 du présent accord, les salariés exerçant les fonctions suivantes :

• xxx ;

• xxx ;

• xxx ;

• xxx.

• Des salariés non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée en raison des tâches qui leur sont confiées (suivi de projet par exemple) et qui impliquent une autonomie forte dans l’organisation de leur emploi du temps.

À titre indicatif, au jour du présent accord, sont concernés les fonctions suivantes : xxx étant précisé que cette liste n’est pas exhaustive et pourra être élargie en fonction des évolutions futures.

3. Conventions individuelles de forfait annuel en jours

• Définition de la convention de forfait annuel en jours

  Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 2 du présent accord, des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.

  Les salariés concernés disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives aux durées maximales de travail rappelées ci-après.

Ainsi, par année civile pleinement et effectivement travaillée, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait disposeront de jours de repos complémentaires dont le nombre est déterminé selon la formule suivante pour l’année 2022 :

nombre de jours dans l’année	365
nombre de samedis et dimanches	- 105
nombre de jours ouvrés de congés payés	- 25
nombre de jours fériés en jours ouvrés	- 7
Soit un total de jours travaillés de :	228
Nombre de jours travaillés :	- 218
Nombre de jours de repos complémentaires :	10

En 2022, il sera donc octroyé pour une année complète, un total de 10 jours complémentaires de repos étant précisé que les salariés bénéficient également des dispositions de l’article L. 3134-13 du code du travail.

Ces jours de repos complémentaires sont acquis par douzième.

Exemple : pour 2022, les salariés concernés acquièrent 0,83 jours de repos complémentaires par mois.

La société déterminera chaque année le nombre de jours de repos complémentaire applicable afin de respecter le plafond de 218 jours travaillés par an en tenant compte notamment des années bissextiles, de l’incidence des jours fériés tombant un jour ouvré ou non ouvré, etc.

En effet dans l’hypothèse où, pour une année donnée, le calendrier des jours fériés viendrait modifier le décompte susvisé (par exemple, un jour férié en moins ou en plus en jours ouvrés), le nombre de jours de repos complémentaires sera révisé à la hausse ou à la baisse.

Enfin, le décompte du nombre de jours travaillés étant effectué sur la base de semaines de 5 jours travaillés, si un salarié est conduit de façon exceptionnelle à travailler 6 journées au cours d’une même semaine, il bénéficiera d’une journée de repos en contrepartie.

La société informera les salariés concernés du nombre de jours de repos complémentaires de l’année à venir, au cours du mois de décembre de l’année précédente.

Exemple : au mois de décembre 2022, les salariés seront informés du nombre de jours de repos complémentaires pour l’année 2023.

À ces jours de repos complémentaires s’ajoutent, le cas échéant, les jours d’ancienneté conventionnels.

• Formalisation de la convention de forfait jours

La convention individuelle de forfait jours conclue avec les salariés devra préciser :

• La nature des missions justifiant la conclusion d’un forfait annuel en jours ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la période annuelle de référence ;

• la rémunération correspondante ;

• le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;

• le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du code du travail ;

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;

• le droit à la déconnexion.

• Durées maximales de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail, il est rappelé, que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire.

En revanche, ces salariés devront en toute circonstance respecter les dispositions suivantes :

• le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3121-34 du code du travail) ;

• le repos minimal hebdomadaire de 35 heures (article L. 3132-2 du code du travail) ;

• l’amplitude maximale de leur journée de travail ne pourra en aucun cas excéder 13 heures ;

• enfin, les salariés concernés respecteront également l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine (article L. 3121-1 du code du travail).

Les salariés devront donc organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos.

Ils devront également se déconnecter totalement des outils de travail (session, ordinateur, etc.) durant les temps de repos et d’absence (voir Article 4 relatif au droit à la déconnexion).

Le responsable hiérarchique direct et la Direction devront faire preuve d’une vigilance réelle et accrue concernant le respect des repos et amplitude sus-indiqués. Par ailleurs, le responsable hiérarchique devra systématiquement valider le document récapitulatif complété par le salarié (voir article 3.3).

