Accord d'entreprise "PV D'ACCORD PARTIEL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 DES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE 2022 PROCES VERBAL D'ACCORD PARTIEL" chez LES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE et le syndicat UNSA et CFE-CGC et CFDT le 2022-10-26 est le résultat de la négociation sur le travail du dimanche, les indemnités kilométriques ou autres, les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires), le travail de nuit, les formations, les dispositifs de couverture maladie et la mutuelle, le système de primes, le droit à la déconnexion et les outils numériques, les dispositifs de prévoyance, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, l'exercice du droits syndical, les instances représentatives du personnel et l'expression des salariés, la prévention des risques psycho-sociaux ou des risques liés au stress au travail, l'évolution des primes, l'égalité salariale hommes femmes, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et CFE-CGC et CFDT
Numero : T04523005483
Date de signature : 2022-10-26
Nature : Accord
Raison sociale : LES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE
Etablissement : 40222248300016 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-10-26
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE LES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE (LSI)
2022
PROCES VERBAL D'ACCORD PARTIEL
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2022, prévue aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre
D'une part,
La Direction des Laboratoires Servier Industrie (LSI) représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines (assisté de Mesdames xxxxxxxxxxx en qualité de Responsable DAP et de xxxxxxxxxxx en qualité de Responsable droit social,
D'autre part,
L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx , en sa
qualité de Délégué Syndical ;
L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur xxxxxxxxx et Madame xxxxxxxxxx , en leur qualité de Délégués Syndicaux ; 
L'organisation syndicale UNSA, représentée par Messieurs xxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx et Madame xxxxxxxxxxx , en leur qualité de Délégués Syndicaux ; Ce procès-verbal est établi, à la suite des réunions de négociation en date des :
7 septembre 2022 ;
21 septembre 2022 ; 
5 octobre 2022 ;
19 octobre 2022 ;
Le présent procès-verbal fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues à l'article D2231-5 du Code du travail.
Pour cette année 2022, et en accord avec les années précédentes depuis 2017, les organisations syndicales CFE-CGC et UNSA, ainsi que la CFDT représentative depuis les dernières élections professionnelles, ont souhaité s'associer dans leurs propositions pour plus de clarté et de cohésion dans l'intérêt des salariés de l'entreprise.
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1 POLITIQUE SALARIALE
1.1 La politique salariale groupe
v/ Proposition des organisations syndicales
Au vu des résultats positifs du groupe, nous demandons une réévaluation de la prime de contribution
aux résultats.
Proposition de la Direction
A ce stade, le Groupe n'envisage pas de réévaluation de la prime de contribution aux résultats.
1.2 Autres mesures salariales
v/ Propositions des organisations syndicales
Au vu de ce qui a été exposé en introduction, la forte implication et la motivation des équipes doivent être maintenues dans ce contexte de changements importants, tout en préservant le pouvoir d'achat des salariés, c'est pourquoi I'UNSA, la CFDT et la CFE-CGC revendiquent
Une augmentation collective de 200€ net pour chaque salarié pour contrer les effets de l'inflation lors de la prochaine politique salariale.
Une enveloppe de 20/0 de la masse salariale pour la rétribution de la performance. La manager est le seul à pouvoir apprécier la performance de ses collaborateurs, il devrait être le seul à pouvoir décider de l'évolution de leurs salaires en accordant un pourcentage qu'il jugera
pertinent.Une enveloppe spécifique de 10/0 de la masse salariale pour les réévaluations en fonction l'expertise métier, les rééquilibrages de salaire femme/homme et les évolutions de carrière.
Cette année encore, nous voulons être associés aux discussions sur les modalités de déploiement.
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20/0 de la masse salariale pour la rétribution de la performance |
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Comme évoqué dans sa communication du 13 septembre dernier et faisant suite aux différents débats
en séance, la Direction envisage la mise en œuvre d'une politique salariale début 2023 dont le niveau sera défini une fois connus les résultats de l'exercice.
Dans tous les cas, la Direction a rappelé son attachement à récompenser les efforts de chacun de manière individuelle et ainsi, à privilégier une augmentation au mérite en cohérence avec les messages de contribution et de performance qui sont délivrés à chaque collaborateur tout au long de l'exercice.
Le dispositif d'augmentation au mérite repose sur la ligne managériale, autonomes dans la répartition de l'enveloppe allouée pour leur équipe. Il est essentiel que la DRH reste en support et veille à la cohérence d'ensemble des mesures définies au sein de chaque équipe.
A la mise en œuvre d'une politique salariale, la Direction prend l'engagement d'associer les organisations syndicales à la définition des modalités de sa répartition.
