Accord d'entreprise "Accord relatif à la rémunération, au temps de travail, au partage de la valeur ajoutée, à l'égalité professionnelle et au maintien dans l'emploi des séniors" chez PRINTEMPS LOGISTIQUE
Cet accord signé entre la direction de PRINTEMPS LOGISTIQUE et le syndicat CFTC et CGT-FO et CGT le 2021-05-21 est le résultat de la négociation sur l'évolution des primes, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'emploi des séniors, les contrats de génération et autres mesures d'âge, le système de primes, le droit à la déconnexion et les outils numériques, le PERCO, l'égalité salariale hommes femmes, les travailleurs handicapés, les heures supplémentaires.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et CGT-FO et CGT
Numero : T07721005419
Date de signature : 2021-05-21
Nature : Accord
Raison sociale : PRINTEMPS LOGISTIQUE
Etablissement : 38468678800041
Heures supplémentaires : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif heures supplémentaires pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-05-21
PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL, AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Printemps Logistique Société par Actions Simplifiées au capital de : 304 000€
dont le siège social est situé au 102 rue de Provence – 75009 – PARIS
Immatriculée au RCS PARIS B n° de gestion 92 B 03622, SIRET 384 686 788 00041
Représentée par, Directeur Logistique
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel du Printemps Logistique, représentées respectivement par,
Le syndicat FO
Représenté par
Dûment mandatée à cet effet,
Le syndicat CFTC – CSFV
Représenté par
Dûment mandatée à cet effet,
Le syndicat CGT
Représenté par
Dûment mandatée à cet effet,
D’AUTRE PART,
Sommaire
Table des matières
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4
ARTICLE 2 : DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD 4
Article 3.1 Minima salariaux 4
Article 3.2 Mesures collectives 4
Article 3.3 Mesures individuelles 5
ARTICLE 4 : PRIMES ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 5
Article 4.1 Prime d’alternance 5
Article 4.2 Prime de décembre 5
Article 4.5 Prime Conducteur d’engins 6
Article 4.6 Abondement PERCO 6
Article 4.7 Prime de présence estivale 6
ARTICLE 5 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 7
Article 5.1 Organisation des temps de pauses pour les heures supplémentaires effectuées 7
Article 5.2 Organisation des temps de pauses pour les temps partiels thérapeutiques 7
Article 5.3 Samedi supplémentaire 7
Article 5.4 Contingent d’heures supplémentaires 7
Article 5.5 Aménagement des horaires en cas de fortes chaleurs 7
ARTICLE 6 : AVANTAGES SOCIAUX 8
Article 6.1 Titres restaurant 8
Article 6.2 Journée de solidarité 8
Article 6.4 Gratification médailles du travail 8
ARTICLE 7 : EGALITE PROFESSIONNELLE 8
Article 7.1 Respect du principe général de neutralité et de non-discrimination 9
Article 7.2 Rémunération effective 9
Article 7.3 Accès à l’emploi 9
Article 7.4 Formation professionnelle 10
Article 7.5 Articulation vie privée/vie professionnelle 10
7.5.1 Indemnisation congé maternité et paternité ou accueil de l’enfant 10
7.5.2 Situation des femmes en situation de grossesse 11
7.5.3 Retour de congé maternité/adoption/parental d’éducation 11
7.5.4 Aménagement d’horaires parents d’enfant de moins de 3 ans 11
ARTICLE 8 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS 11
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD 12
ARTICLE 10 : PUBLICITE ET DEPOT LEGAL 13
PREAMBULE
Les partenaires sociaux avaient été régulièrement invités à participer aux négociations annuelles obligatoires de la société au mois d’avril 2021. Néanmoins, la crise sanitaire qu’a connu la France, entraînant la fermeture temporaire de la société pendant plusieurs semaines, a contraint les parties à reporter cette négociation.
Le présent procès-verbal d’accord fait donc suite aux différentes réunions de travail entre les partenaires sociaux et la Direction en date du 06, 17, 20 et 21 mai 2021.
Lors de la réunion d’ouverture des négociations le 06 mai 2021, les délégations syndicales ont eu communication de l’ensemble des indicateurs relatifs à la rémunération fixe et variable des collaborateurs, aux effectifs ainsi qu’à l’organisation du temps de travail. Les compositions syndicales ont porté leurs réclamations à cette même date.
