Accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail pour les personnels du Pôle développement social local
Association Départementale des
Pupilles de l’Enseignement Public
4 Rue du Bac
76012 ROUEN CEDEX 1
Tél. : 02 35 07 82 10
Fax : 02 35 07 82 19
siege@pep76.asso.fr

ENTRE

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la Seine Maritime dont le siège administratif est situé 4 Rue du Bac à ROUEN, représentée par son Président.

ET

- L’organisation syndicale C.G.T. Action Sociale, représentée par son Délégué Syndical.

- L’organisation syndicale Solidaires SUD, représentée par son Délégué Syndical.

- L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical.

PREAMBULE

L’accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 17 décembre 2021 exclut dans son champ d’application les personnels relevant d’une convention collective différente de la convention collective du 15 mars 1966. Avec la création d’un nouvel Etablissement distinct, Pôle Développement Social Local, des salariés (h/f) recrutés par l’Association se voient appliquer la convention ALISFA.    

Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail vise un fonctionnement optimal du Pôle Développement Social Local, tout en permettant de répondre aux aspirations sociales des personnels et de garantir la meilleure qualité de vie au travail possible.   

C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord qui vise à offrir un cadre en matière de durée et d’aménagement du temps de travail aux salariés (h/f) relevant de la convention ALISFA.   

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.   

   

TEXTES DE REFERENCE : La Convention Collective ALISFA  

CHAMP D’APPLICATION

En dehors des personnels recrutés sous Contrat d’Engagement Educatif (CEE), les dispositions du présent accord s’appliquent uniquement à tous les salariés (h/f) exerçant au sein de l’association et relevant de la Convention Collective ALISFA quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, apprentissage, temps plein, temps partiel) et, pour les salariés (h/f) en CDD, le motif qui sous-tend le contrat. 

ARTICLE 1 - PRINCIPE GENERAL

Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail vise un fonctionnement optimal du Pôle Développement Social Local, tout en permettant de répondre aux aspirations sociales des personnels et de garantir la meilleure qualité de vie au travail possible.   

A ce titre, les parties conviennent de la mise en place d’une « organisation annuelle encadrée » du temps de travail permettant la souplesse nécessaire au fonctionnement du Pôle Développement Social Local tout en maintenant un cadre de référence hebdomadaire sur la base de la durée légale du temps de travail, protecteur pour le salarié (h/f).   

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 3121-41 du Code du Travail.

ARTICLE 2 - PERIODES DE REFERENCE

La période de référence pour le décompte du temps de travail est fixée du 1/09 de l’année N au 31/08 de l’année N+1. La période de référence pour l’acquisition des congés payés est identique.

ARTICLE 3 - CONGES CONVENTIONNELS

Les congés conventionnels supplémentaires, tels que définis à l’article 2 du chapitre VI de la convention collective ALISFA, sont supprimés dans leur forme actuelle et intégrés dans le calcul de la durée annuelle du temps de travail tel que définie à l’article 4.

ARTICLE 4 - DUREE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Etabli sur les éléments ci-dessous, le calcul de la durée annuelle du temps de travail est basé sur 1 540 heures de travail effectif pour tous les salariés (h/f) du PDSL exerçant à temps plein.    

Elle est calculée au prorata pour les personnels à temps partiels.   

365 jours annuels   

- 104 jours de repos hebdomadaires   

- 9 jours fériés (Il s’agit d’un forfait basé sur la moyenne constatée sur 50 ans : 8,73)   

- 25 jours ouvrés de congés payés annuels   

- 8 jours de congés conventionnels   

+   1 journée de Solidarité   

= 220 jours, soit 1 540 heures (220 x 7 heures)   

Conformément à l’article 3 du présent accord, les congés payés conventionnels supplémentaires viennent, pour les salariés (h/f) concernés, en diminution du temps de travail annuel sans générer de congé de fractionnement.   

Pour la période de référence courant du 01/09/N au 31/08/N+1, l’ancienneté dans l’association s’apprécie au 31/08/N+1.  

