INTERNATIONAL PAPER

Société Normande de Carton Ondulé

Avenue de la Gare – BP 3

61400 SAINT-LANGIS-LES-MORTAGNE, FRANCE

T: +33 (0)2 33 85 25 25

F: +33 (0)2 33 25 73 88

Accord triennal portant sur

la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

La société SNCO, sise avenue de la gare à ST LANGIS LES MORTAGNE ( 61 400), immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Alençon, dont le siège social est situé 2 rue Paul Sabatier à CHALON S/SAONE,

Représentée par Monsieur agissant en qualité de représentant de l'entreprise.

Dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame , Déléguée Syndical

• L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur , Délégué Syndical

• L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur , Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 4

Article 1 : LA DEMARCHE GPEC 4

Définition 4

1. Les principes de la G.P.E.C. au sein de l’entreprise 5

2. Champ d'application 5

3. Les outils de la GPEC 5

a. Outil de suivi de l'évolution des salariés : l'entretien professionnel 5

b. L’entretien annuel de performances et la Roadmap 6

c. Le Plan de développement 6

d. L’entretien des cadres forfait jour 6

e. Outils de suivi de l'évolution des emplois 6

4. Dispositifs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 7

a. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 7

b. Le Conseil en Evolution Professionnelle 8

c. Le Plan de Développement des Compétences 8

d. Le bilan de compétence 9

e. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 9

f. Commission de formation 9

g. Le passeport orientation et formation 9

h. Les contrats de formation en alternance : contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation 10

i. Le Dispositif Pro-A 10

j. Accompagnement de la mobilité professionnelle ou géographique 10

Article 2 : Engagements de l’entreprise en faveur des jeunes et des séniors 11

1. Définition des tranches d’âges des jeunes et des salariés âgés concernés 11

2. Les engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion durable des jeunes 11

3. Engagements en faveur de l’emploi des salariés séniors 13

d. Transmission des savoirs et des compétences 15

Article 3 : Mesures destinées à prendre en compte l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 16

1. Etat des lieux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 16

2. Dispositions prises en termes de recrutement 16

3. Dispositions prises en termes de Formation Professionnelle, promotion et développement de carrière 16

4. Rémunération 17

5. Les initiatives Diversité et Inclusion et les objectifs du groupe international Paper 17

Article 4 : Qualité de vie au travail, prévention de la pénibilité 18

1. La qualité de vie au travail au sein du groupe IP 18

2. Le Compte Professionnel de Prévention 18

3. Le diagnostic pénibilité des postes 18

Article 5 : Rôle des représentants du personnel et pilotage de la GPEC 18

Pilotage de la GPEC 19

Article 6 -Durée et dénonciation de l'accord 19

Article 7- Communication de l'accord et publicité 20

ANNEXE 1 LA ROADMAP 21

ANNEXE 2 : ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 22

ANNEXE 3 INDICATEURS DE SUIVI : 23

Préambule

L’environnement fortement concurrentiel dans lequel évolue l’entreprise, caractérisé par la rapidité et l’imprévisibilité des changements, nécessite en effet une adaptation permanente de l’entreprise et de ses salariés.

Le groupe International Paper a ainsi défini dans le cadre de sa vision 2030, plusieurs objectifs dont celui-ci :

Les parties réaffirment leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et responsable.

Dans ce cadre et afin également de tenir compte des différentes réformes législatives ; la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu dans le cadre de ce nouvel accord de :

• Rappeler les principes de la GPEC comme moyen d'anticiper les conséquences prévisibles des évolutions stratégiques, sociales, techniques et économiques sur l'emploi et les compétences.

• Intégrer les engagements pris lors des précédents accords et améliorer les mesures sur l’égalité professionnelle et salariales entre femmes et hommes

• Réactualiser les mesures prises dans le cadre de la qualité au travail

C’est dans ce contexte que cet accord est mis en place et s’applique.

Article 1 : LA DEMARCHE GPEC

L’accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail ainsi que les différents accords de branche intersectoriels papier-carton portant sur la formation professionnelle.

Définition

La G.P.E.C. anticipe l’identification des besoins en matière de métiers, d’emplois et de compétences, tant en termes de professionnalisme que quantitatif, ceci dans l’objectif d’éviter ou de limiter tout départ contraint pour des raisons économiques. La G.P.E.C. vise à donner les moyens aux salariés de gérer leur évolution professionnelle en répondant au besoin d’adaptation de l’entreprise dans le cadre de son développement, de la recherche de compétitivité et des évolutions technologiques, mais aussi en leur permettant de développer l’accès à l’emploi en leur donnant une formation adaptée et les qualifications nécessaires à leur évolution de carrière.

