ACCORD D’ENTREPRISE DU 28/06/2022

Relatif à l’organisation du travail dans l’entreprise

Conclu entre :

CASTEL AMBULANCES (JUSSIEU SECOURS) sis 11 Rue Charles Lindbergh – 44110 CHATEAUBRIANT,

Inscrite au RCS de Nantes sous le n°317 384 311

Représentée par XXXXXX, en qualité de Directrice de secteur

D’une part,

Et,

XXXXXX, membre CSE

XXXXXX, membre CSE

D’autre part,

TITRE LIMINAIRE

Les études les plus récentes réalisées au sein des entreprises de transport sanitaire font apparaître un décrochage de leurs performances financières depuis plusieurs années et, ce, en dépit d’une augmentation du volume d’activité (en dehors de la période de crise sanitaire COVID-19).

Cette situation s’explique principalement par des revalorisations tarifaires globalement insuffisantes, surtout depuis 2008, le déficit de l’Assurance Maladie ayant conduit les Pouvoirs Publics à prendre des mesures drastiques pour endiguer la croissance constatée des dépenses de santé.

Concomitamment, on observe une évolution significative non compensée des coûts salariaux sur les années 2009/2022 suite aux diverses évolutions légales et conventionnelles.

Nonobstant cet environnement, le service au patient constitue l’objectif prioritaire du métier, sa vocation même.

Dans un contexte pourtant aléatoire, un tel engagement implique une disponibilité de tous les instants qui impose d’être notamment en capacité de répondre à des demandes de transport sanitaire motivées par l’urgence médicale, à toute heure du jour ou de la nuit.

L’organisation du transport sanitaire doit naturellement comporter une dimension sociale afin de répondre aux attentes des salariés, notamment sur la qualité de leur vie au travail.

Dans ce contexte, tout en tenant compte des spécificités du secteur, les partenaires sociaux nationaux ont confirmé leur attachement à la clarification et à la simplification des règles conventionnelles.

C’est ainsi que les partenaires sociaux nationaux ont signé un accord cadre en date du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire (NOR ASET 1650863M, IDCC 16).

Cet accord fait l’objet d’une extension conduisant à son application, à compter du 1^er août 2018, dans l’ensemble des entreprises de transports sanitaires.

Pour autant, la société, son personnel et ses représentants se sont rapprochés et ont ainsi décidé de conclure un accord d’entreprise dont les parties reconnaissent que les dispositions se situent pleinement dans le « bloc » ouvert à la négociation d’entreprise.

Les dispositions prévues au présent accord et qui ont le même objet que l’accord de branche du 16 juin 2016 se substituent intégralement à ce dernier.

Table des matières

Chapitre 1 – Champ d’application 4

Chapitre 2 – Le contingent d’heures supplémentaires 4

Chapitre 3 – Les Congés Payés 4

Article 3.1 – Droits à congés payés 4

Article 3.2 – Prise de congés payés 4

Article 3.3 – Dispositions complémentaires 4

Chapitre 4 – Forfait Jour et Droit à la déconnexion 5

Article 4.1 – Définition de la catégorie 5

Article 4.2 – Principe 5

Article 4.3 – Durée maximum de travail 5

Article 4.4 – Modalité de mise en place du forfait jours 6

Article 4.5 – Suivi et contrôle du temps de travail 6

Article 4.6 – Suivi et évaluation de la charge de travail 7

Article 4.6.1 – Signalement par le salarié 7

Article 4.6.2 – Évaluation de la charge de travail 7

Article 4.7 – Droit à la déconnexion 7

Article 4.7.2 – Rôle des managers 8

Article 4.7.3 – Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs 8

Article 4.7.4 – Envoi différé de courrier électronique 8

Article 4.7.5 – Exercice individuel du droit à la déconnexion 8

Chapitre 5 – Journée de solidarité 9

Chapitre 6 – Préavis en cas de démission 9

Chapitre 7 – Dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail 10

Chapitre 9 – Prime de remplacement inopiné 14

Chapitre 10 – Prime de week-end 14

Chapitre 11 – Durée de l’accord 15

Chapitre 12 – Entrée en application et publicité 15

Chapitre 1 – Champ d’application

Le présent accord d’entreprise a un caractère normatif.

