Accord d'entreprise "avenant n°2 à l'accord UES DORAS - Durée et aménagement du temps de travail du 18/09/2018" chez DORAS (Siège)

AVENANT n° 2 A L’ACCORD UES DORAS

Durée et aménagement du temps de travail du 18/09/2018

Entre les soussignés,

L’Unité Economique et Sociale UES DORAS,

d'une part,

Et :

Les Délégués syndicaux, ayant tous pouvoirs pour la signature des présentes,

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Un accord sur le temps de travail, ayant pour objet de rappeler les règles conventionnelles et légales et de définir une organisation de l’activité propre à l’unité économique et sociale UES DORAS, a été signé entre la Direction de l’UES DORAS et les Délégués Syndicaux le 18 septembre 2018.

Un premier avenant à cet accord a été signé le 22 octobre 2020 pour modifier le décompte des congés payés et revenir au mode de calcul légal en jours ouvrables à compter du 1^er janvier 2021.

Aujourd’hui, un nouvel avenant est nécessaire pour préciser l’accord initial ou prévoir de nouvelles dispositions sur les points suivants :

Télétravail :

L’article 4.6 de l’accord initial a instauré le télétravail. La crise sanitaire qui a commencé en mars 2020, a contraint les entreprises à renforcer, voire à rendre obligatoire le télétravail de certains collaborateurs. Une Charte a été signée le 27 mai 2020 afin de formaliser les modalités du télétravail pendant ces circonstances exceptionnelles, et son application a été prorogée jusqu’au 31 décembre 2021 (CSE des 22/01/2020 et 18/02/2021).

Cette période de télétravail plus ou moins intensif a montré que cette forme d’organisation présentait effectivement certains avantages sociaux, économiques et environnementaux. Au vu de cette expérience, la pratique du télétravail régulier est en augmentation et il s’avère utile de modifier l’article 4.6 de l’accord du 18 septembre 2021 afin d’en détailler davantage les modalités.

Compte épargne temps :

La mise en place d’un Compte Epargne Temps répond à la volonté de la Direction et des organisations syndicales signataires du présent accord d’aménager les temps d’activités et de repos des salariés de l’entreprise.

L’accord temps de travail de 2018, prévoyait une de clause de revoyure visant à échanger sur d’éventuels aménagements de l’accord compte tenu de sa mise application et notamment de la gestion de la modulation du temps de travail au sein de nos établissements. L’objectif était également de tenir compte des évolutions sociétales notamment relatives à l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle.

Nous constatons une gestion de la modulation du temps de travail plus régulière depuis 2 ans. De ce fait, lors des dernières négociations annuelles obligatoires, il a été décidé de mettre en place un Compte Epargne Temps pour l’ensemble des collaborateurs souhaitant en bénéficier.

Le principe d’un congé de fin de carrière (CFC) pourra être étudié ultérieurement.

Par ailleurs, la possibilité de transférer les jours épargnés et de les convertir en euros sur les FCPE DORAS tout en bénéficiant de l’abondement associé aux FCP pourra également être étudié après une période de fonctionnement du compte épargne temps. Il est décidé à ce titre d’une clause de revoyure dans 3 ans soit en 2024.

Après avoir pris connaissance des dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail les partenaires sociaux se sont réunis pour définir les conditions de mise en œuvre d’un tel dispositif au sein de l’UES DORAS.

Au cours de leurs échanges, les parties ont manifesté leur volonté de concevoir, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté, permettant aux salariés :

• De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,

• De faire face aux aléas de la vie

• De réaliser un projet personnel

• D’assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite

• De renforcer la cohésion sociale et la solidarité au sein de l’entreprise

Dans cette optique, les dispositifs du CET participent à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

La Direction rappelle que les dispositifs n’ont pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos.

De plus la Direction souhaite rester très vigilante quant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et prévenir les risques psychosociaux. A ce titre il a été décidé avec les organisations syndicales d’encadrer et de plafonner le nombre de jours et les types de jours pouvant être épargnés.

Annualisation du temps de travail et heures supplémentaires :

Après plus de deux années de pratique d’aménagement du temps de travail en heures à l’année, il s’avère que le mode de calcul et la compensation des heures supplémentaires effectuées ne sont pas suffisamment motivants pour les collaborateurs. Des exceptions sont souhaitables au principe du décompte / paiement des heures effectuées au-delà du forfait contractuel au 31 décembre de l’année. Ces dérogations encadrées permettront le déclenchement d’un décompte et paiement d’heures supplémentaires à mi- année.

