Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET AU TEMPS DE TRAVAIL" chez AUGURE CORPORATE FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A L’ORGANISATION ET AU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

AUGURE CORPORATE FRANCE SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 879 644 763, dont le siège social est situé 31, 33 avenue de Wagram – 75017 Paris, représentée par xxx, agissant en qualité de Présidente,

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,

ET :

Xxx , membre titulaire de la délégation du personnel du CSE

Ci-après dénommée « le CSE »

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Les Parties signataires du présent accord ont souhaité conclure un accord d’entreprise en matière d’organisation et de temps de travail afin notamment de mettre en place un forfait annuel en jours pour certains salariés (I) ainsi qu’un droit à la déconnexion (II).

Elles souhaitent par ailleurs redéfinir le régime d’astreinte applicable au sein de l’entreprise (III) et le traitement des heures supplémentaires (IV).

Enfin, compte tenu de la situation sanitaire et des préconisations gouvernementales, elles matérialisent leur accord sur une combinaison saine entre télétravail et retour en entreprise (V).

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT

DISPOSITIONS DE L’ACCORD PROPRES A CHACUN DES 5 THEMES

1. MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Certains salariés de l’entreprise doivent adapter leur décompte du temps de travail connu en référence journalière à une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Les Parties souhaitent par conséquent mettre en place le forfait annuel en jours pour ces salariés.

La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite « SYNTEC »), applicable à la Société, prévoit la possibilité de mettre ce forfait en place. Toutefois, compte tenu de la position de la Cour de cassation sur la nécessité de prévoir un accord collectif qui garantisse la santé et la sécurité des salariés concernés, les Parties sont convenues des modalités et garanties conventionnelles d’entreprise suivantes :

Conformément aux dispositions prévues par la convention collective SYNTEC, les Parties mettent en place deux types de forfaits :

• Un forfait en heures sur la semaine avec plafond annuel en jours ;

• Un forfait annuel en jours

Pour rappel, les salariés qui ne sont pas concernés par les forfaits ci-dessus et qui sont dits en « modalité 1 standard » travaillent 35 heures par semaine et bénéficient de jours de RTT destinés à compenser les heures de travail comprises entre 35 et 39 heures.

FORFAIT EN HEURES SUR LA SEMAINE AVEC PLAFOND ANNUEL EN JOURS – modalité 2

Article 1 : SALARIES CONCERNES

Les salariés concernés par ce forfait sont les suivants : les cadres, employés, techniciens et agents de maîtrise qui ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini mais dont l’autonomie est moindre par rapport aux salariés en forfait annuel en jours.

En pratique, ce sont les salariés ayant des responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion, utilisant des outils de haute technologie mis en commun ou qui coordonnent des travaux effectués par d’autres.

Article 2 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés sont soumis à un forfait en heures par semaine de 38h50 avec un nombre maximum de jours travaillés de 218 jours par an pour une année complète civile.

La période de référence du forfait est l’année civile de 12 mois.

Pour une année entière de travail, le nombre maximum de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est de 218 jours et le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) accordés aux salariés concernés varie en fonction du nombre de jours fériés de l’année, selon le décompte suivant :

365 jours annuels :

• 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ;

• 25 jours ouvrés de congés annuels

• X jours fériés

• X jours de JRTT

Dans le cas où le présent accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de JRTT seront proratisés.

Ce forfait ne peut être dépassé qu’après autorisation de la Société et dans l’hypothèse où ce dépassement serait autorisé, il serait considéré comme des tranches exceptionnelles d’activité de 3,5 heures de suractivité, compensées par des demi-journées de sous-activité (récupération, inter-contrats...). En pratique, ce dépassement est compensé par l’octroi de jours de RTT.

Ce dépassement ne pourrait en tout état de cause pas excéder les limites légales et devra être conforme aux durées légales de repos imposées par la loi.

Article 3 : REMUNERATION

Les salariés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale au plafond de la sécurité sociale et à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés et une durée hebdomadaire de travail de 38 heures et 50 minutes.

La rémunération des salariés englobe naturellement les heures de travail accomplies dans le cadre du forfait hebdomadaire en heures, entre 35 et 38h50.

