PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL, AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Printemps Logistique Société par Actions Simplifiées au capital de : 304 000€

dont le siège social est situé au 102 rue de Provence – 75009 – PARIS

Immatriculée au RCS PARIS B n° de gestion 92 B 03622, SIRET 384 686 788 00041

Représentée par, Directeur Logistique

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives du personnel du Printemps Logistique, représentées respectivement par,

Le syndicat FO

Représenté par

Dûment mandatée à cet effet,

Le syndicat CFTC – CSFV

Représenté par

Dûment mandatée à cet effet,

Le syndicat CGT

Représenté par

Dûment mandatée à cet effet,

D’AUTRE PART,

Sommaire

Table des matières

PREAMBULE 5

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

ARTICLE 2 : DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

ARTICLE 3 : SALAIRES 5

Article 3.1 Mesures collectives 5

Article 3.2 Mesures individuelles 6

Article 3.3 Minima salariaux 6

ARTICLE 4 : PRIMES ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 7

Article 4.1 Prime de décembre 7

Article 4.2 Prime d’alternance 7

Article 4.3 Prime vacances 8

Article 4.4 Prime SPOT 8

Article 4.5 Prime Conducteur d’engins 10

Article 4.6 Prime de présence estivale 10

Article 4.7 Prime de remplacement 11

Article 4.8 Abondement PERCO 11

ARTICLE 5 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 12

Article 5.1 Organisation des temps de pauses pour les heures supplémentaires effectuées 12

Article 5.2 Organisation des temps de pauses pour les temps partiels thérapeutiques 12

Article 5.3 Horaires des samedis ouverts 12

Article 5.4 Samedi supplémentaire 12

Article 5.5 Contingent d’heures supplémentaires 13

Article 5.6 Aménagement des horaires en cas de fortes chaleurs 13

Article 5.7 Jour férié travaillé 13

Article 5.8 Jour férié tombant un samedi 13

Article 5.9 Journée de solidarité 14

Article 5.10 Veille de jour férié 14

Article 5.11 Temps de préparation des réunions NAO 14

ARTICLE 6 : AVANTAGES SOCIAUX 14

Article 6.1 Titres restaurant 14

Article 6.2 Journée de solidarité 14

Article 6.3 Droit à la déconnexion / Limitation de l’utilisation de la messagerie professionnelle et de la téléphonie mobile 14

Article 6.4 Congés pour évènements familiaux 15

Article 6.5 Jours enfants malades 16

Article 6.6 Congés ancienneté 16

Article 6.7 Gratification médailles du travail 16

Article 6.8 Don de jours de repos 16

Article 6.9 Indemnisation en cas d’arrêt de travail 17

Article 6.10 Bilan de santé 18

ARTICLE 7 : EGALITE PROFESSIONNELLE 18

PREAMBULE 18

Article 7.1 Respect du principe général de neutralité et de non-discrimination 19

Article 7.2 Rémunération effective 19

Article 7.3 Accès à l’emploi 19

Article 7.4 Formation professionnelle 20

Article 7.5 Articulation vie privée/vie professionnelle 20

7.5.1 Indemnisation congé maternité et paternité ou accueil de l’enfant 21

7.5.2 Situation des femmes en situation de grossesse 21

7.5.3 Retour de congé maternité/adoption/parental d’éducation 21

7.5.4 Aménagement d’horaires parents d’enfant de moins de 3 ans 21

7.5.5 Rentrée scolaire 21

ARTICLE 8 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS 21

PREAMBULE 21

Article 8.1 Champ d’application des mesures 21

Article 8.2 Respect de la non-discrimination liée à l’âge 22

Article 8.3 Possibilité de travailler sur un cycle fixe 22

Article 8.4 Polyvalence des séniors 22

Article 8.5 Travail à temps partiel des séniors 22

Article 8.6 Maintien de la santé des salariés séniors 23

Article 8.7 Congé séniors 23

Article 8.9 Samedis obligatoires 23

Article 8.10 Majoration de l’indemnité de départ à la retraite 23

Article 8.11 Majoration de l’indemnité de départ à la retraite en cas de minoration des droits AGIRC-ARRCO 23

ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD 24

ARTICLE 10 : PUBLICITE ET DEPOT LEGAL 24

PREAMBULE

Les partenaires sociaux ont été régulièrement invités à participer aux négociations annuelles obligatoires de la société pour l’année 2022.

Le présent procès-verbal d’accord fait suite aux différentes réunions de travail entre les partenaires sociaux et la Direction en date du 31 mars, 14 avril, 23 mai, 02 et 09 juin 2022.

Lors de la réunion d’ouverture des négociations le 31 mars 2022, les délégations syndicales ont eu communication de l’ensemble des indicateurs relatifs à la rémunération fixe et variable des collaborateurs, aux effectifs ainsi qu’à l’organisation du temps de travail. Les compositions syndicales ont porté leurs réclamations à cette même date.

Le 09 juin 2022, les parties ont abouti à la conclusion d’un procès-verbal d’accord.

NB : Les parties ont convenu que dans un souci d’exhaustivité, l’ensemble des mesures et avantages négociés dans le cadre des NAO des années antérieures seront repris dans le présent accord.

Cet accord fera l’objet d’une information auprès des membres du Comité Social et Economique de la société.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise, relatif à la rémunération, au temps de travail, au partage de la valeur ajoutée, à l’égalité professionnelle et au maintien dans l’emploi des séniors, s’applique aux salariés employés et agents de maîtrise de la société Printemps Logistique.

ARTICLE 2 : DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties ont convenu que l’ensemble des dispositions du présent accord s’appliqueront au 1^er juillet 2022, à l’exception des articles :

• 4.4 (Prime SPOT) qui s’appliquera rétroactivement au 1^er avril 2022

• 4.5 (Prime engins) dont le montant trimestriel s’appliquera au 1^er avril 2022, avant modification de l’échéance de versement à compter du 1^er juillet 2022

• 5.5 (Contingent) qui s’appliquera rétroactivement au 1^er juin 2022

• 6.2 (Journée de solidarité) qui s’applique au Lundi de Pentecôte 2022

ARTICLE 3 : SALAIRES

Article 3.1 Mesures collectives

Les parties ont convenu d’une augmentation forfaitaire collective appliquée au 1^er juillet 2022 sur les salaires de base de l’ensemble des catégories non-cadres, d’un montant unique de 64 € bruts par mois, pour un salarié à temps plein. Ce montant correspond à une augmentation de la rémunération fixe des collaborateurs non-cadres comprise entre 2,3 et 4%.