Les principes de la G.P.E.C. au sein de l’entreprise 

Les parties conviennent de la nécessité d’adaptation de l’entreprise à son environnement économique. Cela repose sur les principes suivants :

• Une démarche en lien avec les orientations stratégiques et faisant l’objet d’une consultation avec les partenaires sociaux

• La politique de formation doit permettre de développer les compétences et les qualifications du personnel et de favoriser son évolution professionnelle ;

• La définition d’une politique d’effectifs en contrat à durée indéterminée préservant les intérêts de l’entreprise ;

• L’anticipation dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement des changements des organisations, en donnant aux salariés les moyens nécessaires à la prise en compte de ces évolutions

2. Champ d'application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise.

3. Les outils de la GPEC

Une GPEC efficace consiste à appliquer notre stratégie et répondre à nos besoins en utilisant les outils du groupe International Paper et les outils du législateur.

Outils de suivi de l’évolution des salariés :

• L’entretien professionnel requis par la loi

• La roadmap et l’entretien annuel de performance (1 :1) au travers l’outil informatique du groupe ou sous format papier- cf. annexe 1

• Le plan de développement au travers l’outil informatique du groupe ou sous format papier- cf. annexe 1

• L’entretien des cadres forfait jour

• Les autres outils de suivi de l’évolution des emplois en interne

Dispositifs de la GPEC :

• Le Compte Personnel de Formation (CPF);

• Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) ;

• Le Plan de Développement des Compétences ;

• Le bilan de compétences ;

• La Validation de l’Acquis de l’Expérience (VAE) ;

• Le passeport formation ;

• Le Contrat de Professionnalisation ;

• Le Contrat d’Apprentissage ;

• L’accompagnement de la mobilité professionnelle ou géographique ;

• Le contrat de Génération ;

• Le Compte Professionnel de Prévention.

  1. Outil de suivi de l'évolution des salariés : l'entretien professionnel

L'entreprise met en œuvre un entretien individuel professionnel avec chaque salarié distinct de l'entretien annuel d'appréciation.

Afin de faciliter les échanges, un document préparatoire sera remis au salarié au minimum 3 jours avant la date de l’entretien.

Au cours de cet entretien, l'entreprise informe le salarié des évolutions prévisibles de son emploi ou qui le concernent. Ce dernier peut également faire part de ses choix d'évolution de son poste, sur un autre poste de l'entreprise ou de mobilité externe.

C’est également l’occasion pour lui d’examiner les possibilités d’actions de formation au sein de l’entreprise en fonction des besoins de l’entreprise et des aptitudes, compétences et choix d’évolution du salarié.

L’entretien professionnel donnera lieu à l’élaboration d’un document récapitulatif dont une copie sera communiquée au salarié.

En outre, tous les 6 ans l’entreprise devra faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, et valider que le salarié a bénéficié d’action de formation, de certification, progression salariale ou professionnelle conformément aux dispositifs législatifs en vigueur.

2. L’entretien annuel de performances et la Roadmap

C’est un outil de management et de progrès.

Il est mené une fois à plusieurs fois par an avec le supérieur hiérarchique.

Il est formalisé dans l’outil interne du groupe ( Success Factor ) ou sous format papier

Il s’agit d’évaluer les performances et les compétences :

• Evaluation qualitative des compétences et définition des axes de progrès ;

• Evaluation quantitative des performances : mesure des résultats par rapport aux objectifs.

Ensuite, d’écouter les attentes du salarié en matière d’évolution, formation…

Et enfin de fixer des objectifs pour l’année à venir.

3. Le Plan de développement

Dans le cadre de la politique groupe, chaque employé doit élaborer et gérer son plan de développement personnel via l’outil interne ou sous format papier

Les employés sont encouragés à travailler ce plan de manière permanente.

La direction organise des sessions régulières d’information sur le sujet à destination des managers et collaborateurs.

4. L’entretien des cadres forfait jour

Tout comme l’entretien annuel de performances, il est réalisé une fois par an par le supérieur hiérarchique.

Durant cet entretien, les points suivants doivent être abordés :

• La charge de travail (au quotidien et sur l'année) ;

• L'organisation du travail dans l'entreprise ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;

• La rémunération.

  5. Outils de suivi de l'évolution des emplois

L'entreprise actualise les descriptions de poste en fonction des évolutions techniques.

C’est un document organisé et structuré qui restitue les activités du salarié dans le contexte professionnel, et peut servir de référence dans le recrutement. Le référentiel métier est un support pour la formation, l’évaluation, la conduite d’entretiens professionnels…

L’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche inter-secteur Papiers carton pourra servir de support.

4. Dispositifs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

   6. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est utilisable par toute personne active tout au long de sa vie et jusqu’à son départ à la retraite. Le compte sera alimenté en euros à la fin de chaque année. Le montant acquis est utilisable même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.

Les droits sont majorés pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par :

• Un diplôme classé au niveau 3 ;

• Un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ;

• Une certification reconnue par une convention collective nationale de branche ;

• Les salariés Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi (BOE), tels que définis à l’article L.5212-12 du code du travail.

Finalité du CPF

Le champ du CPF est surtout réservé aux actions qualifiantes.

Sont également éligibles mais dans des conditions règlementaires :

• Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ;

• Les bilans de compétences,

• La préparation du permis de conduire des véhicules légers et du groupe lourds ;

• Les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;

• Les actions de formation en direction des bénévoles, volontaires de services civiques et des sapeurs-pompiers volontaires.

