ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SOGEN

DU 6 JUILLET 2023

Domaine Sensacq – 64230 DENGUIN

SIREN 907 894 380

HCCA 20377

Table des matières

TITRE 1 – Dispositions générales 7

ARTICLE 1 – champ d’APPLICATION 7

ARTICLE 2 – DUREE, DATE D’APPLICATION ET PORTEE 7

ARTICLE 3 – DENONCIATION 7

ARTICLE 4 – REVISION 7

Titre 2 – DROIT SYNDICAL 8

ARTICLE 5 – liberte syndicale et d’OPINION 8

ARTICLE 6 – SECTION SYNDICALE ET DELEGUES SYNDICAUX 8

ARTICLE 7- HEURE MENSUELLE D’INFORMATION SYNDICALE 9

Article 7.1 - Principe 9

Article 7.2 – Conditions d’indemnisation de l’heure mensuelle d’information syndicale 9

Article 7.3 – Modalités d’indemnisation forfaitaire de l’heure d’information syndicale 9

ARTICLE 8 - MANDAT SYNDICAL 9

Article 8.1 – Principes 9

Article 8.2 – Moyens d’expression 10

Titre 3 – dispositions relatives a l’emploi 10

SECTION 1 – Dispositions applicables à tout le personnel 10

ARTICLE 9 – PERIODE D’ESSAI 10

ARTICLE 10 – DEFINITION DE L’ANCIENNETE 11

ARTICLE 11 – PROMOTION – PERIODE D’ADAPTATION 11

ARTICLE 12 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES GENERALES 11

ARTICLE 13 – CLAUSE DE NON CONCURRENCE 11

ARTICLE 14 – MOBILITE GEOGRAPHIQUE 12

ARTICLE 15 – ACTIVITES HORS CONTRAT DE TRAVAIL 13

SECTION 2 – Dispositions applicables au personnel de terrain et notamment les techniciens 13

ARTICLE 16 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES SPECIFIQUES 13

ARTICLE 17 – DOCUMENTS ADMINISTRATIFS ET ENCAISSEMENTS 13

ARTICLE 18 – UTILISATION DU VEHICULE D’ENTREPRISE 13

ARTICLE 19 – SUSPENSION DU PERMIS DE CONDUIRE 14

ARTICLE 20 – STAGE RECUPERATION : POINT DU PERMIS DE CONDUIRE 15

SECTION 3 – Dispositions applicables à la rupture du contrat 15

ARTICLE 21 - RETRAITE 15

ARTICLE 22 – PREAVIS DE LICENCIEMENT ET DE DEMISSION, TEMPS POUR RECHERCHE D’EMPLOI 16

ARTICLE 23 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT 16

Titre 4 – dispositions relatives a la duree et a l’organisation du travail 16

Section 1 : Dispositions applicables à tout le personnel 16

ARTICLE 24 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 16

ARTICLE 25 - REPARTITION DE L’HORAIRE 16

ARTICLE 26 – FLEXIBILITE DU LIEU DE TRAVAIL 17

ARTICLE 27 – TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESIONNEL 17

Section 2 : Modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés décomptant en heures 17

ARTICLE 28 – SALARIES A TEMPS COMPLET 17

Article 28.1- Organisation hebdomadaire 17

Article 28.2- Organisation mensuelle 17

Article 28.3- Modification de la programmation prévisionnelle au cours de la période de référence 18

ARTICLE 29 – SALARIES A TEMPS PARTIEL 18

Section 3 : Modalités d’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours 18

ARTICLE 30 – DEFINITION ET SALARIES CONCERNES 18

Article 30.1 – Définition 18

Article 30.2 – Salariés concernés 19

Article 30.3 – Salariés concernés 19

Article 30.4 - Nombre de journées de travail 19

Article 30.5 – Embauche en cours d’exercice 20

Article 30.6 – Conditions de prise en compte des absences ou arrivées en cours de période dans la rémunération 20

ARTICLE 31 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES 20

Article 31-1 : Décompte annuel 20

Article 31-2- Détermination du nombre de jours d’absence ou JNT 21

Article 31.3 – Prise des JNT (hors congés) 21

ARTICLE 32 – DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUEL DE TRAVAIL 22

ARTICLE 33- MODALITES D’ORGANISATION ET DE SUIVI 22

Article 33.1 – Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail 22

Article 33.2 – Temps d’absence 23

Article 33.3 – Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 23

Article 33.4- Entretiens périodiques 23

Article 33.5 – Devoir d’alerte 24

Article 33.6 – Commission de suivi 24

ARTICLE 34 – MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION 24

ARTICLE 35 – REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES 25

ARTICLE 36 - ASTREINTES 25

Article 36.1 - Principes de l’astreinte 25

Article 36.2 - Décompte des interventions 26

ARTICLE 37 – PRISE EN COMPTE DES REMPLACEMENTS INTERNES AU GROUPE DE TECHNICIENS 26

TITRE 5 – Classification et rémunération 27

ARTICLE 38 – PRINCIPES RELATIFS A LA REMUNERATION 27

Article 39 – Salaire de base contractuel annuel et SME (Salaire Minimum Emploi) 28

ARTICLE 40 – PRIME D’ANCIENNETE 28

ARTICLE 41 – 13^ème MOIS 28

ARTICLE 42 – FRAIS PROFESSIONNELS 29

ARTICLE 43 – METHODE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS 29

ARTICLE 44 – REMUNERATION VARIABLE 30

Article 44.1 – Techniciens en forfait jour faisant partie d’une équipe terrain 31

Article 44.1.1– Commissions mensuelles sur ventes 31

Article 44.1.2– Prime variable annuelle de développement du chiffre d’affaires 32

Article 44.1.3– Prime variable annuelle d’implication et de qualité professionnelle 32

Article 44.1.4– Prime variable annuelle techniciens terrain avec activités spécifiques 33

Article 44.2 – Cas des autres catégories de salariés 33

ARTICLE 45 – EPARGNE SALARIALE ET INTERESSEMENT 33

TITRE 6 – Absences et Congés 33

ARTICLE 46 – CONGES PAYES 33

ARTICLE 47 – CONGES POUR ANCIENNETE 34

ARTICLE 48 – CONGES SPECIAUX 34

ARTICLE 49 – CONGE MALADIE 35

ARTICLE 49 bis – COMPLEMENTAIRE SANTE (MUTUELLE) ET PREVOYANCE 35

ARTICLE 50 – CONGES DE MATERNITE ET DE PATERNITE 35

ARTICLE 51 – CONGE POUR ENFANT MALADE 35

ARTICLE 52 – CONGE SANS SOLDE 36

ARTICLE 53 – CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE SOCIALE ET SYNDICALE 36

ARTICLE 54 – DEVOIR D’INFORMATION 36

TITRE 7 - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels - Formation professionnelle 36

ARTICLE 55 – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 36

ARTICLE 56 – FORMATION PROFESSIONNELLE 37

TITRE 8 – Hygiène et sécurité 37

ARTICLE 57 - PREVENTION 37

ARTICLE 58 – ACCIDENTS DU TRAVAIL 37

TITRE 9 – Dispositions finales 38

ARTICLE 59 – SUIVI DE L’ACCORD 38

ARTICLE 60 – INFORMATION SUR LES TEXTES CONVENTIONNELS APPLICABLES DANS SOGEN 38

ARTICLE 61 – NOTIFICATION, OPPOSITION ET DEPOTS 38

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE de SOGEN

Entre,

L’Union de coopératives SOGEN, ci-après dénommée « SOGEN », représentée par, ayant tout pouvoir à effet du présent règlement :

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale de salariés CFDT, représentative au sein de l’Union de coopératives SOGEN, représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical,

Et,

L’organisation syndicale de salariés SNI/CFE/CGC, représentative au sein de l’Union de coopératives SOGEN, représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

SOGEN est agréée en qualité d’union de coopératives agricoles ; ses coopératives adhérentes exercent l’activité de mise en place de semence bovine, caprine et ovine, activité réglementée par effet de l'article L653-4 du Code rural et ses textes d’application, mais aussi les activités de conseil et d’accompagnement des éleveurs dans le domaine de la reproduction, de la génétique et plus largement de la gestion de leurs élevages.

L'organisation du travail doit s'adapter aux fortes variations saisonnières d'activité qui lui confère le caractère d'une entreprise de production agricole, au sens de l'article L713-13 du Code rural et de l'article 18-IV de la loi 2008-789 du 20-08-2008.

Conformément à l'article L2253-1 du Code du travail, le présent accord a pour objet d'adapter et de compléter les dispositions de la Convention Collective Nationale (CCN) applicable aux salariés des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animale du 15 avril 2008, étendue par arrêté du 12 décembre 2008, et applicable à compter du 1^er janvier 2009, dont il est pris en application.

Par le présent accord, les partenaires sociaux affirment leur volonté :

• de doter l'entreprise d'un nouveau statut collectif, garant de sa cohésion sociale interne et d'un traitement équitable entre les salariés qui tienne compte des spécificités territoriales ;

• d'améliorer les services rendus aux coopératives adhérentes de l’entreprise en développant une relation de proximité, en participant à la performance économique de leurs propres adhérents éleveurs, par toute diversification qui pourrait y contribuer ;

• de tenir compte des dernières évolutions technologiques afin de les intégrer dans l'offre de services aux éleveurs ;

• de créer les conditions nécessaires à la garantie et à l’amélioration de la rentabilité économique de l'entreprise ;

• de mettre en œuvre des modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail juridiquement conformes et adaptées aux caractéristiques de l'activité de l'entreprise, notamment par la mise en place de conventions de forfait annuel en jours pour les cadres et les salariés itinérants non cadres;

• bénéficier d’un cadre réglementaire permettant d'optimiser la répartition de la charge de travail entre les salariés, afin de réduire le nombre de jours travaillés par an ;

• de définir un cadre de rémunération variable lié aux activités de l’entreprise ;

• d’assumer le positionnement sur le marché de l'IPE et d'accompagner ainsi les éleveurs qui font le choix d'y recourir.

• d'améliorer les conditions de réalisation du travail des salariés ;

• de favoriser l’attractivité de SOGEN et l’intégration de nouveaux collaborateurs ;

• de développer les compétences et l’employabilité des salariés ;

• d'inscrire le nouvel accord d'entreprise dans le cadre de la CCN du 15 avril 2008.

Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l'objet d'une consultation du CSE.

Chacune des parties concernées prend l'engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet, et de favoriser les intérêts respectifs de SOGEN, de ses adhérents et de ses salariés.

Conformément à l'article L2262-4 du Code du travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution loyale du présent accord.

Enfin, conformément à l'article 1103 du Code civil, le présent accord tient lieu de loi entre les parties.

TITRE 1 – Dispositions générales

ARTICLE 1 – champ d’APPLICATION

Le présent accord collectif de travail, conclu en application des articles L2221-1 et suivants du Code du travail, règle les rapports entre SOGEN et ses salariés, à l'exception de ceux qui ont un statut de directeur.

ARTICLE 2 – DUREE, DATE D’APPLICATION ET PORTEE

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er octobre 2023.

Le présent accord emporte dénonciation de toutes les dispositions des accords collectifs antérieurs, l'ensemble des usages et des engagements unilatéraux en vigueur dans SOGEN à la date de son application et ayant le même objet que les dispositions figurant au présent accord, à savoir notamment :

• Accord collectif de travail d’entreprise Union de coopérations d’élevage et de reproduction du Sud-Ouest dite Sorelis du 16 juin 2009, et ses annexes, ainsi que ses avenants en date du 5 juillet 2012, du 28 mai 2013 et du 29 octobre 2020.

• Les accords « mutuelles » de Sorélis et Gen’Adour

• Les contrats prévoyance et retraite supplémentaire de Sorélis et Gen’Adour

• L’ensemble des notes de service de Sorélis (réunions, déplacements, frais, congés, covid, …)

• Accord collectif de travail de la SCA GEN’ADOUR – du 4 avril 2011

• Les grilles de salaires de Gen’Adour

ARTICLE 3 – DENONCIATION

Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer le présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et déposée auprès de la DREETS Nouvelle Aquitaine, UD DREETS des Pyrénées Atlantiques, et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de PAU, en application de l'article L2222-6 du Code du travail.

En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois. Ce délai de préavis court à compter du jour du dépôt au service départemental précité.

