Accord d'entreprise "Accord Collectif d'Entreprise - Négociation Collective Annuelle Obligatoire" chez FONDATION OEUVRE DE LA CROIX SAINT SIMON (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2020

1^er JANVIER 2020 AU 31 DECEMBRE 2020

Entre les soussignés

La Fondation Œuvre de la Croix Saint Simon dont le siège social est situé 35, Rue du Plateau, 75019 PARIS représentée à la signature des présentes par en sa qualité de Directrice Générale, ci-après désignée "La Fondation"

D’une part,

ET

La Confédération Générale du Travail (Fédération Santé Privée et Action Sociale CGT / 263 Rue de Paris, 93100 MONTREUIL), représentée par , Déléguée Syndicale CGT et dénommée "la CGT".

Le Syndicat des Employés de Commerce et des Interprofessionnels (SECI Unsa Bourse du Travail / 3 rue du Château d'Eau, 75010 PARIS), représenté par , Délégué Syndical SECI Unsa et dénommé "SECI Unsa".

D’autre part,

Et ci-après dénommées "les Parties"

Il a été prealablement rappele ce qui suit :

La Direction a engagé des négociations avec les délégués syndicaux de la Fondation de la Fondation dans le cadre des NAO 2020.

Au terme de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues les 22/10/2019, 05/11/2019, 19/11/2019 et 06/12/2019, les Parties signataires se sont rapprochées pour conclure le présent accord.

IL A été CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié cadre et non-cadre des structures composant la Fondation, hors praticiens du Centre de Santé Médical et Dentaire (CSMD), et hors assistantes maternelles pour certains articles du présent accord.

Article 2 - Durée de l'accord

Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée allant du 1^er Janvier 2020 au 31 Décembre 2020.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après définis aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira ses effets.

Il est expressément convenu entre les Parties que l’échéance du terme n’emporte en aucun cas reconduction du présent accord ou des avantages qu’il accorde au-delà du 31 décembre 2020.

Article 3 - Objet de l’accord

Conformément à l’article L. 2242-15 et suivants du Code du Travail, l’objet du présent accord porte sur :

-sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes …). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du Travail ;

-sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, etc.). Les thèmes et modalités de cette négociation sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du Travail.

Dans le cadre de ces NAO, les Parties ont définit l’objet des négociations, portant notamment sur la suppression des écarts de rémunération hommes/femmes, et les modalités de celles-ci conformément aux articles L.2242-6 et L.2242-14 du Code du Travail.

Ainsi, lors des réunions avec les Délégués syndicaux et la Délégation des représentants du CSE, les représentants du personnel et la Direction ont constaté qu'il n'y a pas de discrimination et de différences de traitement entre les femmes et les hommes, compte tenu des modalités de rémunération en vigueur, la Direction rappelant que les rémunérations sont basées sur une classification conventionnelle (Cf. CCN Fehap).

Il est en effet fait application des coefficients et de la valeur du point de la Convention Collective Nationale FEHAP 51, et ce sans distinction entre les hommes et les femmes.

Cette négociation s'est appuyée sur les éléments figurant dans le Rapport annuel inséré dans la BDES présentant notamment l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation sur l’année 2018 qui a été remis à la délégation, de l’index égalité Hommes Femmes et d’informations complémentaires communiquées à la demande des élus.

L'accès à la formation, à l'emploi ou à la promotion professionnelle n'est donc pas réservé à une catégorie spécifique du personnel.

Les Parties confirment que la Qualité de Vie au Travail (QVT) fait l’objet d’une démarche spécifique. En effet, depuis 2017, un plan de prévention et d'amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail est en vigueur.

Quant au droit d'expression, il est régi par l’Accord d'entreprise signé le 12/09/2017, qui fixe les modalités de mise en place d'un droit d'expression des salariés.

Enfin et pour rappel, l’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

Article 4 - Rémunération et avantages sociaux

Article 4.1 - Augmentation générale

La Direction rappelle qu’en application des nouvelles dispositions de l'Avenant n°2014-01 du 04 février 2014, et notamment de la nouvelle grille d'ancienneté pour l'ensemble du personnel depuis le 1^er novembre 2014, le déroulement de carrière a été amélioré.

Ainsi, la prime d’ancienneté évolue de 1% par an jusqu’à 12%, puis à partir de 12%, elle passe à 2% tous les 2 ans, jusqu’à atteindre 34%.