Dématérialisation du CPF :Le salarié peut consulter ses droits, rechercher une formation professionnelle et s’inscrire à une session sur le site mon compte formation : www.moncompteformation.gouv.fr.

Le CPF de transition professionnelle

Le Congé individuel de formation (CIF) a cédé sa place au CPF de transition professionnelle.

Le salarié peut demander la prise en charge d’une action de formation certifiante destinée à changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle en bénéficiant d’un congé spécifique si la formation est effectuée, en tout ou partie sur le temps de travail.

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit justifier d’une activité d’au moins de 2 ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs. Les salariés bénéficiaires de l’OETH (Obligation d’Emploi pour les Travailleurs Handicapés), ceux licenciés pour motif économique sont exemptés de cette condition d’ancienneté.

La mobilisation du CPF

Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF par le salarié sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié devra demander une "autorisation" d’absence. L’employeur lui notifiera sa réponse dans des délais fixés par décret. Son absence de réponse dans lesdits délais vaudra acceptation.

7. Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

L'accompagnement dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre. Un salarié peut donc, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l’APEC s'il est cadre, ou d'une Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) dans les autres cas.

8. Le Plan de Développement des Compétences

Conformément à la Loi « Avenir professionnel », le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences, avec une distinction entre les formations « obligatoires » et les autres formations. Ce plan est établi en année fiscale.

L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

2 types d’action de formation

• Les actions de formation obligatoire ou nécessaire

Ces formations consistent à acquérir des compétences pouvant directement être utilisées dans le cadre des fonctions du salarié.

• Les actions de formation dite non obligatoire

Ces formations consistent à acquérir des compétences que le salarié n’a pas à utiliser s’il reste à son poste, mais qui lui permettront d’obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’entreprise.

L'entreprise s'attachera à conserver un niveau important de formation relative à l'évolution de l'emploi, au maintien dans l'emploi ou au développement des compétences dans le plan de développement des compétences pour lui conserver un caractère anticipateur.

La formation est un outil déterminant de la gestion des compétences.

L’entreprise inscrit la formation professionnelle sur 3 ans autour de quatre grandes orientations :

• La sécurité ;

• Les compétences métiers ;

• Les compétences managériales et le développement du leadership ;

• Adaptation aux nouveaux emplois et aux nouvelles technologies.

Mise en œuvre

• Les grandes orientations de la formation sont définies tous les 3 ans-

  cf. Annexe 2 pour 2022/2023/2024

• Le montant de la participation à la formation sera défini annuellement lors de l’établissement du Plan ;

• L’entreprise reste souveraine quant à la détermination des modalités de financement au regard des orientations posées par la Branche (Papier Carton, Cartonnage et Métallurgie) ;

• Les membres du Comité Social et Economique sont consultés en matière de formation professionnelle;

• Une information détaillant les divers outils du dispositif de formation (CPF, Plan, VAE, Bilan de compétences…) sera fournie à chaque salarié de l’entreprise via une communication globale;

• Une attention particulière sera portée à la lutte contre l’illettrisme et au renforcement des compétences de base afin de favoriser l’évolution professionnelle tout au long de la vie par l’accès à toute action de formation ainsi que la lutte contre les inégalités de tout genre (sexe, origine…)

• Les conditions d’accès aux métiers de l’encadrement seront facilitées, notamment par la promotion interne.

  9. Le bilan de compétence

Le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation. Il peut être réalisé dans le cadre du CPF.

10. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Elle permet à tout salarié qui s’engage dans cette démarche de faire valider au cours de sa vie professionnelle des acquis de son expérience en vue de l’acquisition :

• D’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l’article L. 335-6 du Code de l’éducation ;

• D’un certificat de qualification professionnelle (C.Q.P.) établi par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle, selon les modalités définies par la négociation de branche (voir liste sur observatoire des métiers papiers cartons).

La VAE peut s’effectuer au titre du plan de développement des compétences de l’entreprise, du CPF ou du Congé de Transition professionnelle.

L’entreprise se tient à la disposition du salarié pour l’accompagner dans sa démarche, notamment pour la constitution du dossier.

11. Commission de formation

    Une commission formation pourra être mise en place afin de travailler sur le plan de développement des compétences et de dynamiser les besoins en formation de l’entreprise en cas de besoin important ou exceptionnel (projet faisant l’objet d’une consultation).

12. Le passeport orientation et formation

Chaque salarié pourra à sa demande consulter son passeport orientation et formation.

Ce passeport contient :

• Les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;

• Les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

• Les activités tutorales exercées ;

• Le ou les emplois tenus dans le cadre d’un contrat de travail, et les connaissances, les compétences, les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;

Le passeport formation ne peut exister de façon exhaustive sans les informations fournies par le salarié lui-même.

A ce titre, le salarié peut au moment de sa demande de consultation de son passeport formation donner toutes les informations nécessaires à la constitution actualisée de celui-ci pour qu’il lui soit remis avec toutes les informations requises.

La direction s'engage, en conséquence, conformément aux articles 121 et 122 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu'aux articles 32 à 35 du Règlement général sur la protection des données (RGPD) du 27 avril 2016, à prendre toutes mesures nécessaires afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès, et en particulier d'empêcher qu'elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.

