Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au temps de travail" chez
Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2022-06-21 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, le travail du dimanche, les congés payés, RTT et autres jours chômés, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'intéressement, les indemnités kilométriques ou autres, sur le forfait jours ou le forfait heures, le temps-partiel, le droit à la déconnexion et les outils numériques, le jour de solidarité, le temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07522044984
Date de signature : 2022-06-21
Nature : Accord
Raison sociale : LAGRANGE INNOVATION
Etablissement : 48524136800037
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-06-21
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
L’Entreprise LGI Sustainable Innovation
Représentée par XXX agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET,
XXX agissant en qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique,
D’autre part,
Ci-après ensemble désignés les « Parties ».
PREAMBULE
La société LGI Sustainable Innovation (« LGI ») exerce une activité de conseil pour les affaires et la gestion. Eu égard à son activité actuellement exercée, la société est soumise à la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite « SYNTEC ».
Le présent accord a vocation à définir les principes de l’organisation de la durée du travail et de définir les modalités d’aménagement du temps de travail.
L’organisation du travail est définie selon les modalités prévues par le code du travail et par la convention collective auquel LGI appartient, SYNTEC.
Ce présent accord a également vocation à déterminer les principes de temps partiel et de forfait jours réduit.
Le travail à temps partiel pour les salariés en régime horaire ou le forfait jours réduit pour les cadres au forfait jours sont des modes d’organisation reconnus dans l’entreprise.
Le présent accord annule et remplace les procédures suivantes préalablement en vigueur dans l’entreprise :
RH – Note relative à l’aménagement du temps de travail – 02/04/2015
RH – Temps de travail week-end et jours fériés – 03/2018
RH – Gestion des temps de voyage – 03/2018
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Table des matières
ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES REGISSANT LE PRESENT ACCORD 5
ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 5
2.1.1 Temps de travail effectif 5
2.1.4 Travail du samedi, dimanche et jour férié 7
2.1.5 Déplacements professionnels 7
2.2.4 Congés de fractionnement 9
2.2.5 Jours de réduction du temps de travail (JRTT) 10
2.2.6 Campagne de dons de jours de repos 10
2.2.7 Absences pour évènements familiaux 11
2.2.8 Autres évènements autorisés 11
2.3 Le droit à la déconnexion 11
ARTICLE 3 : MODALITES DE TEMPS DE TRAVAIL CHEZ LGI 12
3.1.4 Modalité d’acquisition et de prise des JRTT 13
3.2.1 Conditions de mise en place 13
3.2.4 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés 14
3.2.5 Temps de repos et obligation de déconnexion 14
3.2.7 Entretiens individuels de forfait jour 15
ARTICLE 4 : TEMPS PARTIEL ET FORFAIT JOURS REDUIT 16
4.4 Charge de travail, objectifs et appréciation professionnelle 17
4.6 Rémunération annuelle de base 17
4.7.1 Mutuelle, prévoyance et assurances 17
4.7.4 Prise en charge des transports collectifs 18
4.8 Exercice d’une autre activité professionnelle 18
ARTICLE 5 : MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL OU DU FORFAIT JOURS REDUIT 18
5.1.1 Les formules de travail à temps partiel 18
5.1.2 Dépassement de la durée hebdomadaire contractualisée de travail 19
5.1.3 Congés payés et temps partiel 20
5.1.4 JRTT et temps partiel 20
5.2 Le forfait jours réduit 20
5.2.1 Les formules de forfait jours réduit 20
5.2.2 Congés payés et forfait jours réduit 21
5.2.3 JRTT et forfait jours réduit 22
5.3 L’accès au travail à temps partiel ou forfait jours réduit 22
5.3.2 Avenant au contrat de travail 23
ARTICLE 6 : DISPOSITION FINALES 23
6.1 Durée et entrée en vigueur 23
6.1 Modalités de dénonciation de l’accord 24
ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES REGISSANT LE PRESENT ACCORD
Cadre juridique
Les parties rappellent au préalable que conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du travail, dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, un accord d'entreprise peut être négocié, conclu, révisé ou dénoncé avec un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, mandatés ou non.
Ainsi, le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord suivant les modalités prévues à l’Article 6 - 6.1du présent accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de LGI Sustainable Innovation en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée ainsi qu’aux alternants.
ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Durée de travail
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (articles L3121-1 à 4 du Code du Travail).