Il s’impose à compter de sa date d’entrée en vigueur (fixée au dernier chapitre du présent accord) aux personnels visés à chacun des chapitres et, à défaut de précision, à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les parties conviennent que le présent accord se substitue intégralement à l’accord d’entreprise du 15 décembre 2020 qui était applicable à la société LOIRE ET SILLON et dont les salariés ont été transférés le 1^er juillet 2022 à la société CASTEL AMBULANCES (renommée KEOLIS SANTE NORD LOIRE) de sorte que, ledit accord, ne sera plus applicable (pas de délai de survie) à ces anciens salariés et ce, dès l’entrée en vigueur du présent accord.

Chapitre 2 – Le contingent d’heures supplémentaires

Le présent chapitre s’applique aux salariés non roulants de l’entreprise.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Chapitre 3 – Les Congés Payés

Les parties conviennent, par le présent accord de décompter les congés en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables. En conséquence, la notion de fractionnement de congés reste inopérante au sein de l’entreprise.

Article 3.1 – Droits à congés payés

Chaque année pleinement travaillée ouvre droit au quota annuel de congés payés prévu par le Code du Travail, exprimé en jours ouvrés.

Article 3.2 – Prise de congés payés

Sauf dérogation légale, aucun jour de congés payés ne peut être reporté s’ils n’ont pas été pris intégralement à la fin de la période de prise. A défaut, ils seront donc perdus.

Les parties rappellent que lorsqu’une semaine de congés se terminera un vendredi, le salarié ne travaillera pas le samedi et/ou le dimanche suivant (sauf accord bilatéral).

Article 3.3 – Dispositions complémentaires

Les congés acquis et en cours au jour de l’application du présent accord seront convertis en jours ouvrés par application de la formule suivant :

Nombre de jours ouvrables x 5 / 6, arrondis à l’entier supérieur.

Chapitre 4 – Forfait Jour et Droit à la déconnexion

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés cadre de l’entreprise.

Article 4.1 – Définition de la catégorie

Les salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sont exclusivement des cadres de toute nature dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif en raison des responsabilités qu’ils exercent et l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, qui ne permette pas de prédéterminer la durée et l’organisation de leur temps de travail conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail.

Article 4.2 – Principe

La nature des missions des cadres non soumis à l’horaire collectif rend impossible le suivi horaire de leur temps de travail. Ainsi le principe retenu est celui du décompte de leur temps de travail par jour travaillé dans l’année tel que prévu à l’article L.3121-58 du Code du travail.  

Ce forfait annuel exprimé en jours travaillés intègre une réduction du nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos.  

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1^er janvier au 31 décembre), à raison du nombre de jours prévus par la législation en vigueur (soit, au jour de signature des présentes, 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse) pour un salarié à temps complet présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.  

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est proratisé selon la formule mathématique suivante :  

Nombre de jours calendaires restant jusqu′au 31/12

Nb de jours à travailler = nombre de jours légal x  -------------------------------------------------------------------

365

Le forfait jour est adapté pour les cadres à temps partiel en fonction de la situation individuelle.

Article 4.3 – Durée maximum de travail

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.  

Toutefois, ils doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail de 13 heures.  

L’amplitude se définissant comme la durée écoulée entre la fin d’un repos quotidien ou hebdomadaire et le début du repos quotidien ou hebdomadaire suivant.  

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en lien avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission et doivent s’assurer eux-mêmes de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire minimums susvisés. 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Article 4.4 – Modalité de mise en place du forfait jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant. 

Ainsi la convention individuelle fait référence au présent accord d’entreprise et précise : 

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 

• le nombre de jours maximum travaillés dans l’année ; 

• la rémunération correspondante ;  

• l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettant pas de prédéterminer la durée et l’organisation du temps de travail. 

Article 4.5 – Suivi et contrôle du temps de travail

Compte-tenu des spécificités de cette catégorie de salariés, une attention particulière de la Direction est apportée à l’analyse du temps et de la charge de travail de ces salariés. En cas de constat d’une charge de travail non compatible avec le forfait jours et/ou les repos quotidiens et hebdomadaires, une adaptation sera mise en œuvre.  

Les partenaires s’accordent à rappeler que le salarié ne devra en aucun cas réaliser de jour(s) supplémentaire(s) sans l’accord préalable express de son responsable. A défaut, ce dernier commettrait une faute pouvant faire l’objet d’une sanction disciplinaire. 

La Direction met à disposition des cadres concernés une procédure leur permettant de déclarer leurs jours d’absences dans un outil (type Excel ou logiciel) en précisant la date et la qualification (jours de repos « RTT », congés payés, … etc) 

Cet outil, qui doit être tenu à jour par le cadre de façon permanente, facilite le suivi du solde de jours.   