Pour le personnel Cadre bénéficiant de la prime de technicité, l'assiette de calcul de la prime d'ancienneté est modifiée puisqu'elle intègre désormais le complément technicité dans les conditions définies par l'Avenant.

En outre, plusieurs mesures conduisent à une augmentation des salaires effectifs du personnel.

Ainsi :

• depuis le 1^er juillet 2018, l'Avenant Fehap n° 2017-02 a procédé à l'augmentation de la valeur du point, qui est passé de 4,425 € à 4,447 €, soit 0,5 % d'augmentation

En outre, les classifications de certains métiers comme par exemple les Auxiliaires de puériculture, les Aides soignant(e)s, et les Formateurs Infirmiers ont été revalorisées,

• la Direction de la Fondation a décidé de reconduire pour l’année 2020 la prime métier attribuée mensuellement aux auxiliaires de puériculture et aux auxiliaires petite enfance diplômés, sous réserve de deux ans d’ancienneté à la Fondation, dans les conditions précisées dans la DUE,

Article 4.2 - Prime sur objectif

Une prime collective sur objectifs a également été instaurée depuis 2012 dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise aux fins de valoriser l’implication de chaque salarié à atteindre les objectifs de son service en terme d’activités, de développement et de qualité des prestations rendues aux patients, usagers et publics.

Chaque année, cet Accord fait l'objet d'un avenant fixant la prime collective aux services ayant atteint leurs objectifs collectifs pour l'année n-1 et fixant les objectifs pour l'année n.

Article 4.3 - Revalorisation du Ticket Restaurant

Les Parties conviennent de maintenir et de reconduire pour l’année 2020 le principe des Tickets Restaurant. A la demande des salariés, les deux valeurs faciales proposées jusqu’à présent sont prorogées.

Le Ticket Restaurant à six Euros (6,00 €), selon les modalités suivantes :

	Employeur	Salarié
Pourcentage (%)	60,00 %	40,00 %
Coût (Euros)	3,60 €	2,40 €

Le Ticket Restaurant à neuf Euros (9,00 €), selon les modalités suivantes :

	Employeur	Salarié
Pourcentage (%)	55,00 %	45,00 %
Coût (Euros)	4,95 €	4,05 €

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, tous les salariés de la Fondation, hors assistantes maternelles, et hors salariés bénéficiant d’un repas fourni par l’employeur, peuvent bénéficier de Tickets Restaurant à hauteur de neuf euros (9,00 €) ou de six euros (6,00 €) pour l’année 2020.

L’option prise sera applicable et appliquée pour l’année entière. Aucun changement ne sera accepté.

Les stagiaires, sous contrat en alternance ou convention de stage, et qui perçoivent une gratification mensuelle peuvent bénéficier, à leur demande, des Tickets Restaurant dans les mêmes conditions que les salariés de la Fondation.

Article 4.4 - Evolution de la prime d’ancienneté au-delà de 34%

Les Parties conviennent de continuer d’octroyer une augmentation de la prime d’ancienneté de 1% à la date d’anniversaire de leur entrée à la Fondation pour tous les salariés ayant atteint 34% ou plus au 31 décembre 2019.

Cette évolution de la prime d’ancienneté s’applique pour l’année 2020 sans effet rétroactif sur les années antérieures.

Article 4.5 - Remplacement d’un supérieur hiérarchique par un collaborateur

Il est convenu que le remplacement d’un supérieur hiérarchique est possible par un collaborateur sur proposition de la Direction du Pôle et sous réserve de la décision de la Direction Générale.

Après acceptation, une lettre de mission indiquant la durée de l’intérim sera établie par la Direction des Ressources Humaines et déclenchera le versement de l’indemnité différentielle de remplacement si celui-ci est effectif et total et si la durée de celui-ci est au moins égale à 5 jours de travail effectif dans le mois, ces jours n’étant pas obligatoirement consécutifs.

Le montant de cette indemnité sera égal à la différence des coefficients conventionnels des deux salariés intéressés (coefficient de base, sujétions spéciales, points métier, etc le cas échéant). Ce dispositif pourra s’appliquer pendant les périodes de congés du supérieur hiérarchique lorsqu'il est remplacé.

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux adjoints en titre¹ ou faisant fonction, et aux collaborateurs dont la fiche de fonction prévoit le remplacement de leur supérieur hiérarchique.