En revanche, dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours fériés et chômés ;
Le temps de pause déjeuner ;
Les temps de trajet domicile – lieu de travail quotidien ;
Les temps de trajet pour déplacement professionnel hors des horaires de travail ;
Les temps de pauses.
Horaires et pauses
Le temps de travail effectif est réparti du lundi au vendredi, sauf nécessité exceptionnelle de recourir au travail du samedi voire du dimanche et ce, conformément aux modalités prévues par la règlementation en vigueur concernant le travail le dimanche (voir l’Article 2 -2.1.4 Travail du samedi, dimanche et jour férié).
Plages horaires
D’ordinaire, la journée de travail s’établit selon l’amplitude horaire : 8h00-20h00.
Les pauses déjeuners sont prises entre 12h00 et 14h00, sauf contrainte exceptionnelle.
Une pause d’au minimum 20 minutes devra être respectée au cours du poste journalier de travail.
Durée de travail
La durée annuelle du temps de travail est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur à ce jour, et selon le forfait, heure ou jours, du/de la salarié(e) ; la durée est déterminée pour chacun au travers de son contrat de travail, prenant en compte la journée de solidarité.
Durées maximales du travail :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Ainsi :
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures (article L. 3121-34 du Code du travail) ;
La durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures (article L. 3121-35 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures (article L. 3121-36 du Code du travail).
En tout état de cause, indépendamment du forfait en heures ou en jours, le/la salarié(e) doit bénéficier :
D’une période de repos quotidien entre deux journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives ;
D’une période de repos hebdomadaire entre deux semaines de travail. La durée légale de repos est d'au moins 35 heures consécutives.
Travail du samedi, dimanche et jour férié
En fonction d’impératifs de missions et de manière exceptionnelle, le samedi et/ou le dimanche ainsi que les jours fériés peuvent être travaillés.
Toutefois, le travail sur ces jours nécessite un accord écrit préalable du manager justifiant la nécessité de travailler sur ces jours-là.
En tout état de cause, le/la salarié(e) ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures plus 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives, doit être respecté.
Pour tout salarié amené à travailler le samedi, un jour de repos supplémentaire lui sera attribué en compensation.
Pour tout salarié amené à travailler le dimanche ou jour férié, selon les dispositions conventionnelle SYNTEC « article 35.3 – travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés IC » pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon la modalité « standard », les heures effectuées sont majorées de 100% indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en heures.
En complément des dispositions conventionnelles, pour tout travail effectué le dimanche ou jour férié normalement chômé LGI a décidé d’attribuer 2 jours de récupération pour la modalité « standard », et 1 jour de récupération pour la modalité « réalisation de missions avec autonomie complète » (forfait jours).
Le/les jour(s) de récupération doivent de préférence être pris dans les jours qui précèdent ou suivent, le jour travaillé (samedi, dimanche, férié), ou le même mois.
Déplacements professionnels
Compte tenu des distances importantes de déplacement pouvant être effectuées par les salariés pour l’exécution de leurs missions, le temps de déplacement professionnel (hors temps de trajet habituel domicile-travail) réalisé au sein des horaires de travail constitue du temps de travail effectif.
Le temps de trajet est effectivement travaillé dans la mesure du possible (train, avion), l’entreprise fournissant le matériel.
Les déplacements sont à effectuer tant que possible sur les horaires habituels de travail.
Par ailleurs, les situations de déplacements réalisés hors des horaires habituels de travail font l’objet des dispositions suivantes (par domicile du/de la salarié(e), il convient d'entendre le lieu de son principal établissement, conformément à l'article 102 du Code civil) :
Le déplacement le week-end ou jour férié pour convenance personnelle, ne donne pas droit à compensation ;
Temps de récupération applicable aux salariés en modalité standard, soumis à l’horaire collectif1 :
Le déplacement en semaine, en dehors des horaires habituels de travail (tôt le matin ou tard le soir), donne possibilité aux salariés en modalité standard de récupérer 50% du temps de trajet2 en repos, dans la semaine qui suit le déplacement ;
Le déplacement le samedi, donne possibilité aux salariés en modalité standard de récupérer 50% du temps de trajet en repos, dans la semaine qui suit le déplacement ;
Le déplacement le dimanche, donne possibilité aux salariés en modalité standard de récupérer 100% du temps de trajet en repos, dans la semaine qui suit le déplacement.
Les salariés en modalité de réalisation de missions avec autonomie complète1 (forfait jours) disposent d’une autonomie dans leur gestion du temps.