Par ailleurs, la Direction s'engage à entamer au cours de l'exercice 2022/2023 une étude des salaires à l'embauche ainsi que d'étudier les niveaux de salaire pour les salariés avec une ancienneté moyenne
et grande (10 ans et +) pour identifier d'éventuelles mesures correctives à prendre. Dans ce cas, il est convenu qu'une enveloppe hors politique salariale spécifique permettra de mettre en œuvre les ajustements identifiés comme ce fût le cas lors de l'exercice échu avec l'enveloppe de 1 0/0.
1.3 Autres mesures salariales
1.3.1 Les décrochements de salaires
s/ Proposition des organisations syndicales
Effectuer une analyse annuelle des décrochements de salaires par catégorie socioprofessionnelle (CSP)
en fonction de l'âge pour rectification.
Action indépendante de l'enveloppe de la politique salariale.
v/ Proposition de la Direction
La demande des organisations syndicales est similaire à celle de l'année précédente. Suite à cette demande, la Direction a mandaté un cabinet spécialisé dans le but de réaliser un benchmark par CSP pendant l'exercice 2021/2022, ce à partir de sociétés de taille similaire sur le bassin d'emploi orléanais.
Ce benchmark, qui a été présenté au CSE et aux organisations syndicales en CSE d'août, a conclu à un bon niveau de rémunération au regard du bassin d'emploi et en rapport avec les entreprises du panel.
Par ailleurs, l'expert mandaté par le CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale lors de l'exercice échu a fait de son côté un constat similaire.
Il est rappelé que la Direction veille, comme chaque année, à identifier les éventuelles situations de
décrochements de salaires à partir du croisement de différents indicateurs (sexe, CSP, ancienneté, etc.).
La Direction réaffirme son souhait de réaliser au cours de l'exercice 2022/2023 une étude des salaires pour identifier d'éventuelles mesures correctives à prendre. Dans ce cas, il est convenu qu'une
enveloppe hors politique salariale- spécifique permettra de mettre en œuvre les ajustements identifiés comme ce fût le cas lors de l'exercice échu avec l'enveloppe de 10/0.
1.3.2 Changements de groupes et niveaux
Proposition des organisations syndicales
Les promotions encours d'années doivent être accompagnées d'une augmentation du salaire indépendamment de la politique salariale. Nous demandons l'ouverture des négociations pour aboutir à un accord d'entreprise (période probatoire, en cas de confirmation au poste, rétroactivité du salaire
|
Dissocier complètement les changements de groupes et niveaux de la politique salariale |
|---|---|
Proposition de la Direction
Il est rappelé que les promotions en cours d'année relèvent d'une enveloppe dédiée de 10/0 « au fil de l'eau ».
La Direction n'envisage pas d'entamer une négociation spécifique sur le sujet dans la mesure où aucun processus commun ne saurait être défini et appliqué de manière uniforme à la diversité des situations rencontrées (types de promotions, caractéristiques des postes, profils des collaborateurs, etc.),
1.3.3 Confirmation dans un nouveau poste
Proposition des organisations syndicales
A ce jour les confirmations dans le poste avec reconnaissance salariale sont pratiquées au cas par cas de manière hétérogène. C'est un processus important qui permet, au bout d'un an après la prise d'un nouveau poste, de confirmer et de valoriser l'appropriation du poste par un collaborateur.
Nous demandons que soit mis en place un processus normalisé équivalent pour tous qui permette de confirmer ou non le collaborateur dans son nouveau poste.
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| 9 | Etablir un processus de confirmation dans un nouveau poste, équitable pour tous |
Ce processus n'est plus d'actualité depuis plusieurs années puisque le collaborateur promu voit ses
1.3.4 Positionnement des salaires par rapport à la moyenne nationale
v/ Proposition des organisations syndicales
Donner annuellement de la visibilité sur les salaires moyens des nouveaux arrivants par catégories (Opé/TAM/Cadre) et les positionner en comparaison avec la moyenne nationale dans le secteur Pharmaceutique.
Demande de Benchmark auprès du LEEM.
Proposition de la Direction
Le benchmark disponible auprès du LEEM fait état des salaires moyens de la branche au niveau national, sans les profils d'entreprises et les bassins d'emplois.
La comparaison de nos salaires moyens à l'embauche par rapport à ce benchmark n'a par conséquent pas d'intérêt, étant précisé que nos salaires sont supérieurs aux moyennes nationales relevées par le LEEM.
La Direction rappelle qu'un benchmarch de rémunération a été réalisé au cours de l'exercice échu et présenté en CSE d'août.
1.3.5 Revalorisation des salaires LSI
v/ Proposition des organisations syndicales
LSI est situé en zone rurale, peu attractive et nécessitant des moyens de locomotion personnel.
Il y a une concurrence sur les métiers experts et en tension sur le bassin d'emploi,
D'après les chiffres présentés en 2021 lors des stratégies Politiques et sociales d'ORL et LSI, nous constatons un écart important de nos salaires.