Forfait jours et Repos :

Dans le suivi administratif des jours de repos des collaborateurs en forfait jours, plusieurs questions se sont posées à l’occasion des entrées /sorties en cours d’année ou des absences. Dans un souci d’harmonisation et de simplification, certaines règles de calcul doivent être précisées dans l’article 5.3 de l’accord initial.

Congés :

• Congés payés

Pour des raisons d’organisation, les modalités de la prise de la cinquième semaine de congés payés doivent être modifiées.

• Congés et handicap

Depuis 2019, le Groupe Doras accompagne les travailleurs en situation de handicap. Afin de faciliter leurs démarches administratives dans la reconnaissance du handicap (RQTH) ainsi leurs démarches médicales, la Direction, en accord avec les délégués syndicaux, souhaite accorder aux collaborateurs concernés des jours de congés supplémentaires. Cette décision s’inscrit dans une politique Handicap active au sein de l’UES.

Article 1 – Télétravail et travail nomade

Cet article annule et remplace les dispositions de l’article 4.6 de l’accord du 18 septembre 2018.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une mission qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’entreprise est effectuée par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Cette organisation de travail à distance peut répondre à la fois à une demande sociale, économique et environnementale et peut être également un élément pour parvenir à une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le recours au télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Le télétravail repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. La demande de télétravail est nécessairement :

- Une démarche personnelle

- Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous.

- Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié

Pour rappel, le télétravail est strictement interdit pendant un congé, un repos ou un arrêt de travail.

Article 1-1 : Mise en place du télétravail

1-1-1 : Conditions pour être éligible au télétravail

Le télétravail est ouvert à tout salarié cadre ou non-cadre, en CDD ou en CDI justifiant d’une ancienneté de 6 mois minimum afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise. Les salariés à temps partiel sont éligibles à condition que leur temps de travail soit égal ou supérieur à 80%.

Les alternants (apprentissage, contrat de professionnalisation…) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les salariés en contact physique avec la clientèle ne peuvent être concernés par le télétravail. 

• En tout état de cause, l’éligibilité s’apprécie dans le cadre d’un dialogue avec le manager en fonction de l’organisation de l’équipe et des exigences de continuité de service. L’évaluation de l’éligibilité relève du responsable hiérarchique.

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs, tels que:

• La nature du travail effectué ;

• La confidentialité et/ou les impératifs de sécurité des informations manipulées ;

• La capacité d’autonomie du salarié ;

• La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ;

• L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission;

• Les impératifs du bon fonctionnement du service.

1-1-2 : Modalités

La mise en place du télétravail se fait à la demande du collaborateur et nécessite l’accord du manager. La formalisation de cette demande et de son acceptation se fait en complétant le formulaire prévu à cet effet.

En cas de refus après examen de la demande, une réponse motivée sera adressée au salarié dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande par l’entreprise via le même formulaire.

Les demandes et validation de télétravail se feront via l’outil de GTA. Les plages horaires ou jours de télétravail seront indiqués dans l’agenda Outlook partagé. La disponibilité du collaborateur est requise sur ces créneaux.

Article 1-2 : Conditions d’organisation du télétravail

1-2-1 : Nombre de jours de travail à distance

Afin de préserver la bonne organisation du service et de l’équipe, le travail à distance pourra s’organiser pour chaque collaborateur éligible, à raison de deux jours par semaine au maximum. Le collaborateur devra être présent physiquement sur son lieu de travail habituel au moins 3 jours par semaine, sauf pour les collaborateurs pour lesquels le lieu de travail n’est pas fixe du fait de leurs fonctions (Relais RH, Contrôleurs de gestion…).

Des journées de télétravail fixes seront déterminées en début d’année sur demande du collaborateur et seront validées à ce moment-là avec le manager. En cas d’impondérable ou bien si l’organisation du travail l’exige, les jours de travail à distance définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai raisonnable.

Le télétravail pourra s’effectuer sur les journées du mardi, mercredi et jeudi. La présence des salariés est requise physiquement sur leurs lieux de travail habituels les lundis et vendredis de chaque semaine.

Des dérogations à ces dispositions pourront être accordées par le manager notamment en cas d’état de grossesse, de situation de handicap, de situations particulières et exceptionnelles (incapacité physique temporaire à se déplacer, proche aidant…).

1-2-2 : Plages horaires et charge de travail

L’activité professionnelle du travailleur à distance est identique à celle d’une journée de travail réalisée sur son lieu de travail habituel.