Congés et absences
Jours fériés
À titre d’information et à ce jour, la liste des jours fériés au sein de LGI Sustainable Innovation est la suivante :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques (date variable) ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
Le jeudi de l’Ascension (date variable) ;
Le 14 juillet ;
Le 15 août ;
Le 1er novembre ;
Le 11 novembre ;
Le 25 décembre.
Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Les heures effectuées au titre de cette journée, au-delà de la durée légale du travail, ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires. Elles sont dues au prorata de la durée de travail contractuelle par rapport à la durée du temps de travail.
Par défaut, la date de réalisation de cette journée est fixée au lundi de Pentecôte.
Cette journée ne devant être réalisée qu’une fois par an, elle ne sera pas à réaliser pour les salariés qui justifient l’avoir déjà accomplie auprès d’un autre employeur la même année.
Congés payés
Acquisition des congés payés
L’ensemble des salariés travaillant à temps plein bénéficie d’un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par période de référence.
La période d’acquisition et de prise des congés s’étend sur 12 mois du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
À titre d’information et à ce jour, en dehors des absences assimilées par le Code du Travail à du temps de travail effectif, les absences ont un impact sur l’acquisition des jours de congés ; ces derniers étant réduits au prorata de l’absence.
Prise et période de congés
Suivant l’article L.3141-12 du Code du Travail, les congés peuvent être pris dès l’ouverture des droits, c’est-à dire par prise immédiate sans attendre le terme de l’année de référence.
Les parties précisent que toutes les demandes de congés doivent être soumises à la validation du manager via l’outil interne de gestion des temps.
Conformément aux dispositions légales, la période principale de prise des congés payés doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Une dérogation exceptionnelle et individuelle pourra s’opérer conformément aux dispositions de l’article L. 3141-17 du Code du travail.
Il est précisé que chaque salarié(e) devra bénéficier d’au moins 10 jours de congés ouvrés (hors jour férié) et continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Pour rappel, l’Article 25 : « Période de congés » de la convention collective SYNTEC, prévoit que l’employeur reste libre de pouvoir procéder à la fermeture totale de l’entreprise entre le 1er mai et le 31 octobre ou de pouvoir établir l’ordre de départ en congés par roulement après consultation du CSE et dans le respect d’un délai de prévenance auprès de l’ensemble du personnel.
Congés de fractionnement
Selon l’Article 23 : « Durée du congé », de la convention collective SYNTEC, « Il est précisé que lorsque l’employeur exige qu’une partie des congés à l’exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :
2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 ;
1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4. »
En ce sens, le fractionnement du congé principal, à la demande du/de la salarié(e), ne lui ouvre pas droit aux congés de fractionnement.
Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
En supplément des 25 jours ouvrés légaux de congés payés, chaque salarié(e) travaillant à temps plein, dont la modalité et le contrat de travail le prévoit, se voit attribuer des JRTT.
Le nombre de JRTT varie en fonction de l’année et/ou de la modalité de travail auquel est rattaché le/la salarié(e).
La période d’attribution et de prise des JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
L’ensemble de ces jours de repos doit être pris sur l’année civile en cours :
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoire) ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué, s’ils ne sont pas posés à la fin de la période d’attribution, soit le 31 décembre de l’année en cours.
Campagne de dons de jours de repos
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un(e) collègue dont un enfant est gravement malade.
Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un(e) collègue proche aidant (personne qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité).
Le don de jours de repos permet au/à la salarié(e) qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
Autres jours de récupération non pris ;
Jours de repos donnés pouvant provenir d'un compte épargne temps (CET).
Le/la salarié(e) souhaitant faire un don à un/une autre salarié(e) en fait la demande à l'employeur.
L'accord de l'employeur est indispensable.
Le/la salarié(e) bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou de suivre la personne atteinte d’un handicap. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Absences pour évènements familiaux
Des autorisations d’absences pour évènements familiaux (naissance, décès, mariage/PACS), non fractionnables et sur des jours ouvrés, rémunérées, sont accordées sur présentation d’un justificatif, aux salariés quelle que soit leur ancienneté, dans les circonstances (type d’évènements) mentionnées par la loi.
Autres évènements autorisés
Une autorisation d’absence peut être accordée, sur présentation d’un justificatif, aux salariés, pour d’autres évènements fixés par la loi.