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 : SALARIES CONCERNES – modalité 3

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail et aux dispositions de la convention collective SYNTEC, les salariés concernés par la mise en œuvre du forfait annuel en jours sont les suivants :

• Les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

En pratique, les salariés concernés sont les cadres et les agents de maîtrise dont la position ou la rémunération leur permettent de bénéficier du forfait annuel en jours prévu par convention collective SYNTEC en modalité 3, c’est à dire les salariés de la position 3 de ladite convention ou les salariés dont la rémunération annuelle est supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Le forfait sera mis en œuvre après accord individuel des salariés concernés matérialisé par un avenant à leur contrat de travail pour les salariés déjà en place ou leur contrat de travail même pour les nouveaux arrivants.

Article 2 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

La période de référence du forfait est l’année civile de 12 mois.

Pour une année entière de travail, le nombre maximum de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est de 218 jours et le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) accordés aux salariés concernés varie en fonction du nombre de jours fériés de l’année, selon le décompte suivant :

365 jours annuels

• 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ;

• 25 jours ouvrés de congés annuels

• X jours fériés

• X jours de JRTT

Dans le cas où le présent accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de JRTT seront proratisés.

Le salarié en forfait-jours qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses JRTT en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. En cas d’accord entre La Société et le salarié concerné, l’accord doit être établi par écrit. Dans ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre la Société et le salarié concerné, valable pour l’année en cours, doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sans qu’il puisse être inférieur à 10%.

Article 3 : DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le décompte du temps de travail se fera en jours, ou le cas échéant, en demi-jours.

En dépit des dispositions légales de l’article L.3121-62 du code du travail qui prévoient que le salarié au forfait-jours n’est pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, à la durée légale hebdomadaire et aux durées hebdomadaires maximales de travail, il est prévu entre les Parties une durée maximale journalière de 10 heures et hebdomadaire de 48 heures et la Direction préconise un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif.

Article 4 : PRISE DES JRTT

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié concerné de valider, avec son supérieur hiérarchique, la répartition de ses prises de congés et JRTT et le supérieur hiérarchique doit s’assurer d’une charge de travail compatible avec le forfait annuel en jours.

Article 5 : REMUNERATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié sous forfait annuel en jours ne pourra être inférieure à celle perçue avant la mise en place dudit forfait et si la rémunération du salarié n’est pas en adéquation avec le forfait, il doit être revu.

La rémunération peut être impactée par des absences, des arrivées ou des départs en cours de période.

Les salariés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Article 6 : PROCEDURES DE SUIVI VISANT A PROTEGER LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES CONCERNES

La Société s’engage à organiser un entretien annuel entre chaque salarié concerné et son supérieur hiérarchique dont l’objectif est d’établir un bilan sur la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses jours travaillés, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération.

L’amplitude des jours travaillés et la charge de travail doivent rester raisonnables et compatibles avec la vie personnelle du salarié concerné pour assurer un bon équilibre et une bonne répartition du travail.

La Société s’engage en outre à assurer un suivi régulier, en dehors de l’entretien annuel, mais aussi en échangeant périodiquement avec chaque salarié, de l’organisation du travail de chaque salarié concerné et de sa charge de travail avec un dispositif d’alerte pour prévenir tout risque de charge de travail excessive.

Dans le cadre du droit à la déconnexion du salarié, la Société met en place un dispositif de régulation et d’utilisation des outils de numériques pour assurer les temps de repos et de congé du salarié ainsi que le respect de sa vie personnelle et familiale, comme précisé ci-dessous (II. Droit à la déconnexion).

Sous la responsabilité de la Société, le salarié concerné doit établir mensuellement un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des jours ou demi-jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JRTT.

2. DROIT A LA DECONNEXION

Les Parties souhaitent définir ensemble les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment y compris au moyen d’outils personnels rendent nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et plus largement protéger la santé des salariés.

Les dispositions suivantes rassemblent des recommandations applicables à tous les salariés quel que soit leur temps de travail y compris les managers et cadres de direction auxquels revient un rôle d’exemplarité et de promotion de bonnes pratiques.

Article 1 : DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 2 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 3 : BONNES PRATIQUES DUTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• Activer sur leur calendrier leur plage horaire de travail ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de 21 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Article 4 : FORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES A UN USAGE RAISONNÉ DES OUTILS NUMERIQUES

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Article 6 : ALERTES

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des ressources humaines.

3. ASTREINTES

Article 1 : DEFINITION DE l’ASTREINTE

L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Le matériel nécessaire à la réalisation de ces astreintes sera pris en charge par la Société.

Article 2 : SALARIES CONCERNES

Les salariés des équipes « Support », les « Customer Success Manager » et « Technique » peuvent être amenés à réaliser des astreintes pendant la semaine, week-end compris étant précisé qu’en cas d’intervention, les règles légales relatives au repos seront respectées.

