Accord d'entreprise "Un Accord d'entreprise relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) au titre de l'année 2021" chez UDAF - UNION DEPART DES ASSOCIATIONS FAMILIALES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

2021

Entre

L’Union Départementale des Associations Familiales de l’EURE

Association loi du 1er juillet 1901

Dont le siège social est situé 1184 rue Jacquard - 27006 EVREUX CEDEX

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général

Et

La CFDT

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant à l’UDAF de l’Eure.

Article 2 : Calendrier et lieux de réunions

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur Jean-Paul LE QUERE, délégué syndical, a été loyalement invitée aux négociations obligatoires définies selon le calendrier suivant :

• 12 janvier 2022 à 14 :00 en salle de conférences à l’UDAF de l’Eure

• 19 janvier 2022 à 14 :00 en salle de conférences à l’UDAF de l’Eure

• 26 janvier 2022 à 14 :00 en salle de conférences à l’UDAF de l’Eure

• 03 février 2022 à 9 :30 en salle de conférences à l’UDAF de l’Eure

• 18 février 2022 à 9 :00 dans le bureau de la Direction pour la signature

Article 3 : Informations remises par l’employeur au négociateur sur les thèmes prévus

Afin de permettre d’assurer les négociations collectives dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. Les documents suivants ont été préalablement portés à la connaissance de la délégation syndicale :

• Tableau détaillé des effectifs 2021

• Dernière déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (année 2000)

• Relevé des heures supplémentaires payées sur 2021

• Contribution annuelle des salariés à la complémentaire santé obligatoire souscrite par les salariés (2020 et 2021) et comparaison tarifaire

• La participation des salariés au télétravail choisi sur la période 2021

• L’Index égalité hommes femmes publié en 2021

Article 4 : Modalités de suivi des engagements souscrits par les parties

Les deux parties conviennent de se revoir le 30 juin 2022 à 10h00 afin de faire le pont sur les avancées de cette négociation.

Article 5 : Objet de l’accord

1. Salaires effectifs

Monsieur le délégué syndical CFDT a proposé de faire évoluer la grille de classification des bas salaires de l’UDAF ; à savoir la grille des « agents administratifs principaux » (coefficient de base 396) vers la grille des « techniciens qualifiés » (coefficient de base 411).

Les parties signataires ont pris en compte les spécificités des salariés concernés, notamment sur la base des critères suivants :

• Mise à jour récente (dernier trimestre 2021) des fiches de poste avec ajouts de nouvelles activités

• Niveau de formation des salariés

• Degré de polyvalence des salariés concernés sur les postes dans le service considéré

Ainsi les parties signataires de l’accord ont convenu de faire évoluer la catégorie des aides-comptables et du personnel de l’accueil vers la grille indiciaire de rémunération « technicien qualifié » (CCN du 15/03/1966), à compter du 1^er février 2022. Les salariés seront reçus individuellement pour leur expliquer l’incidence du changement de classification. Leur évolution sera prise en compte sur la paie de février 2022.

Pour l’ensemble du personnel de l’UDAF de l’Eure, l’employeur applique les grilles de classifications issues de la Convention Collective Nationale du 15/03/1966 dont elle dépend.

Ainsi suivant lesdites grilles de classifications, l’avancement dans les coefficients s’effectue suivant l’ancienneté du collaborateur.

Au sujet de la reprise d’ancienneté de nouveaux salariés embauchés à l’UDAF de l’Eure, il est tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes (article 38 de la CCN du 15/03/1966) :

- recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l'ancienneté de fonction dans sa totalité ;

- recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l'ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des 2/3 de l'ancienneté acquise au moment de l'engagement.

Seuls les services accomplis après l'obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération.

2. Durée effective et organisation du temps de travail

Le 12 juillet 2021, l’UDAF de l’Eure a annoncé aux membres de la délégation du personnel réunis en CSE (Comité Social et Economique), son intention de dénoncer l’accord sur le temps de travail du 11/03/2005 et des pratiques relatives aux modalités horaires issues du document du 17/12/2005.