Le congé pour enfant malade
Il est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident et être transmis à l’employeur pour justifier la prise de ces congés.
Légalement, la durée du congé varie en fonction de l’âge et du nombre d’enfants par salarié.
De façon à harmoniser l’attribution des jours de congés pour enfant malade, les parties ont convenu d’attribuer jusqu’à 5 jours de congés par an, indépendamment du nombre d’enfants à charge, à tout salarié devant s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans, dont il/elle assume la charge.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, aucun maintien de salaire n’est prévu durant cette prise de congés.
Le congé pour déménagement
Il n’existe pas de congé légal, ni de congé conventionnel en cas de déménagement du/ de la salarié(e).
Dans le cas où le/la salarié(e) souhaite s’absenter durant son déménagement, il s’agira de faire une demande de congés payés ou de JRTT.
Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.2242-17 et L3121-64 du Code du travail en vigueur à la date de signature du présent accord).
Ainsi, les parties conviennent que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
À ce titre, ils ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.
Chaque salarié(e), quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas solliciter ses collègues en dehors des plages habituelles de travail.
Le/la supérieur(e) hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances, …). S’il/elle devait adresser un mail durant cette période, le/la salarié(e) ne sera tenu(e) d’y répondre qu’à son retour.
Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée, etc.), aucune communication de nature professionnelle ne devrait donc être passée pendant les plages suivantes :
En dehors des périodes de travail de chaque collaborateur ;
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés, JRTT, …)
A minima durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.
L’employeur met à disposition de chaque salarié(e) ayant une adresse électronique de la société, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il/elle le souhaite, les personnes à contacter.
Par ailleurs, une solution de paramétrage des téléphones permettant de bloquer les communications professionnelles sur des créneaux définis est à l’étude.
ARTICLE 3 : MODALITES DE TEMPS DE TRAVAIL CHEZ LGI
Modalité standard – « personnel à temps plein soumis à l’horaire collectif » (avec JRTT)
La durée du temps de travail pour cette catégorie de personnel se décompose :
En une durée hebdomadaire du temps de travail de 37 heures suivant un horaire collectif affiché, entrainant l’octroi de 12,5 jours de réduction du temps de travail (RTT) en moyenne sur l’année, et
Une moyenne forfaitaire de 6,5 heures supplémentaires mensuelles, équivalents à 1,5 heures supplémentaires en moyenne par semaine, entrainant le paiement majoré de ces heures.
Personnel concerné
Cette modalité peut concerner les collaborateurs ETAM ainsi que les Ingénieurs et Cadres qui ne répondent pas aux conditions définies par la modalité « réalisation de missions avec autonomie complète » (forfait jours sur l’année), ci-après définie.
Horaire collectif
L’horaire collectif est fixé à 37 heures par semaine selon les horaires suivants :
Du lundi au jeudi : de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 17h30.
Le vendredi : de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 17h00.
En cas de modification de l’horaire collectif, les salariés seront informés du nouvel horaire collectif dans un délai minimal de 15 jours.
Le forfait d’heures supplémentaires précédemment défini s’applique en complément de l’horaire collectif.
Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein : décompte horaire annuel
Afin de respecter une durée hebdomadaire annuelle moyenne de 35 heures, la société attribue des JRTT sur l’année dans les conditions suivantes : 12,5 JRTT attribués pour une année complète travaillée et un droit complet à congés payés.
Modalité d’acquisition et de prise des JRTT
Pour réduire le temps de travail, la société attribue en moyenne 12,5 JRTT par an pour une année complète travaillée, à raison, par simplification, de 1,04 JRTT par mois.
Dans le cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, les droits en termes de JRTT sont régularisés par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application sur la période de présence de l’intéressé(e), de la moyenne hebdomadaire prévue.
Modalité « personnel en réalisation de missions avec autonomie complète » (forfait jours)
Cette modalité s’applique aux Ingénieurs et Cadres de la société ne suivant pas l’horaire collectif sous réserve qu’ils répondent aux conditions définies par la convention collective SYNTEC.
Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention ainsi proposée au/à la salarié(e) explicite précisément les raisons pour lesquels le/la salarié(e) concerné(e) est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable au moment de sa conclusion.
Année incomplète
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d’une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours travaillés (journée de solidarité incluse), base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines réellement travaillées / 47.
Dans ce cas l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du/de la salarié(e) en forfait annuel en jours se fait au choix du/de la salarié(e), en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il/elle dépend.