A titre dérogatoire, les salariés de la catégorie 2.1, dont la rémunération mensuelle de base était fixée à 1 604 € avant le 1^er mai 2022, bénéficieront au 1^er juillet 2022 de la différence entre 64 € bruts et l’augmentation du SMIC, soit une augmentation générale de 22 € bruts par mois.

La rémunération fixe de base de l’ensemble des collaborateurs sera arrondie à l’entier supérieur.

Article 3.2 Mesures individuelles

Les parties ont convenu qu’une enveloppe correspondant à 0,9% de la masse salariale brute annuelle serait consacrée aux augmentations individuelles de salaire.

L’augmentation individuelle de la rémunération fixe des collaborateurs concernés est fixée comme suit :

Catégorie	Montant forfaitaire AI (brut)
2	50 €
3	60 €
4	80 €

Ces montants s’ajouteront à l’augmentation générale des salaires.

Afin de veiller au respect de l’équité salariale au sein de la société, et de garantir la plus grande neutralité dans l’attribution des promotions et des mesures individuelles d’augmentation de salaire, les parties ont convenu de la création d’une commission, composée par les membres du CODIR, les Responsables de secteur et les Responsables d’équipe. Les membres de l’encadrement (REL) transmettront à cette commission l’ensemble des mesures individuelles qu’ils entendent proposer à leurs équipes, sur la base des critères de savoir-faire et savoir-être définis. La commission sera chargée de mener une revue collective et globale de ces propositions, et de porter une attention particulière aux collaborateurs qui n’auraient pas bénéficié de mesures individuelles au cours des dernières années. La commission veillera au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Article 3.3 Minima salariaux

Catégorie	Salaire minimum au 01/07/2022	Montant revalorisation
2.1	1 646 €	+ 42 €
2.2	1 680 €	+ 75 €
2.3	1 720 €	+ 80 €
3.1	1 760 €	+ 60 €
3.2	1 800 €	+ 47 €
4	2 060 €	+ 60 €

Il a été convenu entre les parties que les minima salariaux de chaque catégorie seront revus comme suit à compter du 1^er juillet 2022 :

Il est à noter que cette vérification du respect des minima sera réalisée après application de l’augmentation générale des salaires.

ARTICLE 4 : PRIMES ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Article 4.1 Prime de décembre

Les salariés non-cadres sont éligibles à une prime versée au mois de décembre, d’un montant brut de :

Catégorie	Montant
2	650 €
3	740 €
4	920 €

Le versement de cette prime est subordonné à une condition d’ancienneté de 6 mois au sein de la société, et proratisée à compter du 11^ème jour d’absence du 1^er janvier au 30 novembre 2022, consécutifs ou non, à l’exclusion des motifs d’absence ci-dessous :

• Absences pour hospitalisation

• Arrêts suite hospitalisation

• Maternité/paternité

• Arrêts dans le cadre d’une grossesse

• Accident du travail, accident de trajet

• Evènements familiaux

A partir du 11^ème jour d’absence, hors cas listé ci-dessous, la prime est dégrévée de 10% par jour. A partir du 21^ème jour d’absence, l’intégralité de la prime est supprimée.

La réalisation de 3 samedis supplémentaires en journée complète au second semestre permettant de compenser 3 journées d’absence qui abattent la prime de décembre.

Les parties conviennent que ces 3 samedis sont à réaliser au plus tard le 30 novembre de chaque année (date de calcul de la prime).

Les collaborateurs non-cadres présents sur toute la période de référence (hors absences ci-dessus) sont éligibles la prime de décembre, majorée d’un bonus de 50 € bruts.

Article 4.2 Prime d’alternance

Les collaborateurs qui alternent leurs horaires d’une semaine sur l’autre sont éligibles à une prime d’un montant de 250 € bruts par an, versée en décembre, sous condition d’ancienneté de 6 mois au sein de la société, et proratisée en fonction de la présence effective du collaborateur en horaires alternants (271,53 € bruts par an pour les agents de maîtrise présents avant le 02 mai 2005).

Un abattement est réalisé selon les absences du collaborateur sur la période du 1^er décembre N-1 au 30 novembre N, à l’exception des motifs d’absence ci-dessous :

• Absences pour hospitalisation

• Arrêts suite hospitalisation, jusqu’au déclenchement de la prévoyance

• Evènements familiaux

La prime d’alternance sera reconduite à l’identique.

Article 4.3 Prime vacances

Les collaborateurs sont éligibles au versement d’une prime « vacances », versée au mois de juin, d’un montant de 400 € bruts, sous condition d’ancienneté de 6 mois au sein de la société.

Les parties au présent accord conviennent que la prime « vacances » est reconduite à l’identique.

Article 4.4 Prime métier (SPOT)

Les parties ont convenu des modifications suivantes concernant la prime métier. Cette dernière pourra atteindre 8% du salaire fixe annuel du collaborateur non-cadre à objectifs atteints, selon la répartition suivante :

• Productivité et qualité : 3.5%

• Taux de service : 3.5%

• Critère individuel : 1%

4.4.1 Productivité et qualité

Deux productivités distinctes seront calculées : la productivité globale Printemps Logistique et la productivité par secteur.

La productivité Printemps Logistique sera assise sur la productivité PLOG 1 et la productivité PLOG 2, pour moitié chacune. Elle représentera un montant égal à 1,4% du salaire fixe annuel du collaborateur à objectif atteint.

Objectif	PLOG 1	PLOG 2
Critère à 100%	79,66 pièces manipulées par heure	18,28 supports manipulés par heure
Critère à 50% (atteinte 97% de l’objectif)	77,27 pièces manipulées par heure	17,73 supports manipulés par heure

La productivité secteur sera assise sur les secteurs existants, à savoir :

• Le secteur flux (R1 et expéditions)

• Le secteur R2

• Le secteurs stocks (B, C, déménagements)

• Le secteur PLOG 2

Les retours fournisseurs se verront appliqués les résultats du secteur PLOG 2. Les résultats des 4 secteurs ci-dessus serviront de base au calcul de la productivité des services support ainsi que du e-commerce.