13. Les contrats de formation en alternance : contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation

Les signataires de l’accord considèrent que le recours à des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation participe à la politique en faveur de l’insertion des jeunes ou moins jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et en facilitant leur recherche d‘emploi et d’autre part aux futurs besoins de compétences de l’entreprise.

Un bilan précis de l’accueil et de la formation des moins de 30 ans sera annexé au bilan annuel de l’accord G.P.E.C.

Assurer un suivi de qualité pour un contrat en alternance constitue un devoir moral pour l'entreprise et devra être en adéquation avec la formation.

14. Le Dispositif Pro-A

La reconversion ou la promotion par alternance, dite Pro-A, vise à favoriser, par une formation en alternance, l’évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés au travers d’un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

• Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• Certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

• Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;

• Validation des acquis de l'expérience (VAE).

  15. Accompagnement de la mobilité professionnelle ou géographique

Pour aider le volontariat à la mobilité géographique et professionnelle, un accompagnement adapté doit être mis en place.

Il est bien entendu que ces dispositions relatives à la mobilité s’appliquent hors d’un contexte de Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

L'entreprise met en place des aides à la mobilité géographique dans le cadre de la politique du groupe IP.

Article 2 : Engagements de l’entreprise en faveur des jeunes et des séniors

Ces engagements sont pris en considération des moyens, de l’environnement économique de l’entreprise et des mesures législatives en prenant en compte :

• des actions déjà menées pour les objectifs considérés (égalité professionnelle, GPEC et pénibilité) ;

• de l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière, lié à l’âge, l’origine, le sexe, l’état de santé, le handicap et la discrimination syndicale et les opinions politiques.

1. Définition des tranches d’âges des jeunes et des salariés âgés concernés

Compte-tenu de la pyramide des âges de l’entreprise, il convient d'entendre, pour l'application des dispositions du présent accord, sauf indication contraire :

• par jeunes salariés, les salariés âgés de moins de 30 ans ;

• par salariés âgés, les salariés âgés d'au moins 55 ans.

Les âges sont considérés au jour de l'application des dispositions du présent accord en vigueur.

2. Les engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion durable des jeunes

   1. Objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en contrats à durée indéterminée

A ce jour, l’entreprise s’engage à maintenir un taux de représentativité de 6% de jeunes de moins de 30 ans présents dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à maintenir à minima ce taux de représentativité en procédant en priorité à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans. Elle souhaite privilégier l’embauche des jeunes en contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Ces objectifs pourront être neutralisés dans l’hypothèse où l’entreprise serait contrainte de procéder à un gel des embauches ou à un plan de réduction des effectifs.

Indicateur : Effectifs jeunes de moins de 30 ans, CSP et sexe (Annexe 1).

Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux embauchés dans l’entreprise et rapports avec son supérieur hiérarchique

L’entreprise a mis en place un parcours d’intégration pour les nouveaux salariés.

Ce parcours comprend :

1. Un accueil sécurité

2. Une présentation du groupe, de l'entreprise, de son organisation ;

3. La remise de documents d'accueil et de documents d'information tels que la fiche de poste ou le référentiel, le règlement intérieur…

4. Un entretien avec un membre du service Ressources Humaines sur les pratiques et politiques sociales de l'entreprise ;

5. Une visite complète du site ;

6. Une formation à la sécurité en fonction du Descriptif de poste et du Document Unique associé ;

7. Une évaluation sous forme de questionnaire concernant les modalités de l’accueil.

Les formations sur machines devront être organisées de telle sorte que les personnes formées puissent rencontrer le maximum de cas et de configurations de commande afin de réaliser le maximum de réglages.

Pendant la durée de leur accompagnement, les jeunes embauchés bénéficieront de l'appui d'une personne qui sera son interlocuteur privilégié. On le nommera « tuteur ».

Le tuteur remplira une mission de transmission des savoirs et savoir-faire du métier. Il a pour mission d’accompagner le salarié en formation dans le cadre de suivi :

-D’un contrat de professionnalisation/apprentissage

-D’une nouvelle embauche

-D’une évolution professionnelle.

Son rôle sera de lui donner des informations sur les pratiques existantes dans l’entreprise ainsi que dans son service d'affectation afin de réussir son intégration. Le tuteur exercera sa mission en liaison étroite avec le ou les formateurs et avec le responsable hiérarchique du nouvel embauché concerné.

Le Tuteur est consulté sur l’intégration du nouvel embauché par le responsable hiérarchique.

Les tuteurs sont choisis, à la suite d’une information générale, parmi les salariés volontaires de l'entreprise et en priorité auprès des seniors. Il devra avoir au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Il ne pourra pas s’occuper de plus de 2 personnes maximum.

Les salariés intéressés par cette mission devront le faire savoir à leur responsable hiérarchique qui transmettra leur demande au service Ressources Humaines. Ce dernier examinera l'adéquation de leur profil aux nécessités de la mission. En cas d'acceptation, ils bénéficieront d'une formation.