ARTICLE 5 - CALENDRIER DE FONCTIONNEMENT DU POLE DEVELOPPEMENT SOCIAL LOCAL

Le calendrier de fonctionnement du Pôle Développement Social Local (PDSL) est établi annuellement par le directeur. Il fait apparaître, pour la période de référence définie à l’article 2 et pour l’année civile, les périodes d’ouverture et de fermeture tant pour les personnes accompagnées que pour les professionnels.   

Après consultation des Représentants de Proximité, il est ensuite soumis à l’avis du Comité Social et Economique.   

Les modifications substantielles pouvant intervenir en cours d’année suivent le même processus de consultation.   

ARTICLE 6 - PROGRAMMATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Par le biais de l’application dédiée, au début de chaque période de référence, l’employeur transmet à chaque salarié (h/f) :

• Un planning hebdomadaire pour la période du 1/09 au 31/08 de l’année N+1 ;

• Une projection annuelle faisant apparaître le volume hebdomadaire réalisé chaque semaine, les jours de repos et de congés prévisionnelles incluant les périodes de fermeture du PDSL.   

Les modifications éventuelles des horaires hebdomadaires de travail prévisionnels nécessaires à l’organisation du pôle font l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, sauf en cas d’urgence mettant en jeu la continuité de service auprès des personnes accompagnées.    

Les jours non travaillés, en dehors des périodes de fermeture du pôle, mentionnés dans le planning prévisionnel peuvent faire l’objet de demandes de modifications de la part des salariés (h/f) soumises à l’accord du supérieur hiérarchique.   

En outre, le planning hebdomadaire suscité au premier alinéa du présent article fait apparaître, le cas échéant pour chaque jour de la semaine, le lieu de travail principal du salarié (h/f).   

En cas de changement ponctuel, inférieur à 5 jours, du lieu de travail principal, le temps de déplacement, considéré comme un temps de travail effectif, sera comptabilisé et, le cas échéant, indemnisé comme tel.   

Avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, un changement supérieur à 15 jours ou pérenne, du lieu de travail principal, donnera lieu, après échange avec le salarié (h/f), à la production d’un nouveau planning.  

ARTICLE 7 - TRAVAIL EFFECTIF/TEMPS DE PAUSE

La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié (h/f) est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.   

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié (h/f) ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. Chaque responsable hiérarchique veille à ce que chaque salarié (h/f) sous sa responsabilité puisse prendre ce temps de pause. Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, par principe.    

Par dérogation à ce principe, si le salarié (h/f) est tenu de rester, pendant les temps de pause, à la disposition et à la demande de l’employeur pour répondre à toute intervention afin d’assurer la continuité du service et/ou la sécurité des personnes accompagnées, les temps de pause de ce personnel sont alors considérés comme du temps de travail effectif et sont inclus dans son horaire de travail.   

La durée de la pause méridienne pour le repas, qui ne peut être inférieure à 30 minutes et n’est pas un temps de travail effectif, est fixée par l’employeur après échange avec le salarié (h/f). 

ARTICLE 8 - DUREE HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR UN SALARIE A TEMPS PLEIN

La durée hebdomadaire du temps de travail sur une semaine ordinaire d’un minimum de 5 jours travaillés, pour un salarié (h/f) à temps plein, peut varier entre 31 et 39 heures. Dans ce cas, les heures supplémentaires, demandées par l’employeur à titre exceptionnel, s’apprécient hebdomadairement à partir de la 40^ème heure. Ce temps supplémentaire, dans la limite des 48 heures maximales hebdomadaires, majoré à 25 %, est prioritairement récupéré.  

Les heures supplémentaires et les éventuelles majorations afférentes résultant d’une modification des horaires hebdomadaires, à la demande de l’employeur avec un délai de prévenance inférieur à 3 jours, dans le cas d’urgence défini à l’article 7 sont systématiquement payées.  

Les heures supplémentaires, déjà récupérées ou payées, ne seront pas à nouveau comptabilisées à l’issue de la période de référence définie à l’article 2.  

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures, étant entendu que la durée moyenne du temps de travail hebdomadaire sur 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.  