La productivité par secteur représentera un montant égal à 1,4% du salaire fixe annuel du collaborateur à objectif atteint.

Objectif	Flux	R2	Stocks	PLOG 2
Critère à 100%	42,91 supports/heure	68,08 pièces/heure	118,68 pièces/heure	20,22 supports/heure
Critère à 50% (atteinte 97% de l’objectif)	41,62 supports/heure	66,04 pièces/heure	115,12 pièces/heure	19,61 supports/heure

Ces critères quantitatifs de productivité seront évalués mensuellement selon des objectifs mensualisés.

La qualité sera quant à elle évaluée selon 3 items :

• La qualité PLOG 1 (tous les collaborateurs PLOG 1 à l’exception de la R1 et des expéditions)

• La qualité PLOG 2 (tous les collaborateurs PLOG 2)

• La qualité expéditions (les collaborateurs R1 et expéditions)

La qualité représentera un montant égal à 0,7% du salaire fixe annuel du collaborateur à objectif atteint.

Objectif	PLOG 1	PLOG 2	Expéditions
Critère à 100%	99,85%	99,85%	1/450 colis non bipés
Critère à 50%	99,70%	99,70%	1/320 colis non bipés

L’objectif de la qualité PLOG 1 et PLOG 2 sera identique chaque mois. L’objectif qualité des expéditions sera évalué par palier chaque trimestre, pour réalisation de l’objectif moyen annuel calculé ci-dessus.

4.4.2 Taux de service

Le taux de service sera calculé par secteur et selon des indicateurs différents, à savoir :

• R1/expéditions : Taux de supports expédiés

• R2 : Délais de prise en charge

• Stocks : Taux de préparation

• PLOG 2 : Création des étiquettes colis à J

• E-commerce : Taux de supports expédiés à J

L’ensemble des collaborateurs non-cadres bénéficiera des résultats de l’ensemble des taux de service de chaque secteur (addition de chaque résultat).

Objectif	Flux	R2	Stocks	PLOG 2	E-commerce
Critère 100%	98,70%	≤ 2 jours	99%	98%	99%
Critère 50%	97,70%	>2 et <2,2 jours	98%	97%	98%

La fixation des objectifs à atteindre (productivité et taux de service) relevant d’un exercice particulièrement complexe pour cette nouvelle année fiscale, les parties ont convenu qu’à titre exceptionnel, une révision des seuils d’atteinte pourrait être réalisée après 6 mois d’application de ces formules (soit au mois d’octobre 2022), si un écart substantiel entre les objectifs et la réalité est observé sur un ou plusieurs secteurs, sur au moins la moitié du premier semestre.

Cette prime est versée trimestriellement, et proratisée en fonction des absences du trimestre, toute absence confondue.

Les parties rappellent que les collaborateurs non-cadres doivent atteindre une ancienneté de 6 mois pour devenir éligible à cette prime.

4.4.3 Critère individuel

Les parties ont convenu de la mise en place d’une prime individuelle pour chaque collaborateur non-cadre, pouvant atteindre 1% de la rémunération fixe annuelle du collaborateur.

Ce critère s’appuiera sur un objectif qualitatif déterminé lors des entretiens annuels d’évaluation, évalué lors de l’entretien annuel suivant. Pour la première année, il a été convenu de fixer un objectif identique à l’ensemble des collaborateurs : « La capacité à incarner les valeurs FORCE ».

Cet objectif sera évalué selon une grille d’évaluation soumise aux partenaires sociaux lors des présentes négociations annuelles, et présentée aux collaborateurs lors de la campagne annuelle d’entretiens d’évaluation.

La part de la prime SPOT consacrée à l’évaluation du critère individuel sera calculée et versée une fois par an, postérieurement à la campagne d’entretiens annuels d’évaluation.

Les conditions d’éligibilité sont les suivantes :

• Avoir un an d’ancienneté à la date de versement de la prime

• Avoir une présence effective de 6 mois continue ou non sur la période de référence

• Pas d’abattement des absences

Article 4.5 Prime Conducteur d’engins

Les parties conviennent de la revalorisation de la prime liée à conduite d’engins, dans les conditions suivantes :

• Conduite d’engins autoportés au sol (CACES 1) : 480 € bruts annuels

• Conduite d’engins autoportés élévateurs : 960 € bruts annuels

La prime sera dorénavant versée sur une base mensuelle (40 € bruts/mois pour les conducteurs au sol, et 80 € bruts par mois pour les chariots élévateurs). A titre dérogatoire, le montant revalorisé des mois d’avril à juin 2022 sera versé sur le bulletin de salaire du mois de juillet 2022.

Le versement de cette prime est subordonné à la conduite effective et régulière du chariot au cours du mois considéré, et non à la détention du CACES correspondant. Un prorata temporis est réalisé en fonction des absences sur la période. Il revient au manager de compléter le reporting dédié pour la prise en compte par le service RH.

La condition d’ancienneté de 6 mois pour percevoir cette prime est supprimée.

Article 4.6 Prime de présence estivale

Les salariés, présents de manière effective sur la période du 1^er juillet à la fin de la troisième semaine de septembre de chaque année, sont éligibles à une prime de présence estivale (sous réserve de l’acquisition par le salarié de l’intégralité de ses 5 semaines de congés payés).

Dans un souci de clarté, il est précisé que la période s’étend jusqu’à la fin de la troisième semaine pleine de septembre.

A titre dérogatoire, pour l’année 2022, les absences déjà planifiées du 19 au 24 septembre 2022 seront neutralisées pour le calcul de la prime.

Les salariés concernés peuvent choisir entre le versement sous forme monétaire, maximum 350 € bruts versés au mois d’octobre, ou l’attribution de jours de récupération, selon les conditions ci-dessous :

Sur la période du 1er juillet à la fin de la 3ème semaine pleine de septembre
Toute personne prenant :	Gain en jours de récupération :	OU	Prime exprimée en montant brut :
10 jours ouvrés maximum d’absence	3 jours		Maximum 350 € bruts proratisés en fonction des absences sur la période
5 jours ouvrés maximum d’absence	4 jours
Pas d’absence sur la période	5 jours

Chaque absence, pour quelque motif que ce soit, dégrèvera la prime dans les proportions ci-dessous :

• Pour un salarié à temps plein : 10 € par jour d’absence

• Pour un salarié travaillant 4 jours par semaine : 12,50 € par jour d’absence

• Pour un salarié travaillant 3 jours par semaine : 16,67 € par jour d’absence, etc…

Les collaborateurs absents plus de 10 jours consécutifs ou non sur la période ne percevront pas de prime.