Cet outil permet aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer que les jours de repos et congés sont pris de manière régulière pour chaque cadre concerné de leurs équipes. Chaque supérieur hiérarchique doit vérifier la bonne tenue de cet outil et aviser la Direction ou son propre responsable de toute anomalie qu’il constate.  

Chaque année se tiendra un entretien annuel entre le salarié au forfait jours et son manager : au vu de la charge de travail, sont abordés les points prévus à l’article L.3121-64 du Code du travail. Ces points seront aussi abordés au cours de tout entretien que le salarié, ou le responsable hiérarchique, estimerait nécessaire d’organiser à cet effet. 

En cas de surcharge constatée par le cadre ou son supérieur hiérarchique, il sera procédé à une analyse de la situation, afin de déterminer le cas échéant toutes les dispositions adaptées (réduction de la charge, mais aussi accompagnement pour aider le salarié à s’organiser, ou à accomplir plus efficacement son travail, etc.) pour permettre un respect effectif en particulier de la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année. 

Article 4.6 – Suivi et évaluation de la charge de travail

Article 4.6.1 – Signalement par le salarié

Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure ou qui évalue qu’il ne sera visiblement pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, et/ou le nombre de jours de travail prévus, doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique (ou son N+2 en cas d’absence du hiérarchique) afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales. 

 

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une demande auprès de son supérieur hiérarchique. Le salarié sera reçu dans les quinze jours ouvrables afin de faire un point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.

Article 4.6.2 – Évaluation de la charge de travail

L’évaluation de la charge de travail consiste en une approche globale du travail prescrit par la Direction et réalisé par le salarié, de l’organisation individuelle et collective du travail au sein du service ou de l’équipe et des conditions de réalisation du travail.  

 

L’évaluation de la charge de travail et de sa compatibilité à la durée du travail est réalisée, dans le cadre de l’approche globale susvisée et de l’entretien annuel dédié, par évaluation croisée du responsable hiérarchique et du cadre concerné, d’un bilan entre le travail prescrit et le travail réalisé au regard du temps consacré au travail.  

 

De façon périodique, la Direction centralise les comptes-rendus d’entretiens pour déterminer les mesures collectives utiles notamment en termes de management.   

 

Article 4.7 – Droit à la déconnexion

En dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie), dans un cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. 

Article 4.7.1 - Maintien des échanges non numériques

Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme de communication. 

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appels téléphoniques, visites dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail. 

Article 4.7.2 – Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.  

 

Les entretiens annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.  

Article 4.7.3 – Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs

Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les conditions de prise de repos et de congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Article 4.7.4 – Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques en dehors des horaires habituels de travail et plus généralement entre 20h30 et 7h30 ainsi que les week-ends et jours fériés.  

 

Si l’émetteur d’une communication numérique considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message audio (communication téléphonique) ou dans l’objet du message électronique, de façon synthétique, la nature de l’urgence et l’échéance souhaitée pour son traitement.  

Article 4.7.5 – Exercice individuel du droit à la déconnexion

Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence, de nécessité absolue de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

 

Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. 

 

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.  

 

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs : 

• de son absence ; 

• de la date prévisible de son retour ; 

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence

Chapitre 5 – Journée de solidarité

La journée de solidarité sera réalisée par le non-paiement des 7 premières heures supplémentaires de l’année civile ou la durée équivalente pour les salariés à temps partiel.

Tout salarié embauché en cours d’année pourra être dispensé de réaliser une journée de solidarité, pour l’année en question, sur simple présentation d’un justificatif attestant qu’il l’a réalisé chez un précédent employeur.

Chapitre 6 – Préavis en cas de démission

Article 6.1 – Salariés de l’entreprise concernés par le présent chapitre  

  

Les partenaires concluent que le présent chapitre sera applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant le statut d’ouvriers (roulants, non roulants).  

    

Article 6.2 – Durée de préavis en cas de démission  

  

Les partenaires sociaux au présent accord s’accordent à considérer que le préavis conventionnel d’une semaine ne permet pas d’assurer une continuité sereine de l’activité en cas de démission d’un salarié.  

  

C’est la raison pour laquelle les partenaires décident de porter à 2 semaines ce délai de préavis en cas de démission. 