Le repos hebdomadaire est de 2 jours continus incluant le dimanche. Néanmoins, à titre dérogatoire, il sera possible de prévoir que le repos hebdomadaire soit d’un jour par semaine et n’inclue pas nécessairement le dimanche. Le recours à cette possibilité est limité aux périodes de séjours organisés par le PDSL et limité à 2 recours à cette possibilité pour les périodes hors séjour organisé par le PDSL. Le recours à cette possibilité se fait avec un délai de prévenance identique au délai de prévenance en cas de modification du planning prévisionnel mentionné à l’article 6 du présent accord. Toute journée de repos hebdomadaire non réalisée donne lieu à un repos compensateur équivalent. 

ARTICLE 9 - REPOS QUOTIDIEN :

Le temps d’interruption entre deux journées travaillées est de 11h00 minimum. Toutefois, quand les nécessités de service l’exigent, elle peut être réduite à 9h00.   

Dans cette hypothèse, les salariés (h/f) concernés acquièrent une compensation égale à la réduction du repos quotidien minimum qui vient s’intégrer dans le décompte annuel du temps de travail.   

La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures. Toutefois, pour répondre à des situations particulières, elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions conventionnelles. 

ARTICLE 10 - LISSAGE DE LA REMUNERATION - DEPART OU ARRIVEE EN COURS D’ANNEE

Quel que soit le mode de programmation du temps de travail, la rémunération de chaque salarié (h/f) est calculée sur une base mensuelle lissée.   

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Ces absences sont prises en compte dans le décompte des heures à hauteur des heures inscrites sur le planning prévisionnel défini à l’article 6 pour la période de référence considérée.   

Par ailleurs, les absences non rémunérées de toute nature font l’objet d’une retenue correspondant au nombre d’heures d’absence réellement constatées par rapport aux heures de travail prévues les jours d’absence.   

Lorsqu’un salarié (h/f), du fait d’une rupture de contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence définie à l’article 2, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :   

• S’il apparait qu’un salarié (h/f) a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.  Ce paiement s’effectuera sur la base du taux horaire normal.   

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent sur la dernière paie.   

Lorsqu’un salarié (h/f) est recruté au cours de la période de référence définie à l’article 2, son temps de travail, sur la période restant à courir, est calculé au prorata.   

En fin de période de référence, il est fait application des dispositions des articles 11 et 12.  

ARTICLE 11 - GESTION DE L’ANNUALISATION ENCADREE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN

La période minimale de travail continu est fixée à 2 heures. Le nombre maximum d’interruption (hors pauses) au cours d’une même journée est limité à 2. La durée de chaque interruption peut être supérieure à 2 heures.   

Cependant, l’employeur, dans la mesure du possible, veille à limiter le nombre d’interruptions.   

En fin de période de référence, soit au 31/08 de chaque année, le temps effectué au-delà des durées définies à l’article 4 est considéré, sauf pour le temps déjà comptabilisé et majoré en cours d’année tel que défini à l’article 8, comme du temps supplémentaire donnant lieu à une majoration de 25%. Ce temps et les majorations afférentes sont rémunérés.   

L’organisation du temps de travail étant de la responsabilité de l’employeur, si, en fin de période de référence, un salarié (h/f) n’a pas réalisé son temps de travail annuel, il ne lui sera pas demandé de le réaliser. Son compteur sera remis automatiquement à zéro.

ARTICLE 12 - GESTION DE L’ANNUALISATION ENCADREE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à la durée légale de travail hebdomadaire.    

Le temps de travail des salariés (h/f) à temps partiel est organisé dans le cadre de l’annualisation encadrée du temps de travail telle que définie aux articles 1, 4 et 6.   

Le planning annuel prévisionnel tel que défini à l’article 6 peut faire varier, sur la période de référence, la durée de travail hebdomadaire entre 0 et une durée inférieure à la durée légale de travail hebdomadaire sans avoir pour effet de porter la durée annuelle du temps de travail au niveau de la durée définie contractuellement et selon les modalités de l’article 5.   

Les heures effectuées en plus de la durée du temps de travail hebdomadaire définie dans le planning prévisionnel annuel sont considérées comme du temps complémentaire. Ce temps complémentaire ne peut avoir pour effet de porter la durée du temps de travail hebdomadaire au niveau de la durée légale du temps de travail.   