Un point de suivi portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera réalisé à l’occasion de l’entretien annuel.

La mise en place du travail à distance doit permettre d’assurer la continuité du service et la constance de la qualité de la prestation à l’ensemble des clients internes et externes. Elle s’organise dans le respect de l’organisation de l’ensemble de l’équipe et du service. Elle tient compte des temps et rituels collectifs de l’équipe ou du site. Elle respecte aussi le rythme et la gouvernance des projets auxquels le collaborateur contribue potentiellement.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et devoirs que le salarié, placé dans une situation comparable, qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

1-2-3 : Conditions matérielles du télétravail

L’entreprise met à la disposition du collaborateur éligible au télétravail le matériel électronique et numérique nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Dans ce cadre, la demande de travail à distance émanant nécessairement du collaborateur, aucune indemnité ou dédommagement du fait du travail à distance n’est à verser au collaborateur par l’entreprise.

Dans l’hypothèse où le service ne serait pas encore équipé du matériel nécessaire au travail à distance, la mise en place des nouveaux modes d’organisation du travail pourra être retardée.

Par ailleurs, concernant le travail à domicile, le collaborateur devra disposer d’un logement propice à l’exercice de son activité professionnelle dans de bonnes conditions. Son logement devra également être assuré et bénéficier d’une connexion internet et téléphonique compatible avec une activité professionnelle.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié.

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur :

• que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes,

• avoir une connexion Internet adaptée,

• avoir une assurance habitation multirisques (attestation nécessaire),

• dispose d’un espace dédié permettant d'exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes.

Article 1-3 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et/ou en cas de force majeure

Le travail à distance pourra être mis en place par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : épidémie…) ou en cas de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L 1221-11 du Code du Travail).

Le travail à distance pourra également être mis en place de manière élargie par la Direction ou à la demande du collaborateur en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : mouvements sociaux liés aux transports en commun, intempéries, pics de pollution…). La demande du collaborateur est soumise à l’accord du manager qui peut s’exprimer par tous moyens.

Article 1-4 : Travail nomade d’un collaborateur en déplacement professionnel

Afin de faciliter la gestion du temps des collaborateurs en déplacement et d’optimiser la gestion des temps de travail, le collaborateur présent en agence, magasin ou tiers lieux extérieurs, en raison de réunion, d’intervention ou de formation (…) a la possibilité de rester sur le site pour débuter et/ou terminer sa journée de travail, si les conditions matérielles le permettent.

Dans ce cadre, le collaborateur concerné prendra soin de prévenir son manager et de s’assurer que sa présence sur site n’est pas requise à ce moment.

Article 1-5 : Période de réversibilité

Le manager comme le collaborateur s’engagent à s’alerter en cas de difficultés (personnelles, non respect des critères justifiant la mise en place du télétravail…) afin d’apporter les modifications nécessaires.

Le manager a la possibilité de mettre un terme de manière individuelle ou collective à l’organisation du travail mise en place en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Le collaborateur a également la possibilité de mettre un terme à l’organisation du travail mise en place en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Sur une journée prévue en télétravail, le collaborateur reste libre de se présenter à son poste de travail physiquement.

Article 1-6 : Suivi du Télétravail

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

Des échanges réguliers entre le manager et le salarié permettront de s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

Les obligations existantes sur le site (Règlement intérieur, notes de services, Charte informatique…) sont transposables au télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur restent soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.

Article 2 – Compte épargne temps

Article 2-1 : Bénéficiaires et ouverture de compte

Le dispositif du CET est accessible à tout salarié ayant acquis plus de 4 semaines de congés payés au titre de l’exercice précédent.

Le CET a un caractère facultatif. Pour l’ouverture d’un CET, le salarié intéressé devra communiquer par l’intermédiaire d’un bulletin d’adhésion.

Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps.

Article 2-2 : Alimentation du compte

Le salarié peut alimenter le compte épargne temps par tout ou partie des congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines, dans la limite d’une semaine, soit 6 jours ouvrables maximum par an, par un nombre entier de jour de congé.

Lors de l’alimentation du CET et pour faciliter le suivi des décomptes du 6ème jour ouvrable, le nombre de jours placés dans le CET sera indiqué en jours ouvrés et la pose de ces jours s’effectuera également en jours ouvrés.