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| 4 et 5 |
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+15% pour ORIL |
|---|---|---|---|
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4885 |
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Nous demandons que les salaires LSI soient revalorisés au niveau des salaires d'ORlL.
Proposition de la Direction
La comparaison des salaires entre LSI et ORIL n'est pas appropriée compte tenu des contraintes spécifiques à chacune des deux entités, notamment sur :
L'organisation du travail : travail en quart continu côté ORIL (5/8) qui n'existe pas chez LSI
Les métiers et leurs complexités ;
Les risques associés au travail sur un site seuil SEVESO à BOLBEC contrairement à GIDY ;
La convention collective applicable : Chimie côté ORIL et Pharmacie côté LSL
| 12 | Bonus de 100€/mois pour les personnes formatrices  |
Toutefois la Direction confirme son engagement à faire l'étude des salaires comme décrit précédemment (demande 7) et qui pourra faire l'objet d'ajustements au titre de l'enveloppe spécifique au fil de l'eau.
1.3.6 Parrainage/Formation
v/ Propositions des organisations syndicales
La formation est une activité essentielle.
La formation au poste est réalisée par des collaborateurs expérimentés sur leur poste.
Certaines personnes sont très sollicitées pour faire de la formation.
Cette activité est faite en parallèle de leur travail quotidien, ce qui occasionne une charge de travail supplémentaire et leur demande une plus grande concentration.
Nous demandons une reconnaissance de cette implication au vu du nombre important de personnes formées par an sur le site et de l'augmentation du taux de rotation .
Valoriser par un bonus l'acte de parrainage/formation à hauteur de 100€/mois (modalités d'attribution à définir).
Valoriser ce rôle également sur les EAD.
Nous demandons un REX sur les valorisations dans les EAD pour les formateurs sur l'exercice 20/21.
Est-ce que les parrains ont été augmentés en moyenne plus que leurs collègues ?
D'autre part, nous demandons la dissociation du budget de formation réglementaire/obligatoire, du budget des formations de développement personnel.
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|
v/ Proposition de la Direction
La mise en place d'un bonus n'est pas envisagée pour les salariés formateurs dans le cadre de l'accompagnement des nouveaux embauchés. En effet, cet accompagnement fait partie intégrante de leurs missions.
La Direction a sensibilisé les managers à la prise en compte de la qualité de formateur dans le cadre de la campagne EAD actuelle et cela devra être valorisé, lorsque la mission est bien réalisée, dans le cadre de l'enveloppe au fil de l'eau.
Sur le sujet de la dissociation du budget, la Direction précise qu'il n'est pas possible de neutraliser le coût du budget formation dédié à la réglementation. Elle rappelle en revanche que les démarches entreprises lors de l'exercice par le service formation ont permis de recevoir des fonds qui ont permis de financer des actions complémentaires non prévues au plan. Cette démarche sera poursuivie lors de l'exercice à venir.
1.3.7 Recrutement intérimaire
Proposition des organisations syndicales
Le niveau de qualité des intérimaires se dégrade depuis plusieurs mois. Les managers n'arrivent plus à manager, les intérims arrivent à imposer ce qu'ils veulent faire au détriment des CDI. Nous voyons 2 origines à ce problème. D'abord la multiplicité des sociétés d'intérim auxquelles nous faisons désormais appel, ensuite l'exclusion de l'accord cadre des sociétés d'intérim historiques qui ne peuvent nous présenter des profils pertinents.
Nous demandons un état des lieux de l'intérim à LSI : sociétés incluses et exclues, origines et nombre des intérimaires à problèmes (savoir être, savoir-faire), origines et nombre des intérimaires aux
attentes.
Nous demandons plus d'autonomie par rapport à l'accord groupe pour le choix des sociétés d'intérim.
Proposition de la Direction
La Direction indique que ses attentes et besoins sont parfaitement intégrées et prises en compte dans la politique du Groupe en matière d'intérim. Un état des lieux n'est donc pas approprié.
En effet, les agences avec lesquelles LSI travaillent sont bien référencées par le Groupe et dans
l'hypothèse où cela ne serait pas le cas, la société a la possibilité de solliciter l'ajout d'une agence
(comme cela a été fait par le passé en conservant nos partenaires historiques).
Par ailleurs, LSI tire profit des conditions tarifaires avantageuses négociées pour l'ensemble des entités du Groupe.
1.3.8 Valorisation de l'aide au recrutement
v/ Proposition des organisations syndicales
Les processus de recrutement sont très longs aujourd'hui et ne permettent pas toujours de cibler la bonne personne. Nous demandons que les suggestions de candidatures transmises par les salariés soient étudiées avec soin et qu'un bonus soit attribué aux personnes fournissant des candidats embauchés (cooptation).
