SOCIÉTÉ SC2N

ACCORD RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre,

La Société Anonyme par Actions Simplifiées, SC2N, dont l’établissement est situé 45 Rue Charles de Coulomb 14125 MONDEVILLE, code APE/NAF 316A et code d’immatriculation RCS 327 153 722, représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives :

CFDT Délégué Syndical

C.F.E. / C.G.C Délégué Syndical

CGT Délégué Syndical

Après échanges de vues entre les parties, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

ARTICLE 1 - ETAT DES LIEUX ET OBJECTIFS

Article 1.1 Etat des lieux5

Article 1.2 Objectifs6

ARTICLE 2 - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE6

Article 2.1 Droit à la déconnexion7

Article 2.2 Renforcement de l’entretien annuel9

Article 2.3 Services au salariés9

Article 2.4 Don de jours de repos10

ARTICLE 3 -

Article 3.1 Renforcement de l’ergonomie et accompagnement des salariés à restrictions médicales10

Article 3.2 Prévention et Gestion des Risques PsychoSociaux (RPS)11

Article 3.3 Rénovation des locaux et amélioration des conditions de travail12

ARTICLE 4 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS13

Article 4.1 Liberté d’expression13

Article 4.2 Les enquêtes de Satisfaction “Pulse”13

Article 4.3 Les entretiens annuels des salariés14

Article 4.4 Les réunions journalières ou hebdomadaires1

Article 4.5 Les réunions mensuelles1

Article 4.6 Propositions d’amélioration1

Article 4.7 Pauses café1

ARTICLE 5 - MOBILITÉ DOMICILE - TRAVAIL16

Article 5.1 - Télétravail16

Article 5.2 - Mesures spécifiques visant à améliorer la mobilité des salariés1

Article 5.3 - Actions de communication1

ARTICLE 6 - DÉPLOIEMENT DE LA DÉMARCHE QVCT1

Article 6.1 - Les acteurs de la démarche QVCT1

Article 6.2 - Les formations

Article 6.3 - Le comité QVCT2

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES2

Article 7.1 : Prise d’effet, Durée, révision2

Article 7.2 :

Article 7.3 : Notification, dépôt, publicité2

ANNEXE 1 - DÉCONNEXION OUTILS IT2

ANNEXE 2 - GUIDE DON DE JOURS DE CONGÉS

ANNEXE 3 -3

4 5 SANTE, HYGIÈNE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 4 4 5 5 6 7 7 7 18 1Article 6.4 - Mise en place d’une commission de suivi de l’accord 23 3 3Renouvellement 23 3 4 28 GRILLE ANALYSE RPS 1ANNEXE 4 - EXEMPLE GRILLE 5 AXES IP 32

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail et à l’accord de Groupe Valeo du 10 février 2020, le présent accord est conclu dans le cadre du thème 2 des négociations obligatoires : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

Néanmoins, des accords de Groupe ont été conclus antérieurement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’emploi des travailleurs en situation de handicap ainsi que l’harmonisation des régimes de frais de santé et prévoyance. Ces thèmes ne sont donc pas couverts par le présent accord qui traite de la Qualité de vie et des Conditions de travail (QVCT).

La Qualité de Vie au Travail voit son champ s’élargir progressivement, après une première définition dans un ANI en 2013, une nouvelle définition émerge dans l’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 avec l'apparition de la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) qui regroupe 4 objectifs :

• l’articulation des sphères de vie (conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, déconnexion numérique)

• les conditions d’exercice du travail (Instances Représentatives du Personnel, management, moyens, relations interpersonnelles et collectifs du travail)

• l’utilité et le sens du travail, les transformations rapides du travail (numérisation…), la conduite du changement, la mobilisation de modalités d’organisation du travail tel le télétravail… ;

• l’expression des salariés et leur participation / le dialogue social et l’implication des salariés via le dialogue professionnel.

Dans le contexte économique et concurrentiel exigeant de l’Industrie Automobile, caractérisé par la recherche de compétitivité, les mutations technologiques et les changements d’organisation fréquents, les parties signataires souhaitent réaffirmer au travers du présent accord et dans le prolongement des négociations et dispositifs déjà déployés au sein du Groupe Valeo, que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

Au cours de ces 15 dernières années, le Groupe Valeo et la Société SC2N ont structuré leur politique d’amélioration du Mieux Être au Travail, puis de la Qualité de Vie au Travail.

Dans un premier temps centrée sur la sécurité et l’ergonomie, cette politique s’est étoffée et repose aujourd'hui sur 4 axes de travail :

• Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle;

• Permettre à chaque salarié de s’exprimer;

• Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés;

• Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail.

Pour évaluer les résultats de cette politique, les parties peuvent s’appuyer sur l’enquête de satisfaction menée régulièrement afin d’évaluer la situation du climat social dans le Groupe et en France.

Cette démarche a abouti à la signature d’accords collectifs incluant des thématiques de la Qualité de Vie au Travail tel que les accords de Groupe sur la GEPP (2022), le télétravail (2018), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2020), les congés payés (2020) ou encore le handicap (2021) et l’accord d'établissement QVT (2018).

Dans ce contexte global le présent accord a été conclu à l'issue des 3 réunions de négociations les 15 décembre 2021, 24 janvier 2022 et 11 février 2022. Il a pour vocation de compléter et de développer les dispositifs existants au niveau du Groupe, en définissant un cadre méthodologique et des axes d’améliorations à la démarche Bien Être, Qualité de Vie au Travail et Conditions de Travail répondant au contexte propre de la société SC2N.

1. ARTICLE 1 - ETAT DES LIEUX ET OBJECTIFS

   1. Article 1.1 Etat des lieux

La Direction a présenté et partagé avec les négociateurs un état des lieux des actions menées dans le cadre du suivi du précédent accord ou des plans d’actions permettant de définir les enjeux de ce nouvel accord.

Ces actions, décrites ci-dessous, mettent en évidence la volonté toujours présente de les proposer pour répondre aux besoins des salariés et aux enjeux de Valeo en matière de santé, de sécurité et d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Actions mises en place par la société:

• La mise en place d’un programme d’accompagnement santé

• Réunions d’information

• Actions de communication sur l’environnement

• Des campagnes de sensibilisation

• Des animations de journées thématiques

• Mise en place de nouveaux écrans

Cette liste n’est pas exhaustive. D’autres actions ont été menées au sein de la Société Juridique.

Après la dernière enquête de satisfaction, les résultats ont été présentés en Comité Social et Économique.

Cette enquête a donné les résultats suivants pour la population Structure:

• Un taux de participation de 74%

• Un taux de satisfaction de notre site de 47%

• 35% pensent que la direction de Valeo s'intéresse à leur bien-être

• 36% disent se sentir en sécurité dans leur emploi dans le contexte économique actuel

• 77% disent se sentir souvent sous une pression excessive dans leur travail

Cette enquête a donné les résultats suivants pour la population Production :

• Un taux de participation de 36%

• Un taux de satisfaction de notre site de 63%

• 54% pensent que la direction de Valeo est attentive au bien-être de ces salariés

• 55% disent se sentir en sécurité dans leur emploi dans le contexte économique actuel

• 64% disent se sentir souvent sous une pression excessive dans leur travail

Début 2022, une nouvelle enquête de satisfaction est lancée, auprès de l’ensemble des salariés en France. Elle sera lancée chaque année afin de suivre de façon systématique l’engagement des salariés et de pouvoir suivre des objectifs et actions sur une base annuelle.