Indicateur : Nombre de Tuteurs (Annexe 3)

Perspectives de développement de l’alternance et modalités d’accueil des alternants

L'entreprise continuera son action en faveur de l'apprentissage et de la professionnalisation des jeunes.

Ainsi, sur la période d’application de l’accord, il est prévu de maintenir dans les effectifs :

5% d’alternants

Les alternants devront être accompagnés pendant toute la durée de leur contrat.

Les apprentis ont les mêmes avantages que les salariés de l’entreprise.

Ces alternants bénéficient du parcours d'entrée exposé à l'article précédent.

Leur suivi dans l'entreprise pendant la durée d'exécution de leur contrat sera effectué par:

• Un maître d'apprentissage, pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage, conformément aux dispositions légales ;

• Un tuteur, pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation répondant aux conditions des articles D. 6325-6 et suivants du code du travail.

Indicateurs :

• Nombre de contrats d’apprentissage (Annexe 3) ;

• Nombre de contrats de professionnalisation (Annexe 3).

  4. Conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des stagiaires

L'entreprise accueillera des stagiaires étudiants selon les dispositions suivantes :

• Les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire ;

• Les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'entreprise ;

• Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

L’entreprise s’engage à maintenir à minima un taux de représentativité de 3 stagiaires, par an en renforçant les stages de longue durée et en activité de production.

Le stagiaire sera suivi par un maître de stage de son service soit le chef du service. Son rôle sera de :

• Guider et conseiller le stagiaire ;

• L'informer sur la prévention des risques, des règles, les codes, et la culture de l'entreprise ;

• Favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires ;

• Planifier l'acquisition des compétences nécessaires ;

• Assurer un suivi de ses travaux ;

• Evaluer la qualité du travail effectué ;

• Le conseiller sur son projet professionnel.

L'accueil du stagiaire sera assuré par le maître de stage ou une personne de l’encadrement qui devra, à ce titre, lui :

• Présenter l'entreprise et son organisation ;

• Présenter les activités et les personnes travaillant dans le service où se déroulera le stage ;

• Organiser une visite de l'entreprise ;

• Organiser des entretiens avec quelques responsables de l'entreprise.

Indicateur : Nombre de stagiaires (Annexe 3).

L’entreprise cherchera à établir des partenariats durables avec les établissements d’enseignement et participera dans la mesure du possible à des opérations de promotion des métiers ou de l’entreprise/groupe.

3. Engagements en faveur de l’emploi des salariés séniors

   5. Objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés séniors

A ce jour, l’entreprise a 12% salariés de plus de 55 ans, dont 10% de plus de 57 ans.

L’entreprise s’engage à maintenir à minima le taux de représentativité de 10% de salariés de plus de 55 ans, dont 5% de plus de 57 ans en procédant au maintien et à l’embauche de ces salariés.

Ces objectifs pourront être neutralisés dans l’hypothèse où l’entreprise serait contrainte de procéder à un gel des embauches ou à un plan de réduction des effectifs.

Indicateur : Effectifs seniors de plus de 55 ans, CSP et sexe (Annexe 3).

Actions mises en œuvre

• Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des séniors

À la suite des entretiens professionnels, et compte tenu des indications fournies dans le cadre de la GPEC et des aspirations du salarié, une réflexion sera menée entre les ressources humaines et le salarié afin d'examiner son évolution de carrière jusqu'à son départ à la retraite.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés (Annexe 3).

• Développement des compétences et des qualifications et des accès à la formation

Lors des entretiens professionnels, l'entreprise veillera à ce que chaque salarié puisse suivre un parcours professionnel satisfaisant tout au long de sa carrière professionnelle.

Si le salarié souhaite une évolution professionnelle particulière, le responsable hiérarchique et le service RH pourront envisager avec le salarié des actions à mettre en place. Ces dernières pourraient porter sur :

• l'activité du salarié (mutation sur un autre poste par exemple) ;

• la réalisation d'une action de formation qui pourra être réalisée dans le cadre du plan de formation, du CPF ou d'une VAE ou encore, suite à un bilan de compétences;

Indicateurs :

• Nombre d’actions spécifiques de formations réalisées suite aux entretiens

  (Annexe 3).

  7. Aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite

Afin d’anticiper les fins de carrière et d’apporter un accompagnement aux salariés en transition d’une activité professionnelle à la retraite, plusieurs actions seront mises en place par l’entreprise :

• une préparation à la retraite : un point portant sur les démarches à accomplir lors du passage à la retraite et la détermination du montant de la retraite seront organisés à la demande du salarié ;

• une priorité d’embauche : lorsqu’un poste dont le contenu dominant portera sur le conseil ou l’expertise, les candidatures des salariés âgés de plus de 55 ans seront prioritaires.

Cela peut également leur permettre d’avoir accès à des postes de jour en fin de carrière selon les modalités précisées précédemment concernant l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité.

Dans ce cas, le salarié devra formuler sa demande auprès du service des Ressources Humaines au moins 3 mois à l’avance ou suite à l’affichage de la note concernant les postes à pourvoir de l’entreprise. Si cela est nécessaire un entretien sera réalisé avec le salarié afin de discuter des possibilités envisageables concernant le passage à un poste ou à un horaire différent.