En première intention, ce temps complémentaire est organisé sur la base d’un avenant complément d’heures.   

A défaut et en cas de besoin très ponctuel n’excédant pas 2 semaines, un salarié (h/f) à temps partiel peut être amené à réaliser du temps complémentaire dans la limite du tiers de la durée du travail hebdomadaire prévue initialement au contrat et sans pouvoir porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale.   

Dans ce cadre, il est rémunéré et fait l’objet d’une majoration au taux de 25 % dès la première heure complémentaire.    

L’organisation du temps de travail étant de la responsabilité de l’employeur, si, en fin de période de référence, un salarié (h/f) n’a pas réalisé son temps de travail annuel, il ne lui sera pas demandé de le réaliser. Son compteur sera remis automatiquement à zéro.   

La période minimale de travail continu est fixée à 2 heures. Le nombre maximum d’interruptions (hors pauses) au cours d’une même journée est limité à 2. La durée de chaque interruption peut être supérieure à 2 heures, toutefois l’amplitude de la journée de travail est limitée à 11h00. Cette amplitude maximum peut être portée à 12 heures de façon exceptionnelle en raison des nécessités du service.

ARTICLE 13 - TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit concerne les heures de travail effectuées comprises dans l’amplitude de 22h00 à 7h00. Les emplois visés par le travail de nuit sont :

• Les professionnels assurant les fonctions de veilleur de nuit durant les séjours proposés dans le cadre de l’activité éducation, vacances, loisirs, classes de découvertes.   

La durée maximale du temps de travail de nuit est de 12h00.    

Le temps de pause, considéré comme un temps de travail effectif, est inclus dans les horaires de travail et donne lieu à rémunération.   

Lorsque la durée du travail de nuit dépasse 8 heures, le salarié (h/f) bénéficie d’un repos équivalent à la durée du dépassement qui s’additionne au temps de repos quotidien de 12 heures prévu par l’article 3 du chapitre IV de la convention ALISFA.  

ARTICLE 14 - ASTREINTES

Une période d’astreinte est une période durant laquelle le salarié (h/f) doit rester joignable et a l’obligation de demeurer dans une zone géographique lui permettant d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’association, la durée de cette intervention et le temps de trajet qu’elle occasionne sont considérés comme du temps de travail effectif.   

La période d’astreinte est prioritairement assumée par l’encadrement du PDSL.   

ARTICLE 15 - FONCTION DE DIRECTION DE SEJOUR  

Le salarié (h/f) dont le contrat de travail ne mentionne pas l’intitulé de poste « Directeur de séjour (h/f) » auquel est confié temporairement la fonction de direction de séjour en plus de ses missions habituelles, perçoit durant la période du séjour dont il assure la direction, une indemnité journalière de 50 € bruts. 

ARTICLE 16 - TEMPS DE TRAJET (HORS TEMPS DE FORMATION VISE A L’ARTICLE 17)   

Le temps de trajet qui correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Les temps de déplacement à l’intérieur de la journée de travail, hors pause méridienne supérieure à 30 minutes, sont du temps de travail effectif. ​Lorsqu'un salarié (h/f) est amené à se déplacer à la demande de l'employeur sur un lieu de travail autre que celui habituellement prévu à son planning sur toutes plages horaire (y compris la plage horaire méridienne), ce temps est considéré comme un temps de travail effectif.   

ARTICLE 17 - FORMATION PROFESSIONNELLE   

Les formations professionnelles se déroulant dans le département du lieu de travail principal du salarié (h/f) donnent lieu à une modification du planning prévu à l’article 6 et selon les dispositions des articles 8 à 13 du présent accord.   

Pour ces formations professionnelles, le temps de trajet est calculé en comparant, sur la base des indications d’une application en ligne fiable, le trajet domicile/lieu de formation avec le trajet habituel domicile/lieu principal de travail défini dans le planning annuel conformément à l’article 6.   

   

Si la différence est défavorable au salarié (h/f), le temps sera comptabilisé comme un temps de travail effectif. Le cas échéant, la différence en kilomètres est indemnisée dans le cadre des frais de déplacement selon le barème en vigueur.   