La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront permettre aux salariés de respecter les temps de repos et les durées maximales de travail afin de permettre la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

4. Modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail

Les journées ou demi-journées de travail seront décomptées de la façon suivante :

• est une demi-journée de travail, toute période complète de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner,

• est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.

Les jours de congés payés, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés, les éventuels jours de pont et les jours de congé d’ancienneté conventionnels sont inclus dans le calcul des journées non travaillées.

Pour l’année en cours et compte tenu de la date de prise de fonction des salariés, un prorata du nombre de jours travaillés et de repos sera effectué.

Les congés sans soldes et les périodes d’absence pour maladie, congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption, congé parental ne permettent pas d’acquérir des jours de repos complémentaires.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, un prorata du nombre de jours de repos sera effectué par douzième.

Les jours de repos complémentaires seront définis en « jour entier » ou « demi-journée », il sera donc fait des arrondis, selon la règle prévue à l’article 1.6 du présent accord.

• Situation du salarié entrant et/ou sortant en cours d’année :

• Pour le salarié entrant en cours d’année civile, la convention individuelle de forfait définit individuellement le nombre de jours restant à travailler ainsi que le nombre de jours de repos dus pour l’année civile en cours, calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.

Exemple :

En 2022, les salariés en forfait jours bénéficient de 10 jours de repos.

Si le salarié est embauché le 1^er septembre 2022, il travaillera 4 mois en 2022.

Il aura donc droit à 10 x (4/12) = 3,33 soit 3,5 jours de repos.

• Pour le salarié sortant des effectifs de la Société en cours d’année, le nombre de jours de repos dus pour l’année civile en cours sera également calculé au prorata de son temps de présence.

Exemple :

Un salarié quitte la Société le 30 septembre 2022.

Il aura travaillé 9 mois dans l’année et son droit à jours de repos sera de : 10 x (9/12) = 7,5 jours de repos du 1^er janvier au 30 septembre 2022.

Par ailleurs, à l’occasion du départ du salarié :

• S’il a pris trop de jours de repos par rapport à son droit, la Société retiendra sur son solde de tout compte la somme correspondant au trop pris.

• S’il n’a pas pris tous les jours de repos auxquels il avait droit avant de quitter la société, ces derniers pourront être pris pendant la période de son préavis ou seront payés dans son solde de tout compte.

• Incidences des absences en cours d’année

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Ainsi, en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (tels que l’arrêt de travail pour maladie, congé sans solde, congé maternité, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied, etc.), l’accord prévoit la possibilité de recalculer le nombre de jours de repos du forfait annuel proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du travail effectif.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.

5. Modalités de prise des jours de repos complémentaires

De convention expresse, les jours de repos complémentaires peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

Ils seront à prendre dans l’année, à des dates déterminées pour moitié par le salarié et pour l’autre moitié par la direction.

Les jours de repos complémentaires pourront être pris :

• soit à hauteur d’un jour par mois,

• soit de façon regroupée, dans la limite de 5 jours consécutifs.

Le salarié devra respecter les délais de prévenance suivants afin que la prise de ces jours ne perturbe pas le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise :

• délai de prévenance de 8 jours si un jour de repos complémentaire est pris isolément,

• délai de prévenance de 15 jours si les jours de repos complémentaires sont pris de façon groupée.

Il est précisé que s’agissant des jours de repos complémentaires fixés pour moitié par la Direction, le salarié pourra suggérer des dates à la Direction sous réserve de respecter les délais de prévenance précédemment mentionnés.

Compte tenu du degré d’autonomie dont dispose les salariés concernés, ces modalités de prise de ces jours de repos pourront être modifiées en accord avec la Direction.

6. Évaluation et suivi de la charge de travail - Enregistrement des journées ou demi-journées de travail et des jours de repos

• Évaluation et suivi de la charge de travail

Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié soumis à une clause de forfait annuel en jours, la Société lui remettra un document sous format Excel qu’il sera tenu de compléter et de renseigner en répertoriant :

• les périodes d’activité ;

• les périodes de repos en mentionnant la nature du repos : repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, jours fériés chômés, etc.