ARTICLE 4 – REVISION

Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré, pendant toute la durée du cycle électoral. Au-delà du cycle électoral, la demande de révision peut émaner de n’importe quelle Organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise, qu’elle soit signataire ou non du texte initial.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

SOGEN doit engager la négociation dans un délai de 30 jours suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.

Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord.

En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l'article L2261-8 du Code du travail, aux parties liées par l'accord collectif d'entreprise.

Titre 2 – DROIT SYNDICAL

ARTICLE 5 – liberte syndicale et d’OPINION

L’employeur et les salariés reconnaissent la liberté d’opinion, ainsi que le droit pour chacun, d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel de son choix constitué en application des dispositions légales.

Conformément aux dispositions légales, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail sur l’initiative de l’employeur.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou à l’accès à un stage ou une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son appartenance syndicale.

ARTICLE 6 – SECTION SYNDICALE ET DELEGUES SYNDICAUX

Tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut, d’une part, constituer une section syndicale d’entreprise et, d’autre part, désigner au sein de SOGEN, un délégué syndical, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à la direction de l’entreprise, dans les conditions prévues par les articles L 2143-3 et suivant du code du travail.

Les délégués syndicaux désignés parmi le personnel de SOGEN, bénéficient dans l’exercice de leurs fonctions des garanties instituées par le code du travail.

Le salarié désigné par son syndicat ou sa section syndicale pour exercer un mandat syndical statutaire peut bénéficier à ce titre de congés sans solde exceptionnels ne pouvant excéder 12 jours par an.

Un congé sans solde de 3 ans renouvelable peut être accordé au salarié qui est appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente des salariés en dehors de l’entreprise.

En cas d’engagement d’une procédure de licenciement à l’encontre d’un délégué syndical, titulaire d'un mandat de représentant syndical au CSE, l’avis préalable du CSE est requis, ainsi que l’autorisation de l’inspection du travail.

ARTICLE 7- HEURE MENSUELLE D’INFORMATION SYNDICALE

Article 7.1 - Principe

Chaque section syndicale peut réunir ses adhérents à raison d’une heure par mois. Cette heure donne lieu au maintien de la rémunération mais n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Pour des raisons de commodité ces heures peuvent être regroupées au trimestre, sous réserve d'une demande préalable et écrite du délégué syndical à la direction sur les modalités retenues et de l'accord préalable de la direction.

Les salariés non titulaires d'un mandat de représentant du personnel devront informer leur responsable de service de leur absence inhérente à leur participation à la réunion de la section syndicale si celle-ci a lieu pendant les heures de travail. Cette information est préalable à la réunion.

Article 7.2 – Conditions d’indemnisation de l’heure mensuelle d’information syndicale

L’indemnisation de ces heures est subordonnée à la présentation d’une feuille d’émargement datée attestant de la présence à la réunion contresignée par le trésorier de la section syndicale.

Les kilomètres réalisés pour se rendre à ces réunions sont considérés comme « km divers » et non assimilés à du temps de travail. Ces kilomètres ne sont pas facturés.

L’heure d’information syndicale pourra se tenir dans les locaux des entreprises constituant l’Union de coopératives SOGEN. Il sera procédé à une demande préalable pour l’utilisation des salles de réunion et/ou du système de visioconférence de l’entreprise.

Article 7.3 – Modalités d’indemnisation forfaitaire de l’heure d’information syndicale

Cette indemnité donne lieu à une annexe spécifique du bulletin de paie.

Détermination du salaire horaire :

- salaire minimum emploi (SME SOGEN) / 151,67 h, base 35 h, (personnel à temps plein)

- salaire minimum emploi (SME SOGEN) / nombre d’heures de présence dans le mois (personnel à temps partiel)

ARTICLE 8 - MANDAT SYNDICAL

Article 8.1 – Principes

Le délégué syndical représente en permanence son syndicat auprès de l’employeur.

Le délégué syndical désigné par son syndicat bénéficie d’un crédit d’heures de 15 heures/mois, soit 2 jours ou 4 demi-journées pour un salarié en forfait-jours.

Le délégué syndical peut se déplacer librement dans l’entreprise pour l’exercice de ses missions, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Pour les heures de délégation prises sur le temps de travail, les délégués syndicaux avertiront par écrit leur supérieur hiérarchique préalablement à leur absence.

Article 8.2 – Moyens d’expression

• Distribution de tracts syndicaux diffusés au personnel dans l’entreprise en dehors des périodes de travail,

• Dans le cadre de l'article L 2142-6 du code du travail, possibilité de diffuser les tracts syndicaux par messagerie électronique des entreprises en utilisant les adresses professionnelles des salariés, sous réserve du strict respect des conditions suivantes :

• Les tracts doivent être transmis à la Direction concomitamment à leur diffusion.

• La diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise.

• La diffusion ne doit pas entraver l'accomplissement du travail.

• Le message accompagnant la diffusion du tract doit indiquer au salarié qu'il a le droit de refuser les messages et les modalités pratiques lui permettant d'exercer ce droit.

• Le contenu des tracts doit être de nature syndicale et ne doit pas enfreindre les dispositions prohibant les délits de presse tels qu'injures et diffamation publique, fausses nouvelles et provocation.

• Affichage des communications syndicales dans des conditions permettant une information effective des salariés sur des panneaux mis à la disposition des syndicats par l’employeur.

• La mise à disposition pour les réunions d’une salle de réunion sous réserve que la demande soit faite 15 jours à l’avance, et dans la limite des possibilités de SOGEN.

Titre 3 – dispositions relatives a l’emploi

SECTION 1 – Dispositions applicables à tout le personnel

ARTICLE 9 – PERIODE D’ESSAI

Tout salarié nouvellement engagé sous contrat de travail à durée indéterminée est embauché à l'essai pour les durées maximales initiales suivantes :

• Ouvriers - Employés : 2 mois de travail effectif

• Agents de maitrise : 3 mois de travail effectif

• Cadres : 4 mois de travail effectif

Pendant l'essai, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter le délai de prévenance légal. La notification de cette résiliation du contrat est donnée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, la présentation de cette lettre marquant le point de départ du délai de prévenance.

Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de prévoir d'un commun accord écrit entre les parties une seconde période d'essai d'une durée au plus égale à la première, lorsque cette possibilité a été prévue dans le contrat initial. Pour les contrats à durée déterminée, il est fait application des dispositions légales.

ARTICLE 10 – DEFINITION DE L’ANCIENNETE

Pour tous les avantages conventionnels ou légaux attribués par référence à une ancienneté au sein de SOGEN, cette ancienneté doit s'entendre comme temps de travail effectif dans l'entreprise sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles assimilant certaines périodes de suspension du contrat de travail à un temps de travail effectif.

ARTICLE 11 – PROMOTION – PERIODE D’ADAPTATION

En cas de promotion, le salarié peut être soumis à une période d'adaptation d'une durée maximale de 4 mois, renouvelable une fois, d’un commun accord entre les parties.

En cas de période d’adaptation jugée non satisfaisante par la Direction ou le salarié, le salarié réintègre son poste initial ou un poste équivalent, avec son ancien niveau, sauf s’il existe des dispositions contractuelles différentes.

La rupture de la période d'adaptation par l'une ou l'autre des parties doit être notifiée en lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

ARTICLE 12 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES GENERALES

Tout salarié est tenu d'agir en conformité avec les directives de SOGEN et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées.

Tout salarié s'engage à assurer ses fonctions au mieux des intérêts de SOGEN et à porter tous les soins à la réussite de sa mission.

Tout salarié s'oblige à faire part à SOGEN de toute information qu'il pourrait recueillir relative à la concurrence sur la zone d'action des coopératives et d'une façon plus générale, toute information pouvant servir aux intérêts de SOGEN.

Tout salarié s'engage formellement à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements qu'il pourrait recueillir du fait de sa présence dans SOGEN ou à l'occasion de ses fonctions.

ARTICLE 13 – CLAUSE DE NON CONCURRENCE

Les salariés dont les fonctions impliquent notamment :

• soit un contact direct avec les adhérents,

• soit l'accès à des informations commerciales et notamment aux fichiers adhérents, soit la maîtrise et/ou l'accès à des technologies spécifiques,

• soit une connaissance des processus de sélection dans une ou plusieurs races,

Pourront être tenus à une obligation de non-concurrence prévue par leur contrat de travail ou par avenant à celui-ci. L'obligation de non-concurrence prévue dans le contrat de travail ou son avenant :

• est limitée à une durée d'un an,

• s'exerce à l'intérieur d'une zone géographique correspondant à la zone sur laquelle le salarié est intervenu au cours des 12 derniers mois précédents la rupture de son contrat de travail,

• concerne un champ professionnel précis tenant compte des spécificités de l'emploi du salarié,

• comporte l'obligation pour SOGEN de verser au salarié une contrepartie financière dont le montant brut est égal au minimum à 30% de son salaire mensuel brut,

• comporte l'obligation pour le salarié de verser à SOGEN, en cas de non-respect de l'obligation de non-concurrence, une indemnité forfaitaire d'un montant maximum d'un an de salaire brut.

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de SOGEN ou du salarié ; cette dernière précise par écrit si elle entend renoncer à l'application de la clause au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail.

ARTICLE 14 – MOBILITE GEOGRAPHIQUE

La mobilité géographique doit permettre à SOGEN de répondre à des impératifs économiques ou organisationnels.

Elle s'exerce, dans les conditions légales, sur l'ensemble de la zone où SOGEN exerce son activité et conformément à la clause relative au lieu de travail inclue dans le contrat de travail.

A noter que face à une nécessité de remplacement ou de façon à absorber une hausse d’activité, la solution qui sera privilégiée par l’entreprise consistera à reporter une partie de la charge de travail d’un groupe de techniciens sur un ou plusieurs groupes limitrophes.

A défaut de pouvoir traiter cette situation par un transfert de travail entre groupes, la mutation temporaire d’un agent pour remplacement pourra être envisagée.

• Mutation temporaire pour remplacement

Elle permet notamment de muter temporairement un salarié sous réserve du respect par l'employeur d'un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. Ce délai sera ramené à 1 jour calendaire en cas d'absence imprévue ou d'accident.

Cette mutation temporaire ne pourra avoir lieu que dans un groupe limitrophe au groupe d’affectation du salarié portée au contrat de travail, sauf cas spécifique des techniciens « remplaçants » (cf article 37).

Le salarié muté temporairement pour un remplacement percevra une rémunération correspondant à son niveau de qualification.

Le kilométrage « aller » en début et le kilométrage « retour » en fin de période de remplacement sont considérés comme des déplacements professionnels.

Il percevra en sus une indemnité compensatrice de 0,5% de sa rémunération minimum emploi (SME SOGEN) mensuelle par jour de remplacement effectif.

Les frais réels seront pris en charge par SOGEN, mais le salarié peut également rentrer à son domicile si les distances le permettent, auquel cas le trajet aller-retour journalier sera considéré comme temps de travail.

• Mutation définitive

En cas de mutation définitive à l’initiative de l'entreprise, cette dernière prend à sa charge les frais de déménagement qui seront remboursés après présentation de deux devis et réglés sur la base du moins disant ou pris en charge directement par l’entreprise sur la base du prestataire de son choix.

ARTICLE 15 – ACTIVITES HORS CONTRAT DE TRAVAIL

Toute activité hors contrat de travail, préjudiciable à SOGEN ou exercée à l'aide des moyens qu'elle met à la disposition du salarié pour l'exécution de son travail (fichiers adhérents, voiture ou indemnité kilométrique, téléphone, programme informatique, etc.) est interdite, sauf accord de l’entreprise.

En cas de contrat à temps partiel, SOGEN ne pourra s'opposer à une activité annexe que si elle lui porte préjudice, cependant l’interdiction d’utilisation des moyens de l’entreprise (fichier adhérents ou clients, voiture ou indemnité kilométrique, téléphone, programme informatique, etc…) reste de rigueur.

SECTION 2 – Dispositions applicables au personnel de terrain et notamment les techniciens

ARTICLE 16 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES SPECIFIQUES

Le salarié est tenu d'agir en conformité avec les directives de SOGEN et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées. Il doit également appliquer les tarifs et conditions financières des interventions auprès des éleveurs fixés par l'entreprise.

Il s'engage à assurer ses fonctions au mieux des intérêts de l'entreprise et à porter tous les soins à la réussite de sa mission.