Dans ce cas, les accidents qui pourraient survenir seraient déclarés comme des accidents de travail et couverts par l’assurance « Auto-Mission » souscrite par l’employeur au titre des déplacements professionnels.    

Les formations qui se déroulent hors du département du lieu de travail principal du salarié (h/f), font l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié (h/f) en particulier sur le temps de déplacement. Il en est rendu compte annuellement à la Commission de la Formation. 

ARTICLE 18 - CONGES FAMILIAUX ET EXCEPTIONNELS   

Des congés rémunérés et exceptionnels sont accordés, sur justification, aux salariés (h/f) pour les événements d’ordre familial listés ci-dessous.   

Ces jours de congés rémunérés et exceptionnels sont exprimés en jour ouvrés. Ils doivent être pris de manière consécutive au cours de la quinzaine au cours de laquelle survient l’événement.

• Mariage ou Pacs du salarié (h/f) : 5 jours ;   

• Mariage d’un enfant : 3 jours ;   

• Mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour   

• Naissance d’un enfant : 3 jours ;   

• Adoption d’un enfant : 3 jours pour l’adoptant et le conjoint si les deux sont salariés (h/f) de l’association ;   

• Décès d’un enfant ou d’un enfant d’un conjoint ou concubin : 7 jours ;   

• Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (h/f) : 7 jours ;   

• Un congé dit « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès décrit ci-avant est accordé pour une durée de 8 jours calendaires en cas du décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.   

Le salarié (h/f) peut prendre ces 8 jours de façon fractionnée au maximum en trois périodes. Chaque période doit être d'une durée au moins égale à une journée. Il doit prendre ce congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

• Décès du conjoint, concubin, partenaire pacsé : 5 jours ;   

• Décès du père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur, grands-parents, petits-enfants : 3 jours ;   

• Annonce de la survenue d’un handicap ou d’une maladie invalidante chez un enfant : 2 jours.   

Ces congés sont comptabilisés en jour quel que soit le nombre d’heures prévu au planning visé à l’article 6.

ARTICLE 19 - AUTORISATION D’ABSENCE « ENFANT MALADE »   

En cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans au 1^er jour de la maladie ou de l’hospitalisation, dument justifiée médicalement par la présentation d’un certificat médical ou d’un bulletin d’hospitalisation au nom de l’enfant concerné, le salarié (h/f) parent peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, quel que soit le nombre d’enfants à charge, d’une autorisation d’absence rémunérée dans les limites suivantes :   

• Enfant(s) 0 à 5 ans : 49 heures période de référence ;   

• Enfant(s) 6 à 10 ans : 35 heures période de référence ;   

• Enfant(s) 11 à 15 ans : 21 heures période de référence ;   

Dans le cas particulier de parent isolé, sur justificatif ou déclaration sur l’honneur, le nombre de demi-journées est porté à 16 demi-journées, soit 56 heures, quel que soit le nombre d’enfants à charge.   

Si les deux parents, du ou des enfant(s), sont salariés (h/f) de l’association, y compris dans des établissements ou services différents, cette autorisation d’absence rémunérée n’est accordée qu’à l’un ou l’autre.   

Toutes les autorisations d’absence relevant du présent article sont comptabilisées en heures.   

Cette disposition relevant de la volonté de l’employeur de permettre aux salariés (h/f) parents d’un enfant malade de trouver une solution alternative sans préjudice sur leur temps de travail et leur rémunération, il est impératif que son utilisation demeure limitée et basée sur la bonne foi, la confiance réciproque et la responsabilisation.   

Ne s’agissant pas un droit à congé mais bien une possibilité offerte aux salariés (h/f), aucun report ne peut s’envisager d’une période de référence à la suivante. 

ARTICLE 20 - CONGE EN CAS DE DEMENAGEMENT   

Sur demande écrite et justifiée, déposée auprès du directeur un mois minimum avant la date proposée, tout salarié (h/f) ayant au minimum 1 an d’ancienneté dans l’association, bénéficie, par période de 5 ans, d’un jour de congé rémunéré en cas de déménagement.   

Ce congé est comptabilisé en jour quel que soit le nombre d’heures prévu au planning visé à l’article 6.