Le collaborateur peut alimenter son compte :

• En septembre de chaque année, en choisissant de placer ou poser sur l’année considérée toute ou partie de sa 5ème semaine. S’il souhaite alimenter son CET il complète le bulletin d’adhésion et le remet à son relais RH avant le 30 septembre. Le nombre épargné revêt alors un caractère obligatoire et définitif jusqu’’à la fin de l’année considérée.

Article 2-3 : Bulletin adhésion

L’épargne est un acte volontaire du salarié qui devra obligatoirement en faire la demande par le biais d’un bulletin d’adhésion.

Article 2-4 : Plafonds du compte épargne temps

Plafond annuel :

Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés dans la limite de 6 jours ouvrables par période annuelle. Etant entendu que le nombre jours épargnés est converti en jours ouvrés pour faciliter le suivi de la pose de ces jours.

Plafond global :

Le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder la limite absolue de 30 jours ouvrés par salarié.

Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.

Article 2-5 : Utilisation du compte épargne temps

2-5-1 : Par la prise de congés

Les jours épargnés au CET deviennent des droits acquis en nombre de jours ouvrés.

Cette épargne en jours ouvrés peut être utilisée selon les modalités prévues par le présent accord en préambule pour la prise de tout ou partie :

La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.

Cette utilisation est soumise :

• à la pose des congés principaux,

• sur la base d’une journée minimum,

• avec information préalable avant la date de départ effective, par le biais du formulaire prévu à cet effet.

Délai de prévenance :

• Pour les demandes de congés supérieures à une semaine et se cumulant avec le congé principal, la demande doit être posée en février pour la bonne gestion du temps de travail de l’équipe ; le départ en congé pourrait alors être reporté par l’employeur pour une période maximale d’un mois pour des raisons d’organisation de service.

• Pour les demandes de congés supérieures à une semaine ne se cumulant pas avec le congé principal, la demande doit être posée le plus tôt possible pour la bonne gestion du temps de travail de l’équipe avec un délai minimal de deux mois ; le départ en congé pourra alors être reporté par l’employeur pour une période maximale d’un mois pour des raisons d’organisation de service.

• Pour les autres demandes inférieures à une semaine, celles-ci doivent être réalisée le plus tôt possible et au plus tard un mois avant la prévision de départ.

Une souplesse sera attribuée pour la prise en cas de congés liés aux problèmes familiaux (caractère social).

2-5-2 : Par le don de jours

Dans un objectif de renforcer les liens de solidarité entre salariés et de créer une cohésion sociale, une procédure rend possible le don de jours de CET.

Bénéficiaires :

Le salarié ayant un ascendant (grands-parents, parents, beaux-parents), descendant (enfant du collaborateur ou du conjoint), conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin, frère et sœur, victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier de don de jours de CET de la part de ses collègues volontaires.

Modalités du don :

Le don de jours de CET est organisé entre salariés du Groupe DORAS.

Le manager / les collègues ou le relais RH en lien avec le salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don de jours de CET, lui propose de lancer une collecte. En cas d’acceptation, ce dernier :

• décide si cette démarche doit se faire dans le respect de son anonymat 

• fournit un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi de la personne malade attestant de la gravité de la maladie et de la nécessité de la présence du collaborateur au côté de son proche. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l’hospitalisation prévue.

Ensuite, le service juridique des Ressources Humaines est sollicité pour l’ouverture d’une période de recueil de dons.

Une fois le recueil réalisé, le relais RH ou le manager prend contact avec le salarié concerné pour l’informer du solde de jours dont il bénéficie.

Le nombre de jours maximum pouvant être collecté par période de recueil ne pourra excéder 40 jours ouvrés. Le cas échéant en fonction de l’évolution de la situation personnelle du salarié concerné et de son accord, une ou plusieurs nouvelles campagnes de recueil de 40 jours pourront être réalisées 10 jours ouvrés avant le terme de la précédente période.

Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours de CET à l’aide du formulaire en ligne prévu à cet effet. Leur anonymat sera respecté. Le don de jours de CET revêt un caractère définitif et irrévocable.

Ce don sera exprimé sous forme d’un jour de CET minimum dans la limite du solde de jours épargnés par le salarié volontaire.

Le collaborateur qui perçoit des dons de jours de CET dans une année ne pourra épargner dans le CET au cours de cette même année.

Absences du salarié bénéficiaire :

Le bénéficiaire peut jouir du don de jours de CET sous réserve d’avoir préalablement utilisé l’ensemble de ses droits à congés disponibles.