Il signale aussitôt à la direction les difficultés qu'il pourrait rencontrer dans ses relations avec les éleveurs et s'oblige à faire part à SOGEN de toute information pouvant servir aux intérêts de l'entreprise.

Il s'engage formellement à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements qu'il pourrait recueillir du fait de sa présence ou à l'occasion de ses fonctions.

Pendant l'exécution de son contrat de travail, le salarié ne doit pas collaborer sous quelque forme que ce soit et à quelque titre que ce soit avec une entreprise concurrente ou similaire, ni exercer pour son propre compte quelque activité qui puisse porter atteinte aux intérêts de SOGEN ou à la qualité de son travail.

ARTICLE 17 – DOCUMENTS ADMINISTRATIFS ET ENCAISSEMENTS

Chaque technicien doit apporter un soin particulier à l'établissement et l'envoi des documents administratifs et le transfert des données relatives à l'activité, dans les délais impératifs fixés par SOGEN.

En outre, il doit veiller au respect par les éleveurs des délais de paiement et faire toute diligence pour assurer le paiement des factures de SOGEN.

Il doit alerter SOGEN lorsqu'il a connaissance de difficultés financières rencontrées par un adhérent ou client.

ARTICLE 18 – UTILISATION DU VEHICULE D’ENTREPRISE

Il appartient au salarié d’entretenir convenablement le véhicule qui lui est confié, en respectant les consignes du constructeur.

Tout véhicule en fin de mise à disposition devra être rendu à SOGEN en parfait état mécanique et de propreté.

Le constat est réalisé par le responsable du parc ou son représentant accompagné du salarié. Les observations sont consignées sur un document établi pour cet effet.

Le salarié ayant un véhicule de service est autorisé par la direction à l’utiliser pour ses besoins personnels sur la zone SOGEN. S’il désire l’utiliser pour ses besoins personnels en dehors de la zone SOGEN, il devra bénéficier de l’accord préalable de la direction.

Les kilomètres parcourus à titre personnel sont déclarés à SOGEN par tout moyen approprié.

Le remboursement des kilomètres effectués à titre personnel est fait sur la base suivante :

50 % du prix de revient KM + TVA

Le prix de revient kilométrique est défini annuellement sur la base du coût kilométrique de l’année précédente. Il est précisé par note de service.

ARTICLE 19 – SUSPENSION DU PERMIS DE CONDUIRE

En cas de suspension du permis de conduire d'un salarié dont les fonctions nécessitent la conduite régulière d'un véhicule automobile, il est fait application des dispositions conventionnelles en vigueur

1. Cas visés et obligations du salarié

Cas 1 : Usage professionnel

Lorsque la suspension du permis de conduire est consécutive à une infraction commise dans le cadre de l'usage professionnel du véhicule d'entreprise ou du véhicule privé, le salarié doit informer immédiatement et par écrit l'employeur :

• de l'existence, de la date et de la durée prévisible de la suspension ;

• de la cause à l'origine de la suspension.

Cas 2 : Usage privé

Lorsque la suspension du permis de conduire est consécutive à une infraction commise dans le cadre de l'usage privé du véhicule d'entreprise, sous réserve qu'un tel usage soit autorisé, ou du véhicule privé, le salarié doit informer immédiatement et par écrit l'employeur de l'existence, de la date et de la durée prévisible de la suspension.

2. Conditions d'application des modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire

Cas 1 : Usage professionnel

Les modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire prévues ci-après s'appliquent sous réserve des conditions cumulatives suivantes :

• le salarié doit avoir respecté les obligations d'information prévues ci-dessus ;

• la durée de la suspension du permis de conduire doit être inférieure à 6 mois ;

• la suspension du permis de conduire ne doit pas être consécutive à

  • la conduite en état alcoolique d'ébriété ou sous l’emprise de stupéfiants ;

  • la mise en danger délibérée de la vie d'autrui ;

  • un délit de fuite ;

  • un accident mortel causé par imprudence ;

  • un excès de vitesse supérieur de plus de 50 km/h par rapport à la vitesse autorisée.

• le salarié ne doit pas avoir fait l'objet d'une première suspension de son permis conduire durant une période de deux ans précédant la suspension du permis de conduire, appréciée à la date du terme de la première suspension.

Cas 2 : Usage privé

Les modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire prévues ci-après s'appliquent sous réserve des conditions cumulatives suivantes :

• le salarié doit avoir respecté l'obligation d'information prévue ci-dessus ;

• la durée de la suspension du permis de conduire doit être inférieure à 6 mois.

3. Modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire

L'employeur et le salarié se concertent sur d'éventuelles modalités permettant au salarié de poursuivre son activité professionnelle.

Si la poursuite de l'activité n'est pas possible, le salarié peut :

• soit prendre ses congés payés ;

• soit demander un congé sans solde jusqu'à restitution du permis de conduire

• soit solliciter un emploi de remplacement, aux conditions de celui-ci et dans la mesure des possibilités de l'entreprise.

Lorsqu’aucune de ces options ne peut être retenue, le contrat de travail est suspendu jusqu'à expiration de la mesure de suspension.

ARTICLE 20 – STAGE RECUPERATION : POINT DU PERMIS DE CONDUIRE

Pour permettre aux salariés le maintien de l’emploi en cas de perte de points inhérente à des infractions commises dans le cadre de l'usage professionnel du véhicule d'entreprise ou du véhicule privé, il est décidé :

• En cas de perte de points supérieure ou égale à 4, le salarié pourra, sur demande écrite et dûment justifiée, bénéficier d’une aide maximale de 50 % du coût de la formation pour la récupération de points.

• Une action préventive sera mise en œuvre par le CSE pour les salariés récidivistes dans une période inférieure ou égale à 2 ans.

Ces formations seront, dans tous les cas, réalisées en dehors du temps de travail (repos, congés).

Cet article n'est pas applicable lorsque la perte de points est consécutive à l'une des infractions suivantes :

• la conduite en état alcoolique d'ébriété ou sous l’emprise de stupéfiants ;

• la mise en danger délibérée de la vie d'autrui ;

• un délit de fuite ;

• un accident mortel causé par imprudence ;

• un excès de vitesse supérieur de plus de 50 km/h par rapport à la vitesse autorisée.

SECTION 3 – Dispositions applicables à la rupture du contrat

ARTICLE 21 - RETRAITE

Tout salarié quittant volontairement SOGEN pour faire valoir ses droits à la retraite, a droit à une indemnité de départ à la retraite prévue par la CCN.

La durée de préavis dû par les salariés est fixée à :

• 1 mois pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à deux ans.

• 2 mois pour les salariés dont l'ancienneté est au moins égale à deux ans.

S’agissant des mises à la retraite à l’initiative de l’employeur, il est fait application des dispositions légales.

Si un salarié décède, alors qu'il réunit les conditions requises pour faire liquider sa retraite de base au taux plein, et qu’il avait officiellement sollicité un départ à la retraite auprès de l’employeur, l'indemnité de départ à la retraite sera versée aux ayants-droits.

ARTICLE 22 – PREAVIS DE LICENCIEMENT ET DE DEMISSION, TEMPS POUR RECHERCHE D’EMPLOI

Sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, la rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, donne lieu à l’application des préavis prévus par la CCN.

Pour chercher un nouvel emploi pendant la durée du préavis exécuté, les salariés employés à temps plein et licenciés ont droit à :

• Une journée et demie d’absence rémunérée par semaine s’ils ont un préavis d’un mois au plus.

• Une journée d’absence rémunérée par semaine s’ils ont un préavis de plus d’un mois.

ARTICLE 23 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Sous réserve du respect des dispositions légales, tout licenciement intervenant sans faute grave ou lourde, donne lieu au versement d’une indemnité de licenciement à compter d’une année d’ancienneté ininterrompue.

Le montant de l’indemnité de licenciement versée est le plus favorable entre celui prévu par la CCN ou la loi.

Titre 4 – dispositions relatives a la duree et a l’organisation du travail

Section 1 : Dispositions applicables à tout le personnel

ARTICLE 24 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

En application de l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 25 - REPARTITION DE L’HORAIRE

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale, sur une période de 5 jours maximum qui s’étend en principe du lundi au vendredi.

Par dérogation (article R 714-1 du code rural), les salariés intervenant en élevages peuvent être amenés à effectuer des interventions les samedis, dimanches et jours fériés, avec un maximum de 6 jours consécutifs.

ARTICLE 26 – FLEXIBILITE DU LIEU DE TRAVAIL

Sous réserve de dispositions contractuelles spécifiques, tous les salariés disposent contractuellement d’un lieu de travail de rattachement où s’exécute une grande partie de la prestation de travail convenue, hormis dans le cas spécifique des techniciens « remplaçants ».

NB : L’organisation en télétravail fait l’objet d’un accord séparé

ARTICLE 27 – TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESIONNEL

Conformément aux dispositions de l’article L3121-4 du Code du travail, le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu de travail de rattachement n’est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, si à l’initiative de l’employeur, il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail de rattachement, il est considéré comme temps de travail et fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Si une part de ce déplacement professionnel coïncide avec l’horaire de travail, il n’entraine alors aucune perte de salaire.

Cette contrepartie est fixée par note de service ou précisée aux salariés concernés par tout moyen approprié (courrier ou courrier électronique notamment).

Section 2 : Modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés décomptant en heures

ARTICLE 28 – SALARIES A TEMPS COMPLET

La présente section s’applique à tous les salariés embauchés à temps complet. L’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel fait l’objet d’une section distincte.

Article 28.1- Organisation hebdomadaire

Le temps de travail du personnel décomptant leur temps de travail en heures est fixé à 35 heures réparties sur 5 jours par principe.

Le temps travaillé sur une semaine ne peut pas dépasser 39 heures.

Les heures de dépassement hebdomadaire ne sont admises que sur autorisation préalable du responsable hiérarchique. Elles sont récupérées au cours du même mois, ou au plus tard dans le mois qui suit, en accord avec le responsable hiérarchique.

Par exception, ces 35 heures peuvent être réparties sur 4,5 jours. Cette planification doit être approuvée par la Direction, adaptée aux contraintes de l’entreprise et affichée sur les lieux de travail.

La continuité du service doit être assurée au sein d’une équipe tous les jours de la semaine.

Article 28.2- Organisation mensuelle

L’organisation des horaires peut également être planifiée sur deux semaines, sur la base d’une semaine de 39 heures et d’une semaine de 31 heures, réparties en une semaine de 5 jours et une semaine de 4 jours. Cette planification doit être approuvée par la Direction, adaptée aux contraintes de l’entreprise et affichée sur les lieux de travail.

Aucune modification du rythme des semaines (5 jours/4jours) ne peut se faire sans accord préalable de la Direction.

La continuité du service doit être assurée au sein d’une équipe tous les jours de la semaine.

Article 28.3- Modification de la programmation prévisionnelle au cours de la période de référence

En restant dans le cadre des modalités définies aux articles 28-1 et 28-2, les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés par SOGEN si survient, notamment, l’une des hypothèses suivantes :

• activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel. Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par écrit (remis en main propre, par affichage, ou par le biais du logiciel de gestion des temps) au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification ;

• remplacement d’un salarié absent. Le délai de prévenance est ramené à 3 jours ;

• travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux animaux, au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement : sans délai de prévenance.

ARTICLE 29 – SALARIES A TEMPS PARTIEL

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié remplissant les conditions retenues par l’article L3123-1 du Code du travail.

En application des dispositions légales, le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et préciser notamment la qualification, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

Section 3 : Modalités d’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours

ARTICLE 30 – DEFINITION ET SALARIES CONCERNES

Article 30.1 – Définition

Le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail des salariés autonomes, cadres et non cadres, et qui l’acceptent, non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés sur une année, appréciés en journées ou demi-journées.

En conséquence, en application des dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures (article L 3121-27 du Code du travail) ;

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif (article L 3121-18 du Code du travail) ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail effectif (articles L 3121-20, L 3121-21 et L 3121-22 du Code du travail) ;

De plus, les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne leur sont pas non plus applicables.

Article 30.2 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, le présent accord s’applique aux :

• Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

ET

• Aux techniciens et agents de maitrise autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En effet, après analyse des postes de travail, il a été identifié certains salariés disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service, de l’atelier ou de l’équipe.

Les parties conviennent que les emplois qui correspondent à cette définition dans l’entreprise sont à ce jour :

• Les cadres de direction (hors cadres dirigeants)

• Les cadres administratifs et techniques,

• Les responsables de marchés, logistique, et informatique,

• Les responsables de groupes,

• L’ensemble des catégories de techniciens de terrain.