ARTICLE 21 - CONGE « MEDAILLE DU TRAVAIL »

La médaille du travail, à la demande expresse du salarié (h/f), qui a préalablement effectué les démarches auprès de l’Administration et atteste de son diplôme, est prise en charge par l’employeur et remise par le Président des PEP 76 lors de l’Assemblée Générale annuelle.   

Le salarié (h/f) ainsi décoré, bénéficie d’une journée de congé rémunéré à prendre avant le 31 décembre de l’année de remise de la médaille.   

Ce congé est comptabilisé en jour quel que soit le nombre d’heures prévu au planning visé à l’article 6. 

ARTICLE 22 - CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE

Le salarié (h/f) dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.    

Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié (h/f) ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.   

Ce congé, non fractionnable est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable 1 fois ; à la demande du salarié (h/f), après accord de l’employeur, ce congé peut être transformé en période d’activité à temps partiel.   

La demande ou le renouvellement du congé de solidarité familiale doit être transmise à l’employeur au minimum 5 jours avant le début de celui-ci, sauf en cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, où il débute ou peut être renouvelé sans délai.   

Le salarié (h/f) en congé de solidarité familiale peut demander un retour anticipé dans un délai de 15 jours avant la date souhaitée du retour.   

Le congé de solidarité familiale n’a pas d’incidence sur le calcul de l’ancienneté.   

Sur présentation des justificatifs relatifs à l’allocation journalière d’accompagnement que le salarié (h/f) peut demander au Centre National d’Allocations, l’employeur verse un complément permettant de maintenir la rémunération habituelle dans la limite d’une durée maximale de 21 jours par période de 5 ans.

ARTICLE 23 - CONGE SABBATIQUE

Le salarié (h/f) ayant au moins 36 mois d’ancienneté dans l’association et n’ayant pas bénéficié au cours des 3 dernières années d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins 6 mois, peut bénéficier, à sa demande et après accord de l’employeur, d’un congé sabbatique d’une durée minimum de 6 mois renouvelable 1 fois dans la limite de 12 mois.   

La demande de congé sabbatique doit être transmise à l’employeur au minimum 2 mois avant le début envisagé de celui-ci.   

Ce congé sabbatique suspend le contrat de travail, n’est pas rémunéré, mais n’a pas d’incidence sur le calcul de l’ancienneté.   

Lorsque le congé sabbatique est accepté par l’employeur, il donne lieu, préalablement à la signature d’un protocole d’accord fixant, notamment les conditions de retour et les garanties liées à la prévoyance ou à la complémentaire santé pendant le congé. 

ARTICLE 24 - CONGE SANS REMUNERATION

A la demande expresse salarié (h/f), un congé sans rémunération pour convenance personnelle d’une durée inférieure à 6 mois peut être accordée en fonction des nécessités de service. La demande de congé sans rémunération doit être transmise à l’employeur au minimum 1 mois avant le début envisagé de celui-ci. 

ARTICLE 25 - CONGE ET PERIODE DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL POUR CREATION D’ENTREPRISE

Le salarié (h/f) qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve d'une condition d'ancienneté dans l'entreprise et dans les conditions fixées à la présente section :    

1° Soit à un congé ;    

2° Soit à une période de travail à temps partiel.   

Le salarié (h/f) ayant au moins 36 mois d’ancienneté peut bénéficier, à sa demande et après accord de l’employeur, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un temps partiel pour création d’entreprise d’une durée de 12 mois renouvelable une fois dans la limite de 24 mois.   

La demande de congé ou de temps partiel pour création d’entreprise doit être transmise à l’employeur au minimum 3 mois avant le début envisagé de celui-ci. La demande de renouvellement du congé ou du temps partiel pour création d’entreprise doit être transmise à l’employeur au moins 1 mois avant l’expiration du congé ou du temps partiel pour création d’entreprise en cours.   

Le congé pour création d’entreprise suspend le contrat de travail, n’est pas rémunéré, mais n’a pas d’incidence sur le calcul de l’ancienneté.   