Compte tenu de ce bilan et des échanges, les Parties à la négociation s’accordent pour dire que le présent accord doit permettre d’identifier les actions pour répondre aux enjeux qui sont l’amélioration du bien-être des salariés dans un contexte actuel de sortie de crise sanitaire et des perspectives de difficultés croissantes dans le secteur automobile.

Article 1.2 Objectifs

Les objectifs de cet accord restent donc centrés sur la volonté de toujours mener des actions en santé sécurité et autour des 4 axes de travail, comme annoncé dans le préambule:

• Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle;

• Permettre à chaque salarié de s’exprimer;

• Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés;

• Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail.

Afin de continuer à mener des actions en matière de QVCT et de proposer des axes d’amélioration en matière de bien-être au travers des résultats de l’enquête de satisfaction, la Direction et les Organisations Syndicales du présent accord ont proposé des mesures, priorités qui sont reprises dans les articles suivants.

ARTICLE 2 - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les salariés qui ne sont pas soumis à des horaires de travail fixes disposent d’une certaine autonomie dans la gestion de leur temps de travail, plus particulièrement lorsque ces salariés sont soumis à un temps de travail défini en forfait jours annuel ou sans référence horaire.

Cette flexibilité a été accrue au cours des dernières années, avec le recours de plus en plus large aux outils digitaux de travail à distance, qui ne doit pas pour autant empêcher l’exercice pour les salariés du droit à la déconnexion.

On entend par droit à la déconnexion le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.

Le présent accord n’a pas pour objet de limiter l’autonomie et la flexibilité dont disposent les salariés, mais de faciliter pour chacun la recherche de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle qui lui est propre.

Article 2.1 Droit à la déconnexion

Afin de répondre aux besoins de l’environnement de travail actuel, les ordinateurs et téléphones portables professionnels sont devenus des technologies indispensables pour un nombre croissant de salariés.

A cela s'ajoutent de nombreux outils facilitant le travail et la collaboration à distance tels que les visioconférences ou les outils collaboratifs en ligne, dont l’utilisation s’est accrue avec la crise exceptionnelle de la Covid-19 et le recours au télétravail comme organisation du travail en période de confinement.

Bien que ces outils offrent davantage de flexibilité dans l’organisation du travail, il convient de rester vigilant sur leur utilisation qui a tendance à brouiller la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.

Ainsi, la dotation en outils nomades reste encadrée par le service IT (Informatique) afin de réserver leur attribution aux seuls collaborateurs en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (les salariés amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur activité professionnelle ou en télétravail) ou dans le cadre de leurs responsabilités (sécurité, maintenance, sûreté,…), après validation du supérieur hiérarchique.

La dotation en outils numériques et leur utilisation est par ailleurs encadrée au sein du Groupe Valeo par la charte Groupe NTIC (Nouvelles Technologies d’Information et de Communication), communiquée à l’ensemble des salariés lors de leur embauche par le service ressources humaines.

Enfin, bien que ces outils nomades permettent une grande flexibilité dans la gestion du travail, il est nécessaire de rappeler que l’utilisation de ces outils ne doit pas faire obstacle au respect des temps de repos.

Ainsi, chaque salarié est invité à s’appliquer des temps de déconnexion stricte du réseau, mais aussi de respecter le temps de déconnexion de ses collègues. Ainsi, il ne pourra pas être reproché à un salarié de ne pas répondre à une sollicitation pendant son temps de repos.

Dans ce cadre, les managers ont pour responsabilité de veiller au respect des temps de déconnexion au sein de leurs équipes et d’adapter l’organisation du travail lorsque cela est nécessaire.

Par ailleurs, les managers ont un devoir d’exemplarité en proscrivant les sollicitations auprès de leurs collaborateurs en dehors des temps de connexion et doivent ainsi respecter l’article 2.1.2 ci-dessous sur les horaires à privilégier pour l’organisation des réunions et des sollicitations pour le personnel de structures.

Les articles ci-dessous déterminent les démarches que les Parties ont entendu mettre en place afin d’assurer le respect de ces engagements.

Article 2.1.1 Information et respect du droit à la déconnexion

Afin de s’assurer du respect des temps de repos et de vie personnelle de chacun, il est nécessaire que chaque salarié :

• rendre visible la plage de disponibilité professionnelle (début/fin de journée de travail, pauses, absences ponctuelles…)

• respecte les temps de repos et de vie personnelle de ses collègues.

Afin de rendre visible son organisation, chaque salarié est à même de communiquer avec son manager ou ses collaborateurs directs, mais aussi d'utiliser les outils informatiques afin de définir ses créneaux d’indisponibilité professionnelle sur son agenda.

Lorsqu’un salarié sollicite un collègue au travers d’un mail ou de la planification d’une réunion, il doit tenir compte de ces disponibilités mais aussi définir les délais de sa requête afin de permettre à son collègue d’adapter la tâche à son organisation.

L’outil informatique dispose de nombreux paramètres permettant de répondre à ces exigences. L’annexe 1 liste les paramètres adaptables ainsi que les bonnes pratiques à adopter.

Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, la Direction de chaque établissement procède à une campagne annuelle de communication.

Le soutien des Managers sera nécessaire dans le cadre de cette campagne et ils pourront être sollicités tout au long de l’année également, lors de leurs réunions d’équipe par exemple, afin de rappeler le respects de ces temps et la mise à disposition de dépliant (annexe 1) sur les bonnes pratiques à adopter.

Cette campagne vise à rappeler la nécessité d’information et respect des temps de déconnexion ainsi que les outils à la disposition des salariés pour y parvenir.

Enfin, bien que les salariés en forfait jour ou sans référence horaire soient libres d’organiser leur temps de travail, les parties souhaitent également sensibiliser les salariés sur les présences ou connexion à des horaires tardifs. En effet, les salariés en forfaits jours / heures sont également soumis au respect du repos quotidien.

Les parties entendent par ailleurs encourager l’utilisation systématique de la fonction dite “d’envoi différé” (annexe 1) des mails tardifs au lendemain matin 8h, dans le cas où lesdits mails ne nécessitent pas de traitement immédiat.

Article 2.1.2 Equilibre vie personnelle/ vie professionnelle

Afin de favoriser la collaboration tout en respectant l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle, les horaires suivants doivent être privilégiés pour l’organisation des réunions ou la sollicitation d’un(e) collègue afin de favoriser la collaboration entre les salariés, dans le respect de l’autonomie de chacun :

• de 9h00 à 12h15 le matin

• de 13h45 à 18h l’après midi

Ces horaires ne remettent pas en question l’autonomie des uns, les accords d’entreprise ou les dispositions conventionnelles en matière de temps de travail des autres.