Le/la salarié(e) se voit attribuer chaque année des JRTT selon le calcul suivant :
Nombre de JRTT = le nombre de jours dans l’année – 218 jours compris dans le forfait jours – le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – le nombre de jours de congés payés – le nombre de jours fériés correspondant à des jours ouvrés.
Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées par l’employeur.
L’employeur assure un suivi du nombre et de la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnes ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, les périodes au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées, sont les suivantes :
Période quotidienne : entre 22h00 et 09h00 le lendemain
Période hebdomadaire : entre le samedi 22h00 et le lundi 09h00
L’effectivité du respect par le/la salarié(e) de ces durées minimales de repos implique pour ce/cette dernier(e) une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le/la salarié(e) ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un/une salarié(e) en forfait annuel en jours constate qu’il/elle ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il/elle peut, compte tenu de l’autonomie dont il/elle dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du/de la salarié(e) ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé(e), de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au/à la salarié(e) de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le/la salarié(e) tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du/de la salarié(e), le/la salarié(e) a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le/la salarié(e) dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le/la salarié(e) et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le/la salarié(e).
L'employeur transmet une fois par an au représentant du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Entretiens individuels de forfait jour
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque le/la salarié(e), au minimum 1 fois par an, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du/de la salarié(e), l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le/la salarié(e) et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.).
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Si possible également à l'occasion de ces entretiens, sont examinés la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 4 : TEMPS PARTIEL ET FORFAIT JOURS REDUIT
Préambule
Les dispositifs de temps partiel et de forfait jours réduit sont volontairement choisis par les salariés et visent à permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ils doivent également prendre en compte les contraintes d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise.
L’entreprise s’efforcera de rechercher les solutions notamment organisationnelles, permettant de satisfaire le plus grand nombre possible de demandes de passe à temps partiel ou en forfait jours réduit.
Les parties signataires entendent rappeler que le temps partiel et le forfait jours réduit sont accessibles à tout salarié de LGI volontaire, hormis les salariés en alternance, quels que soient son emploi, son niveau hiérarchique, son ancienneté.
Le présent article a pour objet de clarifier les règles qui sont applicables au travail à temps partiel ou au forfait jours réduit tout en réaffirmant le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel, en forfaits jours réduit et les salariés à temps plein.
Ne sont pas concernés par le présent article les salariés formulant une demande de passe à temps partiel ou de convention de forfait jours réduit dans le cadre de congés régis par des dispositions légales et réglementaires (exemples : congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale …).
Gestion des carrières
L’évolution des carrières des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit obéit aux mêmes règles que celles qui s’appliquent à la carrière des salariés travaillant à temps plein.
Les salariés travaillant à temps partiel ou en forfait jours réduit ont les mêmes possibilités de carrière que les salariés travaillant à temps plein à qualification et aptitudes équivalentes, à condition que l’évolution convoitée soit compatible avec un forfait jours réduit ou un temps partiel.
Formation
Les salariés à temps partiel ou forfait jours réduit bénéficient de la formation professionnelle au même titre que les salariés travaillant à temps complet.
La formation s’effectue, en règle générale sur la partie de son temps travaillée.
Cependant, une formation se déroulant en tout ou partie en dehors des heures de travail peut être décidée en accord avec le/la salarié(e).
Charge de travail, objectifs et appréciation professionnelle
La charge de travail et la définition des objectifs tiennent compte du temps de travail.
L’appréciation professionnelle et l’appréciation des résultats s’effectuent au regard de la charge de travail et des objectifs ainsi adaptés.
Mobilité
Lors d’une mobilité géographique ou fonctionnelle, les modalités du temps partiel ou du forfait jours réduit seront maintenues jusqu’à l’expiration de la convention dans tous les cas où elles sont compatibles avec le contenu du nouveau poste et de son environnement.
Rémunération annuelle de base
Le pourcentage de la durée de travail comparée à la durée de référence temps plein, défini à l’article 5 : mise en place du temps partiel ou forfait jours réduit, est nommé coefficient de paiement.
La rémunération annuelle de base est celle dont le/la salarié(e) bénéficiait à temps plein, ou sur la base de la convention de forfait signée initialement, corrigée du coefficient de paiement.
Lorsque le/la salarié(e) reprend le travail à temps plein ou sur la base de sa convention de forfait initiale, le coefficient de paiement redevient 100%.
