Accord d'entreprise "Accord Harmonisation" chez
Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2023-10-03 est le résultat de la négociation sur les dispositifs de prévoyance, les heures supplémentaires, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, divers points, les dispositifs de couverture maladie et la mutuelle, les indemnités kilométriques ou autres, sur le forfait jours ou le forfait heures, le jour de solidarité, le temps-partiel, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T03323060301
Date de signature : 2023-10-03
Nature : Accord
Raison sociale : UNION REGIONALE INTERPROFESSIONNELLE CFDT NOUVELLE AQUITAINE
Etablissement : 83858788900018
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-10-03
Accord collectif portant statut collectif de l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT NOUVELLE-AQUITAINE
Entre :
L’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT Nouvelle-Aquitaine, dont le siège Social est situé au 32 bis avenue de Canteranne, 33608 PESSAC représentée par le Secrétaire Général
SIRET 838 587 889 00018
D’une part,
Et :
Le syndicat CFDT des services Poitou Charentes, représenté par la Déléguée Syndicale
D’autre part,
Table des matières
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 7
Article 1 : Champ d’application 7
Article 2 : Substitution aux statuts collectifs de l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine 7
Article 4 : Mise en cause du présent accord 8
Article 5 : Engagement de négociation d’accords sur des thèmes non traités par le présent accord 8
Article 6 : Dépôt, publicité de l’accord et modalités de communication au personnel 8
Article 7 : Rémunération compensatoire individuelle 10
Article 8 : Salaire mensuel brut de base 10
Article 9 : Prime de 13e mois 10
TITRE 3 : PARTICIPATION AUX FRAIS DE TRANSPORTS EN COMMUN 12
Article 10 : Participation aux frais d’abonnement aux transports en commun 12
10.1 Montant de la participation 12
10.2 Modalités de versement de la prime 12
TITRE 4 : DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 13
CHAPITRE 1 : Dispositions générales 13
CHAPITRE 2 : Organisation du temps de travail sur la semaine en heures 13
Article 11 : Salariés concernés 13
Article 12 : Durée de travail hebdomadaire et organisation du temps de travail 13
Article 13 : Définition du temps de travail effectif 13
Article 14 : Temps de déplacement 13
Article 15 : Journée de solidarité 14
Article 16 : Durée maximale quotidienne de travail 14
Article 17 : Horaires de travail 15
Article 18 : Heures supplémentaires 15
18.2 Rémunération et contrepartie des heures supplémentaires 15
19.2 Incidence des absences 16
19.3 Entrée et sortie en cours de période de référence 16
Article 20 : Dispositions générales 16
Article 21 : Heures complémentaires 17
CHAPITRE 4 : L’entretien annuel d’évaluation 17
CHAPITRE 5 : Organisation du temps de travail sur l’année en jours – salariés statut CADRE 17
Article 22 : Propos préliminaires 17
Article 23 : Champ d’application 18
Article 24 : Convention individuelle de forfait en jours 18
Article 25 : Nombre de journées de travail 19
25.1 Période annuelle de référence 19
25.4 Jours de repos liés au forfait 19
Article 26 : Décompte et déclaration des jours 19
26.2 Système auto-déclaratif 20
26.3 Contrôle du responsable hiérarchique 20
Article 27 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail 20
27.1 Prise des congés payés et repos liés au forfait 20
27.4 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 21
Article 29 : Arrivée et départ en cours de période de référence 22
29.1 Arrivée en cours de période 22
29.2 Départ en cours de période 22
Article 31 : Entretiens périodiques 23
CHAPITRE 5 : Dispositions communes aux salariés 24
Article 32 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail 24
Article 33 : Droit à la déconnexion 24
Article 34 : Congés annuels 24
34.2 Période d’acquisition des congés payés et prise de congés payés 24
Article 35 : Congés d’ancienneté 25
Article 36 : Congés exceptionnels 25
Article 37 : Congés pour enfant malade 26
Article 39 : Don de jours de repos 27
39.1 Bénéficiaires des dons de jours de repos 27
39.2 Modalités du don de jours de repos 27
39.3 Nombre de jours donnés 28
39.4 Utilisation des dons par les bénéficiaires 28
Article 40 : Temps d’expression collective des salariés 29
Article 41 : L’entretien professionnel 29
TITRE 5 : REGLES RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 30
CHAPITRE 1 : La période d’essai 30
Article 42 : En cas de démission 30
Article 43 : En cas de licenciement 30
TITRE 6 : PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE 31
CHAPITRE 1 : Carence en cas de maladie ou d’accident 31
CHAPITRE 3 : Complément de salaire en cas de maladie ou d’accident 31
CHAPITRE 4 : Régime de frais de santé 31
44.2 Suspension du contrat de travail 32
CHAPITRE 5 : Régime de prévoyance 34
Article 51 : Changement d’assureur 35
CHAPITRE 6 : Dispositions communes frais de santé et prévoyance 36
PREAMBULE
Par traité de fusion du 14 mai 2018, les Unions Régionales Interprofessionnelles Limousin, Aquitaine et Poitou-Charentes (ci-après « URI CFDT Limousin, Aquitaine et Poitou-Charentes) ont tiré les conséquences de la réforme des régions administratives mise en œuvre par la loi n°2015-29 du 16 janvier 2015 en créant l’Union Régionale Interprofessionnelle Nouvelle-Aquitaine (ci-après « URI CFDT Nouvelle-Aquitaine ») qui regroupe donc les anciennes URI CFDT Limousin, Aquitaine et Poitou-Charentes.