Les réunions et sollicitations ne peuvent par principe être réalisées en dehors de ces horaires que lorsqu’elles sont nécessaires en raison d’impératifs de service (services en horaires décalés, cas d’urgence, activité internationale...) ou lorsque le collaborateur exprime clairement sans équivoque sa disponibilité en dehors de ces horaires.

Afin de s’assurer du respect de cet engagement, ce sujet pourra être mis à l’ordre du jour du Comité QVCT ou lors des réunions du COmités de DIRection (CODIR) de la Société pour communiquer et sensibiliser régulièrement auprès des managers et des salariés sur ces horaires.

Article 2.2 Renforcement de l’entretien annuel

Afin de s’assurer de la prise en compte du sujet qualité de vie au travail par les salariés et leur manager au cours de l’entretien annuel, le champ dédié dans le formulaire d’entretien annuel doit être nécessairement rempli. Une communication dans ce sens pourra être déployée auprès des managers.

Le Groupe regarde la possibilité d’intégrer une obligation de le compléter dans le cadre de notre prochain outil.

Cela permettra également de réaliser des analyses qualitatives sur la qualité de vie au travail au sein d’une équipe ou d’un service lorsque cela s’avère nécessaire.

Par ailleurs, un des objectifs de l’entretien annuel d’évaluation est de faire un retour aux salariés quant à leur performance sur l’année écoulée. Cet exercice doit permettre aux managers de reconnaître le travail accompli par leur collaborateur en mentionnant dans les commentaires ses points forts.

Enfin, nous encourageons la réalisation des modules de formation elearning sur les thématiques de la préparation des entretiens annuels et sur les méthodes pour donner un retour à ses collaborateurs.

Article 2.3 Services au salariés

Afin de faciliter l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle au quotidien, la Société souhaite développer une offre de services aux salariés, au-delà de la prestation d’Assistance sociale déjà proposée par SC2N.

C’est pourquoi, le comité QVCT s’engage à étudier, dans les 12 mois suivants la signature du présent accord, à minima:

• la possibilité de livraison de courses

• la possibilité de mettre à disposition une flotte de vélos électriques

• la possibilité de faire intervenir les organismes (tels que la Carsat, la CPAM, la mutuelle, la prévoyance) pour communiquer sur les dispositifs d'accompagnement des salariés.

• l’amélioration du cadre de travail par la mise en place de plantes vertes conformément au standard Valeo.

  8. Article 2.4 Don de jours de repos

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade est entrée en vigueur le 11 mai 2014.

Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de plusieurs textes, parmi lesquels les absences pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congés de soutien familial ou encore le congé de solidarité familiale, visant à permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux avec la vie professionnelle.

Est ouverte la possibilité pour chaque salarié, en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours non pris au profit d’un collègue ayant la charge d’un enfant gravement malade.

En Annexe 2, un guide avec les définitions et modalités de gestion et de prise de ces dons.

Ces objectifs et engagements décrits ci-dessus doivent favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et permettre de préserver la santé et la sécurité des salariés.

ARTICLE 3 - SANTE, HYGIÈNE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 3.1 Renforcement de l’ergonomie et accompagnement des salariés à restrictions médicales

Conformément aux dispositions du code éthique, les exigences de respect de la santé, de sécurité et d’ergonomie sont prises en compte dès l’origine lors de la conception des process de fabrication et de l’aménagement des espaces de travail et de vie.

L’ergonomie est une approche qui permet de développer des conditions de travail propices au bien être et à la qualité de vie au travail des salariés.

C’est dans cet objectif que la Société SC2N applique la démarche ergonomie Valeo, aussi bien pour le personnel de Production que pour le personnel de Structure, afin de réduire les accidents et l'absentéisme, tout en améliorant la performance des équipes.

Ainsi, au regard de l’évaluation des risques menée au sein de la Société SC2N, les parties conviennent, sur la durée de l’accord, de mettre en place des actions prioritaires en matière d’ergonomie sous la forme d’un TOP 5 de priorités définis au travers de la prise de différentes données d’entrée telles que les volumes de production, le nombre de salariés exposés, les plaintes médicales remontées ou encore les possibilités de reclassement de salariés à restrictions médicales…. La Direction s’engage à ouvrir un chantier ergonomique systématiquement dès la conception des nouveaux équipements et également à poursuivre le chantier ergonomique bureaux initié lors du déploiement du précédent accord QVT de la Société SC2N. Le référent ergonomie s'assurera du suivi des chantiers ergonomiques des bureaux par une présence terrain régulière permettant l’identification des besoins.

Par ailleurs, afin d’améliorer la gestion des affectations des salariés concernés par des restrictions médicales d’aptitude, le présent accord prévoit la poursuite des réunions de coordination mensuelles auxquelles participeront les superviseurs, l’infirmière santé au travail ainsi qu’un représentant des ressources humaines.

Ces réunions auront pour objectifs de faire émerger des solutions adaptées et/ou d’anticiper des difficultés potentielles d’affection de façon anticipée.

Article 3.2 Prévention et Gestion des Risques PsychoSociaux (RPS)

Le développement de la qualité de vie au travail implique également une prise en compte de la possibilité que surviennent des risques psychosociaux découlant de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique de travail sur la santé physique et psychologique des salariés.

La qualité des relations de travail avec le collectif de travail contribue largement à la qualité de vie au travail au sein de l’organisation. Les parties soulignent donc l’importance de la mise en place d’un système dédié afin que les salariés en difficulté puissent s'exprimer librement aussi bien par le biais des voies habituelles que par l’utilisation de dispositifs spécifiques.

La Direction, avec le support du "service de médecine de travail et de santé", met à disposition une prestation avec des personnes formées à la gestion des RPS et à l'accompagnement si nécessaire vers les structures externes à travers :

- la présence du médecin du travail

- l'infirmière

- l'assistante sociale

Les Parties conviennent également que tout projet de modification importante de l’organisation de la Société SC2N, impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des salariés (réorganisation du service, reclassement suite à une suppression de poste), doit faire l'objet d’une analyse spécifique notamment sous l’angle psychologique.

Lorsque les représentants du personnel seront consultés sur de tels projets, la présentation qui sera faite aux représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail devra intégrer une analyse des impacts humains du changement, accompagnée des mesures de prévention adaptées.

Cette analyse sera faite facteur par facteur, à travers une grille d’analyse (cf. exemple joint en annexe du présent accord - annexe 3).

Dans le cas où l’analyse conduirait à la mise en évidence de l’existence de risques pour la santé des salariés, un plan d’action serait mis en place afin de les réduire ou les supprimer.

Malgré les actions de prévention, en fonction des situations qui pourraient apparaître au sein de la Société SC2N, il pourra être mis en place des actions de soutien psychologique en concertation avec le service santé au travail et avec l’accord du salarié concerné.