Article 30.3 – Salariés concernés

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié sous forme de convention individuelle (contrat de travail et/ou avenant).

Une information sur le mode de fonctionnement de l’organisation de la convention annuelle en forfait jours sera systématiquement faite au salarié préalablement à l’obtention de son accord écrit.

Par exception, en cas de refus d’un salarié de modification de son contrat de travail pour application de cet accord, son temps de travail sera traité selon les modalités de l’article 56 de la CCN et son annexe 1. Il ne bénéficiera pas de la rémunération variable définie à l’article 44 du présent accord.

Article 30.4 - Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 210 jours (soit 420 demi-journées) pour un temps plein et un droit complet à congés payés.

Le principe de base est un fonctionnement autant que possible en journées entières. L’utilisation des demi-journées est définie dans les articles 31.1 et 36.2.

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est la période allant du 1^er octobre au 30 septembre de l’année suivante. Elle s’applique aussi bien pour le décompte des congés payés que des jours non travaillés.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Il pourra être convenu entre l’employeur et un salarié, par convention individuelle, de conclure des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 210 jours et sur la base d’une rémunération forfaitaire proportionnelle au nombre de jours travaillés.

Dans le cadre d’une convention de forfait individuelle en jours réduite sur l’année, les dispositions d’organisation et de gestion du temps de travail sont identiques à celles des forfaits de 210 jours, à due proportion.

Article 30.5 – Embauche en cours d’exercice

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

• le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée,

• les éventuels jours de congés payés.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

De la même façon, le forfait en jours sur la seconde période de présence au sein de l’entreprise devra être ajusté si le salarié ne peut pas bénéficier d’un droit intégral à congés payés.

Article 30.6 – Conditions de prise en compte des absences ou arrivées en cours de période dans la rémunération

Les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours d’absence forfaitaire ne sont pas considérés comme des jours travaillés pour le décompte annuel du nombre de jours travaillés. Les absences pour maladie et congés pour évènement de famille ne seront pas récupérées.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours d’absence est proratisé.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)

ARTICLE 31 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Article 31-1 : Décompte annuel

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Est considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail se situant soit avant, soit après 13h.

Du lundi au vendredi, l’organisation en journée ou demi-journée est gérée par le salarié en respectant l’organisation du groupe.

Les samedis, dimanches et jours fériés, l’organisation du travail est gérée par le groupe afin d’optimiser les tournées (voir article 35).

Les dimanches et jours fériés, il sera décompté une journée de travail quel que soit le temps réel de travail effectif.

Les salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales, notamment concernant la durée du repos quotidien et hebdomadaire, sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis au manager, sous la forme d’un planning prévisionnel annuel (cf Article 33.1).

A cet effet, le salarié renseignera l’intranet de gestion du temps de travail indiquant chaque mois le nombre et la date des journées (ou ½ journées) réalisées, ainsi que le positionnement des journées d’absences.

Par ailleurs, le salarié précisera si les heures de prise et de fin de poste pour chaque journée de travail ont permis de lui assurer un repos journalier et hebdomadaire conforme aux dispositions légales et conventionnelles.

Les journées ou ½ journées d’absence devront être qualifiés en tant que :

• CP : congés payés,

• CA : congés d’ancienneté

• CE : congés exceptionnels

• JNT : jours non travaillés (hors congés)

• AM : arrêts maladies.

NB : En cas d’arrêt pour maladie, le nombre de jours ouvrés déclarés en maladie sera décompté du nombre de jours de travail restant à réaliser du compteur de forfait jour du salarié concerné, quel que soit le planning prévisionnel prévu.

Le manager prendra connaissance de ce document chaque mois.

Article 31-2- Détermination du nombre de jours d’absence ou JNT

Les éventuels jours de congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 210 jours (congés d’ancienneté, congés exceptionnels).

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 31.3 – Prise des JNT (hors congés)

Les JNT (Jours Non Travaillés) doivent être impérativement pris au cours de la période de référence. Ils doivent être soldés au 30 septembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, hormis les cas particuliers qui seront traités dans le cadre de l’article 32 avec accord de la direction.

Les JNT peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de la période de référence mais s’acquiert au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de JNT excédentaires.

Sans remettre en cause l’autonomie dont dispose le salarié, le manager peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise de JNT aux dates demandées pour des raisons de service. Le salarié doit alors proposer d’autres dates pour la prise de ses JNT.

ARTICLE 32 – DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUEL DE TRAVAIL

Tout dépassement de la durée de travail de 210 jours doit être préalablement validé par écrit par la Direction et le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours. Cet accord, prenant la forme d’un avenant au contrat de travail, n’est valable que pour l’exercice en cours.

Sous réserve de l’accord expresse des deux parties, le dépassement sera traité selon les modalités suivantes :

• Le nombre maximal de jours travaillés sur la période annuelle est limité à 235 jours (ou 470 demi-journées).

• Le salaire afférent aux jours de dépassement est majoré de 10 % jusqu’à 225 jours et de 25% de 226 à 235 jours.

• Le dépassement de la limite des 210 jours, ne doit pas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (4 semaines minimum par an).

ARTICLE 33- MODALITES D’ORGANISATION ET DE SUIVI

Article 33.1 – Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours d’absence dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse pour chaque période annuelle de référence, un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :

• de travail ;

• de congés payés et congés d’ancienneté ;

• non travaillés (JNT).

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

• les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;

• le bon fonctionnement du groupe auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• les dates de formations réglementaires ainsi que d’éventuelles réunions planifiées par la Direction à condition qu’elles aient été communiquées par la Direction ou le service RH avant l’établissement des plannings

• les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son manager afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

• ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps, du travail de l’intéressé ;

• risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales d’absence.

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être modifié postérieurement par le salarié, avec la validation de son manager.

Le planning sera mis à jour trimestriellement et validé par le manager.

Article 33.2 – Temps d’absence

Sauf dérogations légale ou conventionnelle, les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un temps d’absence quotidien de 11 heures consécutives et au minimum d’un temps d’absence hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les périodes d’absence ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Article 33.3 – Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

Suivi managérial :

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par le manager, épaulé si besoin par le service RH ou la direction, qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail, et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales d’absence soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les managers étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 31.1 du présent accord.

Le manager organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

• que les durées raisonnables d’absence ne sont pas respectées ;

• qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le manager et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées, et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Le manager informera la direction et le service RH des éléments émanant de cet entretien, de façon à bénéficier de leur appui dans la mise en place de solutions adaptées.

Suivi général :

Le service des Ressources Humaines sera en charge du suivi de l’ensemble des salariés en forfait en jours.

Il recevra les comptes rendus des entretiens et assurera le suivi des mesures correctives envisagées.

Article 33.4- Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son manager.

L’entretien aborde :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• le respect des durées raisonnables de travail et d’absence ; 

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’autres entretiens, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le manager. Le collaborateur aura par ailleurs la possibilité, sur sa demande, d’avoir un entretien avec un membre du service des Ressources Humaines ou de la Direction.

Article 33.5 – Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement son manager ou la Direction. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, le manager ou la direction prendront les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Le service des Ressources Humaines sera destinataire du compte-rendu de l’entretien dont il accusera réception, et assurera le suivi des mesures correctives envisagées.

Article 33.6 – Commission de suivi

Il est mis en place, avec les représentants du personnel au CSE, une commission chargée de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel en jours. Cette commission établira une fois par an, un compte rendu qui sera présenté en séance plénière du CSE.

Cette commission se réunit au moins une fois par an et est composée d’un représentant de la Direction et de 3 membres désignés parmi les représentants du personnel au CSE.

ARTICLE 34 – MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

En préalable, il est rappelé que les managers sont en charge de l’organisation du temps de travail de leurs équipes. Au regard de l’autonomie des salariés relevant d’une convention de forfait en jours, les managers auront ainsi à charge de veiller à la bonne application du dispositif. A ce titre, les parties conviennent qu’une formation leur soit apportée sur les modalités de fonctionnement d’une convention de forfait en jours, lesquelles seront précisées dans une charte des temps (annexe 1).

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit se faire en respectant leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ainsi, l’utilisation de la messagerie électronique et des téléphones portables est limitée aux jours travaillés et d’astreinte et ne doit intervenir qu’exceptionnellement et en cas d’urgence pendant le repos quotidien et/ou hebdomadaire.

Il est précisé que l’utilisation professionnelle de la messagerie électronique et du téléphone portable est limitée au cas d’urgence, de 20h00 à 7h00 durant les jours travaillés et d’astreinte.

NB : Le relevé des boites vocales fait partie de l’organisation personnelle de chaque salarié.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés ou jours non travaillés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels et le recours aux appels téléphoniques.

ARTICLE 35 – REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES

Compte-tenu des contraintes physiologiques animales (délai maximal pour pratiquer l’insémination à partir de la constatation des chaleurs), le service en place est assuré du lundi matin au dimanche sur l’ensemble de l’année. En conséquence, il est fait application de la dérogation de plein droit au repos dominical relative aux opérations d’insémination artificielle (article R 714-1 du code rural).

Le repos hebdomadaire est pris à tour de rôle par les techniciens de terrain, soit le dimanche, soit un autre jour de la semaine en cas de dimanche travaillé, selon les modalités définies à l’article L 714-1 du code rural.

L’objectif est de mettre en place une organisation, au sein de chaque groupe, basée sur un dimanche travaillé sur trois par technicien en pleine période d’activité, voire moins en basse saison. Les interventions les dimanches et jours fériés ne doivent concerner que des IA, sur la base des relevés.

La prise d’absence hebdomadaire fait l’objet d’une programmation mensuelle, validée par le manager à partir du planning remis par chaque groupe. Le périmètre des groupes est défini par la Direction. Le premier périmètre mis en place pour l’exercice 2023-2024, sera annexé au présent accord (Annexe 6) d’ici le 30/09/2023.

Parmi les jours fériés prévus par la loi, 4 jours (1^er janvier, 1^er mai, 14 juillet, 25 décembre) sont obligatoirement chômés.

Le travail du dimanche et des jours fériés est compensé par le versement d’une prime individuelle forfaitaire de 40 euros brut par jour travaillé et par technicien ayant réalisé le travail, qui sera payée dans le mois qui suit la réalisation de ce travail. L’évolution de ce montant fera l’objet de notes de service.

Les parties au présent accord rappellent qu’en aucun cas, le travail le dimanche ou un jour férié légal, ne peut conduire les salariés dont le temps de travail est décompté en jours à travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine.

En cas d’absences prolongées d’un ou plusieurs techniciens au sein d’un groupe, la direction s’engage à se mobiliser aux côtés du manager du groupe afin de prendre toute mesure permettant de rendre possible la prise des repos légaux pour tous (équipe de remplacement, report de certaines activités, embauche temporaire, déplafonnement du forfait-jour, …).

ARTICLE 36 - ASTREINTES

Article 36.1 - Principes de l’astreinte

Définition de l’astreinte :

L’astreinte est une période pendant laquelle le collaborateur, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

Il est convenu que le salarié d’astreinte doit rester joignable pour répondre aux appels de l’entreprise, et intervenir durant la période fixée dans le planning du groupe.

Les astreintes ne concernent que les week-ends et jours fériés (par exception, l’organisation provisoire en cas de maladies). Elles sont organisées au sein des groupes afin d’anticiper d’éventuels besoins d’interventions non reportables (inséminations artificielles) durant le week-end.

L’astreinte est libérée ou confirmée dans l’heure qui suit le relevé des appels sur les boîtes vocales. Cette heure est fixée par groupe.

Délai de prévenance :

L’astreinte est programmée dans le planning du groupe. Elle ne relève pas d’un caractère obligatoire dans l’organisation du groupe mais plutôt du cas exceptionnel ou lié à une période de forte activité. Dans tous les cas, le collaborateur concerné par une astreinte est prévenu au minimum 15 jours à l’avance.

Contrepartie de l’astreinte :

Le collaborateur sous astreinte est indemnisé par une compensation financière pour la durée pendant laquelle il ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Le montant de la contrepartie financière des astreintes est fixé à 20 euros brut par journée et par technicien mobilisé en astreinte.

L’évolution de ce montant fera l’objet de notes de service.