Par la même occasion, au cours de la réunion du CSE du 12 juillet 2021, l’UDAF de l’Eure a annoncé aux membres de la délégation du personnel son intention de supprimer les usages en vigueur à l’UDAF de l’Eure relatives aux temps de travail.

Le 27 septembre 2021, les salariés ont été informés de la dénonciation de l’accord sur le temps de travail ainsi que des usages en vigueur à l’UDAF de l’Eure.

Suite à cette dénonciation, conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 du Code du travail, une négociation s'est engagée en vue de la conclusion d'un accord de substitution portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, négociation à laquelle l’UDAF de l’Eure a convié l’organisation syndicale CFDT, seule organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise au sens de l'article L.2231-1 du Code du travail

A ce jour des réunions de négociation sont en cours.

Le futur accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, de la loi dite « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances dites Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, a pour objet d’adapter le fonctionnement des services, en mettant en place des organisations de travail opérationnelles et adaptées aux besoins et contraintes de l’activité, ainsi qu’aux perspectives d’évolution de l’UDAF de l’Eure.

La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la prise en compte du travail à temps partiel sera partie intégrante du nouvel accord sur le temps de travail en cours de négociation.

3. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes

Depuis 2020, l’UDAF de l’Eure calcule et publie un Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (disposition issue de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).

L’Index de l’égalité professionnelle permet de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

L’Index 2021 de l’UDAF de l’Eure met en lumière un écart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes (en faveur des femmes) pour la catégorie professionnelle des « techniciens » et la tranche d’âge des 40 à 49 ans.

Cet écart résulte de l’avancement normale des salariés selon leur expérience acquise à l’UDAF de l’Eure et ne peut donc faire l’objet de mesure de correction spécifique sans porter atteinte aux principes généraux de non-discrimination liés à la rémunération en raison de son sexe (article L 1132-1 du Code du Travail).

Par ailleurs l’Index 2021 de l’UDAF de l’Eure fait apparaître une absence de progression salariale pour la seule personne en retour de congé maternité sur l’année 2020. Là encore, nos dispositions en termes de rémunération du travail, de classement fonctionnel et d’avancement sont soumises au texte de la CCN du 15/03/1966.

Il est toutefois important de rappeler que compte tenu de la composition de nos effectifs en 2020 à l’UDAF de l’Eure, l’Index égalité professionnelle est considéré comme « incalculable ».

Les parties signataires proposent de revoir au moment des négociations obligatoires prochaines le thème des écarts de rémunération et du déroulement de carrières sur la base du nouvel Index qui sera publié avant le 1^er mars 2022.

4. Intéressement, participation, épargne salariale

Les règles budgétaires applicables aux services gérés ne permettent pas d’envisager de mesure relative à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale.

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a été reconduite en 2021 par l’article 4 de la Loi n°2021-953 du 19/078/2021 des finances rectificatives pour 2021.

Sur proposition du Directeur Général, le Conseil d’Administration de l’UDAF de l’Eure, en date du 18 octobre 2021, après délibération et sur la base des résultats des comptes administratifs 2021, a décidé l’attribution de cette prime.

La prime a été versée à tous les salariés à temps complet ou à temps partiel, quelle que soit la nature du contrat de travail, inscrits à l’effectif de l’Association au 18/10/2021.

Les critères retenus ont été fixés comme suit :

• 750€ pour les salariés bénéficiaires dont la durée de travail est supérieure ou égale à 50% de la durée légale du travail fixée à 35h hebdomadaire ;

• 375€ pour les salariés bénéficiaires dont la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail fixée à 35h.

5. Articulation entre la vie personnelle et professionnelle

L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle intègre la question du temps de trajet entre le domicile et le travail. En moyenne en France, les salariés passent plus de 50 minutes dans le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail.

Les négociations en cours, issues de la dénonciation de l’accord sur le temps de travail du 11/03/2005, vont intégrer la prise en compte, pour un salarié, la situation géographique de ses rendez-vous professionnels.