Cette opération de fusion a entraîné automatiquement la mise en cause de l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein des URI CFDT Limousin, Aquitaine et Poitou-Charentes.
Aucun accord de substitution n’a été conclu.
Les accords collectifs, engagements unilatéraux de l’employeur et usages en vigueur au sein des anciennes URI CFDT Limousin, Aquitaine et Poitou-Charentes ont continué de s’appliquer, créant ainsi un statut collectif hétérogène.
L’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine a décidé de mettre en œuvre un plan d’harmonisation du statut collectif tout en assurant aux salariés inscrits aux effectifs à la date de conclusion du présent accord de réelles compensations.
Ceci étant rappelé, les parties sont convenues ce qui suit :
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine qui regroupe les anciennes URI CFDT Limousin, Poitou-Charentes et Aquitaine.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de cette organisation, ci-après désignés « les Salariés ».
Article 2 : Substitution aux statuts collectifs de l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, toutes les dispositions du statut collectif antérieur existant au sein de l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine, et préalablement en vigueur au sein des anciennes URI CFDT Limousin, Poitou Charentes et Aquitaine cessent de s’appliquer et sont remplacées par les dispositions du présent accord.
A titre d’information, sont notamment concernées par ce principe de caducité automatique et immédiate, sans que cette liste soit exhaustive, toutes les dispositions ayant pour objet les classifications, rémunérations, accessoires de rémunération de toute nature, avantages sociaux, évolution professionnelle, indemnisation de sujétions diverses, durée et aménagement du temps de travail, congés, protection sociale complémentaire, qu’elles résultent d’accords collectifs, d’usages, d’engagements unilatéraux, de pratiques ou de « règlements intérieurs » négociés, à l’exception de l’accord collectif relatif aux modalités internes du télétravail du 10 mars 2022.
Article 3 : Durée, règlement des difficultés d’application ou d’interprétation, clause de rendez-vous, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se rencontrer tous les ans, à compter de la date d’entrée en vigueur, afin d’évoquer notamment toute question relative à l’application ou à l’interprétation du présent accord et d’envisager toute évolution ou tout complément.
À tout moment et notamment dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la direction de l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine et l’organisation syndicale signataire peuvent solliciter la révision de certaines dispositions du présent accord. La révision peut notamment être sollicitée en cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord. Dans tous les cas, la demande de révision doit être portée à la connaissance de l’autre partie, indiquer le ou les articles concernés et être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction des dispositions concernées. Si un avenant de révision de tout ou partie du présent accord est signé, selon les conditions de validité définies par la loi, cet avenant se substitue de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les parties, à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes de Bordeaux, sous réserve d’un préavis de 3 mois. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continue à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord, ayant le même champ d’application, lui soit substitué, et au plus tard pendant une durée de douze mois à compter de l’expiration du préavis.
Article 4 : Mise en cause du présent accord
Si l'application du présent accord est mis en cause, en raison notamment d’une disparition de l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine, l’accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article 3 du présent accord.
Si le présent accord n'est pas remplacé par un nouvel accord dans le délai fixé au premier alinéa du présent article, les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application du présent accord, lors des douze derniers mois. Cette garantie de rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale.
Article 5 : Engagement de négociation d’accords sur des thèmes non traités par le présent accord
Conformément aux articles L. 2242-1 à L. 2261-1 du Code du Travail, les parties ouvriront la négociation d’un accord précisant le calendrier et la périodicité des négociations portant que les thématiques suivantes :
La rémunération et classification
Le temps de travail
Le partage de la valeur ajoutée
La Qualité de Vie au Travail
Le CET
Un accord Sénior
Les parties s’engagent à ouvrir des négociations dès 2024, afin de compléter le statut collectif prévu au présent accord.
Article 6 : Dépôt, publicité de l’accord et modalités de communication au personnel
Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge, au syndicat signataire.
Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et par remise en main propre et contre décharge à chaque salarié. Il est en outre tenu à disposition des salariés dans tous les sites de l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine.
Le présent accord est déposé par la direction de l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du Code du travail :
Sur la plateforme des services du ministère du travail prévue à cet effet, dénommée
« TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux.
TITRE 2 : REMUNERATION
CHAPITRE 1 : Compensations accordées aux salariés présents aux effectifs des entités composant l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine à la date d’entrée en vigueur de l’accord
Article 7 : Rémunération compensatoire individuelle
La prime d’ancienneté telle que versée précédemment au sein de l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine est supprimée à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
En contrepartie, les salariés bénéficiant d’une prime d’ancienneté avant la signature du présent accord (en vertu de leur contrat de travail, d’un usage ou d’un accord collectif) percevront une rémunération compensatoire individuelle égale au montant de la prime d’ancienneté.
Cette rémunération compensatoire individuelle apparaîtra sur une ligne distincte dans le bulletin de paie. Elle sera dénommée « Prime compensatrice Individuelle » et sera incluse dans le salaire Brut.