Le don de jours de CET permet au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence dans la limite du nombre de jours cédés par ses collègues volontaires.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

2-5-3 : Par cessation du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, dans la limite du nombre de jours non utilisés, après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l’employeur.

Cette indemnité est égale au produit du nombre de jours inscrits au compte par le salaire de base réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. Etant entendu que la règle de la base dixième est calculée et l’indemnité versée, le cas échéant, au moment de l’alimentation du compte, en décembre de chaque année.

L’indemnité compensatrice d’épargne temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.

Article 2-6 : Prise d’effet et durée du compte épargne temps

La mise en place du compte épargne temps prend effet à compter de la signature de l’accord, soit au titre de l’année 2021. Les congés payés au-delà des 4 semaines de congé principal non pris pourront être affectés au CET.

Article 3 – Annualisation du temps de travail et heures supplémentaires

Le présent avenant à l’accord sur le temps de travail signé le 18 septembre 2018 a pour objet d’anticiper le paiement d’heures supplémentaires des collaborateurs qui effectuent des heures, à la demande de leur manager, dans des circonstances particulières.

Dans l’accord précité, au Chapitre 6 l’article 6.1.2 concernant les heures supplémentaires et contreparties précise que :

Les heures supplémentaires contractuelles planifiées dans le temps de travail du salarié sont rémunérées mensuellement au taux majoré de 25 %, selon l’aménagement du temps de travail du salarié concerné.

Les dépassements d’heures occasionnels s’intègrent dans le solde d’heures de l’aménagement (ou compteur) sauf pour les heures au-delà du seuil de 45 heures hebdomadaires (voir article 2.5).

En cas de non récupération du solde positif d’heures sur la durée de la période de référence individuelle, les dépassements d’heures deviennent des heures supplémentaires et sont soumises à majoration de 25 % avec pour tout ou en partie la possibilité :

• (…)

• de paiement des heures majorées calculées sur la base du salaire horaire effectif le mois qui suit la fin de période de référence.

Par le présent accord, l’article est ainsi complété :

A titre exceptionnel, un paiement d’heures majorées pourra être réalisé à mi- période soit sur paie de juillet de chaque année.

Les situations exceptionnelles ouvrant droit au paiement anticipé d’heures majorées à 25% sont les suivantes :

1- Collaborateurs ayant posé leurs 4 semaines de congés principal et dont la projection de la modulation à fin décembre fait apparaître un dépassement de leur volume d’heure contractuel supérieur ou égal à 100h

Sauf avis contraire du collaborateur, il sera procédé au paiement de la moitié des heures réalisées au-delà de l’horaire contractuel du 01^er janvier au 30 juin, sur la paie du mois de juillet.

Par ailleurs le dépassement estimé restant fera l’objet d’une étude approfondie entre le relais RH et le manager pour positionner la récupération suffisante sur le semestre restant visant à ramener le dépassement à un solde proche de 0.

-2- Collaborateurs ayant accepté d’effectuer des heures de travail au-delà de leur planification et sur demande de leur manager alors que leur service ou agence se trouvait dans une situation exceptionnelle

La situation exceptionnelle du service ou de l’agence est caractérisée en cas d’absence d’un collègue de manière prolongée ou de poste durablement vacant au sein du service ou de l’agence.

Du fait de la désorganisation de l’organigramme de l’agence, le Directeur de région ou de services peut solliciter le paiement d’heures supplémentaires pour le(s) collaborateur(s) ayant accepté d’effectuer des heures au-delà de leur planification dans la mesure où les collègues effectuant le même poste ont été planifiés à minima à hauteur de leur durée de travail contractuelle et qu’aucun solde de modulation négatif n’est estimé sur les collègues occupant le même poste.

En tout état de cause, les dépassements estimés et le planning des collaborateurs concernés par un paiement à mi- année seront ajustés en conséquence.

Article 4 – Forfait jours et Repos

L’accord du 18 septembre 2018 – Article 5.3 – prévoit un forfait annuel de 216 jours travaillés (sauf non acquisition des tous les congés payés pendant la période).

« Le nombre de jours travaillés étant fixé à 216 jours sur la période du 1er janvier au 31 décembre pour chaque année, le nombre de jours de repos attribués par année est calculé en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés ».

Par le présent accord, l’article est ainsi complété :

Le nombre de jours de repos dépendant du nombre de jours travaillés, il sera réduit en cas d’absence du collaborateur sur la période. Il est indiqué à titre d’information au collaborateur dans l’outil GTA en début d’année et il est recalculé automatiquement en cas d’absence.