Nous revendiquons l'attribution d'une prime de 1000€ en cas de cooptation.
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Attribution |
d'un bonus de 1000€ aux salariés ayant transmis des candidatures embauchées.
v'/ Proposition de la Direction
La Direction répond favorablement à cette demande pour une durée pilote d'un an.
En effet, nos collaborateurs sont nos meilleurs ambassadeurs et ils constituent la plus fiable des références que nous puissions obtenir pour un candidat. A une période où le marché de l'emploi se tend, surtout pour les profils qualifiés dont nous avons besoin, il paraît effectivement utile et juste de récompenser ceux de nos salariés qui contribuent activement à l'embauche des candidats talentueux que nous cherchons.
C'est pourquoi, la Direction mettra en place pour une durée pilote d'un an à compter du 1er janvier 2023, un dispositif de « prime de cooptation » dont les caractéristiques seront les suivantes .
Conditions d'obtention :
Etre salarié d'une des sociétés du Groupe en France depuis plus de 12 mois
Avoir suscité et apporté la candidature d'une personne susceptible de correspondre à l'une de nos offres d'emploi sous CDI
S'engager en sa faveur en recommandant personnellement et formellement sa candidature auprès du RH en charge du recrutement
La candidature du « coopté » devra être transmise à la Direction des Ressources humaines par l'entremise de son « coopteur » (mail avec accusé de réception, accompagné du CV et de la référence du poste visé).
Versement de la prime :
Si le candidat recommandé est effectivement recruté en CDI, le salarié qui l'a coopté se verra verser une prime de 1.000 € bruts après 6 mois de présence effective du « coopté ».
Il est par ailleurs précisé que
Aucune prime ni fraction de prime ne sera due au titre de ce dispositif si le salarié qui a recommandé le candidat a quitté l'entreprise à l'échéance de versement de la prime de cooptation.
Les membres du Comité Exécutif et les collaborateurs RH en charge du recrutement (HRBP, LTM) ne pourront bénéficier du dispositif.
La prime versée au « coopteur » ne pourra faire l'objet d'une quelconque rétrocession au
coopté
1.3.9 Prime d'ancienneté
v/ Propositions des organisations syndicales
Nous revendiquons que la prime d'ancienneté progresse jusqu'à la 21e année au lieu de la 18 e
|
Paiement annuel de la prime d'ancienneté.  |
v/ Proposition de la Direction
Il n'est pas envisagé de revalorisation de la prime d'ancienneté, ce à quoi conduirait le versement
En effet, la prime d'ancienneté représente actuellement une part conséquente de la rémunération des collaborateurs pouvant aller jusqu'à 461,12 € par mois selon la dernière grille conventionnelle en
La Direction considère qu'au-delà de 18 années, l'ancienneté et l'expérience acquises sont déjà
valorisées et ne sont pas significativement différentes entre un collaborateur/trice ayant 18 ans
d'ancienneté et un collaborateur/trice de 25 ans d'ancienneté par exemple.
1.3.1 Prime Projet
Propositions des organisations syndicales
Nous demandons l'octroi d'une prime de 15€/jour pour chaque collaborateur missionné sur un projet,
détaché totalement ou partiellement de son poste. Cette prime sera attribuée sur toute la durée de la
mission.
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Attribution d'une prime projet de 15€/jour | |
|---|---|---|
Proposition de la Direction
2 RESPONSABILITE SOCIETALE DE L'ENTREPRISE (RSE)
2.1.1 Forfait Mobilité Durable
Propositions des organisations syndicales
Le forfait mobilité durable a été mis en place en mai 2022. Dernièrement le gouvernement a autorisé de porter ce forfait de 200 à 400euros. Etant donnée la situation géographique du site LSI et l'absence de transport en commun, nous demandons :
Doublement de la prime carburant à 400€.
Inclusion dans la forfait mobilité durable : Covoiturage et les véhicules « vert » : véhicules électriques (voiture, scooter, trottinette), voiture hybride.
v/ Proposition de la Direction
La Direction répond favorablement à cette demande et accepte que la prime carburant soit portée de
200€ à 400€ rétroactivement à compter du 1er janvier 2022 pour une durée de 2 ans.
Cette mesure s'inscrit dans le cadre de la loi de finances rectificative pour 2022 qui réhausse à 400€
pour les années 2022 et 2023 le plafond annuel d'exonération des frais de carburant domicile —travail.
Les modalités de mise en œuvre seront définies prochainement et communiquées.
La Direction n'envisage en revanche pas d'étendre le forfait mobilité durable à d'autres modes de
transport dans la mesure où le dispositif vient d'être mis en place tout récemment au sein du Groupe.