Ces actions de soutien pourront, selon les cas, prendre la forme :

- soit d’un accompagnement par le psychologue du service de prévention de santé au travail (PST).

- soit d’un plan d’actions coordonné par les Ressources Humaines, si le salarié concerné fait le choix de porter à la connaissance du service RH et de son manager son mal-être.

- soit de l’allocation d’un pack d’accompagnement individuel “Coup de Pouce” pour lequel la Direction s’engage à maintenir son abonnement annuel avec la société Prévia.

Article 3.3 Rénovation des locaux et amélioration des conditions de travail

En complément du renforcement des démarches ergonomiques et de la prévention des RPS, afin que les salariés soient dans un environnement de travail agréable, les parties s’accordent sur l’importance de mettre en œuvre des actions concrètes visant à l’amélioration continue des conditions de travail.

A ce titre, les membres du Comité QVCT assureront la mise en place des sujets suivants:

• mettre en oeuvre des campagnes de communication annuelles sur les règles de vie en open space

• rénover les salles de pause

• évaluer et suivre la prestation d’entretien des lieux communs (sanitaires, douche, restaurant d’entreprise) pour garantir à chaque salarié d’évoluer dans un environnement de travail propre et agréable

• faciliter l’accès sur site aux fournitures administratives et au matériel ergonomique (exemples: souris verticale, chaises, ...)

• mettre en place un suivi du remboursement des notes de frais par le service Finance

• maintenir, dans chaque UAP, un budget dédié aux Superviseurs pour faciliter les dotations en matériels de première nécessité (ex : petit outillage, aménagement de poste simple….)

Les membres du Comité QVCT étudieront également les sujets suivants:

• mettre en place des zones de vie digitalisées et accueillantes en production

• remise en place de tables de pique-nique dans le respect du protocole sanitaire de l’entreprise

• accompagner les salariés à la procédure de note de frais pour éviter le temps de remboursement trop long, par le parrain / la marraine

• mettre à disposition à proximité des plateaux projets un lieu de stockage pour les pièces ou produits afin de travailler dans un environnement de travail moins encombré

• la faisabilité d’installer une douche supplémentaire afin d’inciter à la pratique sportive sur les temps du déjeuner dans le but d'améliorer la santé et l’équilibre vie privée / vie professionnelle de nos salariés.

ARTICLE 4 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS

Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

On entend par expression directe la capacité des salariés à s’exprimer individuellement ou collectivement auprès de leur employeur sans passer l’intermédiaire d’un tiers.

En permettant une prise en compte des considérations des salariés sans biais, l’expression directe est un outil important de la gestion de la QVCT au quotidien.

Pour autant, ce mode d’expression n’a pas vocation à se substituer aux canaux de communication que sont le dialogue avec le managers, les représentants du personnel, les instances de représentation du personnel ou de négociation collective.

Article 4.1 Liberté d’expression

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.

Par nature, le droit d’expression ne saurait traiter d’éléments personnels et individuels. L’expression de ce droit a pour contexte l’environnement professionnel de ceux qui l’exercent.

Dans ces conditions, toute thématique, du moment qu’elle soit collective et puisse être exprimée de manière directe, entre dans le champ du droit d’expression des salariés. En cela, elle peut être abordée, analysée, traitée lors des réunions visées du présent article.

Article 4.2 Les enquêtes de Satisfaction “Pulse”

En 2021, une enquête de satisfaction a été lancée auprès de l’ensemble des structures du Groupe Valeo.

Chaque établissement du Groupe a dû décliner un plan d’action à la suite des résultats avec un objectif au niveau du Business Group, de la France et du site, en fonction des résultats obtenus.

Le Groupe a la volonté de poursuivre cette démarche et à communiquer dans ce sens en annonçant que cette enquête serait désormais lancée annuellement et proposée à l’ensemble des salariés.

Ces enquêtes, d’une vingtaine de questions dont des questions ouvertes, permettent de connaître la satisfaction des salariés au niveau du Management, de la sécurité, de la stratégie du Groupe et du bien-être.

La Société SC2N s’engage à déployer ces enquêtes auprès de l'ensemble de ses salariés dans le but d’atteindre les objectifs suivants :

1. une amélioration des résultats, en fonction des résultats précédents

2. un taux de participation de minimum 75% afin de garantir la représentativité

3. une progression du taux de conformité au référentiel IP02 (référentiel Implication du Personnel N°2) pour atteindre un résultat de 92% à minima à l’issue de l’application de l'accord (annexe 4)

La Direction s’engage également à synthétiser et communiquer aux salariés les résultats de ces enquêtes et de tenir compte de ces résultats pour établir la politique et le plan d’actions annuel QVCT.

Article 4.3 Les entretiens annuels des salariés

L’entretien annuel est un temps structurant entre un salarié et son manager pour faire le bilan de l’année écoulée en termes de performance, de maîtrise du poste et pour fixer les attentes et objectifs pour l’année à venir. Il est également un moment clé pour le salarié de s’exprimer librement et notamment échanger autour de l’organisation de la charge de travail, de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et de la qualité de vie au travail, permettant au salarié d’exprimer et de partager son appréciation en matière de qualité de vie au travail.

Ces appréciations portées dans les supports d’entretien doivent être agrégées et synthétisées. Elles permettent alors un enrichissement de l’enquête “Pulse” et peuvent faciliter l’identification de situations appelant un traitement particulier.

Ce travail d’analyse des questions fermées et des commentaires portés doit permettre d’aboutir à l’identification d’items prioritaires.

Tout comme l’enquête annuelle, cette analyse devra être partagée avec le Comité QVCT pour définir ou amender la politique Qualité de Vie et des Conditions de Travail et le plan d’action qui en découle.

Article 4.4 Les réunions journalières ou hebdomadaires

Les réunions journalières ou hebdomadaires sont animées par le responsable de service ou l’un de ses représentants.

Ces réunions brèves portent sur les actualités de l’entreprise et du service.

Les collaborateurs ont la possibilité de répondre et/ou commenter les informations transmises au cours de ces réunions.

Article 4.5 Les réunions mensuelles

Les réunions mensuelles sont organisées au niveau du site et du secteur/service, à une fréquence mensuelle.

Elles permettent d’échanger sur les objectifs et résultats, transmettre les priorités d’actions et, plus largement, d'informer les salariés sur les sujets d’actualité de l’établissement.

Les réunions mensuelles sont également un lieu d’expression des salariés qui peuvent porter à la connaissance de leur manager les questions qu’ils souhaitent voir traitées.

Lorsque les points abordés par les collaborateurs ne peuvent être traités par le manager lui-même, celui-ci les communique au membre du comité de Direction concerné, le cas échéant via un manager intermédiaire.

• Réunions mensuelles Site

Les réunions mensuelles du site réalisées par le Directeur et son équipe de direction ont pour vocation de communiquer chaque mois sur la stratégie du site, ses résultats, les réalisations et les enjeux significatifs, ont également pour objectif de permettre l’expression des salariés.