Entrée / sortie en cours d’année :

Par souci d’harmonisation et de simplification, le calcul du prorata est défini comme suit :

1. Calcul du nombre de jours de repos prévisionnel en fonction de l’année

2. Prorata en jours calendaires (exemple : pour une arrivée le 83^ème jour de l’année 2021

13 repos pour 365 jours en 2021 10,07 repos pour 283 jours de présence calendaire

3. Arrondi au 0,5 supérieur. Dans l’exemple : 10,07 arrondi à 10,5 repos

Modalités de prise des jours de repos 

Par le présent accord, l’article 5.3 est ainsi complété :

A l’exception des collaborateurs n’ayant pas acquis tous leurs CP sur la période, les repos doivent être pris de manière régulière.

Une prise des jours de repos par anticipation suivie d’une longue période d’absence pourra entrainer une conversion des jours de repos pris (et finalement non acquis) en congés payés.

Article 5 – Congés

Article 5-1 : Congés et handicap

L’accord du 18 septembre 2018 – Article 3.1.3 - Congés payés légaux et congés supplémentaires rémunérés comporte des mentions sur les :

• Congés payés légaux

• Congés supplémentaires conventionnels

• Congés supplémentaires hospitalisation d’un enfant à charge

Par le présent accord, l’article 3.1.3 est ainsi complété par le paragraphe suivant :

Congé et handicap :

Compte tenu de la politique handicap en vigueur, dans le cadre d’une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), la Direction octroie au collaborateur concerné, à sa demande :

• 1,5 jours d’absence autorisée payée afin d’effectuer les démarches administratives pour monter le dossier

• 1,5 jours d’absence autorisée payée pour les rendez-vous médicaux nécessaires à cette reconnaissance

L’année suivant cette reconnaissance ou son renouvellement, 3 jours d’absence autorisée payée sont octroyés annuellement, à la demande du collaborateur reconnu travailleur handicapé, pour se rendre à des rendez-vous médicaux.

Lors de sa demande d’absence, le collaborateur devra fournir les justificatifs utiles au relai RH.

Article 5-2 : Prise de la 5^ème semaine de congés payés

L’accord du 18 septembre 2018 – Article 3.1.5 - Ordre des départs en congés est ainsi stipulé :

Cinquième semaine, congés supplémentaires conventionnels, repos et autres absences

(…)

Les demandes de congés payés restants (ainsi que les demandes de repos et d’autorisation d’absence) de trois jours et plus doivent être présentées, pour validation par la hiérarchie,

• au moins un mois avant l’évènement.

Les autres demandes de congés payés (ainsi que les demandes de repos et d’autorisation d’absence) de moins de trois jours doivent être présentées au plus vite pour validation par la hiérarchie,

• au moins 7 jours calendaires avant la date prévue sauf urgence. Ces absences doivent être immédiatement portées sur le planning prévisionnel afin de permettre son actualisation et les modifications de planning pour les collègues.

Par le présent accord, l’article 3.1.5 est ainsi modifié par le paragraphe suivant :

Cinquième semaine : La demande doit être présentée, pour validation par la hiérarchie, au plus tard le 30 septembre 2021. Cette deadline correspond à celle de l’alimentation du compte épargne temps par le salarié.

Concernant les demandes de repos et autorisations d’absences, les dispositions de l’article 3.1.5 initial continuent de s’appliquer.

DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD COLLECTIF

Article 6 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er septembre 2021.

Les autres éléments de l’accord du 18 décembre 2018 et de son avenant du 22 octobre 2020 sont inchangés.

Article 7 – Information des salariés

Le présent accord sera présenté lors du CSE du 16 septembre 2021.

Il sera affiché dans les agences et publié sur l’Intranet du Groupe.

Article 8 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Les représentants du personnel et les organisations syndicales signataires seront annuellement informés de l’exécution du présent accord.

Le suivi du présent accord sera réalisé avec la commission du CSE à minima 1 fois par an.

Il est convenu entre les parties d’une clause de revoyure en 2024 sur l’ensemble des éléments abordés dans le présent avenant.

Article 9 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de trois mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9, L.2261-11, L.2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 11 – Formalités de dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise auprès de :

• la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail

• au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonyme de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Accord établi à Chenôve, le 01 septembre 2021, en quatre exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.

Pour l’UES DORAS,

Le Président

Pour la délégation syndicale FO, Pour la délégation syndicale CGC,