2.1.2 Bornes de recharge électriques
v/ Proposition des organisations syndicales
Actuellement des bornes de recharge électrique ont été installées pour les véhicules des prestataires.
Dans le cadre général de la loi mobilité et de l'incitation à utiliser des véhicules non polluants, nous demandons la mise à disposition de bornes électriques pour les véhicules des salariés.
| 23 | Mise en place de borne électriques de chargement pour les véhicules des salariés.  |
s'/ Proposition de la Direction
Le référent RSE LSI chargé de l'étude ayant quitté ses fonctions, il est convenu d'attribuer ce sujet à un
autre collaborateur/trice qui devra se mettre en relation avec le référent RSE chargé d'une mise en
place à SURVAL afin d'engager une étude de faisabilité et bénéficier de l'expertise et du retour
2.1.3 Développement de l'autonomie énergétique
v/ Proposition des organisations syndicales
Dans le cadre de la politique RSE, nous demandons que notre entreprise s'engage dans une démarche de production d'énergie renouvelable, d'autant plus que notre site permet par sa surface, l'installation de diverses dispositifs (éoliennes, centrale solaire, salle de sport productrice d'énergie...)
Nous demandons une étude pour l'implantation d'une centrale productrice d'énergie renouvelable.
v/ Proposition de la Direction
La Direction rappelle toutes les démarches menées depuis plusieurs années pour diminuer notre empreinte énergétique ce qui se traduit notamment à travers l'ISO 50001 (système de management de l'énergie) qui a permis une baisse de 19 0/0 pour l'énergie entre 2010 et 2020. Un programme spécifique avec un plan quinquennal d'actions en la matière sera présenté prochainement en CSE.
DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Temps de travail
Prime panier S/D v/ Proposition des organisations syndicales
Etant donné que les équipes S/D ne bénéficient pas de la restauration d'entreprise ni des distributeurs
C'est pourquoi nous demandons à ce que la part employeur (6,40€) soit ajoutée à la prime panier de
7.75€.
Proposition de la Direction
La Direction n'est pas favorable à cette revalorisation mais s'engage à faire appel à SOGERES afin d'envisager les possibilités d'enrichissement de l'offre disponible pour les équipes SID.
RTT non pris v/ Proposition des organisations syndicales
Le gouvernement a introduit cette année la possibilité pour les entreprises de payer les RTT non pris.
Les organisations syndicales sont très attachées à l'accord des 35h. Pour autant, nous faisons le constat que chaque année un petit nombre de salariés n'ont pas pu prendre tous leurs RIT pour raisons de service ou maladie.
Nous demandons que ce nombre soit toujours limité à IORTTpar an à la demande exclusive du salarié. Nous demandons que soit offert aux salariés dans cette situation le choix de les verser au PERECO ou
de les payer à hauteur de 1500/0 sur la paye juin.
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v/ Proposition de la Direction
La Direction ne souhaite pas mettre en œuvre de cette option proposée par la loi de finances rectificative pour 2022• En effet, la prise des RTT par les collaborateurs est essentielle pour
La préservation de leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle
La prévention et la limitation des risques psychosociaux et ainsi l'impact sur leur santé physique comme mentale
La sécurité de nos collaborateurs qui bénéficient de temps de repos.
3.1.3 Flexibilité des horaires
Proposition des organisations syndicales
Certains de nos collaborateurs travaillent avec des interlocuteurs localisés à l'étranger (Chine, EtatsUnis,). Il leur est nécessaire de participer à des réunions en dehors des horaires de travail de journée françaises.
Reconnaitre le statut de ces collaborateurs en leur permettant de participer aux réunions en dehors de leurs heures de travail françaises. Ces heures de travail peuvent être réalisées sur site ou en
télétravail. Il faut laisser la possibilité au collaborateur d'adapter ses horaires en fonction des réunions avec les interlocuteurs étrangers, en respectant les heures de présence, de repos et de rémunération.
v/ Proposition de la Direction
La Direction est favorable à cette flexibilité dès lors qu'elle est réalisée dans le cadre légal (temps de
repos, horaires en journée, ...) et avec l'accord de la hiérarchie. Des rappels ont par ailleurs été faits à nos partenaires pour que les réunions puissent être organisées, quel que soit le pays, sur un horaire
3.2 L'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
v/ Proposition des organisations syndicales
Poursuivre les actions en cours.
Proposition de la Direction
La Direction rappelle son attachement à l'insertion et au maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de Handicap. Le référent LSI Direction veillera à maintenir la très bonne dynamique en la matière et favorisera les événements pouvant valoriser les actions et initiatives en la matière.
Par ailleurs, la Direction rappelle que la démarche Coline Care a été lancée pour un pilote et que cette démarche devra être portée par les différents acteurs pour favoriser la mise en relation entre les collaborateurs intéressés et la plateforme Coline Care.