Il est précisé que les absences se calculent en jours entiers, peu importe le nombre d’heures d’absence au cours de ladite journée.

Une tolérance pourra être appliquée en cas d’absence de moins d’une journée, pour circonstances exceptionnelles (évaluées par le service RH).

Article 4.7 Prime de remplacement

Les collaborateurs réalisant des périodes de remplacement ou de surcroît d’activité sur les fonctions supports à l’exploitation (service informatique, relations clientèles, etc…), et après une période de formation à ces métiers, seront éligibles à une prime de remplacement d’un montant de 10 € bruts par jour entier. Il revient aux managers de transmettre le nom du collaborateur concerné ainsi que la période de remplacement ou de surcroît d’activité pour que la prime soit versée sur le bulletin de salaire.

Article 4.8 Abondement PERCO

Les parties au présent accord conviennent de reconduire le niveau d’abondement suivant pour les sommes épargnées sur le PERCO :

• 50 % pour chaque jour de congé non pris placé dans le PERCO (dans la limite de 10 jours par an)

• 10 % du montant de l’intéressement placé dans le PERCO

Les modalités d’alimentation du PERCO demeurent inchangées.

ARTICLE 5 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 5.1 Organisation des temps de pauses pour les heures supplémentaires effectuées

Les parties au présent accord conviennent que l’organisation des temps de pauses pour les heures supplémentaires effectuées est reconduite à l’identique.

Pour rappel :

• 1 heure supplémentaire : pas de pause

• 2 heures supplémentaires : 1 pause de 5 minutes payée

• 3 heures supplémentaires : 1 pause 10 minutes non payée + 1 pause rémunérée de 10 minutes

Article 5.2 Organisation des temps de pauses pour les temps partiels thérapeutiques

Pour rappel, les salariés en temps partiel thérapeutique bénéficient d’une pause rémunérée de 10 minutes dès lors que leur temps de travail quotidien est au moins égal à 4 heures.

Article 5.3 Horaires des samedis ouverts

Rappel des horaires des samedis pour toute l’année :

Pour la journée complète : 07h30-15h00 (dont 10 minutes de pause payée et 5 minutes de chaussures)

Pour la demi-journée (pour les samedis supplémentaires uniquement) : 07h30-12h00 (dont 5 minutes de chaussures) ou 10h05-15h00 (dont 25 minutes de pause repas, 10 minutes de pause payée et 5 minutes de chaussures).

Les horaires de demi-journée peuvent être applicables aux Responsables d’équipes logistiques à condition d’une présence suffisante de l’encadrement pour l’ouverture et la fermeture du site.

Article 5.4 Samedi supplémentaire

Les samedis dits « supplémentaires » ne peuvent être réalisés (en journée ou demi-journée selon les dispositions du point 5.3) qu’à condition que les samedis obligatoires dans l’année pour les collaborateurs aient été effectués. Les heures réalisées lors des samedis supplémentaires sont rémunérées à 150%. Les parties ont convenu que les collaborateurs pouvant bénéficier de ce dispositif doivent avoir travaillé effectivement du lundi au vendredi, ou avoir été absent de l’entreprise pour :

• Congés payés (y compris ancienneté et séniors)

• Récupération (repos compensateur de remplacement)

• Contrepartie obligatoire en repos (COR)

• Jour férié

• Formation professionnelle

• Heures de délégation

En dehors de ces cas, le collaborateur ne pourra prétendre à effectuer un samedi supplémentaire.

Il est rappelé que ce dispositif est applicable aux salariés à temps plein. Les salariés à temps partiel peuvent travailler le samedi uniquement dans le cadre des heures complémentaires, et dans la limite du tiers de leur durée du travail contractuelle (sans pouvoir parvenir à un temps plein).

Article 5.5 Contingent d’heures supplémentaires

Les parties ont convenu, pour la seule période du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023, de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures. Il est rappelé que seules les heures supplémentaires majorées et payées alimentent ce contingent, et que ces dernières sont effectuées sur la base du volontariat.

A défaut d’un nouvel accord à la date d’échéance de cette disposition, le contingent conventionnel sera de nouveau applicable.

Article 5.6 Aménagement des horaires en cas de fortes chaleurs

Comme chaque année, il est laissé à la discrétion des managers de chaque secteur le soin d’organiser l’activité opérationnelle des équipes. Lors des épisodes de fortes chaleurs, des pauses payées sont accordées. Il peut également être prévu des aménagements d’horaires (alternance matin/soir, passage exceptionnel en horaires de journée pour les salariés de l’après-midi) qui font l’objet d’une prise de décision concertée avec la Direction.

Article 5.7 Jour férié travaillé

Toute heure travaillée un jour férié donne lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement de 100%.

Aussi souvent que possible, lorsqu’un jour férié sera travaillé, il sera fait appel au volontariat.

Si le volontariat s’avérait insuffisant pour couvrir les besoins nécessaires à l’activité, les dispositions suivantes s’appliqueraient :

• La direction aura la possibilité de désigner des salariés sous réserve que ce principe de désignation soit appliqué dans la limite de 3 jours fériés par an.

• Si le salarié désigné ne se présente pas, cela sera considéré comme une absence non autorisée.

Les horaires de travail sur les jours fériés sont les suivants : 7h30-15h

Ces nouveaux horaires impliqueront une organisation sur les horaires de la veille afin de respecter les 11 heures de repos légal entre deux jours travaillés.

Article 5.8 Jour férié tombant un samedi

Printemps Logistique considère le samedi comme le jour de repos habituel.

En cas d’un jour férié coïncidant avec ce jour de repos, ce jour férié chômé donnera lieu à un crédit d’heures de 7,08 heures, porté sur le contingent de repos compensateur de remplacement (récupération) pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, ce dispositif s’applique si le samedi correspond à leur 1^er jour de repos.