Le 21 mai 2021, les parties ont abouti à la conclusion d’un procès-verbal d’accord.
Cet accord fera l’objet d’une information auprès des membres du Comité Social et Economique de la société.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise, relatif à la rémunération, au temps de travail, au partage de la valeur ajoutée, à l’égalité professionnelle et au maintien dans l’emploi des séniors, s’applique aux salariés agents de maîtrise et employés de Printemps Logistique.
ARTICLE 2 : DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les parties ont convenu que l’ensemble des dispositions du présent accord s’appliqueront au 1er juillet 2021, à l’exception des articles :
4.4 (Prime SPOT) qui s’appliquera rétroactivement au 1er avril 2021
4.5 (Prime conducteur d’engin) qui s’appliquera rétroactivement au 1er avril 2021
5.5 (Contingent) qui s’appliquera rétroactivement au 1er juin 2021
6.5 (Journée de solidarité) qui s’applique au Lundi de Pentecôte 2021
ARTICLE 3 : SALAIRES
Article 3.1 Minima salariaux
Il a été convenu entre les parties que les minima salariaux ne bénéficieront pas de réévaluation pour cette année.
Article 3.2 Mesures collectives
Les parties ont convenu d’une augmentation catégorielle collective appliquée au 1er juillet 2021 sur les salaires de base dans les conditions ci-dessous définies :
| Catégories | Mesures collectives au 01/07/2021 |
|---|---|
| 2.1 | 1 % * |
| 2.2 | 1 % |
| 2.3 | 1 % |
| 3.1 | 1 % |
| 3.2 | 1 % |
| 4 | 1 % |
* Les collaborateurs percevant le minimum de la catégorie 2.1 (1.555 € bruts) ne sont pas concernés par cette augmentation générale.
Article 3.3 Mesures individuelles
Les parties ont convenu qu’aucune enveloppe ne serait consacrée aux augmentations individuelles de salaire. Il est néanmoins prévu que certains changement de classifications seront réalisés à l’issue des négociations avec les partenaires sociaux.
ARTICLE 4 : PRIMES ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Article 4.1 Prime d’alternance
La prime d’alternance sera reconduite à l’identique.
Article 4.2 Prime de décembre
La prime de décembre sera reconduite à l’identique.
Article 4.3 Prime vacances
Les parties au présent accord conviennent que la prime « vacances » est reconduite à l’identique.
Article 4.4 Prime SPOT
La structure des équipes ayant évoluée, les parties ont convenu de modifier certains éléments de calcul de la prime SPOT :
Les secteurs Expéditions et R1 seront fusionnés. Le calcul de l’atteinte de la productivité sera réalisé en additionnant le nombre de contenants réceptionnés et expédiés, rapporté au nombre d’heures travaillés dans ces secteurs, comparativement au même mois de l’année N-1.
Le secteur Cross-Dock est créé. La formule de calcul reposera sur le nombre de supports créés rapporté aux nombres d’heures travaillées, comparativement au même mois de l’année N-1. A titre transitoire pour l’année fiscale FY22 (1er avril 2021 – 31 mars 2022), les données n’étant pas comparables, il sera fixé une productivité attendue de 20 contenants/heure travaillée. Cet objectif étant révisable en cas de non atteinte à l’issue du premier semestre d’application.
La répartition de la prime reste identique, mais les conditions d’atteinte sont révisées :
25% de la prime liée à la productivité du site :
De 97% à 98,9% de N-1 = 1/3 du montant
De 99% à 99,9% de N-1 = 2/3 du montant
Supérieur à 99,9% de N-1 = 100% du montant
50% de la prime liée à la productivité du secteur :
De 97% à 99,9% de N-1 = ½ du montant
Supérieur à 99,9% de N-1 = 100% du montant
25% de la prime liée à la qualité du site :
Inférieur à 99,7% = 0
De 99,7% à 99,85% = ½ du montant
Supérieur à 99,85% = 100% du montant
Le booster de 10% du montant de la prime sera déclenché en cas de dépassement de l’objectif de productivité du secteur à hauteur de 101,5% de N-1.