• Réunions mensuelles Services / ZAP

Les réunions mensuelles sont organisées au niveau de chaque secteur. La réunion est animée par le responsable de service ou l’un de ses représentants.

Elles permettent d’échanger sur les objectifs et résultats du secteur / service, transmettre les priorités d’actions et, plus largement, d' informer les salariés sur les sujets d’actualité de l’établissement/service.

Les réunions mensuelles sont également un lieu d’expression des salariés qui peuvent porter à la connaissance de leur manager les questions qu’ils souhaitent voir traiter.

Dans le but de favoriser les échanges, les managers veilleront à la bonne répartition des effectifs au sein des réunions mensuelles.

Il est pris l’engagement au travers du présent accord d’assurer une mise en œuvre de ces réunions dans l’intégralité des secteurs dans les 12 mois suivants la signature du présent accord ainsi qu’un suivi du taux de réalisation.

Article 4.6 Propositions d’amélioration

Chaque salarié a la possibilité de soumettre à la Direction de l’établissement des propositions d’amélioration portant sur le quotidien de l’activité : organisation du service, aménagement d’un équipement de travail…

Article 4.7 Pauses café

Pour permettre l'expression des salariés, des rencontres avec le comité de Direction et chaque service du site sont instituées. Elles prendront la forme de « pauses café ».

Ces rencontres seront organisées selon les modalités suivantes :

• La convocation est envoyée par le Directeur au responsable du service concerné au moins deux semaines avant la réunion.

• Le responsable de service a en charge de déterminer, avec son équipe, la liste des personnes volontaires de son équipe qui participeront à cette réunion. Les groupes sont constitués de 5 à 10 salariés dans le but de faciliter le dialogue.

• Le responsable du service organise une collecte des questions/propositions à remettre au plus tard une semaine avant la réunion.

• La réunion est animée par le Directeur de l’établissement ou un membre de son comité de Direction.

• La durée prévue de la réunion est de une heure.

Les Parties conviennent que le traitement des questions ainsi remontées impliquera le respect des règles de fonctionnement suivantes :

• les questions remontées ne devront pas porter sur des données individuelles

• les questions remontées ne devront pas être de nature manifestement polémiques ou stigmatisantes

• l’utilisation de ce mode d’expression ne devra pas entraver le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel.

ARTICLE 5 - MOBILITÉ DOMICILE - TRAVAIL

Les trajets domicile-travail occupent une place importante dans le quotidien des salariés. Pouvant être chronophages, sources de frais, de stress et de fatigue, il convient de mettre en place des mesures permettant de faciliter ces trajets en les abordant comme un élément de la qualité de vie au travail.

Article 5.1 - Télétravail

Le télétravail permet de réduire le nombre de trajets domicile-travail et les frais associés ainsi que les contraintes dans l’organisation quotidienne.

Au sein du Groupe Valeo, les modalités de recours au télétravail sont encadrées par l’accord de Groupe télétravail du 17 octobre 2018.

Celui-ci prévoit le recours au télétravail régulier, intégré au rythme de travail habituel du salarié, mais aussi au télétravail occasionnel, pour faire face à des situations ponctuelles rendant particulièrement difficile le trajet entre domicile et lieu de travail.

Les nouveaux collaborateurs seront sensibilisés sur la possibilité de télétravailler, en fonction de la compatibilité du poste de travail, lors de leur intégration dans l’entreprise. La Société met à disposition de ses salariés l’ensemble de la documentation concernant le télétravail sur le site intranet “Life@Mondeville”.

Article 5.2 - Mesures spécifiques visant à améliorer la mobilité des salariés

Chaque établissement dispose d’infrastructures et de voies d’accès propres qui permettent de faciliter le recours à des moyens de transports alternatifs à la voiture individuelle.

Le comité QVCT travaillera en collaboration avec le service HSE sur la rédaction d’un plan de mobilité qui reprendra notamment:

• La cartographie des services de transport en commun

• Les dispositifs et actions permettant de faciliter le recours au covoiturage

• Les actions envisagées portant sur l’amélioration de la mobilité domicile - travail et sur le développement de mobilité durable

En complément de celui-ci, le comité QVCT étudiera la possibilité de mettre en place une flotte de Vélos à Assistance Électrique sur le site.

L'objectif visé est de proposer une alternative aux transports en commun pour les salariés qui souhaitent tester ce type de mobilité. Cette option de mobilité propre s’inscrit également dans notre politique de Développement Durable.

Dans le but de développer la mobilité électrique, la Société a pré-équipé le parking de ses salariés en tirant le câblage nécessaire pour de futures installations de borne de rechargement de véhicules électriques. La Direction s’engage à étudier la faisabilité d’investir dans ces installations d’ici la fin du présent accord.

Article 5.3 - Actions de communication

Afin d’inciter les salariés à recourir à des moyens de transports alternatifs à la voiture individuelle, la Société organise a minima une campagne de communication annuelle sur les dispositions du présent article.

Cette campagne pourra être complétée par des sondages auprès des salariés concernant leur habitudes de transport domicile-travail afin d’évaluer le recours aux transports en commun, au transport à vélo, au covoiturage et au télétravail.

Peuvent également être abordés dans le cadre de cette campagne des thèmes complémentaires sur la mobilité tels que la sensibilisation à la sécurité routière ou à l’éco-conduite.

5. ARTICLE 6 - DÉPLOIEMENT DE LA DÉMARCHE QVCT

   22. Article 6.1 - Les acteurs de la démarche QVCT

L’amélioration et le développement de la qualité de vie au travail reposent sur la mobilisation et l’action des différents acteurs, dans le respect du rôle et des prérogatives de chacun.

Ces acteurs doivent être intégrés dans cette démarche. Les parties signataires considèrent qu’il existe 7 acteurs:

• Les ambassadeurs QVCT

Les salariés volontaires peuvent devenir membres du Comité QVCT afin de devenir acteur principal de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de l’entreprise. Leur participation active à ce comité est essentielle pour bâtir, déployer et mesurer nos plans d’actions. Ils ont un rôle de relais d’information en la matière au sein de l’établissement.

• Les Dirigeants

Chaque collaborateur Valeo doit pouvoir travailler dans un environnement serein. La Société SC2N reconnaît et protège la valeur intrinsèque de chaque individu. Elle fait de la sécurité ainsi que du bien être au travail des aspects clés de son engagement.

L’engagement des membres de la Direction de la Société SC2N est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte le facteur humain.

A ce titre, elle s’assure, par la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques, et notamment par le biais des principes et règles contenus dans la méthodologie des 5 axes, de la déclinaison de sa politique en matière de QVCT.

• Les managers

La ligne managériale constitue un pilier fondamental d’une démarche active et globale de l’entreprise en vue d’une amélioration continue de la QVCT.

Il est demandé aux responsables de services/secteurs de concilier, à leur niveau, les exigences de bien-être et de performance de leurs équipes.

Plusieurs missions, actions et repères managériaux peuvent favoriser le bien-être et la confiance au travail. Le manager est le garant de bonnes relations humaines dans son équipe.