Le salarié (h/f) bénéficiant d’un temps partiel pour création d’entreprise est rémunéré à la hauteur du temps de travail défini par l’avenant au contrat de travail couvrant la période de temps partiel pour création d’entreprise.   

Le salarié (h/f) bénéficiant d’un congé pour création d’entreprise peut utiliser son compte épargne-temps afin de compenser la perte de rémunération. Lorsque le congé pour création d’entreprise est accepté par l’employeur, il donne lieu, préalablement à la signature d’un protocole d’accord fixant, notamment les conditions de retour et les garanties liées à la prévoyance ou à la complémentaire santé pendant le congé. 

ARTICLE 26 - CONGE DE PARTICIPATION AUX INSTANCES D’EMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE OU A UN JURY D’EXAMEN

L’autorisation d’absence couvrant la participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen définies par l’arrêté du 17 juillet 2017 est accordée de plein droit sur demande préalable du salarié (h/f). Durant cette absence, la rémunération du salarié (h/f) est maintenue.   

Dans le cadre de la participation à des instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen ne relevant pas de l’arrêté du 17 juillet 2017, le salarié (h/f) adresse sa demande d’autorisation d’absence 15 jours minimum avant. Lorsque l’autorisation d’absence est accordée par l’employeur, la période d’absence ne donne pas lieu à rémunération, sauf en cas de convention de partenariat entre l’association et l’organisme concerné.

ARTICLE 27 - CONVOCATION A UN JURY DE COUR D’ASSISE

Sur présentation de la convocation à un jury d’assise, le salarié bénéficie de plein droit d’une autorisation d’absence correspondante.

Durant cette absence la rémunération est maintenue. Le salarié (h/f) dont la présence n’est pas requise sur l’ensemble de la session à laquelle il est convoqué s’engage, par écrit au moment de la demande d’autorisation d’absence, à venir travailler.

ARTICLE 28 - DON DE JOURS DE REPOS A UN AUTRE SALARIE

Selon les dispositions du Code du Travail, notamment l’article L 3142-25-1, un salarié (h/f) peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié (h/f) de l’entreprise qui s’occupe d’un proche (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant, personne âgée présentant un lien avec le salarié (h/f) souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.   

Le salarié (h/f) bénéficiant ainsi d’un ou de plusieurs jours cédés, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié (h/f) tient de son ancienneté. Le salarié (h/f) conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

ARTICLE 29 - MISE EN PLACE DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Tout salarié (h/f) de l’association en CDI ayant un an d’ancienneté peut ouvrir un CET afin d’y d’épargner du temps supplémentaire ou complémentaire réalisé, les congés et/ou repos non pris, dans l’objectif, après accord de l’employeur, de s’absenter ponctuellement, de réaliser un projet, engager une action de formation, de permettre un départ à la retraite plus tôt ou de se voir indemniser ce temps. 

ARTICLE 30 - OUVERTURE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS   

L’ouverture d’un compte épargne temps et son alimentation relèvent de la volonté et de l’initiative exclusive du salarié (h/f). En pratique le salarié (h/f) désirant ouvrir un CET en fait la demande écrite auprès de sa hiérarchie. 

ARTICLE 31 - ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS   

Après accord de son supérieur hiérarchique, chaque salarié (h/f) peut affecter à son CET :   

• Le report des congés annuels en sus des 20 jours ouvrés.   

• Le repos compensateur légal obligatoire et le repos compensateur de remplacement.   

• Les heures supplémentaires.     

• Les heures complémentaires ne faisant pas l’objet d’un avenant complément d’heures.   

• Le jour « congé médaille du travail » visé à l’article 20 du présent accord.   

Dans le cadre de la gestion du CET, les parties conviennent qu’un jour de congé quelle que soit sa nature correspond à 7 heures proratisées à l’équivalent temps plein du salarié (h/f).   

Le CET peut être alimenté dans la limite de 105 heures par an. En pratique, le salarié (h/f) souhaitant alimenter son CET adresse à sa hiérarchie sa demande d’alimentation de CET via l’outil dédié en indiquant le nombre d’heures qu’il souhaite y affecter.   