Chapitre 7 – Dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail

Les partenaires au présent accord ont conclu le présent chapitre sur le fondement des dispositions de l’article L3121-44 du Code du Travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine afin de s’adapter aux fluctuations d’activité de l’entreprise eu égard à son activité particulière d’assistance aux patients. 

 
Article 7.2.1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, exception faite des cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures ou en jours. 

 
Article 7.2.2 - Période de référence 

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. 

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence de quatre semaines consécutives.

Les parties conviennent de la mise en place, au sein de l’entreprise, de deux périodes de référence différentes.

La période de référence initiale n°1 commence le 11 juillet 2022 et se termine le 07 Août 2022. 

La période de référence initiale n°2 commence le 25 juillet 2022 et se termine le 21 août 2022.

Les parties conviennent en outre que les salariés (présents ou à venir) seront affectés par l’entreprise à l’une ou l’autre des deux périodes de référence en fonction des contraintes d’exploitation.

Que toutefois, lorsqu’un salarié sera affecté à une période de référence, il ne pourra faire l’objet d’une bascule vers l’autre période de référence qu’après avoir donné son accord par écrit selon n’importe quel mode probant (mail, courrier, avenant au contrat de travail, … etc)

Pour les salariés embauchés en cours d’une période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail de la période pleine suivante. 

Pour les salariés quittant l'entreprise au cours d’une période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail de la période pleine précédente. 

Article 7.2.3 - Durée pluri-hebdomadaire de travail, modalités de la variation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire des temps complets et temps partiels

Le temps de travail des salariés est évalué sur une base pluri-hebdomadaire de 4 semaines consécutives soit 140h de temps de travail effectif pour un salarié à temps complet permettant des périodes de hautes activités et des périodes de basse activité (ou inversement) à l’intérieur de la période de référence. 

7.2.3.1 Périodes à haute activité

Les périodes à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures pour un salarié à temps complet, dans les limites des durées maximales hebdomadaires. 

 

7.2.3.2 Périodes à basse activité 

Les périodes à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures pour un salarié à temps complet. 

7.2.3.3 Compensation et durée moyenne hebdomadaire 

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire visé à l’article 2.3, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. 

Article 7.2.4 - Programmation indicative – Modification

7.2.4.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence 

La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés au plus tard au début de chaque période de référence. 

La programmation indicative sera transmise conformément dans les conditions prévues à l’article 2 de l’accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire soit au plus tard 1 mois avant la période de référence. 

7.2.4.2 Modification de la programmation indicative 

La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications dans les conditions prévues à l’article 2 de l’accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire. 

 
Article 7.2.5 - Décompte des heures supplémentaires

7.2.5.1 Décompte avec ou sans limitation hebdomadaire 

Au cours de la période de référence, les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 

Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les périodes à basse activité. 

Seules les heures réalisées au-delà de 140h effectives sur quatre semaines consécutives, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires. 

7.2.5.2 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaire 

Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires. 

Article 7.2.6 - Affichage et contrôle de la durée du travail 

La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. 

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés. 

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. 

 

Article 7.2.7 – Majoration d’heures supplémentaires / complémentaires

Article 7.2.7.1 – Décompte pour les salariés à temps complet

Les parties rappellent que les heures supplémentaires réalisées au-delà de la période de référence de 140 heures seront majorées, pour les salariés à temps complets, à 25% de la 141^ème à la 172^ème heure. 

 

Les heures supplémentaires accomplies à compter de la 43ème sur une semaine quelconque seront majorées à 50% sans tenir compte des périodes hautes et basses. 

Ces heures viendront en déduction des heures supplémentaires à rémunérer en fin de période de référence. 

 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires reste fixé à 480 heures. 

Article 7.2.7.2 – Décompte pour les salariés à temps partiel

Les parties conviennent que le nombre et les majorations des heures complémentaires dues aux salariés à temps partiel seront celles prévues par les dispositions légales mais appréciées dans le cadre du décompte pluri-hebdomadaire.

Article 7.2.7.3 – Situation des heures supplémentaires / complémentaires lorsqu’il existe des absences en cours de période pluri-hebdomadaire

Personnel concerné : salariés à temps complet et salariés à temps plein

Les parties au présent accord souhaitent que certaines heures générées (sur une période pluri-hebdomadaire) par des absences soit considérées comme des heures supplémentaires avec la majoration afférentes (visé infra) au lieu d’être considérée comme des heures à taux « normal » (c’est-à-dire au taux horaire de base).