• Les salariés

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail.

La participation active de chaque salarié dans la cohésion sociale est essentielle., notamment pour signaler, aux acteurs de son choix, les situations individuelles ou collectives sensibles.

• Les professionnels de santé et de sécurité

Ils ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Ce sont des acteurs clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail.

• Les représentants du personnel

Les représentants du personnel participent activement à la politique de prévention des risques. Ils contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu'à l’information et la sensibilisation auprès des salariés.

La CSSCT, ou tout autre instance disposant des mêmes prérogatives, est le contributeur essentiel dans la mise en œuvre de la QVCT. Au-delà de la mission légale de cette instance, la CSSCT, ou tout autre instance disposant des mêmes prérogatives, est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de Santé, Sécurité et prévention des risques psychosociaux (RPS).

• La fonction Ressources Humaines

Dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés, elle constitue un interlocuteur privilégié, un lien central entre les acteurs œuvrant pour la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

Article 6.2 - Les formations

Le succès de la démarche QVCT repose avant tout sur le développement d’un état d’esprit commun à l’ensemble de l’entreprise.

Afin d’assurer une veille permanente, les parties signataires conviennent de mettre à disposition différents outils au service des acteurs précédemment identifiés.

A cet égard, la plateforme interne de formation du Groupe Valeo est en libre accès à l’ensemble des acteurs, leur permettant un accès continu à des modules de formation distanciel notamment dédiés à la qualité de vie au travail.

Néanmoins, les parties s'accordent sur le point que certains domaines de la QVCT nécessitent également l'acquisition d’un certain bagage technique qui passe par le suivi de formations adaptées pour les acteurs concernés.

• Formation Qualité de Vie au Travail

Afin d’améliorer les connaissances et de mieux comprendre les enjeux de la démarche qualité de vie au travail de Valeo à l’ensemble des salariés, une formation dédiée est disponible et accessible à tous sur la plateforme de formation interne afin de permettre à chacun d’être acteur de la QVCT.

Cet e-learning permet à chacun d’assimiler les principes de bases de la QVCT ainsi que leur application chez Valeo.

• Formation Sécurité

L’un des piliers de la démarche QVCT est la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

Dès leur arrivée chez Valeo, l’ensemble des salariés bénéficient d’un accueil sécurité reprenant les bases de sécurité au sein de leur établissement.

Ces bases sont par la suite approfondies par la formation Safety First.

L’objectif du présent accord est de maintenir un déploiement de la formation Safety First auprès de 100% du personnel en poursuivant la réalisation de cette formation dans le parcours d’intégration des nouveaux embauchés avec un objectif de réalisation dans les 6 mois suivant l’embauche. A noter que les Parties s’accordent sur le déploiement de cette formation, également, auprès des intérimaires totalisant 3 mois de missions.

Parallèlement, les parties s’engagent sur le déploiement progressif du module de formation délivré en présentiel, dédié à la sensibilisation et à la prévention des Troubles Musculo-squelettiques et aux risques liés à la manutention manuelle pour 100% des opérateurs et des managers. Cette action de formation sera donc intégrée au parcours d’intégration de ces populations.

L’objectif de cette formation est d’attirer l’attention du salarié sur les postures et positions de travail les plus risquées aussi bien en production que dans les services supports puis de permettre au salarié d’évaluer l’ergonomie de son poste de travail avec l’aide de son manager.

Au-delà de la formation, convaincus que la prévention santé au travail relève des enjeux clefs pour améliorer l’environnement général, motiver les salariés et finalement, renforcer la performance collective, les parties signataires s’engagent sur le principe de la réalisation d’au moins deux journées thématiques annuelles à visée informative sur des sujets de santé publique tels que le sommeil, la nutrition, la prévention de certaines maladies ou addictions…

• Risques psycho sociaux (RPS)

La préservation de la santé et de la sécurité des salariés passe par leur intégrité physique mais aussi morale.

Les managers sont donc un relais de proximité essentiel, et des acteurs-clés d’identification des risques psycho-sociaux.

A ce titre, les parties s’entendent pour encourager la sensibilisation de ces derniers à la prévention des risques psycho-sociaux dans leurs pratiques managériales quotidiennes.

Dans ce cadre, la formation Playwell conçue par le Groupe permet de former les managers à la prévention et l’identification des risques psychosociaux au sein de leurs équipes. L’objectif est de maintenir un taux de formation de 100% des managers de la Société sur la durée de l’accord au travers du déploiement de la formation PLAY WELL. Dans cette perspective, la formation sera intégrée dans les parcours d’intégration des managers nouvellement embauchés et des salariés évoluant sur des fonctions à responsabilité managériale avec un objectif de réalisation dans les 12 mois suivant l’embauche.

• Droit à la déconnexion

Avec le développement des outils nomades, il devient de plus en plus difficile de comprendre et mettre en pratique le droit de chacun à la déconnexion.

Pour répondre à cette difficulté, le Groupe Valeo a développé un e-learning dédié afin d’aborder les bases du droit à la déconnexion ainsi que des mises en pratique de celui-ci.

La Société s’engage à communiquer sur ce module lors des campagnes de sensibilisation au droit à la déconnexion.

• Lancement de la démarche TMS Pro

Le Groupe Valeo a décidé de continuer d’agir sur la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) et dans ce cadre là, d’adhérer à la démarche TMS Pro développée par l’Assurance Maladie - Risques professionnels. Solution reconnue pour son efficacité, elle vise à diminuer l’impact des TMS et à développer la performance des entreprises.

Les TMS ne sont pas liés qu’aux problèmes physiques présents dans les entreprises, ils doivent être envisagés d’un point de vue global.

• Référents Ergonome

Afin de travailler sur l’ergonomie, la démarche du réseau HSE France est de continuer à former des ergonomes afin d’avoir comme objectif un référent ergonomie sur chaque site et d’avoir également des formateurs au niveau de la France.

Pour le site de Mondeville, le référent est l’infirmier de santé au travail du site. Ce dernier assure dans le cadre de cette mission, entre-autre, l’animation des modules de formation sur le sujet.

Article 6.3 - Le comité QVCT

Les membres du comité QVCT du site jouent un rôle majeur afin de définir et déployer la démarche QVCT au plus près des besoins des salariés.

• Composition

Le Comité QVCT est composé principalement de salariés volontaires appartenant à plusieurs secteurs du site appelés “Ambassadeurs”, ainsi que du directeur de site, d’un représentant du service RH, d’un représentant du service HSE, d’un représentant du Service de Santé au Travail.

Le Comité pourra compter au maximum 8 ambassadeurs QVCT en ayant une logique de représentation d’une diversité de secteurs et de l’ensemble des catégories socio-professionnelles, soit au total, maximum 12 personnes.

Si nous avions un nombre excessif de salariés volontaires pour un même secteur, un tirage au sort serait effectué.

Le comité QVCT se réunit au minimum tous les deux mois, et si possible mensuellement, selon un calendrier annuel défini à l’avance.