ARTICLE 32 - UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le CET peut être utilisé afin de couvrir une absence autorisée par l’employeur et tout ou partie des congés légaux suivant :   

• Congé sabbatique,   

• Congés sans rémunération,   

• Congés de fin de carrière,   

• Congé parental d’éducation,   

• Congé pour création d’entreprise,   

• Congé de proche aidant   

• Congé de solidarité familiale au-delà des 21 jours indemnisés par l’assurance maladie et les dispositions de l’article 25 du présent accord.   

• Départ anticipé à la retraite.   

La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 1 heure et supérieure à 11 mois, sauf dans le cadre d’un départ anticipé à la retraite. Afin de pouvoir utiliser le temps épargné dans son CET, le salarié (h/f) adresse une demande à sa hiérarchie :

• 60 jours calendaires avant la date de l’absence envisagée pour une absence supérieure à 35 heures.   

• 10 jours calendaires avant la date de l’absence envisagée pour une absence inférieure ou égale 35 heures.   

Cette demande est soumise à l’accord de la hiérarchie qui dispose, pour faire connaitre sa réponse. :   

• d’un délai de 30 jours calendaires pour une absence supérieure à 35 heures à compter de la réception de la demande du salarié (h/f), 

• d’un délai de 3 jours ouvrés, pour une absence inférieure ou égale à 35 heures à compter de la réception de la demande du salarié (h/f).   

ARTICLE 33 - MONETISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Sur demande écrite du salarié (h/f) et avec l’accord de la Direction Générale de l’association, le salarié (h/f) peut se voir indemniser une partie des droits épargnés sur son CET à l’exception des congés payés légaux, afin de constituer un complément de rémunération. La monétisation est limitée à 50% des droits acquis. Les demandes de monétisation des droits épargnés sur le CET se font dans la limite de deux fois par période de référence.    

L’indemnité des droits épargnés sur le CET est égale à la valeur monétaire des heures épargnées dont le salarié (h/f) demande la monétisation Elle est calculée sur la base des éléments permanents constituant le salaire mensuel brut. Le montant de l’indemnité s’obtient en multipliant le taux horaire du salarié (h/f) par le nombre d’heures correspondant au nombre de jours (1 jour est égal à 7h00 pour un salarié (h/f) à temps plein et au prorata pour un salarié (h/f) à temps partiel). L’indemnisation se fait sur la base des jours ouvrés.   

ARTICLE 34 - DEPART DU SALARIE

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET et la monétisation de l’ensemble des droits épargnés non soldés à la date de rupture du contrat de travail.

ARTICLE 35 - GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

L’association assure en interne la gestion financière les fonds émanant des CET de ses salariés (h/f).

ARTICLE 36 - DIFFICULTES D’INTERPRETATION

Malgré le soin porté par les parties signataires à la rédaction du présent accord, s’il s’avérait que l’une de ses clauses pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction Générale convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission paritaire créée à cet effet, composée de 12 membres :

• 6 représentants des salariés étant désignés par la ou les organisations syndicales signataire(s) du présent accord ;

• 6 représentants de l’employeur dont le président de l’association ou son représentant.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative, annexée au présent accord, adoptée par toutes les parties signataires de celui-ci ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité.

ARTICLE 37 - DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Il est expressément convenu que l’entrée en vigueur du présent accord est suspendue à l’enregistrement par la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Sous réserve dudit enregistrement, il prendra effet le 01/09/2022.

Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31/08/2026.

Néanmoins, il peut faire l’objet d’une demande de révision à tout moment par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 38 - INFORMATION DU COMITE ECONOMIQUE ET SOCIAL  

Le Comité Social et Economique a été informé sur le présent accord lors de la réunion du 24/06/2022.   

ARTICLE 39 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2237-6 du code du travail.

Chaque salarié pourra, par ailleurs, prendre connaissance du contenu du présent accord dont un exemplaire sera porté à sa connaissance par tout moyen.

A Rouen, le 22/06/2022

Pour les PEP 76
Le Président de l’association
Pour le syndicat CGT Action Sociale Le Délégué Syndical	Pour le syndicat SOLIDAIRES Sud Santé Sociaux Le Délégué Syndical	Pour le syndicat CFE-CGC Le Délégué Syndical