Indicateur : Nombre d’actions de préparation à la retraite réalisées (Annexe 2).

8. Transmission des savoirs et des compétences

Transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes

Pendant la durée du présent accord, les compétences-clés définies dans le diagnostic initial feront l'objet de formations internes animées par les salariés.

Indicateur : Nombre de formations réalisées sur des compétences dites clés (Annexe 3).

Transmission des savoirs et compétences en direction des salariés seniors

Dans notre profession, il est difficile de recruter pour nos métiers de conduite de machine de transformation. On peut considérer ces métiers comme nécessitant des connaissances ou compétence dites « clés ».

Il est donc impératif de bien former en amont. Pour cette raison, malgré les difficultés liées à l’organisation de la production, les formations pratiques sur machine devront se faire en doublon à définir en fonction des procédés et en s’affranchissant éventuellement des contraintes de productivité tout en conservant le niveau de qualité attendu. Le temps éventuellement perdu pendant la formation sera largement compensé par la suite si la formation est de qualité.

Les référentiels métiers permettront de décrire les savoirs et savoir-faire nécessaires pour un poste particulier.

Pour les postes particuliers dont l’importance des savoirs est justifiée, des binômes d'échange de compétences seront organisés entre le titulaire du poste et un autre salarié plus jeune intéressé et susceptible de remplacer le titulaire du poste en cas de départ de celui-ci.

Ce binôme s'effectuerait sur la base d'un travail en commun sur le poste du titulaire, pendant une durée à déterminer selon l'importance des connaissances à transmettre. Cette transmission se fera sur la base de quelques heures ou jours par semaine de manière à ce que le salarié formé soit à même d'assurer son poste.

Afin de faciliter et développer cette action, l’entreprise encourage le développement de la mission tutorale en se basant sur les dispositifs de la Branche papier carton et de notre accord GPEC.

Pour pouvoir réaliser une mission de tuteur reconnu, ce dernier devra être habilité. L’habilitation nécessite à la fois les compétences pédagogiques et techniques liées au métier concerné. Cette habilitation prendra en compte les critères cumulatifs suivants :

• Le volontariat après une campagne d’information sur le site et information des IRP ;

• Avoir au moins 3 années d’ancienneté au poste concerné ;

• Avoir une note moyenne de 3 suite à l’évaluation interne basée sur les référentiels métiers à la suite d’une formation pédagogique et technique ;

• Avoir suivi une formation pédagogique.

Lorsque la personne n’a pas assuré de mission tutorale après 3 ans, elle devra repasser son habilitation.

Le tuteur (hors cadre et maîtrise) devra exercer dans son activité ou son poste.

La formation des tuteurs sera orientée sur deux axes : Pédagogique et Technique.

Sa durée sera variable en fonction des prérequis de chacun.

Indicateur : Nombres de tuteurs formés et validés (Annexe 3).

Article 3 : Mesures destinées à prendre en compte l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

1. Etat des lieux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

   Indicateurs chiffrés de l’entreprise (BDES)

• Pyramide des âges et ancienneté par sexe ;

• Qualification par type de contrat Hommes Femmes ;

• Point des entrées / sorties par sexe ;

• Répartition des salariés formées par heures, CSP et par sexe ;

• Répartition des effectifs par sexe selon le rapport entre le salaire de base et la moyenne de la rémunération par coefficient ;

• Salaire de base moyen par coefficient et H/F ;

• Promotion dans l'entreprise : changement de fonction, titularisation par sexe ;

• Effectif par coefficient et Homme/Femme ;

• Analyse de la Masse Salariale par catégories professionnelles et par sexe.

2. Dispositions prises en termes de recrutement

A chaque étape du processus de recrutement, l’entreprise veillera au respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.

L’entreprise doit répondre aux objectifs du groupe décliné en paragraphe 5.

Indicateurs chiffrés

- Nombre d’embauches/stages/formations alternantes/missions d’intérim par sexe dans l’année, en indiquant les postes, emplois, fonctions concernées.

3. Dispositions prises en termes de Formation Professionnelle, promotion et développement de carrière

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.

L’entreprise se doit d’encourager par la formation le développement de l’emploi féminin dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à :

• Assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d'une même catégorie professionnelle.

• Faciliter les conditions d’accès à la formation aux femmes ou aux hommes élevant un ou plusieurs enfants : délais de prévenance suffisants permettant la prise en compte des impératifs familiaux et personnels.

• Apporter une attention particulière aux opportunités pour les femmes lors des people review (évolution, promotion…)

• Maintenir les droits à CPF pendant les congés maternité, adoption, parentaux.

• Sur les postes de production 3x8 et 4x8, proposer si besoin aux femmes enceintes un poste aménagé pour les 2 derniers mois précédant le congé maternité.