Les parties souhaitent toutefois limiter cette disposition aux heures générées par les absences suivantes :

• congés payés

• jours fériés

• jours d’évènement familiaux (légaux ou conventionnels)

Chapitre 8 – Créneaux repas et Indemnités repas

En application de l’article 10 de la Convention Collective Nationale des Transports, les partenaires sociaux nationaux ont conclu un protocole du 30 avril 1974 visant à mettre en place un certain nombre d’indemnités repas en fonction de la situation dans laquelle se trouve, pour chaque journée, le personnel ambulancier.

Les parties au présent accord reconnaissent que le protocole susvisé comporte des difficultés particulières d’application et ont décidé de définir des modalités propres qui se substituent intégralement au protocole du 30 avril 1974 et ses avenants.

C’est ainsi que les parties au présent accord ont décidé de mettre en place une seule et unique indemnité de repas d’un montant journalier de 9,40 € dès lors que le personnel roulant remplit les conditions suivantes :

• Le repas est pris à l’extérieur de l’entreprise

• L’amplitude de la journée de travail couvre intégralement le créneau 11h00 -14h30 et/ou 18h30 à 22h.

De façon corollaire, les repas pourront être pris sur les mêmes créneaux (11h00 – 14h30 et/ou 18h30 – 22h).

Sauf cas exceptionnel pour raison d’exploitation, le service de régulation mettra tout en œuvre pour attribuer les pauses repas selon l’heure d’embauche le matin ou l’après-midi en respectant, dans la mesure du possible, l’ordre desdites embauches.

Les parties conviennent que le montant de cette indemnité unique de repas (IUR) sera indexé suivant le pourcentage moyen d’augmentation des indemnités conventionnelles suivantes : indemnité spéciale, indemnité de repas unique et indemnité de repas.

A titre d’exemple si :

• L'indemnité spéciale conventionnelle augmente de 1,5%

• L’indemnité de repas unique conventionnelle augmente de 2%

• L’indemnité de repas conventionnelle augmente de 1,7%

Alors l’indemnité unique de repas prévue au présent accord sera indexée de 1,73 %

Le montant indexé sera mis en application à chaque échéance rendant obligatoire l’application des taux conventionnels dans les autres sociétés de transport sanitaire.

En tout état de cause, cette indexation aux taux conventionnels ne pourra pas avoir pour effet de porter le montant de l’indemnité unique de repas au-delà du plafond URSSAF.

Chapitre 9 – Prime de remplacement inopiné

Les parties conviennent de la mise en place d’une prime pour remplacement inopiné d’un autre salarié roulant.

 

Ladite prime est mise en place dans les conditions suivantes : 

 

• Personnels concernés : Personnel roulant 

 

• Mode de calcul :

Lorsqu’un salarié accepte d’effectuer un remplacement sur une nuit, un week-end ou un jour férié en étant prévenu dans un délai inférieur à 48h, il perçoit une prime d’un montant de 20 € bruts.

• Observation : Les parties conviennent qu’en cas de cumul de situation pouvant générer une prime (par exemple une nuit un week-end), la prime ne sera due qu’une seule fois.

Chapitre 10 – Prime de week-end

Les parties conviennent de la mise en place d’une prime pour travail le week-end.

Ladite prime est mise en place dans les conditions suivantes : 

 

• Personnels concernés : Tous les salariés de l’entreprise à l’exception du personnel cadre et des agents de maitrise.

 

• Mode de calcul :

Lorsqu’un salarié travaille un week-end, c’est-à-dire un samedi ou un dimanche, il perçoit une prime d’un montant de 10 € bruts par jour travaillé.

• Observation : La prime sera due également lorsque le salarié a été prévu au planning le samedi et/ou le dimanche et qu’une modification sera intervenue moins de 24h avant la prise de service et qui conduit le salarié à ne plus travailler lesdits jours

Chapitre 11 – Durée de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’application.

La validité du présent accord sera renouvelée tacitement chaque année à la date d’anniversaire de son entrée en application sauf dénonciation par l’une des parties au moins 2 mois avant l’échéance.

Chapitre 12 – Entrée en application et publicité

Les dispositions du présent accord entreront en application le 1er juillet 2022.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur le site internet TELE-ACCORD ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Fait à CHATEAUBRIAND, le 28 juin 2022

Signatures

La Direction

XXXXX

XXXXXXXXXX, membre CSE

XXXXXXXXXX, membre CSE