Article 8 : Salaire mensuel brut de base
Pour garantir un maintien de la rémunération et compenser la disparition de la prime d’ancienneté, les parties conviennent que les salariés présents aux effectifs des entités composant l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine à la date d’entrée en vigueur de l’accord bénéficient, à compter de cette date, d’un salaire mensuel brut de base comprenant :
Le maintien de leur salaire mensuel brut de base. Est pris en compte le montant du salaire mensuel brut de base correspondant au mois qui suit la signature de l’accord, en neutralisant toute absence.
Le montant de la prime d’ancienneté pour les salariés qui en bénéficiaient. Est pris en compte le montant de la prime d’ancienneté correspondant au mois qui suit la signature, en neutralisant toute absence.
Article 9 : Prime de 13e mois
Les parties conviennent que les salariés présents aux effectifs des entités composant l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine à la date d’entrée en vigueur de l’accord bénéficient d’une prime de 13e mois.
Un douzième de cette prime sera versé chaque mois.
Tous les salariés percevront un douzième de la prime de 13ème mois dès la fin du mois de la signature du présent accord sans toutefois de rétroactivité.
Le montant de cette prime correspond à un mois de salaire mensuel brut de base tel que défini à l’article 8 du présent accord pour un temps de présence complet sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
La prime sera ainsi proratisée en cas de départ au cours de la période de référence ou en cas d’absences autres que :
Périodes de congés payés et jours de repos attribués au titre du présent accord,
Périodes de congés de maternité, d’adoption et de paternité,
Périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle,
Périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi et rémunérées comme telles.
TITRE 3 : PARTICIPATION AUX FRAIS DE TRANSPORTS EN COMMUN
Dans le cadre des dispositifs prévus par la loi à la date de conclusion du présent accord, l’employeur souhaite participer aux frais de transports en commun engagés par les salariés pour se rendre sur leur lieu de travail.
Article 10 : Participation aux frais d’abonnement aux transports en commun
Sur présentation d’un justificatif, l’employeur participe aux frais d’abonnement aux transports en commun souscrit par le salarié pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et le lieu de travail.
10.1 Montant de la participation
Il est convenu que le montant annuel versé à chaque salarié éligible au titre de l’année considérée correspondra à 70% des frais d’abonnement aux transports en commun.
10.2 Modalités de versement de la prime
La participation aux frais de transport, telle que prévue au présent accord, est calculée au prorata du nombre de trajets aller/retour théoriques réalisés par semaine et en fonction du temps de présence sur l’année civile.
Ne sont pas déduites les absences pour :
Périodes de congés payés et jours de repos attribués au titre du présent accord,
Périodes de congés de maternité, d’adoption et de paternité,
Périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle dans la limite d’un an,
Périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi et rémunérées comme telles.
Le versement de cette participation interviendra chaque mois.
Le salarié souhaitant bénéficier de cette prime devra compléter le formulaire prévu à cet effet, disponible dans l’outil de partage commun de l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine, et justifier de sa situation par les éléments nécessaires.
Par ailleurs, il s’engage à informer l’employeur de tout changement intervenant dans sa situation personnelle impactant les modalités d’application du présent dispositif.
Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine.
TITRE 4 : DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : Dispositions générales
Deux modalités de décompte de la durée du travail sont mises en place :
Un décompte hebdomadaire du temps de travail en heures ;
Un décompte annualisé du temps de travail en jours exclusivement applicable aux salariés autonomes qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours.
CHAPITRE 2 : Organisation du temps de travail sur la semaine en heures
Article 11 : Salariés concernés
Sont susceptibles d’être concernés par cette organisation du temps de travail tous les salariés et, en particulier, tous ceux dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Article 12 : Durée de travail hebdomadaire et organisation du temps de travail
La durée du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.
Les 35 heures hebdomadaires sont réalisées sur la base de 5 jours de travail.
Les Parties conviennent de la possibilité de déroger à cette disposition en prévoyant une répartition de la durée du travail sur 4,5 jours par semaine. Le cas échéant, cette modalité devra faire l’objet d’un accord écrit par courrier, entre l’employeur et le salarié.
Article 13 : Définition du temps de travail effectif
Il résulte de l’article L. 3121-1 du Code du travail que le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 14 : Temps de déplacement
14.1 Définition
Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel. Le domicile du salarié est la résidence principale déclarée au service des ressources humaines par le salarié.
Par « temps de déplacement professionnel », il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et le lieu du déplacement professionnel occasionnel.
Le « surtemps de trajet » correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet : Temps de déplacement professionnel - temps normal de trajet = surtemps de trajet.
Ce surtemps de trajet sera pris en charge par L’URI Nouvelle-Aquitaine. Lorsque le temps de déplacement intervient pendant le temps de travail, les heures sont récupérées.
14.2 Modalités
Les temps de déplacement professionnel sont comptabilisés sur le bulletin de salaire et donnent lieu à une récupération.
Si le déplacement professionnel s'accompagne d'un séjour sur place, la contrepartie au titre du déplacement professionnel n'est due que pour les trajets aller/retour et non pour les trajets pendant le séjour.
Il est important que les salariés bénéficiant de repos résultant de déplacements professionnels, les prennent dans la semaine qui suit le déplacement ou, si cela n’est pas possible, au plus tard dans le mois suivant le déplacement. De façon exceptionnelle, après accord du service des ressources humaines, les repos pourront être pris au-delà du mois suivant le déplacement.