Lorsqu’un/une salarié(e) a travaillé pour partie à temps partiel et pour partie à temps plein pendant la période servant de référence au calcul des éléments annexes à la rémunération, ces éléments sont calculés au prorata du temps passé dans l’une ou l’autre de ces situations.
Cette règle est également applicable lorsqu’un/une salarié(e) a travaillé pour partie sous le régime d’une convention de forfait en jours réduit.
Avantages sociaux
Mutuelle, prévoyance et assurances
Les intéressés bénéficient de la mutuelle, du régime de prévoyance et des différentes formes d’assurances offertes au personnel travaillant à temps plein pour la Société.
Intéressement
Les intéressés bénéficient de l’intéressement proportionnellement aux salaires qu’ils ont perçus et à la durée de présence dans l’entreprise, pendant la période de référence, comme prévu par l’accord d’entreprise concernant la prime d’intéressement.
Tickets restaurant
Les intéressés bénéficient de tickets restaurant au même titre que les salariés à temps plein, sur le principe d’un ticket restaurant attribué pour chaque journée pleine travaillée, hors déplacement professionnel.
Prise en charge des transports collectifs
Les intéressés bénéficient de la prise en charge de leur frais domicile-travail dans la limite des plafonds imposés par l’URSSAF.
Exercice d’une autre activité professionnelle
Durant son activité à temps partiel ou en forfait jours réduit, le/la salarié(e) demeure tenu de respecter ses obligations de loyauté à l’égard de la Société.
L’employeur devra être informé en cas d’emploi complémentaire exercé par le/la salarié(e).
ARTICLE 5 : MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL OU DU FORFAIT JOURS REDUIT
La mise en place de ces aménagements du temps de travail résulte d’un accord entre le/la salarié(e) et sa hiérarchie, concrétisé par :
La signature d’un avenant au contrat de travail à temps partiel pour les salariés en régime horaire,
La signature d’une convention de forfait en jours réduit pour les salariés au forfait jour.
Le temps partiel
Le temps partiel s’adresse au personnel en modalité « standard », soumis à l’horaire collectif de travail, souhaitant diminuer (sur accord de l’employeur) leur temps de travail, ce qui entraine une rémunération et une charge de travail proportionnelles.
Les formules de travail à temps partiel
Le travail à temps partiel doit revêtir les durées de temps de travail de 20%, 30%, 40%, 50 %, 60%, 70%, 80% et 90% de la durée de référence hebdomadaire ou mensuelle à temps plein.
Les formules de temps partiel, sauf exception, sont les suivantes :
1 jour travaillé avec une durée de travail égale à 20%,
2 demi-journées travaillées avec une durée de travail égale à 20%,
1,5 jours travaillés par semaine avec une durée de travail égale à 30%,
3 demi-journées travaillées avec une durée de travail égale à 30%,
2 jours travaillés par semaine avec une durée de travail égale à 40%,
4 demi-journées travaillées avec une durée de travail égale à 40%,
2,5 jours travaillés par semaine avec une durée de travail égale à 50%,
5 demi-journées travaillées avec une durée de travail égale à 50 %,
5 jours allégés avec une durée de travail égale à 60%, 70%, 80% ou 90%,
3 jours travaillés par semaine avec une durée de travail égale à 60%,
6 demi-journées travaillées par semaine avec une durée de travail égale à 60%,
3,5 jours travaillés par semaine avec une durée de travail égale à 70%,
7 demi-journées travaillées par semaine avec une durée de travail égale à 70%,
4 jours travaillés par semaine avec une durée de travail égale à 80%,
8 demi-journées travaillées par semaine avec une durée de travail égale à 80%,
4,5 jours travaillés par semaine avec une durée de travail égale à 90%.
Dépassement de la durée hebdomadaire contractualisée de travail
Les heures complémentaires sont des heures de travail effectuées par des salariés à temps partiel, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée prévue au contrat de travail et dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail.
Le/la salarié(e) ne peut refuser de les effectuer qu’en cas de motif légitime ; par exemple en cas de non-paiement de ces heures ou de non-respect de la réglementation légale.
Le décompte des heures complémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif. On entend par travail effectif, le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Seules les heures complémentaires demandées par l’employeur, ou effectuées avec son accord express et préalable, donnent lieu à majoration.
Les heures effectuées au-delà des heures prévues par le contrat de travail seront qualifiées d’heures complémentaires et donneront lieu à un paiement majoré conformément aux dispositions suivantes :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ème de la durée de travail fixée dans le contrat ;
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10 -ème de la durée de travail fixée dans le contrat et dans la limite de 1/3 de cette durée.