Article 4.5 Prime Conducteur d’engins
Les parties conviennent de la création de deux paliers pour l’octroi de cette prime :
Conducteurs de chariots autoportés « au sol » : 240 € bruts par an
Conducteurs de chariots autoportés élévateurs : 480 € bruts par an
La prime demeure versée trimestriellement. Il revient aux managers d’indiquer au service RH la liste des bénéficiaires concernés chaque trimestre.
Article 4.6 Abondement PERCO
Les parties au présent accord conviennent de reconduire le niveau d’abondement suivant pour les sommes épargnées sur le PERCO :
50 % pour chaque jour de congé non pris placé dans le PERCO (dans la limite de 10 jours par an)
10 % du montant de l’intéressement placé dans le PERCO
Les modalités d’alimentation du PERCO demeurent inchangées.
Article 4.7 Prime de présence estivale
Les parties conviennent de reconduire la prime estivale dans les conditions identiques.
ARTICLE 5 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 5.1 Organisation des temps de pauses pour les heures supplémentaires effectuées
Les parties au présent accord conviennent que l’organisation des temps de pauses pour les heures supplémentaires effectuées est reconduite à l’identique.
Pour rappel :
1 heure supplémentaire : pas de pause
2 heures supplémentaires : 1 pause de 5 minutes payée
3 heures supplémentaires : 1 pause 10 minutes non payée + 1 pause rémunérée de 10 minutes
Article 5.2 Organisation des temps de pauses pour les temps partiels thérapeutiques
Les parties au présent accord conviennent que l’organisation des temps de pauses pour les salariés en temps partiel thérapeutique est reconduite à l’identique.
Article 5.3 Samedi supplémentaire
Reconduction à l’identique du dispositif des samedis supplémentaires.
Il est rappelé que ce dispositif est applicable aux salariés à temps plein. Les salariés à temps partiel peuvent travailler le samedi uniquement dans le cadre des heures complémentaires, et dans la limite du tiers de leur durée du travail contractuelle (sans pouvoir parvenir à un temps plein).
Article 5.4 Contingent d’heures supplémentaires
Les parties ont convenu, pour la seule période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures. Il est rappelé que seules les heures supplémentaires majorées et payées alimentent ce contingent, et que ces dernières sont effectuées sur la base du volontariat.
A défaut d’un nouvel accord à la date d’échéance de cette disposition, le contingent conventionnel sera de nouveau applicable.
Article 5.5 Aménagement des horaires en cas de fortes chaleurs
Comme chaque année, il est laissé à la discrétion des managers de chaque secteur le soin d’organiser l’activité opérationnelle des équipes. Lors des épisodes de fortes chaleurs, des pauses payées sont accordées. Il peut également être prévu des aménagements d’horaires (alternance matin/soir, passage exceptionnel en horaires de journée pour les salariés de l’après-midi) qui font l’objet d’une prise de décision concertée avec la Direction.
ARTICLE 6 : AVANTAGES SOCIAUX
Article 6.1 Titres restaurant
Les parties ont convenu de la reconduction à l’identique de ce dispositif.
Article 6.2 Journée de solidarité
Les parties se sont entendues sur la reconduction du lundi de Pentecôte comme journée de solidarité.
Les parties au présent accord conviennent la prise en charge de la journée de solidarité par l’employeur pour les salariés de 60 ans et plus et pour les salariés reconnus travailleurs handicapés.
Article 6.3 Droit à la déconnexion / Limitation de l’utilisation de la messagerie professionnelle et de la téléphonie mobile
Il est rappelé par le présent accord que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Aucune mesure disciplinaire ne pourra être prise à leur encontre en cas de non-réponse à un courriel ou un appel téléphonique (ou SMS) en dehors du temps de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 6.4 Gratification médailles du travail
Les gratifications liées aux médailles du travail ne sont pas réévaluées. Le barème reste celui-ci-contre :
20 ans : 725 €
30 ans : 865 €
35 ans : 1025 €
40 ans : 1200 €
ARTICLE 7 : EGALITE PROFESSIONNELLE
PREAMBULE
Les parties rappellent que les dispositions relatives à l’égalité professionnelle prévues par l’accord d’entreprise signé le 15 décembre 2016 ont cessé de produire leurs effets depuis le 1er janvier 2020. Les parties se sont donc entendues pour porter les modalités en matière d’égalité professionnelle dans le présent accord.