Article 4.6 - Remplacement d’un collaborateur par un autre collaborateur²

Les Parties conviennent que le remplacement d’un collaborateur par un collègue est possible sur proposition de la Direction de la structure et sous réserve de la décision favorable de la Direction du Pôle.

Dans cette situation, le collaborateur cesse momentanément ses missions habituelles pour assurer temporairement et pleinement les fonctions de son collègue.

Après transmission écrite du Directeur de Pôle à la Direction des Ressources Humaines, le service administration/paie déclenchera le versement de l’indemnité différentielle de remplacement si celui-ci est effectif, et total et si la durée de celui-ci est au moins égale à cinq (5) jours de travail effectif dans le mois, ces jours n’étant pas obligatoirement consécutifs.

Le montant de cette indemnité sera égal à la différence des coefficients conventionnels des deux salariés intéressés (coefficient de base, sujétions spéciales, points métier, etc. le cas échéant).

Si le collaborateur, qui remplace son collègue, a un salaire plus élevé après examen des différentiels des coefficients conventionnels des deux salariés, aucune indemnité ne lui est versée.

Article 4.7 - Prise en charge des frais de transport pour les salariés se rendant à des réunions fixées par l’employeur ou à la médecine du travail

Les Parties conviennent de la prise en charge des frais de transport sur la région parisienne (SNCF, RATP) pour les salariés se rendant à des réunions fixées par l’employeur, à des sessions de formation collective obligatoires et aux rendez-vous fixés par la médecine du travail dans le cadre de la surveillance médicale annuelle ou biannuelle. Ces frais concernent les salariés ne bénéficiant pas du remboursement mensuel des titres de transport et ne seront pris en charge que sur présentation d’un justificatif.

Article 5 - La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Article 5.1 - Travail à temps partiel

Après étude particulière des temps partiels, la Direction rappelle les dispositions de la loi de sécurisation (ANI 2013) applicables en janvier 2014 ; le salarié à temps partiel travaillera en principe au moins 24 heures par semaine sauf à la demande écrite du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul d'emplois, du statut d'étudiant, et ce sous réserve d'une convention ou accord de branche prévoyant des dérogations. Depuis le 1^er janvier 2014, l'accord de branche prévoit des dérogations, à savoir :

• 2 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel) pour le personnel médical, les diététiciens, les psychologues, les sages-femmes, manipulateurs radiologie, les intervenants en formation, etc.

• 17 h 30 pour les pharmaciens ;

• 14 h (ou équivalent mensuel) pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.

Dans la Base de Données Unique (BDES), la situation comparée des hommes et des femmes indique qu'une majorité de femmes est à temps partiel. Celui-ci est majoritairement choisi dans le cadre d'un congé parental pour les unes ou d'une activité multi employeur pour les autres.

Article 5.2 - Astreinte

La loi travail 2016-1088 assouplit la définition de la période d'astreinte. L'article L 3121-9 modifié par la loi N 2016-1088 du 08/08/2016 art. 8 (V) indique : "Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable".

Il existe un accord de branche étendu N° 2005-04 du 22 avril 2005 portant sur les astreintes ainsi que des dispositions dans la Convention Collective Fehap.

Les astreintes sont organisées selon le service et l'activité, les contreparties se distinguent en fonction de la nature et de l'intensité de la sujétion imposée au salarié.

Au sein de la Fondation, un Accord d'entreprise relatif à l'Astreinte et ses modalités pour l'Hospitalisation à Domicile (HAD) a été signé le 12/09/2017.

Article 5.3 - Compte Epargne Temps (CET)

Conformément à l’Accord d'entreprise du 19/12/2007, la Direction rappelle également l'existence d'un compte épargne temps (CET) pour l'ensemble des salariés concernés.

Article 5.4 - Réduction du nombre de jours de congés payés en cas d’arrêt pour maladie non professionnelle

Les Parties conviennent qu’il sera fait application des strictes dispositions de la Convention Collective Nationale FEHAP dont relève la Fondation, y compris pour les assistantes maternelles, à savoir : " Article 09.02.3. Réduction de durée des congés

Par dérogation à la disposition édictée au dernier alinéa de l'Article 09.02.1 ci-dessus, les trente premiers jours d'absence consécutifs ou non (pendant la période de référence) justifiée par la maladie ne réduisent pas la durée du congé payé.

Chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence pour maladie au-delà des trente premiers jours considérés comme temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1/24 du congé annuel, sous réserve de l’application des dispositions légales et réglementaires. Toutefois, pour l'application de la disposition ci avant, il ne sera pas tenu compte des absences pour maladie des femmes enceintes". 

Exemple : Un salarié non cadre est en arrêt maladie pendant 45 jours. Pendant la période des 30 premiers jours d’absence, aucun abattement de congé annuel n’est pratiqué. Au titre des 15 jours d’absence maladie restants, il lui est retiré 1,25 jour de congés annuels. Ces 1,25 jours seront déduits de son nombre total de jours de congés annuels de la période de référence à venir (01 Juin 2016 / 31 Mai 2017).

Ces 1,25 jours correspondent à la réduction de 1/24^ème de 30 jours de droits à congés annuels. Soit 30 jours x 1 / 24 = 30 / 24 = 1,25 jour.

Article 5.5 - Nombre de jours annuels d’absence pour enfants malades

Dans la continuité de l’article 11.02. Congé pour soigner un enfant malade défini par la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951 dont nous relevons, les Parties conviennent de rappeler, y compris pour les assistantes maternelles, que les autorisations d’absence pour enfant malade doivent faire l’objet d’un justificatif du médecin qui est transmis obligatoirement à la Direction des Ressources Humaines de la Fondation.

Les salariés pourront bénéficier, en cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 13 ans, du congé de 4 jours par enfant et par année civile, quelque soit leur contrat de travail, leur ancienneté ou leur durée du travail.

Le report des jours non pris n’est pas possible sur l’année suivante.

Il est admis qu’un salarié puisse mutualiser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants, sous réserve de la production d’un justificatif.

Il est également admis qu’un salarié puisse fractionner en demi-journée (matin ou après-midi) les journées pour enfants malades sous réserve de la production d’un justificatif.

Article 5.6 - Absence pour examens médicaux 

Les Parties conviennent que les salariés pourront bénéficier, sur présentation d’un justificatif remis à leur supérieur hiérarchique, d’une demi-journée d’absence par an pour effectuer des examens médicaux.

Le salarié présentera sa demande au moins quinze (15) jours avant la date à laquelle cet examen est programmé, sauf dans le cas où l’urgence le justifierait.

Le report de cette demi-journée non prise n’est pas possible sur l’année suivante.

Article 5.7 - La prise en charge des jours de carence en cas de maladie

Cet article s’applique à tous les salariés ayant un an d’ancienneté au 1^er janvier 2020.

Les Parties rappellent les dispositions légales relatives aux obligations incombant au salarié en cas d’arrêt maladie :

• Le salarié doit informer sa hiérarchie dans les plus brefs délais de toute situation d’arrêt maladie non professionnelle ou d’une prolongation d’un arrêt de travail antérieurement prescrit, conformément aux dispositions du règlement intérieur de la Fondation.

• Dans les 48 heures suivant la délivrance d’un arrêt de travail, le salarié doit en adresser le volet 3 à son employeur et les volets 1 et 2 à son centre de sécurité sociale.

Ces formalités accomplies, le salarié informe sa hiérarchie de son souhait de combler les jours de carence par toute journée de congés acquise (CA, RTT, jour ancienneté…) afin de les imputer sur les jours de carence de la Sécurité Sociale en cas d’arrêt maladie non professionnelle. Cette faculté est possible dans la limite des droits acquis et doit être soumis à accord préalable de la hiérarchie.

Cette information doit intervenir dans les délais de la période de paye afférente à l’arrêt de travail.

Les Parties soulignent que tout manquement aux obligations rappelées ci-dessus, notamment à l’envoi du volet 3 à l’employeur et des volets 1 et 2 au centre de sécurité sociale dans les 48 heures, aura pour conséquence une requalification en absence injustifiée non rémunérée et pourra entrainer, le cas échéant, une sanction disciplinaire.

Il en sera de même dans le cas où un salarié n’informerait pas l’employeur d’un versement indu d’indemnités journalières par la sécurité sociale.

Article 5.8 - Journées de bonification pour ancienneté

Les Parties conviennent que les salariés, hors assistantes maternelles, comptant plus de cinq (5) années de présence au sein de la Fondation se verront octroyer une (1) journée de congé, à l’issue de la date anniversaire des 5 ans de présence à la Fondation.