Le travail de ce jour férié donnera lieu à un jour de récupération, auquel s’ajoutera au choix une majoration de salaire ou à une récupération à 100%.

Article 5.9 Journée de solidarité

Les parties conviennent que le Lundi de Pentecôte 2022, fixé au 06 juin 2022, constitue la journée de solidarité due au titre de l’article L.3133-7 du Code du travail. Cette journée est chômée, en contrepartie de l’annulation de la journée « J » offerte antérieurement aux collaborateurs.

Article 5.10 Veille de jour férié

Dans la mesure du possible, l’encadrement du site mettra les moyens en œuvre pour permettre aux collaborateurs de passer en horaires de journée la veille d’un jour férié, lorsque ce dernier tombe un jour ouvré. Il est néanmoins rappelé que les contraintes opérationnelles demeureront prioritaires.

Article 5.11 Temps de préparation des réunions NAO

Les parties conviennent que les délégués syndicaux représentatifs, invités à négocier dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, bénéficient d’une heure de temps de travail effectif, non décomptée de leur temps de délégation, prise immédiatement avant le début de chaque réunion de négociation.

ARTICLE 6 : AVANTAGES SOCIAUX

Article 6.1 Titres restaurant

Les parties ont convenu de la reconduction à l’identique de ce dispositif. La valeur faciale du titre demeure fixée à 6,50, pris en charge à 60% par l’employeur.

Une condition de 6 mois d’ancienneté est appliquée à ce dispositif.

Article 6.2 Journée de solidarité

Les parties se sont entendues sur la reconduction du lundi de Pentecôte comme journée de solidarité.

Les parties au présent accord conviennent la prise en charge de la journée de solidarité par l’employeur pour les salariés de 60 ans et plus et pour les salariés reconnus travailleurs handicapés.

Article 6.3 Droit à la déconnexion / Limitation de l’utilisation de la messagerie professionnelle et de la téléphonie mobile

Il est rappelé par le présent accord que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Aucune mesure disciplinaire ne pourra être prise à leur encontre en cas de non-réponse à un courriel ou un appel téléphonique (ou SMS) en dehors du temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il en est de même pour l’utilisation des groupes de discussion (WhatsApp notamment) créés dans le contexte sanitaire particulier de la COVID-19. Si ces groupes demeurent, il est rappelé qu’ils n’ont pas pour fonction de remplacer les modes de communication ordinairement utilisés en entreprise, sauf cas exceptionnel motivé notamment par l’urgence.

Article 6.4 Congés pour évènements familiaux

Les évènements familiaux ci-dessous ouvrent droit à des jours d’absence autorisée payée dans les conditions ci-après, sous réserve de la production d’un justificatif valide prouvant la filiation :

- Mariage ou conclusion d’un PACS : 5 jours ouvrés

- Mariage d’un enfant : 3 jours ouvrés

- Mariage d’un petit enfant, d’une sœur ou d’un frère : 1 jour ouvré

- Mariage ou remariage des parents : 1 jour ouvré

Si la cérémonie de mariage d’un enfant se situe à plus de 300 km du lieu de résidence du salarié, un jour supplémentaire est octroyé, sous réserve de justificatif.

- Décès du conjoint ou du concubin officiellement déclaré : 7 jours ouvrés

- Décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans : 7 jours ouvrés

Un congé de deuil de l’enfant est également mobilisable (indemnisé conjointement par la Sécurité Sociale et l’employeur) : 8 jours ouvrables et fractionnables

- Décès du père ou de la mère : 5 jours ouvrés

- Décès d’un frère, d’une sœur, d’un demi-frère ou d’une demi-sœur : 3 jours ouvrés

- Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur, de la belle-fille, du gendre, d’un ascendant direct, d’un descendant direct, des beaux-parents, d’une tante ou d’un oncle : 2 jours ouvrés

Si le décès nécessite un déplacement supérieur à 300 km du lieu de résidence du salarié, un jour supplémentaire est octroyé, sous réserve de justificatif.

- Naissance ou adoption d’un enfant (pour le second parent) : 3 jours ouvrés

- Naissance d’un petit enfant (pour le collaborateur dont l’enfant vient de devenir parent) : 1 jour ouvré

- Déménagement du collaborateur : 2 jours ouvrés

- Cérémonie religieuse ou laïque de l’enfant du collaborateur de moins de 16 ans : 1 jour ouvré

En cas de famille recomposée, la production d’un certificat de mariage ou de conclusion d’un PACS sera nécessaire pour l’attribution des jours pour évènements familiaux.

Article 6.5 Jours enfants malades

Les parties rappellent la possibilité de bénéficier de deux jours d’absences consécutifs rémunérés (sur présentation de justificatif) et ce, pour un maximum de 4 jours dans l’année, (8 jours pour les personnes ayant un enfant handicapé à charge) sous condition d’un an d’ancienneté et pour toutes les personnes ayant un ou plusieurs enfants de moins de 14 ans à charge.

Au-delà du 2^ème jour, le positionnement de récupération sera autorisé dans la limite de la durée du certificat enfant malade.

Au-delà de ces 4 jours, 2 journées supplémentaires d’absence non rémunérées et justifiées sont autorisées. Les deux journées supplémentaires autorisées seront rémunérées pour les parents de 3 enfants et plus à charge de moins de 14 ans.

Le dispositif est étendu aux enfants de 15 à 17 ans révolus, uniquement en cas d’hospitalisation.

Article 6.6 Congés ancienneté

Des jours de congés supplémentaires sont octroyés aux collaborateurs non-cadres, dans les conditions ci-dessous :

• Après 8 ans : 1 jour ouvré

• Après 10 ans : 2 jours ouvrés

• Après 12 ans : 3 jours ouvrés

• Après 15 ans : 4 jours ouvrés

• Après 20 ans : 5 jours ouvrés

• Après 25 ans : 6 jours ouvrés

Les parties ont convenu de la création d’un palier supplémentaire :

• Après 30 ans d’ancienneté : 7 jours ouvrés

Ces jours sont acquis au 1^er juin suivant la date anniversaire d’entrée du collaborateur.

Les jours non pris au 31 mai de l’année de référence pourront faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sur demande du collaborateur.