Indicateurs chiffrés

- Nombre de salariés formés par sexe selon le type de formation

- Nombre d’heures de formation par sexe et par type de formation

- Nombre de femmes promues à un poste d’encadrement

L’entreprise se fixe pour objectif que le pourcentage de femmes formées sur l’ensemble des salariés formés est cohérent avec la part des femmes dans l’effectif. Il en sera de même avec le nombre d’heures de formation.

4. Rémunération

L’entreprise constate qu’il n’y a aucun écart de rémunération entre Hommes et Femmes pour le même poste.

L’objectif est donc de maintenir cet absence d’écart en apportant une vigilance pour les nouveaux embauchés ou en cas de retour après longue absence type congé parental.

Indicateurs chiffrés

Revalorisation individuelle par sexe sur l’année

5. Les initiatives Diversité et Inclusion et les objectifs du groupe international Paper

Dans le cadre du projet Diversité et Inclusion, de nombreuses initiatives sont menées au niveau du groupe et seront déclinées au niveau de l’entreprise.

Des actions de sensibilisation au travers différents supports de communication seront effectuées.

Des modules spécifiques de formation, notamment sur l’inclusion, via l’outil My Learning seront proposés localement.

Pour rappel voici les objectifs du groupe en terme de représentation F/H et ceux de la France

Article 4 : Qualité de vie au travail, prévention de la pénibilité

1. La qualité de vie au travail au sein du groupe IP

Le groupe International Paper déploye régulièrement des initiatives diverses et variées en terme de qualité de vie au travail.

Depuis 2019, la ligne d’assistance My Care permet à chaque salarié de pouvoir bénéficier de :

• Consultation téléphonique pour des questions pratiques et juridiques

• Consultation téléphonique pour les thèmes d’ordre émotionnels et psychologique

• Consultation personnelle auprès d’un psychothérapeute

Le projet flexibilité ou encore l’initiative « bâtir notre environnement de travail » permet aux collaborateurs de s’exprimer sur leurs attentes et de mener ensuite des plans d’actions d’amélioration.

2. Le Compte Professionnel de Prévention

Tout employeur a une obligation de prévention de la pénibilité au travail, quels que soient la taille de l'entreprise, son statut juridique et ses activités. Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l'employeur doit établir une déclaration et mettre en place un compte professionnel de prévention (C2P) qui permet l'acquisition par le salarié exposé de points cumulés sur le compte.

À chacun de ces risques est défini un ou plusieurs seuils annuels d’exposition, portant à la fois sur une notion d’intensité et une durée minimale.

3. Le diagnostic pénibilité des postes

L’entreprise, conformément à la législation, a réalisé un diagnostic des facteurs de pénibilité aux postes et de l’exposition des salariés.

Ce diagnostic doit être mise à jour régulièrement compte tenu de l’évolution de la législation sur le sujet mais également des modifications qui peuvent intervenir sur les postes de travail.

Le groupe et l’entreprise, au travers la démarche HSE, s’engagent à mener les actions réalisables de réduction de la pénibilité au poste dans le cadre des investissements accordés.

Article 5 : Rôle des représentants du personnel et pilotage de la GPEC

Les représentants du personnel de l’entreprise sont informés et consultés, dans le cadre de leurs compétences, des différentes mesures découlant du présent accord tant au niveau des modalités de leur mise en œuvre que des résultats obtenus.

A cet effet, ils reçoivent au moins une fois par an un bilan de la mise en œuvre du présent accord présentant des résultats quantitatifs et qualitatifs, lors d’une réunion avec les membres du CSE.

Les représentants du personnel constituent un relais d'information important auprès des salariés pour l'atteinte des objectifs de l'accord.

Pilotage de la GPEC

Dans le cadre du pilotage de la GPEC, les éléments suivants leur seront communiqués :

Eléments de stratégie

• Environnement économique ;

• Grands axes stratégiques de développement de l’entreprise, du groupe et de ses activités, incluant les orientations industrielles ;

• Politiques de mise en œuvre (notamment en matière de produits, commerciale, industrielle, recherche et développement…).

  Positionnement du marché face à la concurrence, force et faiblesses de l’entreprise, métiers menacés.

Eléments relatifs au bilan et à la politique des ressources humaines

• Bilan de formation au niveau de l’entreprise ;

• Bilan de la mobilité interne et externe dans l’entreprise ;

• Perspectives en matière d’évolution de l’emploi à 3 ans de l’entreprise ;

• Analyse des emplois et des métiers (point sur les métiers sensibles ou en tension et identification des compétences clés);

• Evolution de la politique de l’emploi (CDI, CDD, intérim, sous-traitance…) ;

• Analyse et dispositions sur la gestion de l’emploi des séniors et des jeunes.

Des informations quantitatives seront apportées par la Direction et porteront sur :

• La structure des effectifs par métiers : recherche et développement logistique, commercial, marketing, production, maintenance etc… ;

• La structure des effectifs par sexe et catégories socioprofessionnelles ;

• L’état des lieux de l’emploi des handicapés ;

• La pyramide des âges et des anciennetés ;

• Le plan prévisionnel de recrutement suite aux départs, à l’activité et à l’évolution de l’entreprise à 3 ans.