Les salariés, hors assistantes maternelles, comptant plus de quinze (15) années de présence au sein de la Fondation se verront octroyer deux (2) journées de congé, à l’issue de la date anniversaire des 15 ans de présence à la Fondation.

Les salariés, hors assistantes maternelles, comptant plus de trente (30) années de présence au sein de la Fondation se verront octroyer trois (3) journées de congé, à l’issue de la date anniversaire des 30 ans de présence à la Fondation.

Ces journées de bonification seront accordées aux salariés dont le contrat de travail n’est pas suspendu pour les motifs suivants : congé parental total, congé sans solde, congé sabbatique, congé de présence familiale et absence pour maladie non professionnelle ne donnant pas lieu à maintien de salaire.

La prise de ces journées se fait en fonction des nécessités d’organisation du service et en accord avec le supérieur hiérarchique.

Article 5.9 - Journée "Fondation" :

Les Parties conviennent d’accorder une journée supplémentaire pour tous les salariés ayant un (1) an d’ancienneté au 1^er janvier 2020, hors assistantes maternelles, et, dont le contrat de travail n’est pas suspendu à cette date pour les motifs d’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire (notamment congé parental total, congé sans solde, congé sabbatique, congé de présence familiale, et absence pour maladie non professionnelle ne donnant pas lieu à maintien de salaire, etc.).

Pour les salariés dont le temps est, en équivalent temps plein :

• < 0,5  Aucune journée,

• ≥ 0,5 et < 0,8  Une demie journée,

• ≥ 0,8  Une journée.

Les salariés qui n’auront pas bénéficié de cet avantage au 31 décembre 2019 ne pourront le reporter sur la nouvelle année civile sauf, dans le cas où la prise de cette demi-journée ou journée aura été rendue impossible du fait de l’employeur.

La prise de cette demi-journée ou journée se fait en fonction des nécessités d’organisation du service, sous couvert du responsable hiérarchique.

Article 5.10 - Cumul de congés payés pour les salariés se rendant dans leur pays d’origine

Les Parties conviennent de la possibilité pour des salariés qui, durant leurs congés annuels, rejoindraient leur pays d’origine distant de plus de deux mille (2.000) kilomètres, de bénéficier d’aménagements particuliers et de bénéficier d’un report exceptionnel d’une année sur l’autre.

Ce dispositif fait l’objet d’une demande écrite de l’intéressé auprès de la Direction des Ressources Humaines, sous couvert d’un accord préalable de sa hiérarchie, au minimum six (6) mois avant la date prévisible envisagée.

Article 5.11 - Récupération des Jours Fériés

Les Parties conviennent que pour l’année 2020 les jours fériés qui tombent sur un jour de repos hebdomadaire du salarié sont récupérables, quelle que soit la date d’entrée du salarié à la Fondation, pour les salariés présents et dont le contrat de travail n’est pas suspendu.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, si le jour férié tombe sur un jour habituellement non travaillé dans la semaine, il ne donne pas lieu à récupération. Si le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, il y aura lieu à récupération du jour férié.

Article 5.12 - Paiement du 1^er Mai

Les Parties rappellent les dispositions de la Convention Collective Nationale FEHAP dont nous relevons et stipulant qu’au regard du 1^er Mai, "il est fait application des dispositions légales de l’article L. 3133-6 du Code du Travail ou, si elles sont plus favorables au salarié, de celles édictées pour les autres jours fériés".

Les Parties précisent que, "dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1^er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire".

Ce jour férié travaillé est aussi récupéré.

Article 5.13 - Retards liés aux grèves ou perturbations dans les transports en commun

Les Parties conviennent qu’en cas de grève des transports ou d'importantes perturbations, les retards liés à ces désagréments ne seront pas décomptés sur présentation de justificatif.

En revanche, lorsqu’un salarié ne se rend pas à son travail pour cause de grève de transport, il doit en informer sa hiérarchie dans les plus brefs délais. La journée lui sera décomptée comme une absence s’il ne remet pas un justificatif émanant des sociétés de transport concernées à son supérieur hiérarchique, dans un délai de 7 jours calendaires.