Article 6.7 Gratification médailles du travail

Les gratifications liées aux médailles du travail ne sont pas réévaluées. Le barème reste celui-ci-contre :

• 20 ans : 725 €

• 30 ans : 865 €

• 35 ans : 1025 €

• 40 ans : 1200 €

Article 6.8 Don de jours de repos

Les parties rappellent qu’il existe la possibilité pour un collaborateur de faire don d’heures de récupération (repos compensateur de remplacement) ou de jours de congés payés à un collègue en situation d’urgence, selon les dispositions ci-dessous :

Tout salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peuvent bénéficier d’un ou plusieurs jours de repos cédés par d’autres salariés de l’entreprise, en vue de s’absenter.

Aussi, peuvent être concernés par le don de jours des salariés dont le conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité dont l’urgence de la situation justifie la présence temporaire soutenue du collaborateur.

L’immédiateté et l’urgence de la situation devront être justifiées par le collaborateur souhaitant bénéficier de ces jours, et le dispositif pourra être mis en place après concertation du comité de direction de l’entreprise. Un justificatif médical devra être fourni par le collaborateur.

Peuvent être cédés les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, les jours de RTT ou les heures de récupération, à condition qu’ils soient disponibles.

Afin de garantir l’anonymat des donneurs et des receveurs de ces temps de repos, le salarié concerné par une telle situation pourra en aviser la Responsable RH, qui à son tour lancera un appel aux dons. Les collaborateurs souhaitant faire don d’heures ou de jours en feront part à la Responsable RH, qui opèrera le transfert.

La loi a également rendu possible ce dispositif pour le salarié « proche aidant », dans le respect des dispositions des articles L.3142-16 à L.3142-25-1 du Code du travail.

Article 6.9 Indemnisation en cas d’arrêt de travail

Il est rappelé que les dispositions ci-dessous en cas d’arrêt de travail :

Complément de 2 carences maladie (à partir d’un an de présence)	Employé : Prise en charge à 50% des jours de carences pour 2 arrêts maladie dans l’année, à date anniversaire. Agent de maîtrise et Cadre RS : pas de carence, complément à 100%
Complément de carence accident de travail et maladie professionnelle	Employé + agent de maîtrise + Cadre RS : complément de la carence pour chaque arrêt à 100% dès le 1er jour
Complément de carence accident de trajet (à partir d’un an de présence)	Employé + agent de maîtrise + Cadre RS : complément de la carence pour chaque arrêt et 100% dès le 1er jour
Complément de carence hospitalisation (à partir d’un an de présence)	Employé + agent de maîtrise + Cadre RS : complément de la carence pour chaque arrêt et 100% dès le 1er jour
Complément de carence lié à l’état de grossesse (à partir d’un an de présence)	Employé + agent de maîtrise + Cadre RS : complément de la carence pour chaque arrêt et 100% dès le 1er jour

Barème d’indemnisation maladie (à partir d’un an de présence)	Employé: Déclenchement à partir du 4e jour : Après 1 an = 1 mois 100% + 1 mois 75% Après 3 ans = 2 mois 100% Après 5 ans = 2 mois 100% + 1 mois 75% Après 8 ans = 2,5 100% + 1 mois 75% Après 13 ans = 3 mois 100% + 1 mois 75% Après 18 ans = 4 mois 100% Après 23 ans = 4 mois 100% + 1 mois 75% Après 28 ans = 5 mois 100% Agent de maîtrise et Cadre RS: Après 1 an = 2 mois 100% Après 5 ans = 3 mois 100% Après 10 ans = 3 mois 100% +1 mois 75% Après 15 ans = 4 mois 100% Après 20 ans = 4 mois 100% + 1 mois 75% Après 28 ans = 5 mois 100%
Barème d'indemnisation accident de travail et maladie professionnelle (sans condition d’ancienneté)	Employé : Complément versé à compter du 1er jour d'arrêt pour AT : 1 mois à 100% + 1 mois à 75% et ce jusqu'à 3 ans d'ancienneté Après 3 ans, indemnisation à partir du barème maladie. Agent de maîtrise et Cadre RS : Complément versé à compter du 1er jour d'arrêt pour AT : 2 mois à 100% et ce jusqu'à 5 ans d'ancienneté Après 5 ans, indemnisation à partir du barème maladie.
Barème d'indemnisation accident de trajet (à partir d’un an de présence)	Employé : Complément versé à compter du 1er jour d'arrêt pour ATJ : 1 mois à 100% + 1 mois à 75% et ce jusqu'à 3 ans d'ancienneté Après 3 ans, indemnisation à partir du barème maladie. Agent de maîtrise et Cadre RS : Complément versé à compter du 1er jour d'arrêt pour ATJ : 2 mois à 100% et ce jusqu'à 5 ans d'ancienneté Après 5 ans, indemnisation à partir du barème maladie.

Article 6.10 Bilan de santé

Les parties du présent accord rappellent l’existence d’une journée d’absence justifiée et rémunérée pour les personnes effectuant un bilan de santé proposé par la sécurité sociale, sur présentation d’un justificatif de présence au bilan.

ARTICLE 7 : EGALITE PROFESSIONNELLE

PREAMBULE

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties se sont entendues pour porter les modalités en matière d’égalité professionnelle dans le présent accord.

Les indicateurs mesurés à l’appui de cette négociation sont notamment ceux publiés de manière obligatoire chaque année avant le 1^er mars. La société Printemps Logistique atteint une note de 100/100 au titre de l’année 2021, démontrant ainsi l’absence de différence de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société. L’accord s’appuie également sur les données issues du bilan social de la société pour 2021, ainsi que la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Article 7.1 Respect du principe général de neutralité et de non-discrimination

La Direction rappelle à l’occasion de cet accord son engagement en matière de non-discrimination, tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat de travail. Ainsi, aucune décision de l’entreprise n’est prise à la faveur ou la défaveur d’un collaborateur en raison de son sexe, son âge, ses origines ou toute autre caractéristique personnelle sans rapport avec la sphère professionnelle.

Article 7.2 Rémunération effective

La société a mis en place une grille de classification interne, exempte de toute considération liée au genre.