Une présentation des actions en cours sera réalisée lors des réunions mensuelles Site.

Les ambassadeurs QVCT sont les salariés ou managers volontaires membres du Comité QVCT. Leurs principales missions sont :

• assurer un rôle de relais entre les salariés, les managers et le Comité QVCT;

• veiller, en lien avec l’ensemble des membres du Comité, au bon déploiement des actions menées, en cours et à venir;

• récolter et transmettre au Comité QVCT de son site toutes propositions, axes d’améliorations, ou besoins des salariés de son établissement;

• informer les salariés de la faisabilité et de l’avancée des projets avec le support du coordinateur communication interne;

• connaître les différents aspects relatifs à la QVCT et, répondre aux questions des salariés de son établissement;

• assurer une veille sur les bonnes pratiques développées tant au sein du Groupe que dans d’autres entreprises.

• Missions du Comité QVCT:

Piloter le déploiement de la démarche et impliquer tous les salariés

Le comité Qualité de Vie et des Conditions de Travail est l’instance de pilotage de la démarche.

La mission du comité est la suivante :

• Construire et partager le diagnostic annuel

• Construire et partager autour de la politique QVCT

• Participer à la définition du plan d’action annuel et le déployer

• Suivre l’avancement du plan d’action et à sa mise à jour

• Échanger sur des thèmes d’actualités en matière QVCT

• Proposer des actions complémentaires et des communications pour mettre en avant les différentes réalisations

L’implication de tous les salariés est une source de réussite et de pérennité de la démarche. Ainsi, dans la réalisation de certaines actions, des groupes de travail spécifiques auxquels participera systématiquement un membre du comité pourront être formés.

Communiquer positivement

Les actions de communication permettront de diffuser la politique de QVCT de la Société SC2N. Elles donneront une vue détaillée des actions menées et cibleront les axes d’amélioration possibles.

Les moyens de communication utilisés par la Société SC2N peuvent prendre toutes les formes et être innovants.

Par ailleurs, des actions de communication seront menées parmi les bonnes pratiques listées ci-dessous, et de manière non exhaustive :

• Promotion des engagements de la Société SC2N en terme de QVCT ;

• Informations auprès des salariés sur la démarche;

• Présentation des acteurs mettant en œuvre la politique;

• Présentation des différents partenaires / prestataires participants à l’élaboration de la politique auprès des collaborateurs.

Le logo « Quality of Life » sera déployé sur l’ensemble des communications liées au sujet. L’objectif est que l’ensemble des collaborateurs de la Société SC2N puissent identifier les sujets que couvrent la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.

Article 6.4 - Mise en place d’une commission de suivi de l’accord

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord.

En complément de la commission QVCT, un suivi annuel sera réalisé avec la commission de suivi afin de faire le point sur l’application des présentes dispositions et sur leur effectivité.

Cette commission sera composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et des représentants de la Société.

6. ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES

   26. Article 7.1 : Prise d’effet, Durée, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter de la date de signature.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.

Article 7.2 : Renouvellement

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

27. Article 7.3 : Notification, dépôt, publicité

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives sur le périmètre du présent accord.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen.

Fait à Mondeville, en 8 exemplaires originaux dont un pour chaque Organisation syndicale représentative du Groupe, le 15/02/2022.

Pour la Direction Valeo

Pour la Société Valeo SC2N,

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations syndicales représentatives

CFDT Délégué Syndical

C.F.E. / C.G.C Délégué Syndical

CGT Délégué Syndical

ANNEXE 1 - DÉCONNEXION OUTILS IT

• Définir ses plages de travail dans le calendrier

Les plages de travail peuvent être définies pour chaque jour de la semaine.

Lorsqu’un salarié propose une réunion, un logo apparaît à côté du nom de l’invité si celui-ci est en dehors de ses horaires de travail.

Dans l’agenda aller dans Paramètres → “Heures de travail.” → définir pour chaque jour de la semaine les plages de travail.

• Signaler ses absences

Signaler ses absences pour des raisons professionnelles (déplacement professionnel, formation…) ou personnelle (congés, organisation personnelle…) permet d’éviter les sollicitations.

• Programmer une réponse automatique

Durant les absences, programmer un message automatique d’absence dans la messagerie indiquant la date de retour et la personne à contacter durant l’absence.

Depuis la boite mail aller dans Paramètres → “voir tous les paramètres” → “Général” → “Réponse automatique”

• Définir des plages d’absences dans l’agenda.

Définir ses plages d’absences afin que lorsqu'un salarié rédige un mail ou un tchat à une personne absente, cette absence lui soit signalée avant envoi.

• Préciser sa présence sur les invitations

En cas d’absence à une invitation agenda, il est possible de décliner mais aussi d’ajouter une note à l'hôte pour proposer un autre horaire par exemple.

Dans l’agenda, cliquer sur l’invitation → modifier l’évènement → indiquer sa présence et cliquer sur “ajouter une note”.

Il est également possible de proposer directement un nouvel horaire sur l’invitation

• Utiliser l’envoi différé des messages

Afin de ne pas solliciter un salarié durant son temps de repos, il est possible de rédiger un email et de programmer un envoi ultérieur.

Pour ce faire, après la rédaction de l’email, cliquer sur la flèche à côté du bouton “Envoyer” afin de faire apparaître le menu “Programmer l’envoi”puis définir la date et l’heure d’envoi.

ANNEXE 2 - GUIDE DON DE JOURS DE CONGES

DÉFINITIONS ET PRINCIPES

• Bénéficiaires des dons

Tout salarié titulaire d'un CDD ou d'un CDI, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l'objet d'un don (articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 code du travail)

Au préalable de l'entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d'absences, c'est-à-dire :

• les JRTT (exclusion faite des JRTT employeur et de la journée de solidarité);

• ses compteurs droits individuels;

• ses jours de congés acquis au titre de l'ancienneté ;

• ses jours de congés annuels de l'année en cours, à l'exclusion des jours nécessaires pour les éventuelles périodes de fermeture d'établissement et à l'exclusion de 12 jours ouvrables pour les salariés sur un établissement ne pratiquant pas de fermeture estivale (conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur) : une attention particulière sera apportée afin de préserver des congés pour la période de fin d'année ;

• ses jours de congés statutaires.

Le salarié devra faire sa demande par écrit auprès du service RH de son établissement de rattachement, si possible au moins 1 mois avant le début de l'absence prévisible.

Il devra joindre à sa demande un certificat médical détaillé, sous pli cacheté, établi par le médecin qui suit son enfant. Ce certificat médical détaillé sera transmis dans les 24h au Médecin du Travail pour étude.

Le certificat précisera la nature de la maladie, sa gravité, la nécessité de soins contraignants et d'une présence soutenue d'un parent auprès de l'enfant, ainsi que la durée prévisible du traitement.

Le Médecin du Travail devra indiquer, dans les meilleurs délais au service RH, par écrit, si les conditions prévues par le code du travail sont remplies ou non et devra, le cas échéant, l'informer de la durée prévisible du traitement.