Confidentialité

Les parties signataires reconnaissent la nécessité de protéger l’entreprise contre toute divulgation d’information présentant un caractère stratégique et de confidentialité.

La Direction, sous sa seule responsabilité, appréciera la sensibilité des informations transmises qu’elle pourra qualifier de « confidentielles ».

Article 6 -Durée et dénonciation de l'accord

Le présent accord, prend effet à partir de l’exercice fiscal 2022 et s’achève à la fin de l’exercice 2024, se terminant au 31/12/2024.

Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires ou en fonction des évolutions législatives, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

La demande de révision devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 7- Communication de l'accord et publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir dépôt :

• En un exemplaire original au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes ;

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/portailteleprocedures/), dans le respect des dispositions règlementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du code du travail.

A SAINT LANGIS LES MORTAGNE, le / /2022

Pour les Organisations Syndicales : Pour la Direction SNCO:

Déléguée Syndical CFDT Site Manager

Délégué Syndical CGT

Délégué Syndical CFTC

ANNEXE 1 LA ROADMAP

ANNEXE 2 : ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans un contexte pandémique et de fortes tensions marché, la société doit faire face à :

• Une concurrence intense dans une filière en surcapacité

• L’augmentation du coût des matières premières

• Un marché du travail en tension, notamment pour certains profils

• Une appartenance à un groupe international en transformation.

Face à cette situation, la compétitivité de la société passe notamment par :

• L’optimisation de l’utilisation de son outil de production

• L’amélioration de sa réactivité et de la qualité de ses produits

• Le développement commercial dans les filières ciblées

• L’innovation, l’adaptabilité et l’orientation client (Our Customer promise)

• L’attractivité pour une main d’œuvre diversifiée

• La rétention et le renouvellement des compétences métiers

Dans ce contexte, les grandes orientations de la formation professionnelle de la société à 3 ans sont :

• L’insertion durable des jeunes dans l’entreprise, ainsi que la transmission des savoirs et des compétences

• Le maintien, l’adaptation et le développement des compétences techniques dans les secteurs de la production, de la logistique, de la maintenance, des services administratifs et de la vente

• L’adaptabilité aux exigences de notre groupe International et l’accompagnement des projets menés

• Le développement des compétences d’animation et de management des équipes en lien avec les attentes du groupe (modèle Leadership)

• L’adaptation et le développement des compétences commerciales dans le domaine de la vente et de l’administration commerciale

Les objectifs et les priorités du plan de formation seront définis annuellement, et s’inscriront dans le cadre des orientations à 3 ans décrites dans le présent accord, en tenant compte des aspirations des salariés et des exigences économiques de l’entreprise.

ANNEXE 3 INDICATEURS DE SUIVI :

1. Effectifs jeunes de moins de 30 ans (CSP et sexe)

2. Effectifs seniors de plus de 55 ans (CSP et sexe)

3. Nombre de stagiaires

4. Nombre de contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation

5. Nombre de CQPI réalisé

6. Nombre d’accompagnateurs

7. Nombres de tuteurs formés et validés

8. Nombre d’entretiens réalisés (professionnels et seconde partie de carrière)

9. Nombre d’actions spécifiques de formations réalisées suite aux entretiens

10. Nombre d’actions de préparation à la retraite

11. Nombre de poste aménagés pour des seniors

12. Nombre de personnes passées en journée

13. Nombre de formations internes réalisées sur des compétences dites clés

Actions	Objectifs chiffrés/an	Indicateurs
Recrutement de jeunes en CDI	Embauche pour maintien du taux à minima à 2% de jeunes	Effectifs jeunes de moins de 30 ans (CSP et sexe)
Embauche et maintien dans l’emploi des salariés séniors	Embauche et maintien dans l’emploi pour le maintien du taux à minima à 5% de séniors/an	Effectifs seniors de plus de 55 ans (CSP et sexe)
Recours aux stages	Maintien à au moins 3 stagiaires/an	Nombre de stagiaires
Développement de l’alternance	Maintien d’un % d’apprentis	Nombre de contrats d’apprentissage
Modalités d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise	Premiers tuteurs désignés et formés dans les 3 mois suivant la mise en place du plan d’action	Nombre de tuteurs
Transmission des savoirs et compétences en direction des salariés séniors	Session de formation tuteurs sur le plan pédagogique et technique	Nombre de tuteurs formés et validés
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des séniors	100% des entretiens d’ici 2 ans ;	Nombre d’entretiens réalisés
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation	Réalisation des actions de formation; réalisation de bilan de formation	Nombre d’actions spécifiques de formations réalisées suite aux entretiens
Aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite	Point au moins une fois par an avant le départ prévisible du salarié à la retraite	Nombre d’actions de préparation à la retraite
Amélioration des conditions de travail	Aménagements de postes dès que possible	Nombre de postes aménagés pour les séniors
Amélioration des conditions de travail	Passage à des postes en journée dès qu’un tel poste se libère	Nombre de personnes passées en journée
Transmission des savoirs et compétences en direction des jeunes	Formation de jeunes par des salariés	Nombre de formations réalisées sur des compétences dites clés