Ainsi, pour les « roulants » ; c’est-à-dire les salariés amenés à effectuer des déplacements professionnels réguliers, cela revient à prendre en compte les déplacements éloignés dans le temps de travail effectif. Pour cela, il convient de calculer le temps trajet domicile travail par salarié et de mesurer l’écart, notamment pour les visites qui ont lieu en début ou en fin de journée de travail.

Les nouvelles règles pour la prise en compte des visites éloignées seront définies dans le cadre d’un nouvel accord sur le temps de travail effectif en 2022.

Durant la crise sanitaire liés à la COVID-19, l’UDAF de l’Eure a mis en œuvre le télétravail obligatoire afin de permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés (article L1221-11 du code du Travail).

En dehors de ces circonstances exceptionnelles, l’employeur envisage d’ouvrir la possibilité du télétravail. Dans cette perspective, le télétravail choisi, notamment par la réduction des temps de trajet et une plus grande flexibilité dans la manière d’organiser ses journées contribue à mieux concilier vie professionnelle et personnelle.

A minima, au deuxième semestre 2022 sera engagée une charte de télétravail pour garantir les conditions du télétravail choisi à l’UDAF de l’Eure.

Parallèlement, en 2022, une campagne d’information et de sensibilisation à la conciliation vie personnelle et professionnelle sera menée auprès des salariés de l’UDAF de l’Eure.

Cette démarche sera étayée par notre partenaire institutionnel du régime de santé obligatoire, Harmonie Mutuelle.

6. Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La finalisation au second semestre 2022 de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et sa diffusion aux membres de la délégation du personnel contribuera à mesurer l’accès à l’emploi, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et les conditions de travail entre les femmes et les hommes de l’UDAF de l’Eure.

7. Mesures permettant de lutter contre toutes les discriminations en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle

Un Responsable en Ressources Humaines a été embauché en 2020 à l’UDAF de l’Eure. Celui-ci est formé à la non-discrimination à l’embauche.

La direction et le responsable RH sont ainsi garants des bonnes pratiques en matière de recrutement non discriminant mis en œuvre à l’UDAF de l’Eure.

Les besoins de formation des salariés sont déterminés par un questionnaire annuel qui leur est envoyé en automne de chaque année. Un rendez-vous individuel est proposé en complément du questionnaire. Les entretiens professionnels tous les 2 ans servent également à la détermination des besoins de formation des salariés.

Le plan de développement des compétences est ainsi déterminé en fonction des attentes des salariés et des orientations stratégiques de l’employeur définies au niveau des services.

Les représentants des salariés sont consultés chaque année au sujet de l’orientation du plan de développement des compétences.

Les besoins en recrutement de l’UDAF de l’Eure sont préalablement diffusés sur une bourse à l’emploi interne et par voie d’affichage sur les panneaux dédiés à l’UDAF de l’Eure. L’ensemble des candidatures internes sont examinées et la priorité est donnée à la promotion interne des salariés, en veillant au principe de non-discrimination.

Un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures ou un emploi à temps plein bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

8. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’UDAF de l’Eure à un taux d’emploi des personnes en situation de handicap supérieur à l’obligation légale fixé à 6% de l’effectif total. L’employeur répond donc à l’obligation en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

L’UDAF de l’Eure travaille régulièrement avec Cap Emploi pour l’aménagement des postes et les échanges concernant les aides financières liées à ces adaptations ou encore la compensation des heures liées à la réduction du temps de travail préconisé par la Médecine du Travail pour les salariés en situation de handicap.

Lorsqu’un besoin de recrutement est identifié, les offres d’emploi externe sont diffusées systématiquement auprès du Service Public de l’Emploi (Pôle emploi, missions locales et organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap).

Les informations en matière de recrutement, formation et promotion des personnes en situations de handicaps sont diffusées à la délégation des représentants du personnel via la DOETH (déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés) et à venir la BDESE (Base de Données, Économiques, Sociales et Environnementales).