Congés payés et temps partiel
Il est établi une proratisation du nombre de jours d’acquisition des congés payés correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi.
Selon la Cour de cassation, chambre sociale, 12 mai 2015, n°14-10509, un accord collectif peut prévoir un mode d’acquisition et de décompte différents des droits à congés payés annuels en jours ouvrés pour un salarié à temps partiel.
L’acquisition des jours de congés est réduite à proportion du temps de travail.
L’imputation des jours de congés est proportionnelle aux jours travaillés.
Pour un exemple, un/une salarié(e) travaillant à 50% du temps :
Le/la salarié(e) acquiert 1.04 jours de congés par mois.
Le/la salarié(e) pose des jours de congés uniquement sur les périodes travaillées, soit pour une semaine de congés, 5 jours ouvrés, le/la salarié(e) pose 2,5 jours de congés payés.
Cependant, cette proratisation ne s’applique pas à la formule :
« 5 jours allégés avec une durée de travail égale à 60%, 70 %, 80% ou 90% »
Le/la salarié(e) travaillant 5 jours par semaine, garde son droit à congés complet, soit une acquisition de 2,08 jours par mois, 25 jours, pour une année complète.
JRTT et temps partiel
L’attribution de JRTT résulte d’une compensation d’heures supplémentaires effectuées chaque mois.
Le/la salarié(e) en temps partiel n’effectue pas d’heures supplémentaires.
De fait, indépendamment de la formule de travail à temps partiel choisie, le passage à temps partiel entraine la disparition des JRTT.
Le forfait jours réduit
A leur demande, les cadres en « réalisation de missions avec autonomie complète » (forfait 218 jours), pourront bénéficier sur accord de l’employeur d’un forfait en nombre de jours réduit (volume annuel inférieur à 218 jours) avec une rémunération et une charge de travail proportionnelles.
Le forfait annuel en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
Les formules de forfait jours réduit
Il n’est pas possible de réduire le temps de travail à l’horaire, la réduction ne peut se faire que sur des journées complètes ou des demi-journées.
Exemple 1 : le collaborateur peut, avec l’accord de son manager, ne pas travailler les jeudis.
Exemple 2 : le collaborateur peut, avec l’accord de son manager, ne pas travailler les lundis après-midi et les jeudis matin.
Les cadres au forfait jours réduit bénéficient des formules suivantes :
1 jour travaillé avec une durée de travail égale à 20,2%, soit un forfait annuel de 44 jours,
2 demi-journées travaillées avec une durée de travail égale à 20,2%, soit un forfait annuel de 44 jours,
1,5 jours travaillés par semaine avec une durée de travail égale à 30,3%, soit un forfait annuel de 66 jours,
3 demi-journées travaillées avec une durée de travail égale à 30,3%, soit un forfait annuel de 66 jours,
2 jours travaillés par semaine avec une durée de travail égale à 40,4%, soit un forfait annuel de 88 jours,
4 demi-journées travaillées avec une durée de travail égale à 40,4%, soit un forfait annuel de 88 jours,
2,5 jours travaillés par semaine avec une durée de travail égale à 50%, soit un forfait annuel de 109 jours,
5 demi-journées travaillées avec une durée de travail égale à 50%, soit un forfait annuel de 109 jours,
3 jours travaillés par semaine avec une durée de travail égale à 60,1%, soit un forfait annuel de 131 jours,
6 demi-journées travaillées avec une durée de travail égale à 60,1%, soit un forfait annuel de 131 jours,
3,5 jours travaillés par semaine avec une durée de travail égale à 70,2%, soit un forfait annuel de 153 jours,
7 demi-journées travaillées avec une durée de travail égale à 70,2%, soit un forfait annuel de 153 jours,
4 jours travaillés par semaine avec une durée de travail égale à 80,3%, soit un forfait annuel de 175 jours,
8 demi-journées travaillées avec une durée de travail égale à 80,3%, soit un forfait annuel de 175 jours,
4,5 jours travaillés par semaine avec une durée de travail égale à 90,4%, soit un forfait annuel de 197 jours.
Congés payés et forfait jours réduit
De la même façon que pour les salariés en temps partiel, il est établi une proratisation du nombre de jours d’acquisition des congés payés correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi.