Article 36.2 - Décompte des interventions

Si, à la suite des relevés d’appels, il y a nécessité d’intervention un samedi et/ou un dimanche, ces journées sont comptabilisées en jours de travail (1/2 journée ou journée le samedi, journée entière le dimanche).

Il n’y a pas cumul de l’indemnité d’astreinte avec la comptabilisation d’une journée ou ½ journée travaillée.

ARTICLE 37 – PRISE EN COMPTE DES REMPLACEMENTS INTERNES AU GROUPE DE TECHNICIENS

L’organisation des équipes terrain est basée sur 3 types de techniciens, indépendamment de la classification des emplois : des techniciens « titulaires », des techniciens « suppléants » et des techniciens « remplaçants ».

Par défaut, les techniciens de terrain, regroupant les différentes catégories de techniciens (de reproduction animale, de bien traitance animale, conseil en élevage) sont considérés comme « titulaires » quel que soit leur type de contrat de travail. Un technicien dispose ainsi d’un « portefeuille » d’éleveurs dont il assure le suivi (même si certaines activités sont réalisées par d’autres techniciens dans le cadre de l’organisation quotidienne du groupe).

Cependant pour des raisons d’organisation interne d’un groupe de techniciens, ce dernier peut faire le choix de fonctionner avec des techniciens « suppléants ». Ces techniciens « suppléants » ne sont pas en charge d’un « portefeuille » d’éleveurs mais exercent leur activité sur plusieurs « portefeuilles » de leurs collègues du groupe. A noter qu’il ne peut y avoir au maximum qu’un technicien « suppléant » sur trois techniciens au sein d’un groupe. Ces techniciens font partie intégrante du groupe.

Un technicien est dit « remplaçant » dès lors qu’il ne fait partie d’un groupe que de manière transitoire. Le cas des techniciens « remplaçants » est traité selon les modalités de l’article 14 relatif à la mobilité géographique.

Dès lors qu’une absence d’un technicien intervient dans un groupe pour une raison qui n’a pu être anticipée (congé maladie, congé maternité, congé paternité, congé pour enfant malade, congé sans solde, mutation temporaire d’un technicien sur un groupe limitrophe en difficulté) et qui n’a pas été prise en compte dans la répartition de la charge de travail de début de campagne, la direction peut avoir recours aux possibilités suivantes :

• remplacement par un technicien dit « remplaçant » si l’entreprise en dispose au moment où survient le besoin,

• remplacement du technicien par une embauche à durée déterminée ou contrat intérim,

• remplacement interne au groupe du technicien absent,

• transfert de travail entre groupes limitrophes de façon à absorber la charge de travail supplémentaire occasionnée par l’absence,

• mutation temporaire d’un technicien d’un groupe voisin.

Dans le cas où le salarié absent ne serait pas remplacé et que le remplacement serait assuré par ses collègues du groupe, une « prime de remplacement » sera attribuée au groupe, dont le montant sera calculé de la façon suivante :

nombre de jours de travail prévu au planning par le technicien absent x salaire journalier SME SOGEN du niveau A2-technicien de reproduction animale x 110%

Ce montant sera ensuite réparti entre les membres du groupe, au choix du groupe, selon les modalités suivantes :

• au prorata de la contribution au remplacement de la part de chacun des membres du groupe,

• mutualisé entre les membres du groupe par une versement forfaitaire (proratisé au temps de travail affecté au groupe).

Dans le cas particulier, où le technicien, pour un cas de force majeure (maladie, nouvel entrant, …) n’aurait pas établi son planning sur l’ensemble de la période concernée, une moyenne hebdomadaire de jours travaillés sera appliquée.

Le paiement de la « prime de remplacement » interviendra le mois qui suit le mois de retour du salarié absent.

Face à un arrêt d’une durée plus conséquente et à la demande d’un groupe de technicien, un dépassement forfaitaire du forfait jour individuel pourra être convenu et traité selon les modalités prévues au sein de l’article 33 pour les techniciens participants au remplacement.

Ces deux modalités ne sont pas cumulatives.

Le paiement interviendra également le mois qui suit le mois de retour du salarié absent.

A noter qu’en cas d’absence de longue durée (supérieure à 3 mois), des paiements intermédiaires pourront intervenir sur demande du groupe et non à titre individuel.

TITRE 5 – Classification et rémunération

ARTICLE 38 – PRINCIPES RELATIFS A LA REMUNERATION

La rémunération repose sur une logique de compétences et constitue la rétribution de chaque salarié à sa contribution à la mise en œuvre et au développement des activités de SOGEN.

La rémunération se compose :

• d’un salaire contractuel annuel incluant la gratification annuelle : Salaire emploi

• d’un éventuel différentiel historique (figé) qui correspondra aux avantages acquis mentionnés comme tels avant la création de SOGEN,

• d’un éventuel différentiel personnel,

• de la prime d’ancienneté,

• de la part variable qui est définie contractuellement pour certains postes, ou le cas échéant par avenant au contrat de travail initial.

Conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail, une négociation collective sur les salaires effectifs est ouverte chaque année.

Article 39 – Salaire de base contractuel annuel et SME (Salaire Minimum Emploi)

Le salaire de base annuel est déterminé contractuellement à l’embauche. Il inclut la gratification prévue à l’article 41. A ce salaire peut éventuellement s’ajouter une éventuelle part variable, définie à l’article 44 et dont les modalités sont précisées en annexe 5.

Le salaire de base contractuel annuel ne peut être inférieur au Salaire Minimum Emploi (SME) correspondant au niveau de qualification de l’emploi occupé par le salarié, déterminée par la méthode de classification définie dans le présent accord, et telle que fixée par la grille SME SOGEN annexée au présent accord (Annexe 3).

Pour vérifier que le salarié perçoit bien annuellement une rémunération brute au moins égale au SME SOGEN correspondant à sa classification, il est tenu compte de tous les éléments de rémunération brute soumis à cotisations sociales, y compris les prestations de sécurité sociale (maladie, maternité, accident de travail…) à l’exclusion de la prime d’ancienneté, des majorations de salaire pour les astreintes, majoration de dépassement forfait jour, indemnités dimanches et jours fériés, et de la rémunération variable.

La grille des SME SOGEN entre dans le champ de négociation collective annuelle sur les salaires qui est ouverte, conformément aux dispositions légales, chaque année.

En tout état de cause, les parties conviennent que le montant du SME SOGEN d’un niveau de classification donné ne peut être inférieur à la rémunération annuelle minimale (RAM) fixée par la convention collective de branche pour ce même niveau de classification.

ARTICLE 40 – PRIME D’ANCIENNETE

Le salarié perçoit, à compter du premier jour de la deuxième année de présence effective dans l’entreprise, une prime d’ancienneté égale à 1 % du Salaire Minimum Emploi (SME) du présent accord, puis 2% à compter du premier jour de la troisième année, puis 1% de plus pour chaque année supplémentaire avec un maximum de 10 %.

ARTICLE 41 – 13^ème MOIS

Les salariés perçoivent une gratification annuelle (appelée 13^ème mois) égale à 1/12^ème des sommes perçues au titre du salaire emploi et de la prime d’ancienneté depuis le 1^er jour de l’année civile en cours.

Les salariés n’ayant pas un an de présence perçoivent cette gratification au prorata de leur temps de présence. En cas de rupture du contrat de travail, les salariés perçoivent cette gratification au prorata du temps écoulé.

En cas de maladie non professionnelle, la gratification annuelle est due au salarié dans la limite de la période au cours de laquelle l’employeur a l’obligation conventionnelle de maintenir 100 % du traitement net dans les conditions prévues par la Convention Collective Nationale applicable.

Le 13^ème mois est versé mensuellement par 12^ème.

ARTICLE 42 – FRAIS PROFESSIONNELS

Le remboursement de frais professionnels ne peut donner lieu ni à gain ni à perte, ni à avantages acquis pour le salarié.

Il est effectué sur la base des dépenses effectivement engagées au vu des factures ou autres pièces justificatives dans les limites fixées et actualisées par note de service.

Les demandes de remboursement sont réalisées exclusivement dans le respect de la procédure du logiciel de gestion des notes de frais.

Tout technicien nouvellement embauché ou plus généralement tout salarié dont la mission nécessite, pour les besoins du service, la prise des repas à l’extérieur de son domicile, se voit attribuer une avance sur frais, immédiatement remboursable dans le cas de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Cette avance fait l’objet d’une reconnaissance de dette signé par le salarié.

Les modalités de cette avance peuvent être précisées par SOGEN par note de service.

ARTICLE 43 – METHODE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS

La méthode de classification retenue pour coter les emplois de SOGEN repose sur une méthode à critères classants. Elle s’inscrit dans la logique et l’esprit des travaux de révision de la méthode de classification, en cours à la date de conclusion du présent accord, au niveau de la Fédération dont SOGEN est adhérente dans une optique de convergence avec l’environnement juridique de la Coopération Agricole.

Cette méthode de classification repose sur 8 critères classant déclinés en 7 degrés de complexité et de maîtrise (détaillés en annexe 2) :

• Critère 1 : Connaissances expériences

• Critère 2 : Complexité

• Critère 3 : Latitude et champ d’action

• Critère 4 : Responsabilité technique et métier

• Critère 5 : Responsabilité économique

• Critère 6 : Responsabilité sécurité

• Critère 7 : Responsabilité humaine

• Critère 8 : Relations

Réalisée par l’employeur en concertation avec les IRP à partir des fiches emploi, cette méthode permet de coter tous les emplois de l’entreprise.

La pesée définitive de l’emploi coté par l’employeur est réalisée à partir de la grille de pesée ci-dessous.

Elle permet de calculer le nombre de points totalisés par chaque emploi et d’y associer une catégorie d’emploi et un niveau de classification dans les conditions suivantes :

Positionnement	Fourchette de points
Ouvriers et employés	1	1	240 à 263
		2	264 à 282
		3	283 à 301
	2	1	302 à 320
		2	321 à 339
		3	340 à 358
	3	1	359 à 382
		2	383 à 406
		3	407 à 430
TAM	4	1	431 à 459
		2	460 à 488
		3	489 à 517
	5	1	518 à 546
		2	547 à 575
		3	576 à 609
	6	1	610 à 643
		2	644 à 677
		3	678 à 711
Cadres	7	1	712 à 750
		2	751 à 800
	8	1	801 à 850
		2	851 à 900
	9	1	901 à 1 000
		2	1 001 à 1 100
	10	1	1 101 à 1 250
		2	1 251 à 1 360

La cartographie des emplois se trouve en annexe 4, elle sera mise à jour régulièrement et sera à disposition des élus du CSE.

L’ensemble des fiches emploi sera annexé au présent accord d’ici le 30/09/2023 (annexe 7). Ces fiches emploi pourront faire l’objet d’évolutions à l’initiative de l’employeur après information du CSE.

En cas d’évolution de l’emploi occupé par un salarié, la classification fera l’objet d’un réexamen, au minimum tous les deux ans dans le cadre de l’entretien professionnel.

ARTICLE 44 – REMUNERATION VARIABLE

Pour accompagner la politique commerciale de SOGEN et développer les performances individuelles et collectives des salariés, il est mis en place un système de rémunération variable pour l’ensemble des salariés.

Les modalités d’attribution des primes décrites dans les articles ci-dessous sont fixées annuellement par la Direction après information du CSE. Pour la première année, les modalités pour l’exercice 2023-24 sont définies dans l’annexe 5.

Chaque année, l’enveloppe globale réellement versée pour cette rémunération variable ne pourra être inférieure à la moyenne des 3 exercices précédents. Si les calculs pour une année donnée aboutissent à un montant inférieur, l’écart sera versé uniformément à l’ensemble des salariés par un montant forfaitaire, au prorata de leur temps de travail.

Un technicien peut bénéficier des différentes parties de la rémunération variable au prorata de sa part d’activité sur l’activité concernée. Par exemple, un technicien à temps partiel sur un groupe ne perçoit que le pourcentage des primes afférentes au groupe en fonction du temps partiel affecté à celui-ci. De même, un technicien ayant une activité « petits ruminants » bénéficie d’une partie de la rémunération variable en lien avec le fonctionnement du groupe et d’une partie liée à son rôle sur l’activité petits ruminants.

A noter cependant que pour les représentants du personnel et délégués syndicaux, ils ne sont considérés qu’à temps partiel sur leur groupe afin de prendre en compte le temps consacré à leur mandat et ne pas pénaliser le groupe, mais ils bénéficient des primes à hauteur de la totalité de leur temps de travail défini dans leur contrat de travail (temps plein ou temps partiel le cas échéant).