3.3 Déplacement professionnel
v/ Proposition des organisations syndicales
Nous constatons que les collaborateurs avancent des frais dans le cadre de déplacement professionnel.
Tous n'ont pas de carte affaire, les sommes avancées représentent une partie importante de leur salaire mensuel pouvant les mettre en difficulté financière.
Nous revendiquons que l'avance sur frais par LSI soit la norme pour tous les salariés.
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Proposition de la Direction
La Direction est favorable à ce que la situation évolue et a d'ores et déjà pris contact avec les parties
prenantes afin de voir dans quelle mesure il est possible de faire évoluer le dispositif et permettre aux
PREVOYANCE MALADIE
Maladie
Part patronale v/ Proposition des organisations syndicales
Augmenter la part de prise en charge patronale de la mutuelle.
v/ Proposition de la Direction
La Direction n'envisage pas d'augmenter la part de prise en charge patronale à la mutuelle qui est déjà
significative.
Pour rappel, nous ne disposons pas de moyens d'action sur le socle de nos garanties (régime professionnel conventionnel) et notre régime est à l'équilibre et faiblement excédentaire.
EPARGNE SALARIALE
v/ Proposition des organisations syndicales
Augmenter l'abondement des jours placés sur le PERECO
v/ Proposition de la Direction
Comme indiqué précédemment, la Direction priorise la prise des jours de congés, plutôt que leur placement sur le PERECO, pour des raisons liées à la préservation de la santé des collaborateurs. En conséquence, nous n'envisageons pas d'augmenter l'abondement des jours qui seraient placés sur le PERECO.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS v/ Proposition des organisations syndicales
Nous souhaitons la mise en place d'un accord GEPP avant la fin de l'exercice 22/23.
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v/ Proposition de la Direction
La Direction confirme que c'est l'engagement qui a été pris dans le cadre de la négociation de l'accord
de méthode Groupe.
Métiers
EAD
v/ Proposition des organisations syndicales
Nous constatons que la pondération de l'évaluation annuelle de développement est de moins en moins
v/ Proposition de la Direction
Le choix du poids des composantes de l'évaluation finale permet de mesurer la performance individuelle de chacun sous deux dimensions : ce que le collaborateur fait (Rôle et Mission et Objectifs)
et la façon dont il le fait (SLM).
Le collaborateur rend compte de ce qu'il fait au travers de l'évaluation de son travail quotidien (RUN)
et des objectifs ponctuels (initiatives, projets, KPI à atteindre...) fixés d'un commun accord avec son manager.
La dimension métier est donc valorisée à 700/0 et le comportement à 300/0.
Ces 3 éléments contribuent au succès de l'entreprise, au développement du collaborateur, au bon équilibre des relations de travail
15
6,2 Fins de carrière
6.2.1 Mesures d'accompagnement des fins de carrière
v'/ Proposition des organisations syndicales
Nous demandons un retour d'expérience sur les mesures d'accompagnement des fins de carrière mises en place sur LSI
v'/ Proposition de la Direction
La Direction propose de réunir les organisations syndicales d'ici le terme de l'exercice afin de formaliser les actions qui ont été réalisées et qui seront mises en œuvre. Ces actions pourront être raccrochées
aux mesures GEPP qui seraient prises.
6-2.2 Prime de contribution au résultat fin de carrière
Proposition des organisations syndicales
La prime de contribution aux résultats versée au prorata de présence lors de la dernière année du collaborateur doit être tracée dans un accord.
Proposition de la Direction
La Direction confirme que la prime de contribution aux résultats est versée au prorata de la dernière année de présence à l'occasion d'un départ à la retraite.
Cela est indiqué dans la note remise relative à la PCR remise au CSE. Il ne semble dès lors pas opportun de conclure un accord sur cette disposition.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Congé paternité
Dans le cadre de l'égalité femme/homme, et pour que les hommes puissent s'investir lors de l'accueil d'un nouvel enfant dans son foyer, nous demandons un congé paternité d'une durée égale au congé
Proposition de la Direction
Index de l'égalité Femmes / Hommes
v/ Proposition des organisations syndicales
Faire évoluer à la hausse l'index de l'égalité Femmes/Hommes. Ce travail devra être mené par la
La revalorisation salariale associée devra être issue de l'enveloppe spécifique de 10/0 de la masse salariale cf point 5 et idéalement, être mise en œuvre en même temps que la politique salariale. Cette revalorisation devra être expliquée au collaborateur concerné lors du retour de la politique salariale.