Si la maladie répond aux critères de gravité énoncés plus haut, le service RH validera la demande d'absence par écrit et en informera le salarié et son manager.

- Donateurs et jours de repos cessibles

Tout salarié titulaire d'un CDI ou d'un CDD, sans condition d'ancienneté, a la possibilité de faire don d'au maximum 5 jours de repos par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l'objet d'un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année réalise un don en jours. Pour les autres salariés, le don sera réalisé en heures. Les parties conviennent d'une règle simple et unique pour cette conversion : 7 heures = 1 jour.

Les salariés formalisent leur don sur un formulaire dédié.

Les dons sont définitifs ; les jours ou les heures données ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

MODALITÉS DU DON DE JOURS DE REPOS

- Recueil des dons

Une période de recueil de dons sera ouverte au sein de l'établissement de rattachement du salarié. Elle sera limitée à 2 semaines maximum.

Le Service RH procèdera à une communication interne précisant le cadre légal du dispositif, ses finalités et son caractère exceptionnel. Il sera également rappelé le caractère anonyme des dons, ainsi que leur irrévocabilité.

Le Service RH mettra à disposition un formulaire de don de jours de congés selon des modalités à adapter à l'établissement concerné.

Les formulaires renseignés devront être retournés au service RH au maximum à la fin de la période de 2 semaines de recueil des dons.

- Consommation des dons par le bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire fait une demande d'absence pour enfant gravement malade auprès du Service RH de son établissement en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours.

Cette demande doit être accompagnée d'un certificat du médecin qui suit l'enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l'accident ainsi que du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Dès réception de ce document, le Service RH déclenche la mise en oeuvre du processus de dons de jours de congés.

La prise des jours d'absence pour enfant gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite du nombre de jours donnés par les salariés.

Sur demande du médecin qui suit l'enfant au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.

Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le Service RH.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

- Principe d'équivalence

Le nombre de jours de congés ayant fait l'objet d'un don ne devra pas être supérieur à la période d'absence du salarié bénéficiaire du dispositif.

Si toutefois, un nombre supérieur de jours de congés était enregistré par le service RH, il serait alors procédé à une sélection sur les critères suivants :

• 1 jour maximum prélevé par personne donataire

• Date de réception de la feuille de don de congés (ordre chronologique).Toute nouvelle nécessité d'absence par le salarié engendrerait une nouvelle demande et le renouvellement de la procédure décrite au présent plan.

8. ANNEXE 3 - A titre d’information : Exemple de grille Analyse des impacts humain lors de changement d’organisation et en cas d'introduction de nouvelles technologies

Annexe 4 : A titre d’information : Référentiel IP02 avec notation du site de Mondeville au 11/02/2022

IP02 - Build a well-being environment (v1.03)	Extraction date : 11/02/2022
Questions	Levels
	1	2	3	4	5
1/a	Well-Being Committee: The Entity Manager chairs, every 2 months, a well-being/engagement committee. HR, HSE managers and Nurse when applicable are members of the committee. The main missions are to define the Well-Being policy and to establish and monitor an action plan around the main challenges. 1 : Well-Being/Engagement Committee held at site level at least every 2 months (with the Entity Manager, HR, HSE, nurse if applicable). 2-3 : Voluntary managers and employees are involved in the committee.	1	1	1
2/a	Well-Being Policy: The committee has established a well-being policy. The policy emphasizes the importance of implementing thoroughly every IP roadmap. It also gives directives to issue improvement plans for managing social relations, improving the quality of the workplace, defining the work organization, promoting work/life balance and developing health initiatives. The policy is communicated to every employee and revised, at least once a year, by the Entity Manager. 1-2 : The committee has set a Well-Being policy, based on Group/BG/Country Well-Being Top Challenges. This policy has been communicated to all employees, and is reviewed at least once a year by the Entity Manager.	1	1
3/a	Well-Being Survey: The Site conducts every 2 years for each category of employees (Operator, ATAM and I&C) a well-being/engagement survey to give employees the opportunity to express their perception in relation to their well-being. 1-2 : Site conducts Group Well-Being/engagement surveys for each category. The survey response rate is above 75%.	0	0
3/b	Well-Being Survey: The Site conducts every 2 years for each category of employees (Operator, ATAM and I&C) a well-being/engagement survey to give employees the opportunity to express their perception in relation to their well-being. 1-2 : The committee analyzes the survey results, identifies the main challenges and introduces the results to the site management committee.	1	1
4/a	Action Plan: The action plan is based on the analysis of the well-being/engagement survey results, the IP Axis physical indicators and the employee comments mentioned in annual appraisal interviews. Progress shall be visible in the next survey in terms of sustainable engagement. 1 : All employees have the possibility to express themselves on Well-Being in their annual appraisal. 2-3 : Annual appraisal comments are analyzed and taken into account in the Well-Being action plan.	1	1	1
4/b	Action Plan: The action plan is based on the analysis of the well-being/engagement survey results, the IP Axis physical indicators and the employee comments mentioned in annual appraisal interviews. Progress shall be visible in the next survey in terms of sustainable engagement. Based on the site Well-Being policy, the Well-Being/engagement survey results and the annual appraisals comments, the committee formalizes a Well-Being action plan (short and long term actions with associated budget, pilots and timing): 1 : The Well-Being action plan is followed up and updated at least every 2 months. 2 : 50% of actions are implemented on time. 3-4 : 80% of actions are implemented on time.	1	1	0	0
4/c	Action Plan: The action plan is based on the analysis of the well-being/engagement survey results, the IP Axis physical indicators and the employee comments mentioned in annual appraisal interviews. Progress shall be visible in the next survey in terms of sustainable engagement. 1-2 : Next survey shows a global progress in terms of Sustainable Engagement.	0	0
5/a	Communication: Well-Being survey results shall be communicated in a timely fashion to all employees. Actions shall also be communicated to employees at least twice a year. The site offers employees to share their potential personal concerns and receive assistance thanks to initiatives such as face to face in/outside the site, e-mail, help line... 1 : The results of the survey have been communicated to all employees subject to the survey (site monthly meeting, department monthly meeting...) by the end of the year (when the survey takes place). 2-3 : Actions implemented or planned are communicated to all employees at least twice a year.	1	1	1
5/b	Communication: Well-Being survey results shall be communicated in a timely fashion to all employees. Actions shall also be communicated to employees at least twice a year. The site offers employees to share their potential personal concerns and receive assistance thanks to initiatives such as face to face in/outside the site, e-mail, help line... 1-2 : The site provides an "assistance program" to employees.	1	1
6/a	Training actions: The Entity HR manager identifies training programs, including "play well" module, e-learning modules aimed at developing the awareness of Well-Being at work for managers and their teams. 1 : All the managers have taken at least 1 e-learning module, related with Well-Being and stress management. 2 : The site management committee and the Well-Being/Engagement Committee members have taken Play Well or equivalent training validated by the Group, 3 : All managers have taken Play Well or equivalent training validated by the Group.	1	1	1