L’indicateur mesurant les écarts de rémunération est composé de 4 CSP (Catégories Socio-Professionnelles). Au sein de chacune de ces catégories, l’écart de rémunération moyenne constaté est inférieur à 1%, à l’exception de la catégorie cadres et ingénieurs. Cet écart s’explique par la promotion de 3 agents de maîtrise femmes au statut de cadres (et un recrutement externe) à la fin de l’année 2020, entraînant la création d’une classification inédite. Cette catégorie n’étant pas pertinente (pas plus de 3 salariés du même sexe dans la même tranche d’âge), le score général de la société s’établit à 40 points sur 40.

La politique de neutralité absolue en matière d’augmentation individuelle des salaires qu’applique la société depuis de nombreuses années est démontrée dans l’indicateur mesurant les écarts d’augmentation. Au cours des 3 dernières années, le taux d’écart d’augmentation ne s’établit qu’à 2,9% en faveur des hommes. Si le nombre d’hommes était équivalent au nombre de femmes, ce taux pondéré s’établirait à 1,4%, soit un taux négligeable.

Objectifs de progression 2021 :

• Faire de la catégorie Cadres et Ingénieurs un axe de vigilance afin de vérifier la diminution de l’écart de rémunération

• Maintenir l’absence d’écart de rémunération effective moyenne et d’augmentation individuelle des autres CSP

Résultats 2022 :

• Diminution de l’écart de rémunération catégorie Cadres et Ingénieurs : réduction de 3 points de l’écart de rémunération entre hommes et femmes de plus de 40 ans.

• Maintien de l’absence d’écart de rémunération des autres CSP : Objectif atteint.

Article 7.3 Accès à l’emploi

La Société souhaite poursuivre les mesures en faveur de la mixité des recrutements, et réaffirme l’application de sa procédure de recrutement qui se veut neutre et égalitaire, en raison de l’utilisation de critères identiques entre les femmes et les hommes.

• Les libellés des offres d’emploi et leur contenu sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante ;

• Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite ;

• L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé, si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

La Direction s’engage à privilégier les performances des candidats et non la distinction par sexe.

Objectif de progression 2021 :

• La société étant très fortement féminisée (68% de femmes au 31 décembre 2020), il est déterminant d’augmenter la part d’hommes recrutés ou faisant l’objet d’une mobilité interne.

Résultats 2022 :

• La part des femmes dans la représentation des effectifs au 31 décembre 2021 reste stable (68%), malgré la volonté marquée de recruter une part importante d’hommes.

Article 7.4 Formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est une condition déterminante de l’évolution professionnelle du collaborateur. A ce titre, ce domaine ne doit pas être entaché de discrimination portant sur le sexe, l’âge ou encore l’appartenance raciale ou religieuse du salarié.

Le bilan social de l’entreprise fait état du nombre d’hommes et de femmes bénéficiaires d’une action de formation dans l’année.

En 2021, la part de femmes et d’hommes bénéficiant d’actions de formation sur l’année était parfaitement représentative de la démographie de l’entreprise (respectivement 66% et 34%).

Objectif de progression 2021 :

• S’assurer que la proportion d’hommes et de femmes formés dans l’entreprise soit similaire à la représentation des effectifs

Résultats 2022 :

• En 2021, la part de femmes et d’hommes bénéficiant d’actions de formation sur l’année était parfaitement représentative de la démographie de l’entreprise (respectivement 66% et 34%).

Article 7.5 Articulation vie privée/vie professionnelle

La Société s’est toujours attachée à faire de l’articulation entre la vie professionnelle et les impératifs en matière d’organisation familiale un pilier de la politique humaine. Elle réaffirme ce principe autour des différentes mesures ci-dessous :

7.5.1 Indemnisation congé maternité et paternité ou accueil de l’enfant

Tout collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté bénéficie d’un maintien de sa rémunération nette pendant la durée de son congé maternité ou paternité et accueil de l’enfant (durée de ce congé depuis le 1^er juillet 2021 = 25 jours calendaires fractionnables).

Il est rappelé que toute modification législative ou réglementaire sur ces dispositifs pourrait entraîner une modification des dispositions de cet article.

Depuis le 1^er juillet 2019, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, en unité de soins spécialisés, le deuxième parent a droit à un congé spécifique, pouvant être pris en plus du congé paternité ou accueil de l’enfant. Ce congé est d’une durée maximale de 30 jours calendaires, indemnisé par la Sécurité Sociale.

7.5.2 Situation des femmes en situation de grossesse

Sur la base du volontariat, les femmes enceintes pourront être exonérées de réaliser les samedis obligatoires à compter du 5^ème mois de grossesse.

Par ailleurs, la société s’engage à étudier toute demande d’aménagement de poste pour les salariées enceintes, pouvant conduire à un changement d’affectation de secteur temporaire le cas échéant.

7.5.3 Retour de congé maternité/adoption/parental d’éducation

Conformément aux dispositions légales, les salariés de retour de congé maternité, adoption, ou parental d’éducation, bénéficient d’un entretien professionnel, au cours duquel sont notamment discutés les modalités de reprise d’activité, les souhaits en matière de formation et d’évolution de carrière. Cet entretien est formalisé par écrit.

7.5.4 Aménagement d’horaires parents d’enfant de moins de 3 ans

Le collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté, parent d’enfant de moins de 3 ans pourra, sur demande, bénéficier d’un aménagement d’horaires temporaire, jusqu’au 3^ème anniversaire de l’enfant ou l’entrée en petite section de maternelle (première des conditions atteinte). L’heure d’arrivée et de départ pourra être décalée dans la limite d’une heure, en fonction des nécessités du secteur.

7.5.5 Rentrée scolaire

Sur demande du collaborateur parent d’un enfant scolarisé, jusqu’à l’entrée en 6^ème incluse, il sera octroyé une heure d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire. Un passage en horaires de journée est également envisageable en fonction des possibilités d’organisation des secteurs.

ARTICLE 8 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

PREAMBULE

Les parties au présent accord ont convenu d’aborder annuellement le dispositif en vigueur relatif à l’aménagement des conditions de travail des salariés séniors.

Article 8.1 Champ d’application des mesures

Les mesures suivantes concernent l’ensemble des salariés de 55 ans et plus (sauf l’article 7.4 applicable uniquement aux salariés de statut « employé »).

Les parties ont convenu de l’abaissement de l’âge requis pour bénéficier de l’ensemble de ce dispositif, à 52 ans révolus pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (sous réserve de la production du justificatif de reconnaissance dite « RQTH »).