Les indicateurs mesurés à l’appui de cette négociation sont notamment ceux publiés de manière obligatoire chaque année avant le 1er mars. La société Printemps Logistique atteint une note de 100/100 au titre de l’année 2020, démontrant ainsi l’absence de différence de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société. L’accord s’appuie également sur les données issues du bilan social de la société pour 2020, ainsi que la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).
Article 7.1 Respect du principe général de neutralité et de non-discrimination
La Direction rappelle à l’occasion de cet accord son engagement en matière de non-discrimination, tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat de travail. Ainsi, aucune décision de l’entreprise n’est prise à la faveur ou la défaveur d’un collaborateur en raison de son sexe, son âge, ses origines ou toute autre caractéristique personnelle sans rapport avec la sphère professionnelle.
Article 7.2 Rémunération effective
La société a mis en place une grille de classification interne, exempte de toute considération liée au genre.
L’indicateur mesurant les écarts de rémunération est composé de 4 CSP (Catégories Socio-Professionnelles). Au sein de chacune de ces catégories, l’écart de rémunération moyenne constaté est inférieur à 1%, à l’exception de la catégorie cadres et ingénieurs. Cet écart s’explique par la promotion de 3 agents de maîtrise femmes au statut de cadres (et un recrutement externe) à la fin de l’année 2020, entraînant la création d’une classification inédite. Cette catégorie n’étant pas pertinente (pas plus de 3 salariés du même sexe dans la même tranche d’âge), le score général de la société s’établit à 40 points sur 40.
La politique de neutralité absolue en matière d’augmentation individuelle des salaires qu’applique la société depuis de nombreuses années est démontrée dans l’indicateur mesurant les écarts d’augmentation. Au cours des 3 dernières années, le taux d’écart d’augmentation ne s’établit qu’à 3,6% en faveur des femmes. Si le nombre d’hommes était équivalent au nombre de femmes, ce taux pondéré s’établirait à 1,8%, soit un taux négligeable.
Objectifs de progression :
Faire de la catégorie Cadres et Ingénieurs un axe de vigilance afin de vérifier la diminution de l’écart de rémunération
Maintenir l’absence d’écart de rémunération effective moyenne et d’augmentation individuelle des autres CSP
Article 7.3 Accès à l’emploi
La Société souhaite poursuivre les mesures en faveur de la mixité des recrutements, et réaffirme l’application de sa procédure de recrutement qui se veut neutre et égalitaire, en raison de l’utilisation de critères identiques entre les femmes et les hommes.
Les libellés des offres d’emploi et leur contenu sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante ;
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite ;
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé, si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
La Direction s’engage à privilégier les performances des candidats et non la distinction par sexe.
Objectif de progression :
La société étant très fortement féminisée (68% de femmes au 31 décembre 2020), il est déterminant d’augmenter la part d’hommes recrutés ou faisant l’objet d’une mobilité interne.
Article 7.4 Formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est une condition déterminante de l’évolution professionnelle du collaborateur. A ce titre, ce domaine ne doit pas être entaché de discrimination portant sur le sexe, l’âge ou encore l’appartenance raciale ou religieuse du salarié.
Le bilan social de l’entreprise fait état du nombre d’hommes et de femmes bénéficiaires d’une action de formation dans l’année.
En 2018 et 2019, la part de femmes bénéficiant d’actions de formation sur l’année était parfaitement représentative de la démographie de l’entreprise (respectivement 70% et 67%). L’année 2020 n’est quant à elle pas comparable, en raison notamment de l’appauvrissement des actions de formation dû au contexte sanitaire. Néanmoins, il en ressort que la part de femmes formées est descendue à 57%, pour une représentation d’effectifs à 68%. Les salariés hommes ont donc été proportionnellement plus formés que leurs homologues féminines.
Objectif de progression :
S’assurer que la proportion d’hommes et de femmes formés dans l’entreprise soit similaire à la représentation des effectifs
Article 7.5 Articulation vie privée/vie professionnelle
La Société s’est toujours attachée à faire de l’articulation entre la vie professionnelle et les impératifs en matière d’organisation familiale un pilier de la politique humaine. Elle réaffirme ce principe autour des différentes mesures ci-dessous :
7.5.1 Indemnisation congé maternité et paternité ou accueil de l’enfant
Tout collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté bénéficie d’un maintien de sa rémunération nette pendant la durée de son congé maternité ou paternité et accueil de l’enfant.