L'objectif du dispositif mis en place vise à amoindrir la fatigue générée par les temps de déplacement professionnels.
Par ailleurs, seuls les frais générés par l’accroissement kilométrique, tels que définis à l’article 14.1, seront pris en charge.
Autrement dit, les frais kilométriques occasionnés par le salarié pour se rendre depuis son domicile sur son lieu de travail habituel, ne sont pas pris en charge.
Les temps de déplacement professionnel doivent être déclarés par le salarié au service des ressources humaines par mail.
Article 15 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est positionnée sur le lundi de pentecôte. Cette journée est non travaillée et rémunérée. Elle ne peut être récupérée.
Article 16 : Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures.
La durée maximale quotidienne de travail effectif peut toutefois être augmentée dans les cas suivants :
En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la structure à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. A titre d’exemple et sans que cette liste soit exhaustive, constituent des motifs liés à l’organisation : congrès, assemblée générale, rassemblement, etc.,
Dans les conditions prévues par le Code du travail.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation en application des dispositions légales et réglementaires.
La durée hebdomadaire de travail ne peut pas excéder 48 heures au cours d’une même semaine, et la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles.
Article 17 : Horaires de travail
Les horaires de travail sont définis par l’employeur. Ils font l’objet d’un affichage obligatoire sur le lieu de travail.
Les salariés effectuant plus de 24 heures par semaine bénéficieront d’un temps de pause méridien d’une durée d’une heure.
Article 18 : Heures supplémentaires
18.1 Définition
Toute heure accomplie au-delà de la durée de travail hebdomadaire de 35 heures est une heure supplémentaire à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par écrit par l’employeur représenté par le Secrétaire Régional de référence.
18.2 Rémunération et contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à compensation en repos calculée conformément aux dispositions légales et notamment :
25% pour chacune de 8 premières heures supplémentaires,
50 % pour les heures réalisées au-delà.
S’agissant des modalités de prise du repos compensateur de remplacement, celui-ci est pris dans le mois qui suit le mois au cours duquel le salarié a accompli des heures supplémentaires. La prise du jour de repos se fait à l’initiative du salarié après accord de l’employeur ou du Secrétaire Régional de référence, par demi-journée ou journée entière.
Si, pour une raison indépendante de la volonté du salarié, la récupération des heures supplémentaires n’est pas possible dans le mois qui suit le mois au cours duquel le salarié a accompli des heures supplémentaires, il disposera alors d’un mois supplémentaire pour prendre ses jours de repos.
Article 19 : Rémunération
19.1 Lissage
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre.
19.2 Incidence des absences
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et, est valorisée sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
19.3 Entrée et sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence mensuelle, du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence, soit 35 heures.
CHAPITRE 3 : Temps partiel
Article 20 : Dispositions générales
Sont salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-7 du Code du travail, il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine.
Toutefois, à la demande du salarié, une durée du travail inférieure peut être fixée dans les conditions prévues par le Code du travail.
Le cas échéant, les horaires sont regroupés :
Soit sur des journées ou des demi-journées régulières,
Soit sur des journées ou des demi-journées complètes. Par une journée ou demi-journée complète, on entend une journée ou demi-journée continue.
Article 21 : Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat de travail.
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de l’horaire contractuel.
Il est précisé qu’en cas de circonstances particulières, ce délai peut être ramené à 3 jours.
Ces heures, qui ne sont pas des heures supplémentaires, donnent lieu à une récupération calculée conformément aux dispositions légales et notamment :
10% dans la limite du 10ème du temps de travail contractuel,
25% au-delà du 10ème du temps de travail contractuel et ce jusqu’au tiers.
CHAPITRE 4 : L’entretien annuel d’évaluation
Pour accompagner la carrière de chaque salarié et permettre au Secrétaire Régional de référence de mieux appréhender le développement des compétences des salariés, l'URI CFDT Nouvelle-Aquitaine souhaite réaliser un entretien annuel.
Cet entretien portera sur l'évaluation du salarié dans la réalisation de ses missions, ainsi que sur l'atteinte des objectifs annuels pour les personnes concernées.
Cet entretien aura lieu chaque année, au cours du premier semestre, et sera signé par chaque partie.
Cet entretien a vocation à être réalisé en présentiel, il ne se tiendra en distanciel que dans des circonstances très exceptionnelles (exemple : confinement...).
CHAPITRE 5 : Organisation du temps de travail sur l’année en jours – salariés statut CADRE
Article 22 : Propos préliminaires
Les missions spécifiques de certains salariés nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Les présentes dispositions ont pour objectifs :
D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine,
D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
La période de référence du forfait,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours,
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail,
Les modalités du droit à la déconnexion.
Article 23 : Champ d’application
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions,
Leurs responsabilités professionnelles,
Leurs objectifs,
L’organisation de la structure.
Article 24 : Convention individuelle de forfait en jours
Une convention individuelle de forfait est établie, celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 25 : Nombre de journées de travail
25.1 Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
25.2 Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 205 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, soit 25 jours ouvrés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.