Article 3 : INFORMATION DES SALARIES

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance des salariés concernés avec un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve de respecter au moins un délai de prévenance d’un jour franc.

La Société remettra en fin de mois au salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la compensation correspondante. Elle tiendra ce document à la disposition de l’Inspecteur du travail pendant un an.

Article 4 : COMPENSATION

En contrepartie de l’astreinte qui est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiera d’une prime hebdomadaire de 400 euros.

Lors de l’astreinte, la durée d’intervention ainsi que le temps de déplacement accompli sont un temps de travail effectif, décompté comme tel et donnant lieu à une récupération en repos dont la durée est équivalente au temps d’intervention.

Ce repos doit être pris dès que possible en tenant compte des exigences de bon fonctionnement du service et les Parties conviennent que la prise du repos équivalent sera contrôlée de manière à assurer qu’il soit conforme aux règles en vigueur.

4. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1 : DEFINITION ET RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, ou de la durée considérée comme équivalente.

Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de la Société peuvent donner lieu à compensation.

Article 2 : SALARIES CONCERNES

Les salariés en modalités 1 et 2 peuvent réclamer l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Article 3 : COMPENSATION

L’accomplissement autorisé d’heures supplémentaires donnera lieu à un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les Parties conviennent que la prise du repos compensateur équivalent sera contrôlée de manière à assurer qu’il soit conforme aux règles en vigueur.

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel à 220 heures, seuil à partir duquel est déclenchée la contrepartie obligatoire en repos et la nécessité de consulter le Comité Social et Economique.

5. TELETRAVAIL ET RETOUR EN ENTREPRISE

Compte tenu du protocole national du Ministère du travail du 31 août 2020, les Parties conviennent que le télétravail reste une pratique recommandée en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun.

Dans la mesure toutefois où, pour des raisons à la fois professionnelles et personnelles liées à vie sociale des salariés, la Société souhaite inclure son personnel dans la vie de l’entreprise en rendant son retour sur site progressif et partiel étant précisé que l’activité y sera exercée dans les conditions de sécurité renforcées.

Dans ces conditions, les Parties sont convenues des dispositions conventionnelles suivantes :

Article 1 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

1-1 Planning du télétravail

Les Parties conviennent que le retour à une exécution du travail sans télétravail sera possible sur simple demande du salarié à la Société sans aucune incidence sur le poste du salarié compte tenu du principe de réversibilité du télétravail.

Le salarié qui accepte le télétravail exercera ses fonctions dans les locaux de l’entreprise à raison de 3 jours par semaine. Le reste du temps, il exercera ses fonctions depuis son domicile. Conformément à la loi, la Société rembourse à son personnel 50% du pass Navigo (sur justificatifs) et il est d’ores et déjà entendu qu’un tel remboursement ne pourra pas intervenir si les fonctions dans les locaux ne sont pas exercées.

Un planning interne sera mis en place pour définir les jours de télétravail qui pourront toutefois être modifiés à la demande de la Société en respectant un délai de prévenance d’un jour ouvré.

En tout état de cause, malgré le planning, le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique certains jours où il est normalement en télétravail, afin d’assister à des réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, ou si sa présence est requise à certaines périodes.

1-2 Aménagement et mise en conformité des locaux

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié travaille depuis son domicile. Tout changement d’adresse doit être notifié en amont à la Société.

Le salarié doit prévoir un espace de travail à son domicile qui respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il accepte qu’un représentant de la Société contrôle la conformité de son habitation préalablement à la prise d’effet du télétravail.

En cas de déménagement, le nouveau logement peut lui aussi faire l’objet d’un contrôle de conformité et en cas de non-conformité du logement, la Société pourra mettre fin au télétravail du salarié concerné.

Il est entendu que le salarié doit être prévenu des dates et heures du contrôle au moins 4 jours ouvrés à l’avance.

1-3 Equipements de travail

Les Parties conviennent que le salarié fera son affaire personnelle pour acheter, dans la limite de 240 euros TTC, le mobilier ergonomique dont il aurait besoin pour travailler depuis son domicile (cale-pied, cale-poignet, chaise, bureau, …). Il pourra se faire rembourser de ces dépenses d’installation sur présentation de justificatifs et dans la limite du montant indiqué.

Par ailleurs, la société prendra en charge les dépenses engagées par les salariés dans le cadre des journées télétravaillées (connexion internet, chauffage, électricité). Une allocation forfaitaire de 20 € par mois sera versée à partir de janvier 2021.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements, à suivre les consignes d’utilisation et à avertir sans délai la Société en cas de panne ou mauvais fonctionnement de ces derniers.