Les salariés qui ont des recommandations de la médecine du travail dans le cadre du suivi médical professionnel sont reçus par le responsable RH qui garantit la mise en œuvre des dites préconisations pour permettre le maintien dans l’emploi.

9. Prévoyance et complémentaire santé

L’UDAF de l’Eure fait bénéficier, à l’ensemble des salariés, le régime mutualisé de prévoyance de la Convention Collective Nationale du 15/03/1966 (avenant 347).

Le régime de prévoyance régi par l’avenant n° 347 détermine :

• des garanties d’incapacité, d’invalidité et décès fixées par accord de branches

• le maintien de la subrogation concernant les indemnités journalières de prévoyance.

• un investissement de 0,1% de la masse salariale brute dédié à la prévention des risques et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

• un fonds de solidarité mutualisé au niveau de la branche, dédié au développement d'une dynamique pour la prévention et la création d'une action sociale de branche

L’UDAF de l’Eure fait bénéficier, à l’ensemble de ses salariés, depuis le 1^er janvier 2021, le régime conventionnel obligatoire de frais de santé, instauré par l’accord interbranche du 2 octobre 2019.

Les avantages pour les salariés :

• la mutualisation des risques entre tous les organismes assureurs recommandés permettant de faire bénéficier les salariés et les employeurs de conditions tarifaires avantageuses

• la gestion paritaire et le pilotage du régime par les partenaires sociaux de la branche pour plus de transparence

• une protection sociale complémentaire « négociée » et proche des attentes de l’ensemble des salariés de la branche professionnelle

• La mise en place d’un fond de solidarité santé

La participation financière de l’employeur est actuellement au minimum légal soit cinquante pourcent (50%).

Dans le cadre des négociations, les parties signataires ont décidé de porter la participation patronale de la mutuelle obligatoire collective à hauteur de 60% sur les garanties de base telles que définies dans la Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE du 05/11/2020) portant sur régime obligatoire des frais de santé à l’UDAF de l’Eure.

10. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Le CSE peut organiser des réunions avec le personnel lorsqu'il s'agit de réunions d'information internes portant notamment sur des questions d'actualité.

La Direction organise, une fois par an, une réunion institutionnelle portant sur des thèmes précis. L’objectif de telle réunion est de favoriser le partage de valeurs communes aux salariés de l’Association, la motivation des membres, leur accès à l'information et leur participation à la circulation de l'information dans l’Association.

Des réunions par service sont régulièrement mises en œuvre au cours de l’année sous la responsabilité du cadre correspondant.

Dans le cadre du renouvellement du projet associatif et / ou des projets de service, les salariés sont associés, sur la base du volontariat, à des groupes de travail thématique.

D’une façon générale, les salariés peuvent contribuer en « mode projet » à des questions transverses touchant l’Association (exemple : sécurité, qualité de vie au travail…).

Dans le cadre du statut associatif de l’UDAF de l’Eure, les salariés sont conviés à l’Assemblée Générale annuelle pour permettre une communication entre les membres du conseil et les salariés, pour partager sur les projets passés et à venir.

11. Droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques

Une charte sera élaborée en 2022 : il existe des mesures en faveur de la déconnexion comme par exemple l’arrêt du serveur après 20 heures comme pendant les repos hebdomadaires (samedi et dimanche).

12. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Ce pont a été évoqué mais n’a pas donné lieu à des discussions ou négociations par manque de maturité de l’organisation et d’éléments probants. Nous remettrons ce point à l’ordre du jour lors des prochaines négociations.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, soit du 30 décembre 2021 au 29 décembre 2023. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 7 : Publicité de l’accord

Le présent accord est signé en trois exemplaires originaux, un pour chaque partie signataire et le troisième pour dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux.

La transmission à la DDETS de l’Eure s’effectuera par la plateforme en ligne TéléAccords conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

Evreux, le 18 février 2022

Pour l’UDAF 27 Pour la CFDT

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Directeur Général Délégué Syndical