25.3 Forfait réduit
Il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 205 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
25.4 Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedis et de dimanches,
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés conventionnels annuels,
Le forfait de 205 jours incluant la journée de solidarité.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 26 : Décompte et déclaration des jours
26.1 Décompte en journées
La durée de travail des salariés visés par le présent chapitre fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail,
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
26.2 Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, chaque salarié établit, sous le contrôle de son employeur ou du Secrétaire Régional de référence, un document de décompte des jours travaillés et non travaillés qui sera transmis mensuellement au service des Ressources Humaines. Ce document fera notamment apparaître le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, ou jours de repos au titre du respect du forfait fixé à 205 jours, journée de solidarité incluse.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail,
De la charge de travail,
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
26.3 Contrôle du Secrétaire Régional de référence
Le document renseigné par le salarié est transmis au Secrétaire Régional de référence, qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Si l’employeur ou le Secrétaire Régional de référence, à la suite de la transmission du décompte, constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail du salarié ou le respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié. Il procédera en tout état de cause à une analyse de la situation et prendra toutes mesures appropriées pour y remédier.
Par ailleurs, le salarié a la possibilité d’alerter son Secrétaire Régional de référence sur le caractère déraisonnable de sa charge de travail. Un entretien entre le Secrétaire Régional de référence et le salarié sera alors réalisé pour rechercher les difficultés rencontrées et convenir ensemble d'un plan d'action adapté.
Article 27 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
27.1 Prise des congés payés et repos liés au forfait
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait sur des périodes d’activités plus calmes (exemple : vacances scolaires).
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
27.2 Temps de repos
Compte tenu de l’autonomie dont chacun dispose dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié s’engage à respecter en toute circonstance :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
En tout état de cause, chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Enfin, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son Secrétaire Régional de référence afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur de ces périodes. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction lorsque se présentent des situations exceptionnelles sur autorisation expresse de l’employeur et du Secrétaire Régional de référence.
27.3 Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut, en tout état de cause, être supérieure à 10 heures.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
27.4 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent chapitre.
Article 28 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire (sauf cas particulier comme celui du temps partiel thérapeutique).
Article 29 : Arrivée et départ en cours de période de référence
29.1 Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer,
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
29.2 Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Article 30 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de repos lié à la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 31 : Entretiens périodiques
31.1 Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son Secrétaire Régional de référence.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son Secrétaire Régional de référence.
31.2 Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans la structure,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la déconnexion,
la rémunération du salarié.
Il est précisé que la question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son Secrétaire Régionale de référence.
CHAPITRE 5 : Dispositions communes aux salariés
Article 32 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
32.1 Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement son Secrétaire Régional de référence en transmettant des éléments sur la situation invoquée par écrit.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
32.2 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un Secrétaire Régional de référence :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée,
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 33 : Droit à la déconnexion
Se référer à l’accord de télétravail en vigueur.
Article 34 : Congés annuels
34.1 Durée du congé
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.
34.2 Période d’acquisition des congés payés et prise de congés payés
34.2.1. Il est convenu que la période d’acquisition des congés payés s’étendra du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
34.2.2. La période de prise des congés payés se fera sur la même période, soit du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
La prise du congé principal sera de minimum 3 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année.
34.3 Fractionnement
Il est décidé que le fractionnement donnera lieu à 2 jours de congés de fractionnement si le solde des congés payés au 1er novembre est supérieur ou égal à 5 jours ouvrés et 1 jour de congés de fractionnement si le solde est entre 2 et 4 jours ouvrés.
34.4 Arrêt de travail
Il est rappelé que l’arrêt de travail d’origine non professionnelle ne donne pas lieu à l’acquisition de congés payés.
Article 35 : Congés d’ancienneté
A compter de la date d’effet de l’accord, des congés supplémentaires pour ancienneté sont attribués aux salariés en fonction de leur ancienneté à la date d’ouverture des droits à congés payés, soit au 1er juin de chaque année.
Ces jours sont octroyés comme suit :
| Ancienneté | Nombre de jour ouvré de congé supplémentaire |
|---|---|
| 5 ans | 1 |
| 10 ans | 2 |
| 15 ans | 3 |
| 20 ans | 5 |
| 25 ans | 6 |
Les congés d’ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions que les congés payés visés à l’article 34 du présent chapitre. La prise de ces congés, le cas échéant, ne peut donner lieu à aucun jour de fractionnement supplémentaire.
Article 36 : Congés exceptionnels
Les salariés pourront bénéficier de congés exceptionnels pour événements familiaux, sur présentation d'un justificatif, dans les cas précisés ci-dessous, et sous réserve de modification législative plus favorable.
Ces jours sont octroyés comme suit :
| Evènement | Nombre de jours ouvrés de congé supplémentaire |
|---|---|
| Mariage / PACS du salarié | 5 |
| Mariage / PACS d’un enfant du salarié | 2 |
| Congé pour chaque naissance ou adoption | 3 |
| Décès enfant de moins de 25 ans | 14 |
| Décès enfant de plus de 25 ans | 12 |
| Décès conjoint, partenaire du PACS ou du concubin | 5 |
| Décès du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, d’un petit-enfant | 3 |
| Décès des grands parents, beaux-frères/belles-sœurs | 2 |
| Annonce de la survenue d’un cancer, d’un handicap ou d’une pathologie chronique de l’enfant | 5 |
| Déménagement du salarié | 2 |
Ces jours sont à prendre à la date de l'événement ou au plus tard dans le mois encadrant l'évènement.
Sauf accord écrit de l’employeur ou le Secrétaire Régional de référence, les jours de congés exceptionnels doivent être pris consécutivement à l’exception des jours de congés accordés, le cas échéant, pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.