Le salarié s’engage à utiliser l’outil informatique conformément aux règles d’utilisations en vigueur au sein de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la sécurité des données et leur confidentialité.

Il s’engage par ailleurs à utiliser les équipements uniquement à des fins professionnelles.

Si une intervention technique est nécessaire, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail à son domicile. Le salarié sera préalablement prévenu de l’intervention du technicien.

Dès la fin de la période de télétravail, le salarié conservera le matériel acheté et remboursé par l’entreprise.

1-4 Contrôle du temps de travail et de la charge de travail

Le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes règles en matière de durée du travail et de contrôle de cette durée, que dans celles en vigueur lorsqu’il exécute sa mission dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail du salarié et ses conditions d’activité en télétravail feront l’objet d’un entretien annuel.

1-5 Assurance

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à la Société une attestation multirisques habitation couvrant son domicile.

Article 2 : MISE EN ŒUVRE DU RETOUR EN ENTREPRISE

2-1 Mesures protectrices sur site

En application des préconisations gouvernementales, la continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique.

Chaque salarié doit pouvoir disposer d’un espace lui permettant de respecter la règle de distanciation physique d’au moins un mètre par rapport à toute autre personne (ex. autre salarié, client, usager, prestataire, etc).

La Société pourra revoir l’organisation de l’espace de travail et au besoin des tranches horaires des salariés pour éviter ou limiter au maximum les regroupements et les croisements.

Des dispositifs de séparation entre salariés ou entre salariés et autres personnes présentes sur le lieu de travail (clients, prestataires) de type écrans transparents peuvent être mis en place par la Société pour certains postes de travail.

Le port du masque sur site est obligatoire avec possibilité de le retirer temporairement à certains moments dans la journée, dès lors qu’un certain nombre de mesures sont prises, par exemple l’existence d’une extraction d’air fonctionnelle ou d’une ventilation ou aération adaptée.

La Société pourra décider d’organiser un contrôle de la température, à l’exclusion des caméras thermiques ou autre outil de captation automatisée, des personnes entrant sur site et sous réserve de ne pas établir ni enregistrer de relevés obligatoires de température.

Le salarié peut toutefois refuser ce contrôle.

• 2-2 Référent Covid-19

En application des préconisations gouvernementales, les Parties souhaitent désigner un référent Covid-19 qui doit s’assurer de la mise en œuvre des mesures définies et de l’information des salariés.

Le personnel devra naturellement être informé de son identité.

En présence d’une personne symptomatique (notamment fièvre et/ou toux, difficulté respiratoire, à parler ou à avaler, perte du gout et de l’odorat), il convient d’isoler la personne dans une pièce dédiée et aérée en appliquant immédiatement les gestes barrière, garder une distance raisonnable avec elle (au moins 1 mètre) avec port d’un masque chirurgical et mobiliser le professionnel de santé dédié de l’entreprise ou le référent Covid.

En l’absence de signe de gravité, il est nécessaire de contacter le médecin du travail ou demander à la personne de contacter son médecin traitant pour avis médical en organisant son retour à domicile en évitant les transports en commun.

En cas de signe de gravité (ex. détresse respiratoire), il convient d’appeler le SAMU en composant le 15, et présenter en quelques mots la situation et la localisation.

Après la prise en charge de la personne, il convient de prendre contact avec le service de santé au travail et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage et la désinfection du poste de travail et le suivi des salariés ayant été en contact avec le cas.

En cas de survenue d’un cas avéré, le référent doit faciliter l’identification des contacts du salarié concerné, via le contact-tracing (médecin prenant en charge le cas et plateformes de l’Assurance maladie) en s’appuyant sur ses déclarations et son historique d’activité dans l’entreprise.

VI- LA PRISE DE TEMPERAT

DISPOSITIONS DE L’ACCORD COMMUNES A CHACUN DES 5 THEMES

1. DUREE, DENONCIATION, REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties par lettre recommandée avec avis de réception sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Il pourra être révisé à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties par lettre recommandée avec avis de réception et toute modification éventuelle donnera lieu à la signature d’un avenant.

2. PUBLICITE

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé dans les conditions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à l’unité territoriale de la DIRECCTE et au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Paris

Le 11 janvier 2021

AUGURE CORPORATE FRANCE XXXX

Membre titulaire de la délégation du personnel du CSE