Article 5.14 - Absences exceptionnelles non récurrentes

Les Parties conviennent qu’en cas d’extrême d’urgence (force majeure) nécessitant qu’un salarié quitte prématurément ses fonctions, sous réserve d’en informer sa hiérarchie et d’en obtenir l’autorisation, les heures non travaillées de ce fait ne donneront pas lieu à récupération.

A contrario, et de fait, les demandes d’absences inopinées répétées ne rentrent pas dans le dispositif exposé ci-dessus.

En effet, dans ce cas, le salarié pourra quitter prématurément ses fonctions, sous réserve d’en informer sa hiérarchie et d’en obtenir l’autorisation. Un justificatif sera fourni à la hiérarchie qui autorisera le salarié à remettre une demande d’absence. A défaut, les heures non travaillées seront déduites.

Article 5.15 - Journées déménagement

Chaque salarié, au terme de sa période d’essai, pourra bénéficier d’une journée de déménagement par an dès lors qu’il s’agit de son domicile principal.

Un justificatif de changement d’adresse devra être préalablement produit et communiqué à la DRH.

Article 6 - L'intéressement, la participation et l'épargne salariale

La Direction rappelle que la mise en place de dispositifs d’intéressement et de participation n’est pas envisagée à ce jour, eu égard à la situation financière de la Fondation.

Article 7 - Régime de Prévoyance Maladie

Article 7.1 - Mutuelle collective d’entreprise

Les Parties précisent que le Régime des Frais de Santé (Mutuelle) a fait l’objet d’une négociation et d’un accord collectif d’entreprise à effet du 1^er janvier 2016 compte tenu des obligations législatives et règlementaires imposées à l’ensemble des employeurs.

Pour l'année 2020, la Direction reconduit la répartition des charges patronales et salariales.

Pour précision, la participation de l'employeur sur le régime de base isolée en frais de santé atteint presque 90 %.

Depuis le 1^er janvier 2019, les cotisations ont baissé de 2 % et les garanties ont été améliorées.

Article 7.2 - Prévoyance

Les Parties rappellent qu’une décision unilatérale a pris effet le 1^er Janvier 2016 et que le régime de prévoyance a fait l’objet d'un Accord collectif d’entreprise signé le 06/12/2016.

La répartition Employeur / Salarié est conforme à la répartition conventionnelle.

Article 8 - Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Notre branche a conclu un nouvel accord relatif à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH 2016-2020) et la Direction des Ressources Humaines travaille en partenariat avec cet organisme.

La Direction précise que l'établissement emploie des personnes ayant un handicap et informe qu'elle ne connaît peut-être pas toutes les personnes si ces dernières ne souhaitent pas faire de démarche en ce sens. Il n'y a aucune discrimination à l'embauche.

Les salariés sont accompagnés par leurs responsables hiérarchiques et la Direction des Ressources Humaines ainsi que par la médecine du travail afin de solliciter l'OETH dans le cadre d'un maintien dans l'emploi, d'un aménagement de poste ou d'un bilan par exemples.

Les représentants du personnel reconnaissent qu'il n'y a pas de mesures de discrimination vis-à-vis des populations "spécifiques" (Junior/Senior, personne avec un handicap, Homme/Femme, etc).

Article 9 - Procédure des entretiens annuels

Les Parties conviennent de la diffusion d’une note de service portant sur les entretiens professionnels pour la campagne 2019/2020 dont le support intègre un emplacement pour l’expression libre du salarié.

Article 10– Indemnités kilométriques - Vélo

Il a été convenu comme l’an passé une prise en charge de l'indemnité kilométrique, qui à ce jour reste facultative pour l'employeur.

Cette prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond, selon la réglementation actuelle, au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé par décret à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel. Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200 € par an et par salarié.

Cette indemnité kilométrique vélo ne peut se cumuler avec l'indemnité transport public (ex pass navigo).

Cette disposition est applicable au 1^er janvier 2020.

Les Parties ont convenu de reprendre une négociation en 2021 concernant le vélo électrique cette mesure s'inscrivant à la fois dans le cadre de la politique de santé au travail et dans la politique RSE.

Article 11 – Evènement familial pendant la période des congés payés

Conformément à notre Convention Collective, dès lors que le salarié est en congés payés ou en suspension de son contrat de travail, peu importe la cause de cette suspension, le jour où intervient le fait générateur de l’événement, il ne saurait prétendre au bénéfice des jours de congés pour événements familiaux.