Article 37 : Congés pour enfant malade
Les salariés bénéficient d’un congé rémunéré, d’une durée de 8 jour ouvrée par année civile, en cas de maladie ou d’accident (avec ou sans hospitalisation), constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge au sens de l’article R. 513-1 du Code de la sécurité sociale.
Il est précisé qu’aucune limite d’âge ne s’applique pour les enfants handicapés résidant de manière permanente au foyer familial.
Article 38 : Autres congés
A chaque rentrée scolaire, les salariés ayant des enfants scolarisés de la classe de petite section de maternelle à la classe de 6ème incluse bénéficieront de 2 heures rémunérées comme du temps de travail effectifs pour accompagner leur(s) enfant(s), sous réserve de produire le livret de famille ou l’acte ou les actes de naissance de(s) l’enfant(s) et après demande par mail au service des ressources humaines.
Par ailleurs, les congés spéciaux : le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation ; le congé de solidarité familiale ; le congé de soutien familial, s’appliquent dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 39 : Don de jours de repos
39.1 Bénéficiaires des dons de jours de repos
Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l'entreprise, sans condition d'ancienneté :
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
ou qui assume la charge d'un enfant âgé de vingt ans ou plus, à charge au sens de la Sécurité Sociale, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, si la maladie, le handicap ou l'accident a été déclaré ou est survenu avant l'âge de vingt ans,
ou dont le conjoint (lié maritalement ou par un PACS) est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
ou dont un parent est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
ou à la suite du décès d'un conjoint (lié maritalement ou par un PACS) ou d'un enfant.
La notion d'enfant à charge est définie par renvoi à l'article 196 du Code Général des Impôts.
39.2 Modalités du don de jours de repos
Un « fonds de solidarité dons de jours » est créé. Il est destiné à recueillir l'ensemble des jours de repos cédés.
Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos tout au long de l'année, en une ou plusieurs fois. Les dons sont anonymes, irrévocables et sans contrepartie.
Pour faire don d'un ou plusieurs jours, le salarié devra prévenir par courrier le service des ressources humaines, en précisant le nombre de jours cédés et la nature des jours cédés.
Les salariés donateurs devront procéder à leurs dons avant l'échéance de la période de référence des jours cédés.
Les donateurs se verront décompter de leur solde les jours cédés dans les semaines suivant leurs dons.
Les jours cédés seront valorisés en jour.
39.3 Nombre de jours donnés
Chaque salarié ne pourra pas donner plus de 5 jours ouvrés par an, appréciés sur la période d’acquisition des congés payés à savoir du 1er juin au 31 mai.
39.4 Utilisation des dons par les bénéficiaires
Un salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours de repos en fait la demande par courrier au service des Ressources Humaines avant le début de l'absence.
Il devra préciser le nombre de jours dont il aurait besoin, la date à laquelle il en aurait besoin et produire les justificatifs suivants :
l'information de son Secrétaire régional de référence sur les dates d'absence,
et un certificat médical précisant qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables auprès de l'enfant ou du conjoint ou du parent,
ou un certificat de décès.
La prise des jours de repos cédés s'effectue par journée entière de manière consécutive ou non dans la limite de 20 jours ouvrés sur l'année de référence des congés payés (du 1er juin au 31 mai de l'année suivante). Elle est appréciée par salarié et dans la limite du nombre de jours disponibles sur le fond.
Dans le cas où des jours sont encore disponibles sur le fond, un salarié ayant déjà bénéficié du dispositif pourra renouveler sa demande.
Pour prioriser les salariés qui souhaiteront bénéficier des jours, les demandes écrites seront gérées dans l'ordre chronologique de leur réception.
Les Ressources Humaines rencontreront le salarié, dans la semaine qui suit la demande, en présence du Secrétaire régional de référence si le salarié le souhaite, pour confirmer que les conditions sont remplies, indiquer le nombre de jours qui pourront être pris dans ce cadre compte tenu de l'alimentation du fonds de solidarité et rappeler les autres dispositifs légaux et/ou conventionnels à sa disposition.
Le salarié qui peut prétendre à cette absence dans les limites fixées par le présent accord est rémunéré à 100 % de son salaire fixe.
La rémunération versée au titre de cette absence est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations et contributions sociales selon les règles de droit commun applicables aux salaires dus au titre des salariés bénéficiaires.
L'absence sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté et des congés payés.
Article 40 : Temps d’expression collective des salariés
Conformément à l’article L. 2281-1 et L.2281-2 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du travail au sein de L’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine.
Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Les salariés, cadres et non cadres, auront la possibilité d’exercer collectivement ce droit à raison de 6 heures par année civile.
Cette demande de rencontre doit être exprimée par au moins deux salariés et être adressée par écrit (mail ou courrier) au secrétaire général de l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine au moins un mois avant la date souhaitée.
Article 41 : L’entretien professionnel
Il constitue un temps d'échanges qui permet au salarié de partager avec son Secrétaire Régional de référence ses réflexions concernant son parcours et ses perspectives professionnelles (qualifications, changement de poste, promotion...) et à identifier ses besoins de formation.
Conformément aux dispositions légales, l’entretien professionnel se tient tous les 2 ans au premier trimestre. Il est organisé par le Secrétaire Régional de référence et sera signé par chaque partie.