Article 44.1 – Techniciens en forfait jour faisant partie d’une équipe terrain

Il est convenu que la performance individuelle est à récompenser et à encourager mais qu’elle doit se faire au service d’une dynamique collective, étant donné l’interdépendance des membres d’un groupe du fait du service assuré 361 jours par an.

De façon à ne pas encourager la concurrence interne mais afin de favoriser plutôt l’émulation dans le groupe, la mesure de la performance individuelle d’un technicien sera basée sur un territoire géographique défini sur la base d’une liste de communes dénommé « portefeuille », de façon à prendre en compte l’ensemble des élevages présents sur le territoire et non uniquement les élevages dans lesquels l’entreprise intervient. La performance du groupe sera mesurée, elle, par l’addition des portefeuilles individuels des membres du groupe.

Cependant, la spécificité du fonctionnement de SOGEN impose un fonctionnement mutualisé pour le cas des commissions mensuelles. En effet, étant donné que la consommation de produits et services est variable d’un élevage à un autre et qu’un technicien ne choisira pas les contours de son territoire d’action, le commissionnement mensuel sera mutualisé à l’échelle du secteur, c’est-à-dire l’entité de travail au sein de laquelle un groupe de techniciens peut être amené à intervenir au sein d’un même groupe d’éleveurs.

S’ils le souhaitent, les membres d’un secteur pourront mutualiser les commissionnements à l’échelle du groupe de techniciens dont ils font partie. On entend par « groupe de techniciens » l’entité managériale sous la responsabilité d’un responsable de groupe.

Il est possible que dans certains cas les deux niveaux soient identiques (tous les techniciens d’un groupe interviennent régulièrement dans tous les élevages du groupe). Dans ce cas, les commissionnements mensuels seront mutualisés de fait à l’échelle du groupe de techniciens au sens entité managériale.

La performance individuelle sera mesurée distinctement sur le développement d’activités car le technicien pourra être récompensé indépendamment de la situation de départ dont il hérite.

A noter qu’en cas de technicien « suppléant » ou « remplaçant », le traitement des commissions ou primes de développement se fera au prorata de la contribution du technicien concerné.

Article 44.1.1– Commissions mensuelles sur ventes

L’objectif de cette commission est d’encourager le développement du chiffre d’affaires réalisé pour la vente de produits ou services complémentaires à l’activité d’insémination et d’expertise dans le domaine de la reproduction animale. En effet, ces produits ou services ne peuvent pas toujours faire partie de la répartition de la charge de travail des équipes terrain en début de campagne, pour autant ils contribuent à développer le chiffre d’affaires au kilomètre parcouru, de façon à limiter l’impact de la baisse du nombre d’élevage de notre zone géographique sur les frais kilométriques.

A la date de la signature du présent accord, il peut s’agir d’unités génétiques, de doses de semences, de produits nutritionnels, d’hygiène et de monitoring. Cependant, la liste des produits et services vendus concernés par un commissionnement sur le chiffre d’affaires est susceptible d’évoluer annuellement par décision de l’employeur pour s’adapter au marché.

Le pourcentage d’intéressement sur le chiffre d’affaires des différents produits et services vendus par SOGEN est fixé annuellement par l’employeur et est exprimé en pourcentage de chiffre d’affaires facturé.

Partant du constat qu’une vente de produit ou service est souvent l’aboutissement d’un processus long nécessitant une relance régulière de l’éleveur auquel SOGEN propose ce produit ou service, et la contribution de tous les techniciens pouvant être amenés à intervenir dans l’élevage, et de façon à favoriser l’émulation interne, ces commissions seront mutualisées à l’échelle du secteur. On entend par « secteur » l’ensemble des techniciens intervenant de manière régulière au sein d’un ensemble d’élevages. Si l’ensemble des secteurs d’un groupe territorial le souhaite, la mutualisation pourra se faire à l’échelle de ce dernier (entité managériale sous la responsabilité d’un responsable de groupe).

Ces commissions sont versées mensuellement sur la base des ventes réalisées le mois précédent.

Article 44.1.2– Prime variable annuelle de développement du chiffre d’affaires

L’objectif de cette prime est d’encourager et de récompenser le développement global des activités de l’entreprise.

L’évaluation de ce développement se fera par comparaison du chiffre d’affaires encaissé toutes activités confondues du portefeuille d’éleveurs d’un technicien, au regard du chiffre d’affaires constaté sur ce même portefeuille l’année précédente. Cette comparaison pourra tenir compte des évolutions tarifaires et pourra également s’envisager vis-à-vis de n-2 ou n-3, voire au regard d’une moyenne de plusieurs années précédentes.

Cette évaluation se fera de la même manière à l’échelle du portefeuille d’éleveurs du groupe de techniciens (obtenu par l’addition des portefeuilles individuels).

Les modalités et les montants de la prime pourront être différents entre le niveau individuel et le niveau « groupe ».

A noter qu’un minimum de chiffre d’affaires pourra être demandé par segment d’activité pour bénéficier de cette prime et qu’une bonification pourra être apportée en fonction du taux de pénétration en insémination animale et constat de gestation dans les élevages de la zone, et de l’évolution du chiffre d’affaires développé au travers de l’offre génétique SOGEN.

De même, certaines activités pourront être exclues de cette mesure du développement du chiffre d’affaires.

Dans le cas où un technicien n’aurait pas de territoire défini mais interviendrait sur plusieurs portefeuilles de ses collègues, dans un fonctionnement de type « titulaire/suppléant », la part individualisée de la prime est proratisée par territoire afin de tenir compte de l’implication de ce technicien sur les territoires sur lesquels il intervient. Ce technicien est ensuite comptabilisé comme faisant partie du groupe pour la répartition de la prime groupe.

A noter que ce fonctionnement ne peut en aucun cas concerner plus d’un technicien sur trois.

Article 44.1.3– Prime variable annuelle d’implication et de qualité professionnelle

L’objectif de cette prime est d’encourager et récompenser les aspects qualitatifs du travail des techniciens de terrains.

Les modalités de cette prime sont fixées annuellement lors de l’entretien annuel, qui permet également de constater les éléments d’appréciation de l’année précédente et de déclencher le versement de la prime.

Les éléments d’appréciation et leur proportion sont au choix du manager, mais devront obligatoirement comprendre à minima : l’implication professionnelle du salarié, la gestion des créances, la régularité des connexions, l’état et la propreté du véhicule et la rigueur administrative. Pour se faire, un échange préalable du manager avec les services supports permettra d’objectiver les appréciations.

Le cas échéant, ces éléments pourront être complétés d’enquêtes de satisfaction auprès des éleveurs.

Un document cosigné par le salarié et son manager sera transmis à la direction qui validera le montant de la prime qui sera versée au salarié.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager sur les éléments d’appréciation, le salarié pourra en référer à la direction.

Article 44.1.4– Prime variable annuelle techniciens terrain avec activités spécifiques

Certains techniciens terrain ayant tout ou partie de leur activité liée à des activités spécifiques (par exemple les techniciens concernés par l’activité « petits ruminants » ou par une activité raciale spécifique), leur rémunération variable sera basée sur une évaluation individuelle réalisée par le manager du salarié pour l’activité concernée.

Pour l’activité « petits ruminants », elle pourra porter la première année sur la marge dégagée par le service et la qualité du travail réalisé.

Dans les années à venir, les objectifs fixés devront tendre à se rapprocher des principes des rémunérations variables attribuées aux autres techniciens de terrain, à savoir un lien avec le chiffre d’affaires généré et avec le développement de celui-ci. Une part devra également être consacrée à l’implication et à la qualité professionnelle.

L’évaluation se fera annuellement au travers de l’entretien annuel qui permettra de fixer les objectifs pour l’année en cours et valider le niveau d’atteinte des objectifs de l’année précédente, et donc le versement de la prime afférente le cas échéant.

Article 44.2 – Cas des autres catégories de salariés

Compte tenu de la diversité des cas de figure des salariés autres que les membres des équipes terrain, leur prime annuelle sera basée sur une évaluation individuelle réalisée par le manager du salarié concerné et portant sur des aspects pouvant être à la fois quantitatifs et qualitatifs.

Cette évaluation se fera annuellement au travers de l’entretien annuel qui permettra de fixer les objectifs pour l’année en cours et valider le niveau d’atteinte des objectifs de l’année précédente, et donc le versement de la prime afférente le cas échéant.

A noter que les éléments quantitatifs des salariés des fonctions supports devront être en rapport avec l’activité de l’agent concerné (par exemple, une assistante intervenant sur les activités commerciales sera notamment objectivée sur le volume d’affaires de ces activités pour ce qui est des aspects quantitatifs), à défaut ils seront indexés sur des éléments globaux à l’entreprise (chiffre d’affaires global de l’entreprise ou montant des créances par exemple).

ARTICLE 45 – EPARGNE SALARIALE ET INTERESSEMENT

La Direction s’engage à ouvrir une négociation sur ces sujets au cours de l’exercice 2023-2024.

TITRE 6 – Absences et Congés

ARTICLE 46 – CONGES PAYES

Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés.

Le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif, ce qui donne un droit à congés de 25 jours ouvrés en acquisition complète de droits.

La période d’acquisition des congés payés est du 1^er octobre de l’année n au 30 septembre de l’année n+1.

Par ailleurs, il est également précisé que les congés payés doivent être pris au plus tard au cours de la période de référence suivant la période d’acquisition. Ils peuvent être pris dès l’ouverture des droits.

Les jours de congés non pris à l’issue de la période suivant la période d’acquisition, ne sont pas reportés ni indemnisés (perte des congés payés acquis en n-1 s’ils ne sont pas pris en année n). Si un salarié ne formule pas de demande de congés, dans le respect des règles internes à SOGEN, la Direction les fixera avec un délai de prévenance d’un mois.

ARTICLE 47 – CONGES POUR ANCIENNETE

Des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté sont attribués à raison de un jour après 3 ans de présence, 2 jours après 8 ans de présence, 3 jours après 13 ans de présence, 4 jours après 18 ans de présence, 5 jours après 23 ans de présence, 6 jours après 28 ans de présence et 7 jours après 33 ans de présence.

Dans le cas où un salarié bénéficierait à la date de signature du présent accord d’un nombre de jours de congés d’ancienneté supérieur à ce droit, ces jours en surnombre seront supprimés et feront l’objet d’une compensation salariale sur la base de la valeur unitaire d’une journée de congés payés.

ARTICLE 48 – CONGES SPECIAUX

Des congés rémunérés sont accordés au personnel sur fourniture d’une pièce justificative dans les circonstances suivantes :

1. Sans condition d’ancienneté :

• mariage du salarié ou conclusion d’un PACS 4 jours

• mariage d'un enfant 1 jour

• naissance ou adoption d'un enfant 3 jours

• décès du conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin 5 jours

• décès d'un enfant 5 jours (7 jours si moins de 25 ans)

• décès du père, mère, beau-père ou de la belle-mère 3 jours

• décès d'un frère ou d'une sœur, 3 jours

2. Sous réserve d'avoir un an d'ancienneté :

• mariage ou PACS du salarié 5 jours

• mariage d'un enfant 3 jours

• mariage d'un frère ou d'une sœur 1 jour

• décès d’un grand-parent 2 jours

Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l’événement générateur, c’est à dire dans les 7 jours avant ou après l’évènement. Lorsque l’évènement intervient au cours de journées non travaillées par le salarié, ces journées ne peuvent être comptabilisées en « congés spéciaux ». Cependant le salarié peut bénéficier de « congés spéciaux » à l’issue des journées non travaillées initialement prévues, dans la limite du délai de 7 jours avant et après la date de l’évènement générateur.

ARTICLE 49 – CONGE MALADIE

Tout salarié absent pour cause de maladie doit en aviser dans les meilleurs délais SOGEN et en justifier en produisant dans les 48 heures un certificat de son médecin indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail.

Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée.

En cas de congé maladie, le salarié ayant un an de présence dans SOGEN conserve 100 % de son traitement net jusqu'à l'issue des trois premiers mois, sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie. Cet avantage est accordé en une ou plusieurs fois, dans la limite de 90 jours calendaires au cours d'une période de 12 mois consécutifs.

Il y a maintien de salaire dès le premier jour en cas d’accident de travail, d’accident de trajet, ou d’arrêt pour maladie.

Pendant cette période, SOGEN est subrogée dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de maladie.