Article 8.2 Respect de la non-discrimination liée à l’âge

L’entreprise s’engage à poursuivre une politique de non-discrimination liée à l’âge quant à l’accès à l’emploi, la formation, la rémunération et la promotion des séniors.

Ainsi, l’âge ne peut être un critère d’exclusion de la politique salariale et les séniors bénéficient notamment des mesures individuelles salariales selon les mêmes appréciations que les autres collaborateurs.

Article 8.3 Possibilité de travailler sur un cycle fixe

Les salariés de la population séniors, à l’exception des salariés de statut agent de maîtrise, ont la possibilité de choisir un cycle de travail fixe avec la tranche horaire :

- soit du matin

- soit d’après-midi

Le salarié souhaitant bénéficier d’un horaire fixe en informera l’entreprise par remise d’un courrier auprès du Service Ressources Humaines avec précision sur la date de début demandée.

L’entreprise informera le salarié de la prise en compte de sa demande, de la confirmation de la mise en œuvre effective de l’horaire fixe.

Le salarié aura la possibilité de travailler de nouveau en alternance à tout moment sous réserve d’une demande écrite.

La prime d’alternance ne sera pas due à compter du jour où le salarié fera le choix d’une tranche horaire fixe.

De plus, ces collaborateurs ont la possibilité d’aménager leurs horaires de la façon suivante :

• 7h30-15h

• 12h30-20h

Article 8.4 Polyvalence des séniors

Les salariés concernés par ce dispositif ont la possibilité de refuser d’effectuer de la polyvalence dans l’entreprise, sauf en cas de charge de travail insuffisante au sein de leur secteur d’affectation.

Article 8.5 Travail à temps partiel des séniors

A partir de 2 ans d’ancienneté, les salariés séniors peuvent demander une réduction de leur temps de travail à hauteur de 20% avec une prise en charge par l’entreprise de la différence entre le temps partiel et le temps complet de la cotisation vieillesse salariale et patronale jusqu’au droit à retraite à taux plein. L’organisation du temps de travail est fixée par accord entre le salarié et la direction.

Article 8.6 Maintien de la santé des salariés séniors

Le maintien dans l’emploi étant lié au maintien de la santé des salariés, une collaboration et des échanges réguliers avec le médecin du travail ont lieu lors de ses visites sur site en vue de veiller à la santé des salariés, et d’engager si nécessaire des aménagements de poste de manière individuelle ou collective.

A ce titre, il s’agit d’inciter la population sénior à demander une visite occasionnelle auprès du médecin du travail en sa qualité de conseiller sur les thèmes susvisés et d’identifier des solutions adaptées à la situation de chacun.

A noter que Les salariés dont le départ à la retraite a lieu à compter du 1er octobre 2021 et qui ont été exposés au cours de leur carrière à des risques particuliers bénéficieront d’une visite médicale avant de partir à la retraite.

Article 8.7 Congé séniors

Les parties rappellent qu’il existe un dispositif d’acquisition de congés supplémentaires pour les salariés âgés de plus de 55 ans, selon les modalités ci-dessous :

• 56 ans au 1^er juin : 1 jour de congé supplémentaire 

• 57 ans au 1^er juin : 2 jours de congé supplémentaire

• 58 ans au 1^er juin : 3 jours de congé supplémentaire

• 59 ans au 1^er juin : 4 jours de congé supplémentaire

• 60 ans au 1^er juin : 5 jours de congé supplémentaire

Ces congés s’acquièrent au 1^er juin suivant la date anniversaire du collaborateur.

Article 8.9 Samedis obligatoires

Les salariés séniors, à partir de 55 ans, ont la possibilité d’être dispensés de réaliser les samedis obligatoires. Les parties se sont entendues pour permettre aux salariés séniors, sur la base du volontariat, de réaliser des samedis « obligatoires » sans limite minimale. Ainsi, les collaborateurs concernés pourront travailler un à deux samedis sur le premier semestre et un à trois sur le second semestre, à leur convenance.

Les parties conviennent que dans ce cadre, la réalisation des samedis supplémentaires ne sera possible qu’après l’ensemble des samedis obligatoires des périodes.

Article 8.10 Majoration de l’indemnité de départ à la retraite

Les parties rappellent que l’indemnité de départ volontaire à la retraite, versée en cas de liquidation par le collaborateur de l’intégralité de ses droits à pension retraite, est majorée de 10%, sous réserve de la production par le collaborateur d’un justificatif attestant de la liquidation.

Article 8.11 Majoration de l’indemnité de départ à la retraite en cas de minoration des droits AGIRC-ARRCO

Depuis le 1^er janvier 2019, les salariés nés à compter du 1^er janvier 1957 se voient appliquer un coefficient de minoration de 10% de la pension de retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) pendant 3 ans maximum s’ils décident de liquider leurs droits à l’âge légal de départ à la retraite à taux plein.

Sous réserve de la production d’un justificatif (simulation des droits à la retraite complémentaire avec indication de la minoration appliquée), la société pourra prendre en charge une partie de cette perte financière, dans la limite de l’équivalent d’une année de minoration, et dans la limite absolue de 300 € bruts (1^ère des 2 conditions atteinte). Cette prise en charge sera matérialisée par une revalorisation du montant de l’indemnité de départ à la retraite.

ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD

L’ensemble des dispositions du présent PV d’accord s’appliquera pour une durée indéterminée, à compter de la date de dépôt de l’accord aux autorités compétentes, à l’exception de l’article 5.5 relatif au contingent d’heures supplémentaires qui s’applique du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023 exclusivement.

ARTICLE 10 : PUBLICITE ET DEPOT LEGAL

Le présent accord sera notifié, une fois signé, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il sera déposé, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail :

• Selon la procédure de télétransmission aux services de la DIRECCTE, conformément aux dispositions en vigueur ;

• En un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Il sera publié dans les conditions prévues par :

• La loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

• Le décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.

Fait à la Houssaye en Brie,

Le 09 juin 2022

Pour PRINTEMPS LOGISTIQUE

Représenté par

Directeur Logistique

Le syndicat FO

Représenté par

Dûment mandatée à cet effet,

Le syndicat CFTC – CSFV

Représenté par

Dûment mandatée à cet effet,

Le syndicat CGT

Représenté par

Dûment mandatée à cet effet,