Cet entretien a vocation à être réalisé en présentiel, il ne se tiendra en distanciel que dans des circonstances très exceptionnelles (exemple : confinement...).
TITRE 5 : REGLES RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : La période d’essai
Il est convenu entre les parties que la durée de la période d’essai d’un salarié ayant conclu un contrat de travail sera de :
2 mois pour les employés,
2 mois pour les agents de maîtrise renouvelable une fois si le salarié l’accepte,
3 mois pour les cadres renouvelable une fois si le salarié l’accepte.
CHAPITRE 2 : Le préavis
Article 42 : En cas de démission
En cas de démission, le salarié devra respecter un préavis de :
1 mois en cas d’ancienneté inférieure à 1 an,
2 mois en cas d’ancienneté supérieur ou égale à 1 an.
Article 43 : En cas de licenciement
En cas de licenciement, conformément aux dispositions légales, l’employeur s’engage à respecter un préavis de :
1 mois en cas d’ancienneté au moins égale à 6 mois et inférieure à 2 ans,
2 mois en cas d’ancienneté supérieure ou égale à 2 ans.
TITRE 6 : PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
CHAPITRE 1 : Carence en cas de maladie ou d’accident
L’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine prend en charge le délai de carence appliqué par la sécurité sociale à tout salarié absent pour maladie ou accident d’origine professionnel ou non.
Cette prise en charge consistera en une neutralisation des jours de carence entraînant le maintien du salaire de base brut du salarié.
CHAPITRE 2 : Subrogation
La subrogation permet à l'employeur qui maintient totalement ou partiellement le salaire pendant l'arrêt de travail de percevoir directement les indemnités journalières dues au salarié par sa caisse d'assurance maladie (CPAM). En d'autres termes, l'employeur fait au salarié l'avance des indemnités journalières.
La subrogation est possible quel que soit le type d'arrêt de travail : l'arrêt de travail pour maladie, mais également l'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ainsi que les congés maternité, paternité et d'adoption.
La subrogation sera égale à 1 mois par année d’ancienneté dans une limite de 12 mois (en cumulant les arrêts de travail).
CHAPITRE 3 : Complément de salaire en cas de maladie ou d’accident
Le salarié absent pour maladie ou accident bénéficie d’un maintien intégral par l’employeur de sa rémunération brute dans la limite de sa rémunération nette pendant 30 jours sans application d’un délai de carence.
Cette garantie de rémunération s'entend déduction faite des indemnités journalières que l'intéressé perçoit de la Sécurité sociale en précisant que l’employeur est subrogé dans les droits des salariés aux prestations en espèce de la sécurité sociale.
Les prélèvements sociaux effectués sur les indemnités journalières de sécurité sociale sont à la charge du salarié.
CHAPITRE 4 : Régime de frais de santé
Article 44 : Bénéficiaires
L’ensemble des Salariés bénéficie d’une couverture « frais de santé » en application d’un contrat collectif souscrit à cet effet auprès d’un assureur spécialisé.
L’adhésion au régime des salariés bénéficiaires est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord et s’impose dans les relations individuelles de travail. Le salarié ne pourra donc s’opposer au précompte de sa quote-part de cotisations.
44.1 Cas de dispenses
Sans remettre en cause le caractère obligatoire du régime, les dispenses d’affiliation suivantes sont autorisées pour les :
salariés bénéficiant de l’ACS ou de la CMU C,
salariés couverts par une assurance individuelle lors de la mise en place du régime collectif ou lors de l’embauche,
salariés bénéficiant y compris en tant qu’ayants droits d’une des couvertures suivantes :
Complémentaire santé collective et obligatoire si le régime prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire
Régime complémentaire relevant de la CAMIEG
Mutuelles des agents de l’Etat ou des collectivités
Contrats d’assurance groupe, dits Madelin
apprentis, salariés en contrat de travail à durée déterminée ou salariés intérimaires dont le contrat de travail est d’une durée inférieure à 12 mois,
apprentis, salariés en contrat de travail à durée déterminée ou salariés intérimaires dont le contrat de travail est d’une durée supérieure à 12 mois sur justificatif d’une couverture souscrite par ailleurs et pour le même type de garanties,
salariés en contrat de travail à durée déterminée ou salariés intérimaires si la durée de la couverture collective et obligatoire de frais de santé dont ils bénéficient est inférieure à 3 mois,
salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au régime les conduirait à régler une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute.
La demande de dispense est à la seule initiative du salarié. Ce dernier doit fournir à l’employeur au moment où il refuse l’affiliation, puis chaque année à date anniversaire, un justificatif de sa situation. A défaut de remise de ce justificatif, le salarié sera automatiquement affilié au régime de l’entreprise.
Les salariés devront justifier de leur situation chaque année au mois de janvier.
Ils seront tenus de cotiser au régime lorsqu’ils cesseront de justifier de l’une de ces situations
44.2 Suspension du contrat de travail
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur ou pour son compte (par une institution de prévoyance notamment). Le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Article 45 : Garanties
Le dispositif mis en place par le présent accord consiste en un régime de remboursement de frais de soins de santé intervenant en complément du régime obligatoire de la sécurité sociale.
Il est constitué :
d’une part d’un régime de base collectif à adhésion obligatoire pour les salariés,
d’autre part d’un régime optionnel à adhésion facultative venant complétant le régime de base et/ou couvrir les ayants droits (conjoint, enfants).