SOGEN se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale.

ARTICLE 49 bis – COMPLEMENTAIRE SANTE (MUTUELLE) ET PREVOYANCE

La complémentaire santé ainsi que la prévoyance feront l’objet d’une négociation spécifique.

ARTICLE 50 – CONGES DE MATERNITE ET DE PATERNITE

Les conditions spéciales applicables aux femmes enceintes ainsi qu’aux congés maternité, paternité ou d'adoption sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 51 – CONGE POUR ENFANT MALADE

Sous réserve de l'application des dispositions légales, le père ou la mère appelé à soigner son enfant malade âgé de moins de 15 ans est autorisé à s'absenter dans la limite de 30 jours non rémunérés au cours d'une période de douze mois consécutifs, sous réserve de la production d'un certificat médical attestant de la maladie de l'enfant.

Conformément à l’article L1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande écrite et après accord de l’employeur renoncer sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. S’agissant de congés payés, le nombre de jours susceptibles de faire l’objet d’un don ne peut concerner que la 5^ème semaine.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application de cet alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.

ARTICLE 52 – CONGE SANS SOLDE

Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de la Direction un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité rémunérée pendant cette période, sauf autorisation expresse de la Direction. Le contrat de travail étant suspendu, mais non rompu, l'intéressé est rétabli lors de sa réintégration dans la situation qu'il avait au moment du départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté ni de la participation ou intéressement s’il y a lieu.

A l'issue d'un congé sans solde de longue durée, les salariés pourront bénéficier en priorité d'une formation de remise à niveau.

ARTICLE 53 – CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE SOCIALE ET SYNDICALE

Il est fait référence à la CCN et aux dispositions légales.

ARTICLE 54 – DEVOIR D’INFORMATION

Au-delà de 5 jours d’absence, le salarié est tenu de mettre un message d’absence sur sa boite mail professionnelle afin d’informer ses interlocuteurs de son absence. Ce message précisera la durée prévisible de l’absence et éventuellement le nom de la personne susceptible de répondre à la sollicitation desdits interlocuteurs pendant son absence ou la boîte vocale à contacter.

De même, le salarié modifiera son annonce de messagerie vocale sur le téléphone professionnel mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exercice de ses missions. Le message vocal précisera la durée de l’absence ainsi que le nom et les coordonnées de la personne qui le remplace.

TITRE 7 - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels - Formation professionnelle

ARTICLE 55 – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

SOGEN veille à assurer l'adéquation entre les compétences des salariés et les missions qui leur sont confiées, particulièrement lorsqu'elles sont susceptibles d'évolution.

Afin d'être pleinement impliqué dans son évolution professionnelle, chaque salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'un entretien professionnel afin de lui permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise et de la situation de cette dernière et, le cas échéant, de définir un projet de formation. Cet entretien a lieu au moins tous les 2 ans.

SOGEN souhaite compléter cet entretien professionnel par un volet « évaluation », dont le formulaire sera préalablement validé par le CSE.

Pour les salariés en forfait en jours, il est rappelé qu’un entretien complémentaire a lieu tous les ans sur les aspects « maitrise du temps de travail », « charge de travail » et « conciliation vie professionnelle/vie personnelle ».

ARTICLE 56 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Le développement de la formation professionnelle initiale et continue est un moyen essentiel et privilégié concourant au perfectionnement et à la promotion de tous les salariés.

La formation professionnelle est un élément stratégique permettant de maintenir et développer les activités économiques de SOGEN, de s’adapter aux évolutions des emplois, des technologies et des organisations, de favoriser l’employabilité et de répondre aux aspirations des salariés.

C’est un outil permettant d’améliorer les connaissances techniques, l’efficacité professionnelle, les aptitudes relationnelles, et l’application au quotidien des règles d’hygiène et sécurité.

Les employeurs et les salariés y consacrent une attention prioritaire. Ils étudient particulièrement les besoins de formation des salariés en situation d’handicap et les parcours les mieux adaptés à leur insertion dans l’entreprise.

TITRE 8 – Hygiène et sécurité

ARTICLE 57 - PREVENTION

SOGEN prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Elle veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Dans ce cadre, l’employeur veille à l’actualisation tous les ans du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) tant sur son volet risques physiques que risques psychosociaux.

Conformément aux instructions qui lui sont données par SOGEN, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

ARTICLE 58 – ACCIDENTS DU TRAVAIL

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle définie par la loi, survenu par le fait ou à l’occasion du travail, le salarié blessé ou malade perçoit, jusqu’à sa guérison ou sa consolidation et sous réserve que l’arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l’assurance maladie, son salaire net intégral, déduction faite des indemnités journalières et de toutes autres indemnités versées par un régime complémentaire.

Le salarié doit informer l’employeur dans un délai de 24 heures afin que celui-ci puisse déclarer l’accident à la MSA dans un délai de 48 heures.

Si le salarié est inapte à reprendre son poste à l’issue de la période de suspension de son contrat de travail, l’employeur est tenu aux dispositions de l’article L.1226-10 du code du travail relatif aux modalités de reclassement de l’intéressé.

Le salarié examine de bonne foi toute proposition de reclassement qui lui est faite afin de privilégier le maintien dans l’emploi.

TITRE 9 – Dispositions finales

ARTICLE 59 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord est assuré par ses signataires.

ARTICLE 60 – INFORMATION SUR LES TEXTES CONVENTIONNELS APPLICABLES DANS SOGEN

Au moment de l'engagement, SOGEN met à disposition du salarié nouvellement engagé, par remise de documents ou accès à une base documentaire, un exemplaire de la Convention Collective Nationale à jour et un exemplaire des accords collectifs d'entreprise en vigueur. Ces textes mis à jour sont portés à la connaissance des salariés de SOGEN par tous moyens appropriés, notamment numériques.

ARTICLE 61 – NOTIFICATION, OPPOSITION ET DEPOTS

Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans SOGEN.

Il fait l'objet d'une notification auprès des délégués syndicaux désignés dans l'entreprise. Lorsque la notification n’a pas pu être effectuée le même jour à l’ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai d’opposition court à compter de la date de la notification la plus tardive. On entend par notification, la date de première présentation du courrier recommandé avec accusé de réception, ou la date de remise en main propre contre décharge du courrier.

L’exercice du droit d'opposition est réservé aux organisations syndicales représentatives non-signataires de l’accord faisant l’objet de ladite opposition. L‘opposition doit être écrite, motivée et préciser les points de désaccord. Elle doit être formée dans le délai de 8 jours à compter de la date de notification.

Il est déposé auprès du Conseil de prud’hommes compétent et sur le site de téléprocédures du Ministère du travail.

Fait en autant d'exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chacune des parties signataires et réalisation des formalités obligatoires.

A Bazas, le 6 juillet 2023

Pour SOGEN, Pour l’organisation syndicale CFDT,

Le Délégué Syndical

Pour l’organisation syndicale SNI/CFE/CGC,

Le Délégué Syndical

Annexe 1 : Charte des temps

CHARTE DES TEMPS
Je suis manager	Je suis collaborateur
Je provoque systématiquement une discussion avec mon collaborateur si j’identifie des écarts répétés dans le respect de la charte des temps	J’informe systématiquement mon manager si je rencontre des difficultés à respecter les principes de la charte des temps
Je suis vigilant au respect des temps de travail et de repos par mes collaborateurs	Je respecte les temps de travail et de repos
Je planifie les activités et hiérarchise les priorités de mon équipe et de mes collaborateurs	J’organise mon planning prévisionnel
Je veille au respect des amplitudes et repos quotidiens et hebdomadaires de mes collaborateurs	Je respecte les amplitudes et repos quotidiens et hebdomadaires
Je ne tolère pas le travail le week-end en dehors des jours programmés	Je ne travaille pas le week-end en dehors des jours programmés
Je m’assure de la récupération des temps de repos et de la prise des congés de mes collaborateurs	Je prévois et prends mes congés et mes jours de repos
J’optimise les réunions	J’optimise les réunions
J’organise les réunions entre 8H00 et 18H00
J’utilise dès que possible les dispositifs audios ou de visioconférence pour limiter les déplacements	J’anticipe mes déplacements professionnels pour un aménagement personnel optimal
Je fixe, informe et respecte un cadre précis pour mes réunions : date, lieu, objet, ordre du jour, heures de début et de fin	Je respecte les horaires fixés pour les réunions et préviens systématiquement en cas de retard ou départ prématuré
Je contrôle le déroulement de la réunion : horaires, traitement des sujets, temps de parole des participants	Je suis attentif et évite l’utilisation de mon téléphone, ma messagerie, l’accès à mes fichiers sauf si en rapport avec l’objet de la réunion.
Je fais un bon usage des outils de communication	Je fais un bon usage des outils de communication
Je limite les mentions et signaux d’urgence aux messages relevant réellement d’une situation d’urgence

Annexe 2 : Critères classants

Grille des critères classants

Critères classants Définition des critères classants Précisions Connaissances et expériences Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction. Les connaissances résultent d'une instruction reconnue par : - un diplôme - une certification (VAE, CQP) - une habilitation par un organismes externe et professionnel - l'expérience et les pratiques professionnelles. Complexité La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) Elle prend en compte : - L'expertise - La pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes - L'environnement de travail dans lequel les actions sont menées : - Taille des organisations ; - Taille des projets, des budgets Latitude et champs d'action Se définit par la marge de manœuvre pour : - Préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie - Adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. Elle prend en compte : - La nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps - L'appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lesquels se réalise le travail - L'environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations. Responsabilité technique et métier La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats Elle se mesure par : - La garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels) - La nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités - Le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets - L'atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l'emploi. Responsabilité économique La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, Budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers... Elle se mesure par : - L'identification et la hiérarchisation d'actions préventives en vue d'économie ou de développement/ de croissance - Le degré d'implication requis / l'impact dans les activités financières - Le suivi et/ou développement de flux financiers. Responsabilité Sécurité La responsabilité Sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité : - Des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants), - Des locaux - Des données, - Des matières, des produits, des biens, de l'environnement... Elle se mesure par : - L'identification et la hiérarchisation d'actions préventives sur les risques liés à la sécurité - L'implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité. Responsabilité humaine La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur : - L'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet - Le développement des compétences des collaborateurs - La qualité de vie au travail. Elle se mesure par : - La nature des actions impactant un groupe ou un individu - La diversité des sujets à prendre en compte - L'influence sur le travail d'un groupé ou d'un individu - Le périmètre d'action Relations Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes. Elle prend en compte la communication managériale. Elle se mesure par : - La complexité des interactions relationnelles en lien avec l'emploi - La diversité des relations

Définitions par degré

Les Connaissances et expériences qui se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction. 1 Fin de scolarité obligatoire. 2 CAP - BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 5 Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l'emploi 3 Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 4 Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée 4 BTS / DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 3 5 Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 2 6 Master 2 / Ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis VAE de niveau 1 7 Doctorat / Post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis

La complexité qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement)
1	L'emploi nécessite la réalisation d'opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituel.
2	L'emploi nécessite la réalisation d'opérations complexes nécessitant l'identification d'aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles.
3	L'emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l'emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre il nécessite d'analyser les situations et de proposer des solutions simples.
4	L'emploi nécessite la mise en oeuvre d'opérations, imbriquées / entremêlées nécessitant : - La maîtrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex : mécanique et gestion des planning) - De poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d'actions pour solutionner le problème.
5	L'emploi nécessite l'étude et la coordination d'activités diversifiées caractérisées par : - L'analyse et la hiérarchisation des risques - L'anticipation et la priorisation des actions à mener - La résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques
6	L'emploi implique : - L'organisation et l'optimisation du système global de son domaine d'activités (production, gestion, commercial,...) à partir d'objectifs définis sur le moyen terme. - L'anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels...
7	L'emploi consiste à la conduite globale de son domaine d'activités ou de projets, caractérisée par : - Le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la Direction Générale - La construction de solution ou modes d'action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ou irréversible - Ex : rapprochement de coopératives, gain d'un client majeur, création d'une unité industrielle...