Proposition de la Direction
La Direction poursuivra ses efforts en faveur de l'égalité professionnelle pour permettre une meilleure représentativité des femmes aux postes d'encadrement et assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes jusqu'aux rémunérations les plus hautes dans la hiérarchie dès lors que cela se justifie (poste, responsabilités, autonomie )
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
Mesures générales
8.1.1 Crèche d'Entreprise
v/ Proposition des organisations syndicales
Actuellement un partenariat est mis en place avec le site BABYLOU pour obtenir des places en crèche mais cela ne concerne que très peu de personnes sur le site (1 personne en a bénéficié dernièrement)
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Proposition de la Direction
La Direction rappelle que le dispositif « ma place en crèche » est ouvert à tous et qu'il n'y a pas un
nombre restreint de berceaux pour le Loiret. Le Groupe dispose de 35 berceaux à répartir sur le territoire français. Des communications régulières sont réalisées et une campagne annuelle permet aux collaborateurs du Loiret de postuler pour obtenir une place dans le réseau.
A noter que de nouvelles crèches appartenant au réseau ont ouvert leurs portes sur le Loiret permettant un plus grand choix pour les parents.
8.1.2 Echanges linguistiques
v/ Proposition des organisations syndicales
Afin de permettre une voie de développement de l'éducation en langues étrangères, nous demandons à ce que les frais de déplacements soient pris en charge par LSI pour les enfants du personnel.
Proposition de la Direction
Cette proposition a été soumise à l'équipe RSE Groupe qui ne souhaite pas prendre d'engagement en la matière compte tenu de la gestion complexe associée. La mise en relation pourrait être étudiée mais la mise en œuvre et les coûts associés à ce type d'échange resteraient supportés par les collaborateurs à titre individuels.
8.1.3 Télétravail
v/ Proposition des organisations syndicales
Avec 2 jours par an pour la catégorie A, le télétravail n'est pas suffisant pour permettre aux collaborateurs de travailler dans de bonnes conditions. EAI), formations, Rôles, rédaction de procédure, bilans, pour ne citer que cela, sont des moments nécessitant un environnement calme et qui peuvent être réalisés en dehors de l'entreprise.
Nous demandons que le nombre de jours de télétravail soit porté à 12 jours de TT par an pour la catégorie A.
de la Direction
Comme déjà précisé en CSE et en ICS, l'augmentation du nombre de jours TT2 n'est pas prévue à cet instant. Un observatoire social est actuellement en cours et pourra être amené à évaluer l'opportunité
8.1.4 Equipement pour télétravail
Proposition des organisations syndicales
Allocation d'un budget équipement informatique pour les personnes en télétravail de catégorie C.
v/ Proposition de la Direction
Il n'est pas envisagé d'allocation supplémentaire pour le budget équipement informatique de la catégorie C dans la mesure où les collaborateurs sont dotés par l'entreprise d'outils suffisants pour télétravailler. Un recensement métier et fonction a été initié pour s'assurer que la dotation est conforme au besoin.
8.1.5 Aménagement des salles de pause
v/ Proposition des organisations syndicales
Poursuivre l'aménagement des salles de pause sur l'UTA.
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g/ Proposition de la Direction
La Direction est favorable à lancer un état des lieux complet des salles de pause et dédier un budget pour la rénovation. Le commission QVT sera en charge de piloter le sujet et de présenter une feuille
8.2 Risques psychosociaux
8.2.1 Droit à la déconnexion
Proposition des organisations syndicales
Des mesures et rappels ont été mis en place par la Direction sur le droit à la déconnexion.
Au vu des pratiques encore en cours sur le site, ces mesures semblent insuffisantes, nous proposons de mettre en place des actions plus agressives afin de pousser le collaborateur à la déconnexion (blocage de la boite de réception des emails entre 19h et Th, limiter les réunions à 4h max par jour, interdire les réunions avant 8h et après 18h).
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respectueuses de la vie privée.
Proposition de la Direction
La Direction n'est pas favorable d'instaurer des mesures contraignantes qui pourraient engendrer des difficultés pour certains collaborateurs (collaborateurs en SD, collaborateurs en lien avec étranger ou
en déplacement ) Elle poursuivra les actions de sensibilisation en la matière et accompagnera les managers pour qu'ils puissent réguler les connexions « abusives » qui contreviendraient au droit à la
déconnexion.
8.2.2 Charge de préparation des EAD
v/ Proposition des organisations syndicales
Renouveler l'accord de jours de télétravail supplémentaires aux responsables d'équipes, pour leur permettre de préparer plus sereinement les EAD
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Accorder un jour de TT supplémentaire aux managers pour la préparation des EAD de son équipe. |
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Proposition de la Direction
La Direction répond favorablement à cette demander et accordera à l'ensemble des managers un jour de télétravail supplémentaire pour la préparation des EAD, et ce dès la campagne actuellement en
cours.