Les salariés remettront ce document une fois par trimestre à la Direction qui le visera. Il s’agit donc d’un mode auto déclaratif du salarié, validé contradictoirement avec son supérieur hiérarchique ou la Direction.

En application de l’article D. 3171-10 du code du travail, un décompte annuel sera établi récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.

Toute difficulté relative au respect des temps de repos ou à la charge de travail devra être signalée sur ce document qui permettra en outre de réaliser un suivi des jours travaillés et des jours de repos afin de s’assurer de la prise effective de l’ensemble des jours de repos sur la période considérée.

En cas de difficulté, il est rappelé que le salarié peut à tout moment user de son droit d’alerte visé à l’article 2.8 du présent accord.

7. Dépassement du forfait jours

Les collaborateurs en forfait jours peuvent, s’ils le souhaitent et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos (hors congés payés et jour férié du 1^er mai) dans la limite maximale de 235 jours.

Les jours excédentaires travaillés au-delà de 218 jours (soit 17 jours maximum) sont alors rémunérés moyennant une majoration de salaire de 10%, avec la formalisation d’un avenant au contrat de travail spécifiant le dépassement.

Ce dépassement doit rester exceptionnel et négocié avec la Direction.

En dehors de ces cas de dépassement de forfait, si en fin d’année civile, il est constaté un dépassement du plafond de jours travaillés, les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos égal à prendre avant le 31 mars de l’année civile suivante. Dans ce cas, le plafond annuel en jours travaillés pour l’année suivante sera réduit d’autant.

8. Entretien annuel et droit d’alerte - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire des missions sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours, le cas échéant, en référence au contrat de travail sachant que l’autonomie qui est donnée aux salariés dans la prise des jours de repos leur permet d’organiser leurs repos tout en tenant compte de la répartition de leur charge de travail et des caractéristiques de leur activité.

Un suivi régulier sera assuré par le supérieur hiérarchique de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Le salarié et la Direction échangent au cours d’un entretien chaque année sur le forfait annuel en jours portant sur :

• la charge de travail du cadre autonome, 

• l’amplitude de ses journées d’activités,

• l’organisation du travail au sein de la société,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien doit notamment permettre aux parties d’adopter, le cas échéant, les éventuelles mesures correctives, destinées à garantir au salarié les droits qu’il tient de son statut.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel peut être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point ci-dessus.

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

9. Rémunération

La rémunération est fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième indépendamment du nombre de du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. À cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle et est fixée librement par les parties. Les Parties précisent que les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum fixé par la CCN Syntec conformément à la grille de classification, en fonction de leur position et de leur coefficient.

En cas d’absence, chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

10. Forfait annuel en jours réduit

D’un commun accord entre la Société et le salarié, il sera possible de conclure un forfait annuel en jours réduit.

Si un salarié bénéficiant d’un forfait 218 jours, souhaite bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit, il devra en faire la demande par écrit auprès de la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois.

L’acceptation par la Direction de cette demande sera subordonnée à la compatibilité du poste avec un tel forfait réduit, tenant compte notamment des exigences liées aux responsabilités exercées et du bon fonctionnement du service.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment :

• le nombre de journées de travail à accomplir pendant la période de référence, sans tenir compte de la répartition hebdomadaire ou mensuelle des journées ou demi-journées de travail,

• la réduction proportionnelle de la rémunération forfaitaire du salarié.

En cas de passage d’un forfait annuel de 218 jours à un forfait réduit, ou inversement, en cours d’année de référence, le nombre de jours à travailler sera calculé selon les modalités fixées pour les embauches en cours de période.

Les journées de travail devront être réparties de manière équilibrée sur toute la durée de la période de référence afin de garantir le respect de la sécurité et de la santé du collaborateur. La charge du travail confié au collaborateur soumis à un forfait réduit devra tenir compte de cette durée du travail.

Droit à la déconnexion

La Société entend définir les modalités d’un droit à déconnexion, afin de réguler les usages des outils numériques pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. En effet, le développement du numérique entraîne une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles.