Selon la Cour de cassation, chambre sociale, 12 mai 2015, n°14-10509, un accord collectif peut prévoir sans discrimination un mode d’acquisition et de décompte différents des droits à congés payés annuels en jours ouvrés.
L’acquisition des jours de congés est réduite à proportion du temps de travail.
L’imputation des jours de congés est proportionnelle aux jours travaillés.
Pour un exemple, un salarié en forfait 109 jours (50%) :
Le/la salarié(e) acquiert 1.04 jours de congés par mois.
Le/la salarié(e) pose des jours de congés uniquement sur les périodes travaillées, soit pour une semaine de congés, 5 jours ouvrés, le/la salarié(e) pose 2,5 jours de congés payés.
JRTT et forfait jours réduit
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu du forfait jours réduit, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos du/de la salarié(e) en forfait jours réduit se fait au choix du/de la salarié(e), en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il/elle dépend.
Le/la salarié(e) en forfait jours réduit se voit attribuer chaque année des JRTT selon le calcul suivant :
Nombre de JRTT = le nombre de jours dans l’année – X jours compris dans le forfait jours réduit – le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – le nombre de jours chômés au titre du forfait jours réduit - le nombre de jours de congés payés – le nombre de jours fériés correspondant à des jours ouvrés.
L’accès au travail à temps partiel ou forfait jours réduit
Mise en place
Un temps partiel ou un forfait jours réduit peut être mis en place aux dates suivantes, soit chaque premier jour des 4 trimestres annuels :
1er janvier ;
1er avril ;
1er juillet ;
1er octobre.
De façon motivée et exceptionnelle, la mise en place pourra se faire un autre jour de l’année.
La demande écrite de travail à temps partiel ou forfait jours réduit doit être adressée par le/la salarié(e) à son responsable hiérarchique, qui le transmettra en suivant au service des Ressources Humaines, au minimum 2 mois avant la date de mise en place souhaitée.
La demande doit préciser la durée du travail, l’organisation et la date de mise en place souhaitées, ainsi que la nature d’une éventuelle activité travaillée complémentaire. Le/la salarié(e) indiquera son souhait du ou des jours et/ou demi-journées non travaillés de la semaine pour toute la période, étant précisé que cette période de référence ne pourra excéder un an.
La Direction est tenue de répondre au/à la salarié(e) dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.
Si la demande s’avère incompatible avec l’exercice de la fonction de l’intéressé(e) et les impératifs de l’entreprise et/ou du service, il sera recherché, dans la mesure du possible, une solution permettant de répondre favorablement à sa demande.
La Direction devra justifier son refus par écrit.
La Direction pourra, le cas échéant, inviter le/la salarié(e) concerné à changer sa ou ses journée(s) d’absence afin de tenir compte des impératifs de l’entreprise et/ou du service.
Avenant au contrat de travail
Un avenant au contrat de travail sera conclu entre LGI et le/la salarié(e).
L’avenant est conclu pour une durée minimale d’un an.
L’avenant précisera le taux de travail du/de la salarié(e) ainsi que les jours ou demi-journées non travaillés.
L’avenant peut être conclu d’une durée d’un an et reconductible de façon tacite, ou, sans date de fin, nécessitant une demande écrite de la part du/de la salarié(e) pour modifier son taux, ou repasser à temps plein.
En tout état de cause et pour des raisons d’organisation du travail, le/la salarié(e) s’engage à attendre la fin de la période de référence (date d’anniversaire de contrat), sauf circonstances exceptionnelles, avant de solliciter de nouveau un changement concernant son temps partiel ou forfait jours réduit.
Les demandes de modification ou de repasser à temps plein devront être effectuées deux mois avant le terme de la période initiale (date d’anniversaire de contrat) et préciser le souhait de la modification.
ARTICLE 6 : DISPOSITION FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 01 juillet 2022, à la suite de la consultation du membre représentatif du Comité Social et Economique de l’entreprise, et est conclu pour une durée indéterminée.
Dépôt et publicité
L’accord sera déposé, dès sa signature, à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) par télétransmission via la plateforme en ligne TéléAccords, à l’initiative de l’Employeur en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris en un exemplaire.
Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés à l’emplacement réservé aux communication destinées au personnel.
Modalités de dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par ses signataires, selon les dispositions légales en vigueur.
La dénonciation doit obligatoirement être globale.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à Paris, le 21 juin 2022,
Pour la Société LGI, XXX, Président |
Pour les salariés, XXX, Salarié élu |
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