La latitude (ou champ d'action) se définit par la marge de manœuvre pour : - Préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie - Adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi.
1	L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes. Alerte en cas d'anomalies.
2	L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en oeuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité.
3	L'emploi nécessite l'exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex : procédures, plan de travail (sécurité, maintenance...), référentiel métier...), pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnements connus.
4	Le salarié agit dans le cadre d'objectifs liés aux résultats du travail : - Les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis. - Recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l'objectif.
5	Le salarié participe à l'élaboration d'objectifs qui fixent le cadre de l'activité : - Les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes. - Organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité
6	Le salarié assure le pilotage d'une entité dans le cadre d'une stratégie plus générale : - Fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats, - Participe à l'élaboration des axes stratégiques.
7	L'emploi nécessite l'élaboration des axes stratégiques de l'entité : il propose et fait valider par la Direction Générale la politique à moyen et long termes de son activité).

La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats 1 L'emploi nécessite la réalisation d'activités n'impactant pas ou peu les emplois connexes (amont / aval) 2 L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations 3 L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant des impacts sur un ensembles d'opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles 4 L'emploi nécessite la réalisation d'actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d'une équipe, d'un projet, ou d'un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et des degrés d'urgence.... 5 L'emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes : - Sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents - Sur l'image interne et externe 6 L'emploi nécessite la prise de décisions techniques ayant des impacts sur : - L'organisation ou le développement d'une activité globale - Ou un processus transverse - Ou les représentations à l'externe : acteurs métiers, clients, prestataires, fournisseurs... 7 L'emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts - Sur l'organisation du travail, l'activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits - Sur le développement du métier sur un territoire

La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, Budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux, financiers...
1	L'emploi nécessite la réalisation d'économies par le contrôle permanent de l'utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les coûts.
2	L'emploi nécessite la réalisation d'activités - Ayant des impacts économiques sur son périmètre d'activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires, d'emballages... - Et nécessitant un contrôle de l'exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaisses en vue de garantir un fonctionnement courant
3	L'emploi nécessite le suivi et l'optimisation des dispositifs - Ayant des impacts économiques sur différents processus : paye, stocks, linéaire, remises magasin, ventes... - Nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l'atteinte des objectifs économiques
4	L'emploi nécessite l'application de processus économique / financier - Préparation et contrôle d'un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance - Suivi et optimisation d'opération économiques ou financières : marges en entité commerciale
5	L'emploi nécessite la construction, le suivi et l'optimisation - D'un budget de fonctionnement d'une unité de travail - D'argumentation économique en vue d'une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires)
6	L'emploi nécessite l'organisation, anticipation et supervision - De flux financiers ou de trésorerie à l'échelle d'une entité (usine ou entreprise) - D'un équilibre financier et économique d'une entité
7	L'emploi nécessite la préparation, évaluation préalable et suivi - D'un programme d'investissement (prod, TN, SI, R&D...) à l'échelle d'une ou plusieurs entités juridiques - Garantissant l'équilibre économique à court et moyen terme d'une entité ou de l'entreprise

La responsabilité Sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité : - Des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants), - Des locaux - Des données, - Des matières, des produits, des biens, de l'environnement...
1	L'emploi nécessite l'application de mesures et procédures, simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l'environnement, les outils de travail et les produits.
2	L'emploi nécessite des propositions de solutions d'amélioration ou d'ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité OU bien, l'emploi exige le respect de normes de sécurité élevé.
3	L'emploi exige la conception de procédure(s) ou de processus techniques dans des contextes d'influence sur d'autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue de l'anticipation des risques liés à la sécurité.
4	L'emploi implique la supervision des processus Sécurité auprès de collaborateurs ou sous-traitants dans son unité de travail.
5	L'emploi nécessite la conception et l'animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en oeuvre d'une politique de sécurité pérenne et conforme.
6	L'emploi implique la définition de plans d'actions et de projets dans une logique d'amélioration continue.
7	L'emploi nécessite le pilotage d'une politique globale d'une entité ou d'une entreprise intégrant l'ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie - (ex Responsabilité sociale et environnementale).

La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur : - L'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet - Le développement des compétences des collaborateurs - La qualité de vie du travail
1	Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l'emploi.
2	L'emploi requiert la coordination d'actions ou d'acteurs dans le cadre d'un collectif (Ex : Activité de déploiement, de sous projet, entraînement d'un groupe sur des techniques et savoirs faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers).
3	L'emploi requiert - L'animation d'un petit groupe dans un objectif de développement ou de production, - Et/ou la coordination d'actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d'expérience, modifications des plans d'actions...).
4	L'emploi requiert : - La coordination d'une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation ; - Et/ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs.
5	L'emploi requiert - Un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance... - Et/ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d'amélioration continue.
6	L'emploi requiert un management hiérarchique et/ou de projet dans un environnement complexe (par la taille de l'équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par : - L'anticipation des évolutions impactant l'organisation, le projet et le collectif - Le pilotage de démarche d'adaptation / de changement
7	L'emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l'organisation et les conditions de travail - Développement de politique d'amélioration de qualité de vie au travail - Arbitrages sur des solutions organisationnelles

Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et / ou externes. Elle prend en compte la communication managériale. 1 L'emploi nécessite la transmission d'informations : explicitation des contenus, auprès d'interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité 2 L'emploi nécessite la transmission d'informations circonstanciées : sélection et traitement d'informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité 3 L'emploi requiert la coordination d'informations : - Échange d'informations combinées, auprès de multiples acteurs (clients, agriculteurs, fournisseurs...) - Adaptation des échanges notamment en cas de litige 4 L'emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe : - Traitement quantitatif et/ou qualitatif des informations - Dialogue argumenté en vue d'apporter et d'objectiver des éléments d'aide à la décision. - Recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires) 5 L'emploi implique des relations d'interface dans un environnement complexe et à fort enjeux - Centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs - Recherche de solutions / d'accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?) - Posture de porte-parole auprès d'un service ou d'un acteur tiers 6 L'emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation - Recherche et mise en œuvre de leviers d'influence - Adaptation des solutions et recherche de performance - Dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaire avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires). 7 L'emploi implique la représentation d'intérêts - Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d'une relation ayant un impact sur l'image externe de l'entreprise.

Annexe 3 : SME par niveau

FOURCHETTE DE POINTS	POSITIONNEMENT		SME SOGEN
240	263	OE	1	1	22500
264	282	OE	1	2	22750
283	301	OE	1	3	23000
302	320	OE	2	1	23250
321	339	OE	2	2	23500
340	358	OE	2	3	23750
359	382	OE	3	1	24100
383	406	OE	3	2	24500
407	430	OE	3	3	25000
431	459	TAM	4	1	26150
460	488	TAM	4	2	27000
489	517	TAM	4	3	28000
518	546	TAM	5	1	29300
547	575	TAM	5	2	29750
576	609	TAM	5	3	30000
610	643	TAM	6	1	31000
644	677	TAM	6	2	31500
678	711	TAM	6	3	32500
712	750	CADRE	7	1	33500
751	800	CADRE	7	2
801	850	CADRE	8	1
851	900	CADRE	8	2
901	1000	CADRE	9	1
1001	1100	CADRE	9	2
1101	1250	CADRE	10	1
1251	1360	CADRE	10	2

Annexe 4 : Cartographie des emplois

Annexe 5 : Modalités d’application de la rémunération variable pour 2023-2024

Modalité d’attribution rémunération variable

exercice du 1^er octobre 2023 au 30 septembre 2024

1. Cas des techniciens terrain en forfait jour

Les primes ci-dessous sont proratisées en fonction du temps de travail effectif du salarié sur l’activité concernée.

1. Commissions mensuelles sur ventes

Une commission sera versée sur la base du chiffre d’affaires généré sur la vente des produits des gammes « appro » et « monitoring » à hauteur de 7 % du chiffre d’affaires hors taxe.

Le montant de la commission sera versé avec le salaire du mois suivant la vente (paiement sur le mois n des ventes du mois n-1).

Le montant de la commission est obligatoirement mutualisé entre les membres d’un même secteur (au sens de l’entité de travail, c’est-à-dire un ensemble de techniciens intervenant régulièrement dans les mêmes élevages) au prorata du temps de travail de manière à prendre en compte les organisations comportant des temps partiels ou des techniciens « suppléants » ou « remplaçants ».

Ces commissions peuvent être mutualisées à l’échelle du groupe de techniciens (au sens entité managériale sous la responsabilité d’un responsable de groupe) sur décision unanime des membres du secteur avant le début de l’exercice concerné, formalisée par un mail cosigné des membres du secteur adressé à la direction.

Dans certains cas, les deux niveaux (secteur et groupe) peuvent être mêlés dès lors que tous les techniciens d’un groupe interviennent dans tous les élevages de ce même groupe. Dans ce cas, les commissions sont de fait mutualisées à l’échelle du groupe (entité managériale sous la responsabilité d’un responsable de groupe).

2. Prime variable annuelle de développement du chiffre d’affaires

Le calcul du développement du chiffre d’affaires se fera en comparaison du chiffre d’affaires généré en année n en comparaison de l’année n-1, en excluant le chiffre d’affaires généré par les activités « appro » et « monitoring », à périmètre constant (sur la base d’une liste de communes définissant le périmètre de chaque portefeuille individuel) et en neutralisant les évolutions tarifaires.

Chaque technicien pourra bénéficier d’une prime individuelle en fonction de l’évolution du chiffre d’affaires de son portefeuille d’éleveurs et pourra également bénéficier d’une prime à l’échelle du groupe en fonction de l’évolution du chiffre d’affaires de l’ensemble du groupe, composé de l’addition des portefeuilles individuels des techniciens composants le groupe.

Evolution du CA année n / CA année n-1 au niveau du portefeuille individuel	Montant brut de la prime	Evolution du CA année n / CA année n-1 au niveau du groupe de techniciens	Montant brut de la prime par ETP du groupe
De 96% à <98%	50€	De 96% à <98%	50€
De 98% à <100%	100€	De 98% à <100%	100€
De 100% à <102%	150€	De 100% à <102%	150€
De 102% à <104%	200€	De 102% à <104%	200€
De 104% à <106%	250€	De 104% à <106%	250€
De 106% à <108%	300€	De 106% à <108%	300€
De 108% à <110%	400€	De 108% à <110%	400€
>110%	500€	>110%	500€

Exemple : un technicien ayant un chiffre d’affaires de son portefeuille stable d’une année sur l’autre (évolution du CA année n = 100% du CA de l’année précédente n-1) et dont le chiffre d’affaires du groupe est également stable d’une année sur l’autre se verra attribué une prime de 150€ à titre individuel
+ 150 € au titre du groupe, soit 300€ brut.

A noter que le déclenchement de la prime individuelle et celui de la prime groupe sont indépendants. Il est donc possible qu’un technicien puisse bénéficier d’une prime individuelle mais pas d’une prime groupe ou vice versa, comme il est également possible que des techniciens bénéficient des deux primes avec parfois des montants différents, ou au contraire d’aucune si les évolutions de chiffres d’affaires n’étaient pas suffisantes.

Le paiement de la prime interviendra au plus tard dans les 3 mois qui suivent la fin de l’exercice concerné.

3. Prime variable annuelle d’implication et de qualité professionnelle

Le montant maximum de la prime est fixé à 200 € brut.

Les modalités d’attribution sont déterminées au cours d’un entretien avec le manager direct du collaborateur et à défaut par répartition équilibrée entre les critères suivants : implication professionnelle, gestion des créances du portefeuille, régularité des connexions, état et propreté du véhicule, rigueur administrative, soit 40 € brut maximum par critère.

L’évaluation se fera lors de l’entretien en début de l’exercice suivant et déclenchera le paiement de la prime au plus tard dans les 3 mois qui suivent la fin de l’exercice concerné, suite à validation par la direction.

4. Prime variable annuelle techniciens terrain avec activités spécifiques

Les modalités d’attribution sont déterminées au cours d’un entretien avec le manager direct du collaborateur pour l’activité concernée.

L’évaluation se fera lors de l’entretien en début de l’exercice suivant et déclenchera le paiement de la prime au plus tard dans les 3 mois qui suivent la fin de l’exercice concerné, suite à validation par la direction.

2. Cas des autres catégories de salariés (hors techniciens terrain)

L’ensemble des salariés, autres que les techniciens terrain pourront bénéficier d’une prime d’un montant maximum de 200 € brut.

Les modalités d’attribution sont déterminées au cours d’un entretien avec le manager direct du collaborateur.

L’évaluation se fera lors de l’entretien en début de l’exercice suivant et déclenchera le paiement de la prime au plus tard dans les 3 mois qui suivent la fin de l’exercice concerné, suite à validation par la direction.