RELATIONS AVEC LE CSE
9.1 Budget CSE
v'/ Proposition des organisations syndicales
Au vu des départs à venir des collaborateurs LSI de la CMC vers TES, des sommes engagées et pour la qualité des actions sociales et culturelles, nous demandons que les budgets des activités sociales et culturelles soit augmenté à hauteur de 10/0 de la masse salariale
| 44 | Augmentation du montant des budgets des activités Sociales et Culturelles |
de la Direction
hy
L'impact du projet de transfert de l'activité CMC sur le budget ASC du CSE LSI fait l'objet de questions posées par le CSE et sera travaillé directement avec le secrétaire et le trésorier. Il n'est cependant pas envisagé d'augmenter le budget des ASC du CSE LSI.
DROIT SYNDICAL v/ Proposition des organisations syndicales
Nous demandons de l'équipement pour animer les réunions dans le local syndical : une Jabra, un écran de projection, click and share
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Nous demandons la mise en place de l'entretien de fin de mandat des élus du CSE
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Le matériel nécessaire au local syndical a été mis à disposition. Les dotations complémentaires devront être envisagées avec le CSE.
Le formulaire d'entretien de fin de mandat qui a été amendé par les élus au sein de l'Instance de Concertation Servier sera finalisé prochainement. Dès sa mise à disposition, les entretiens seront planifiés et réalisés.
MESURES UNILATERALES EN LIEN AVEC L'ACCORD PARTIEL DES PARTIES : ENGAGEMENTS DE LA DIRECTION
En synthèse de ce qui précède, la Direction s'engage à
Travailler conjointement avec les OSR les modalités de répartition de la politique salariale qui
serait annoncée par le Groupe ;Effectuer une analyse des salaires et de la grille de rémunération et proposer son évolution au cours de l'exercice en focalisant les efforts sur les populations pour lesquelles un sentiment d'iniquité partagé a été remonté et financer les éventuels ajustements sur une enveloppe dédiée ,
Poursuivre sa démarche de revalorisation salariale en cas de promotion ou d'évolution en dehors de l'enveloppe dédiée à la politique salariale ,
Resensibiliser les managers à l'importance de valoriser les rôles formateurs dans les EAD et considérer ce point dans les propositions salariales ,
Mettre en œuvre un pilote d'un an permettant l'attribution d'une prime de cooptation de 1000€ bruts pour les collaborateurs qui recommandent un candidat qui est recruté selon les conditions définies précédemment ;
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Doubler à compter de janvier 2022 et pour 2023 le prime carburant (passage de 200 à 400 €) conformément aux dispositions de la loi de finance rectificative pour 2022 ,
Présenter une note de cadrage ainsi qu'une grille de dégressivité au CSE pour les
collaborateurs appelés sur des projets importants pour LSI et contraints de revenir en journée pour tenir leur rôle d'expert dans le projet ;Engager l'étude de faisabilité de la mise en place de bornes électriques sur le site en lien avec le référent en la matière au niveau siège ,
Etudier les possibilités pour élargir les offres restauration pour les collaborateurs en SD en lien
avec la Sogères ;Autoriser les collaborateurs qui seraient contraints d'adapter leurs horaires de travail au regard de leur métier impliquant une relation/ un déplacement à l'international à le faire après autorisation du manager et dans le respect de la réglementation française sur le temps de travail et notamment le repos ;
Poursuivre la très bonne dynamique des actions en faveur de l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap
Poursuivre les efforts en faveur de l'égalité professionnelle pour permettre un positionnement équitable des femmes en termes de rémunération et postes à responsabilités dans l'entrepriseRéflexion sur la recherche d'une solution permettant aux collaborateurs en mission ou déplacement de ne plus avoir à avancer de frais lorsque ces derniers sont significatifs ;
Mettre en œuvre les actions locales GEPP selon le calendrier et les directives définies au niveau 
Groupe ,
Formaliser les actions relatives aux fins de carrières d'ici le terme de l'exercice ;
Verser le prorata de PCR aux collaborateurs qui liquident leurs droits à la retraite et quittent
l'entreprise pour ce motif ;Poursuivre la communication auprès des collaborateurs qui pourraient être intéressés et
éligibles au dispositif « ma place en crèche »Autoriser un jour de ITE aux managers afin qu'ils puissent préparer sereinement les EAD de
leur équipe ;Réaliser un état des lieux des besoins de rénovation des salles de pause en lien avec la commission QVT et définir la feuille de route de ces rénovations ;
Rappeler les bonnes pratiques du droit à la déconnexion
Formalités de dépôt
Le présent procès-verbal est déposé conformément aux dispositions des articles [).2231-2 et suivants du Code du travail auprès de la DREETS et au greffe du Conseil de Prud'hommes
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Fait à Gidy, le 26 octobre 2022, en 6 exemplaires
Pour la Direction LSI
Pour la CFDT
Pour la CFE/CGC
Pour I'UNSA
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