Les garanties sont consultables sur l’outil de partage interne à l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine. Elles ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour l’employeur qui n’est tenu à l’égard de ses salariés qu’au seul paiement de la cotisation.
Par conséquent, les garanties relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Le contrat d’assurance doit respecter les obligations liées au cahier des charges des contrats responsables. Dès lors, les adaptations des prestations liées à l’évolution du cahier des charges des contrats responsables seront automatiquement mises en œuvre par simple avenant au contrat d’assurance.
En sa qualité de souscripteur, l’employeur remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d’information établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application.
Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
Article 46 : Cotisations
La cotisation ci-dessus définie est pris en charge par l’employeur et par les salariés dans les proportions suivantes :
Part patronale : 60%,
Part salariale : 40%.
Cette participation de l’employeur n’est due que dans le cadre de l’adhésion par le salarié au présent régime de base collectif à adhésion obligatoire.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaite étendre ses garanties ou couvrir ses ayants-droits par une couverture facultative, il devra prendre en charge l’intégralité de la cotisation supplémentaire afférente à cette couverture.
En cas d’augmentation de la cotisation due notamment à un changement de législation ou à un mauvais rapport sinistres/primes, l’obligation de l’employeur sera limitée à la seule prise en charge de la cotisation dans la proportion ci-dessus énoncée.
Article 47 : Caducité
Dans l’hypothèse où le contrat d’assurance souscrit au profit des salariés visés au chapitre 4 du titre 6 serait résilié, à l’initiative de l’organisme assureur, les articles 44 à 46 du présent accord seraient caducs (soit le chapitre 4 du titre 6), la condition essentielle de l’engagement de l’employeur ayant disparu.
CHAPITRE 5 : Régime de prévoyance
Article 48 : Bénéficiaires
Les salariés bénéficient d’une couverture incapacité, invalidité, décès en application d’un contrat collectif souscrit à cet effet auprès d’un assureur spécialisé.
L’adhésion au régime des salariés bénéficiaires est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord et s’impose dans les relations individuelles de travail. Le salarié ne pourra donc s’opposer au précompte de sa quote-part de cotisations.
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur ou pour son compte (par une institution de prévoyance notamment).
En dehors de ces hypothèses de suspension indemnisées du contrat de travail, la couverture est suspendue pendant toute la durée de la suspension du contrat de travail.
Il est toutefois rappelé qu’en application de l’article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la couverture décès est maintenue en cas d’incapacité de travail ou d’invalidité.
Article 49 : Garanties
Les garanties sont consultables sur l’outil de partage de l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine. Elles ont été élaborées par accord des parties à la convention d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour l’employeur qui n’est tenue à l’égard de ses salariés qu’au seul paiement des cotisations.
Par conséquent, les garanties relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
En sa qualité de souscripteur, l’employeur remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d’information établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application.
Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
Article 50 : Cotisations
50.1 Personnel non-cadre
Les cotisations, exprimées en pourcentage du salaire, sont définies selon les modalités suivantes :
| Tranche A | Tranche B |
|---|---|
| 1,950 % | 3,870 % |
50.2 Personnel cadre
Les cotisations, exprimées en pourcentage du salaire, sont définies selon les modalités suivantes :
| Tranche A | Tranche B |
|---|---|
| 1,950 % | 3,870 % |
En cas d’augmentation de la cotisation due notamment à un changement de législation ou à un mauvais rapport sinistres/primes, l’obligation de l’employeur sera limitée à la seule prise en charge de des cotisations dans la proportion ci-dessus énoncée.
Article 51 : Changement d’assureur
Conformément aux dispositions des lois n°89-1009 du 31 décembre 1989 et 94-678 du 8 août 1994, en cas de changement d’organisme assureur, les indemnités et rentes en cours continueront à être servies et revalorisées dans les conditions prévues par le contrat d’assurance conclu pour la mise en œuvre du présent accord.
En cas de changement d’organisme assureur, la garantie décès s’applique en particulier aux bénéficiaires de rentes d’incapacité et d’invalidité au jour de la date de résiliation du contrat d’assurance.
En cas de changement d’organisme assureur, la revalorisation de la base de calcul des différentes prestations relatives à la couverture décès est opérée dans les conditions prévues par le contrat de l’organisme assureur qui a fait l’objet d’une résiliation.
Article 52 : Caducité
Dans l’hypothèse où le contrat d’assurance souscrit au profit des salariés visés au chapitre 3 du titre 5 serait résilié, à l’initiative de l’organisme assureur, les articles 49 à 52 du présent accord seraient caducs (soit le chapitre 3 du titre 6), la condition essentielle de l’engagement de l’employeur ayant disparu.
CHAPITRE 6 : Dispositions communes frais de santé et prévoyance
Conformément à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, les parties signataires devront dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent accord, réexaminer le choix de l’organisme assureur. A cet effet, elles se réuniront six mois avant l’échéance à l’initiative de la partie la plus diligente.
Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, d’un commun accord, du contrat de garanties collectives, suite à un avenant au présent accord.
Fait à PESSAC, le 03/10/2023
Pour l’URI CFDT Nouvelle-Aquitaine
Secrétaire Général
Pour le syndicat CFDT
DS
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