Ainsi, la Direction manifeste sa volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques, et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail à l’ensemble de son personnel.

La Direction reconnaît que les outils numériques et dématérialisés font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,

• garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes,

• respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée,

• permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Définitions

Il faut entendre par droit à la déconnexion le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

• Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente décision. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

• La déconnexion hors temps de travail

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Société recommande et incite les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Dans ce cadre, la Direction entend limiter aux seules urgences les communications professionnelles pendant la plage horaire 20h – 7h.

Il est notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter (et plus précisément de ne pas demander de réponse) d’autres salariés (par email ou téléphone) avant 7h et après 20h, ainsi que les week-ends sauf situation d’urgence ou de gravité particulière.

De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, quelle qu'en soit la nature.

Les courriels ayant pour destinataires les collaborateurs dont le contrat de travail est suspendu doivent rester exceptionnels (demande de codes, mot de passe, document pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise par exemple). En tout état de cause, ces courriels ne peuvent conduire un salarié à devoir travailler durant la période de suspension de son contrat de travail.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

• pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boîte vocale.

En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique et la Direction afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager.

Il est en outre rappelé qu’aucun salarié ne peut se voir sanctionné pour ne pas avoir répondu à des courriels durant ses congés ou son temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

• La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail

L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque responsable hiérarchique, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Cc » et « Cci ». Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires,

• à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Dans ce cadre, les salariés pourront également s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes emails lorsqu’ils sont en réunion ou afin de favoriser la concentration.

L’usage et l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (« TIC ») doit préserver la qualité du lien social au sein des équipes et ne doit pas être un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Ainsi, les TIC ne doivent pas devenir un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail. Les salariés et les managers doivent privilégier le contact téléphonique et le contact direct, particulièrement pour les sujets sensibles.

Comme tout mode de communication au sein de la Société, le fond et la forme de l’utilisation des TIC doivent garantir le respect de chacun.

La Direction insiste sur l’exemplarité attendue des responsables hiérarchiques quant au respect de l’ensemble des règles énumérées ci-dessus. Ces derniers sont également des acteurs essentiels pour assurer le respect de ces principes par leurs collaborateurs.

• Développer le bon usage des outils numériques

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, la Société s’engage à :

• sensibiliser chaque nouveau collaborateur de la Société au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration,

• proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail,

• désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues, la Société se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

• Point annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

La Société fera annuellement un point sur l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise lors d’une réunion avec le CSE. Si, lors de cette réunion, il est fait état de difficultés, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Dispositions finales

• Primauté de l’accord d’entreprise

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du code du travail, les Parties entendent donner la primauté aux dispositions résultant du présent accord par rapport à celles ayant le même objet et résultant de la convention collective applicable à la Société, à savoir celles résultant de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques ayant le même objet.

• Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, après sa signature, par le membre titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages aux dernières élections du CSE, et lorsqu’auront été effectuées les formalités de dépôt.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts prévues par le présent article.

• Suivi de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les Parties conviennent de faire un bilan une fois par an sur le recours au forfait annuel en jours et à l’aménagement du temps de travail.

• Signature, formalités et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais :

• Un exemplaire original (signé) en format PDF par voie électronique et un exemplaire rendu anonyme (format docx) sur le site internet dédié : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• Un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire sera par ailleurs tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet sur le panneau du personnel.

Enfin, un dernier exemplaire sera conservé par la Direction.

• Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, par les parties signataires, par lettre recommandée avec accusé réception adressée à l’ensemble des parties signataires, en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’un dépôt à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au greffe du Conseil de prud’hommes.

Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant écrit conclu entre les Parties selon les modalités prévues par l’article L. 2232-23-1 du code du travail, au cas où, les circonstances, l’évolution de la législation ou la force majeure, le rendrait inapplicable ou nécessiterait des adaptations.

Fait à Strasbourg, le 30 juin 2022,

En 1 exemplaire original et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.

Pour la Direction

Pour le CSE

Pièces à annexer au présent accord d’entreprise :

PV des dernières élections du CSE