Il est rappelé que toute modification législative ou réglementaire sur ces dispositifs pourrait entraîner une modification des dispositions de cet article.
7.5.2 Situation des femmes en situation de grossesse
Sur la base du volontariat, les femmes enceintes pourront être exonérées de réaliser les samedis obligatoires à compter du 5ème mois de grossesse.
Par ailleurs, la société s’engage à étudier toute demande d’aménagement de poste pour les salariées enceintes, pouvant conduire à un changement d’affectation de secteur temporaire le cas échéant.
7.5.3 Retour de congé maternité/adoption/parental d’éducation
Conformément aux dispositions légales, les salariés de retour de congé maternité, adoption, ou parental d’éducation, bénéficient d’un entretien professionnel, au cours duquel sont notamment discutés les modalités de reprise d’activité, les souhaits en matière de formation et d’évolution de carrière. Cet entretien est formalisé par écrit.
7.5.4 Aménagement d’horaires parents d’enfant de moins de 3 ans
Le collaborateur d’enfant de moins de 3 ans pourra, sur demande, bénéficier d’un aménagement d’horaires temporaire, jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant ou l’entrée en petite section de maternelle (première des conditions atteinte). L’heure d’arrivée et de départ pourra être décalée dans la limite d’une heure, en fonction des nécessités du secteur.
7.5.5 Rentrée scolaire
Sur demande du collaborateur parent d’un enfant scolarisé, jusqu’à l’entrée en 6ème incluse, il sera octroyé une heure d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire. Un passage en horaires de journée est également envisageable en fonction des possibilités d’organisation des secteurs.
ARTICLE 8 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
PREAMBULE
En dépit de la fin de l’obligation légale de négocier en faveur du maintien dans l’emploi des séniors dans l’entreprise, les parties au présent accord ont souhaité continuer à aborder annuellement le dispositif en vigueur.
Article 8.1 Majoration de l’indemnité de départ à la retraite en cas de minoration des droits AGIRC-ARRCO
Les parties ont échangé sur la possibilité pour l’entreprise de compenser la perte financière des salariés entendant liquider leurs droits à la retraite à taux plein à l’âge légal. En effet, depuis le 1er janvier 2019, les salariés nés à compter du 1er janvier 1957 se voient appliquer un coefficient de minoration de 10% de la pension de retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) pendant 3 ans maximum s’ils décident de liquider leurs droits à l’âge légal de départ à la retraite à taux plein.
Le calcul de cette minoration se réalisant au cas par cas, il est délicat de mesurer un coût général. Dans ce contexte, les parties se sont entendues pour étudier individuellement les situations. Sous réserve de la production d’un justificatif (simulation des droits à la retraite complémentaire avec indication de la minoration appliquée), la société pourra prendre en charge une partie de cette perte financière, dans la limite de l’équivalent d’une année de minoration, et dans la limite absolue de 300 € bruts (1ère des 2 conditions atteinte). Cette prise en charge sera matérialisée par une revalorisation du montant de l’indemnité de départ à la retraite, en complément de la revalorisation de 10% négociée avec les partenaires sociaux.
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD
L’ensemble des dispositions du présent PV d’accord s’appliquera pour une durée indéterminée, à compter de la date de dépôt de l’accord aux autorités compétentes, à l’exception de l’article 5.5 relatif au contingent d’heures supplémentaires qui s’applique du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 exclusivement.
ARTICLE 10 : PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Le présent accord sera notifié, une fois signé, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il sera déposé, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail :
Selon la procédure de télétransmission aux services de la DIRECCTE, conformément aux dispositions en vigueur ;
En un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Il sera publié dans les conditions prévues par :
La loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
Le décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.
Fait à la Houssaye en Brie,
Le 21 mai 2021
Pour PRINTEMPS LOGISTIQUE
Représenté par
Directeur Logistique
Le syndicat FO
Représenté par
Dûment mandatée à cet effet,
Le syndicat CFTC – CSFV
Représenté par
Dûment mandatée à cet effet,
Le syndicat CGT
Représenté par
Dûment mandatée à cet effet,
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