Cependant, la Direction accepte, à titre exceptionnel, que le salarié bénéficie des jours pour événement familial dans le cadre d'un décès, selon les dispositions suivantes :

- décès du conjoint 5 jours

- décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint 5 jours

- décès du père ou de la mère (application de la loi) ……………………………… 3 jours

- décès d'un ascendant, autre que le père ou la mère (1) …………………………… 2 jours

- décès d'un descendant, autre que l’enfant 2 jours

- décès d'un frère ou d'une sœur (application de la loi) 3 jours

- d'un gendre ou d'une bru ……………………………………………………… 2 jours

- décès du beau-père ou de la belle-mère (application de la loi) (2) ……… 3 jours

- décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint 2 jours

1. Il s’agit des ascendants ou descendants du salarié en ligne directe. Sont ainsi visés les parents, grands-parents, arrière-grands-parents, petits-enfants, arrière-petits-enfants, etc. sans limitation de degré. En revanche, les collatéraux ne sont pas visés (oncles, tantes, grands oncles, grands-tantes).

2. Les beaux-parents s’entendent exclusivement dans le cadre du mariage, le concubinage ou le PACS n’ayant pas pour objet de créer un nouveau statut familial.

Si la cérémonie a lieu à plus de :

• 300 kilomètres, possibilité d’accorder un jour supplémentaire,

• 600 kilomètres, possibilité d’accorder deux jours supplémentaires.

Article 12 - Dispositions générales de l'Accord

Article 12.1 - Information et communication 

L’affichage et les communications syndicales sont formalisés dans les conditions prévues par l’article 6.3 de l’Accord d'Entreprise relatif à la mise en place du Comité Social Economique (CSE) du 14 février 2018.

Il est rappelé à chaque hiérarchique l’importance de veiller au respect des dispositions légales en matière d’affichage obligatoire. Les affichages doivent se faire sur les panneaux réservés à cet effet en veillant à distinguer selon la nature et l’émetteur de l’information dont il s’agit. Dans les lieux où l’affichage n’est matériellement pas possible, le responsable hiérarchique tiendra à jour des classeurs.

Les affichages ou la tenue des classeurs doivent se faire dans des lieux accessibles aux salariés.

L'Accord sera également disponible sur l'intranet de la Fondation.

Les salariés sont invités à prendre connaissance desdites communications et à solliciter autant que de besoin leur hiérarchie pour obtenir communication des informations.

Article 12.2 - Points de désaccord

Il est rappelé que les Parties n’ont pas trouvé d’accord sur les points suivants :

1. Augmentations de salaires pour l’ensemble des salariés (professionnels qui n’ont eu sur 2 ans aucune augmentation de salaire hors progression de l’ancienneté) ;

2. 13ème mois de salaire ;

3. Absence pour maladie non professionnelle et réduction des congés payés

4. Journées de carence : négociation pour éviter la perte de salaire liée aux jours de carence lors d’arrêt maladie non professionnelle.

5. Jours de congés de bonification pour ancienneté FOCSS : négocier les tranches de 1 à 3 jours…

6. Journées « pont » 2020 (possibilités de « pont » le 22 mai car le 21 mai est le jeudi de l’Ascension, le lundi 13 juillet, le vendredi 26 décembre 2020).

7. Communication des informations du CSE aux salariés :

- un espace dédié sur l’intranet de la Focss ;

- une « mail-list » des services, ainsi qu’une « mail-list » des salariés de la Focss ;

– et maintien de la procédure d’affichage négociée en NAO 2018

8. Diffusion des informations syndicales aux salariés de la Focss : communication par le biais d’une « mail-list » comportant uniquement les salariés de la Focss, et maintien de la procédure d’affichage négociée en NAO 2018 .

Article 12.3 - Après discussions et analyse, les Parties ont convenu d’un commun accord que :

• l’introduction du panier repas n’était pas une option intéressante dans notre organisation ;

• dans le cadre de sa politique de Qualité de vie au travail une réflexion sur l’organisation sur le télétravail à l’IFPS. Si poursuite des discussions il devait y avoir, elles se dérouleront en dehors des NAO ;

• la couverture des salariés en cas d’AT nécessitait d’être expliquée et précisée, qu’ils soient sous régime FEHAP ou Code du travail. C’est ce qui a été fait à l’occasion du CSE du 12 novembre, support à l’appui ;

• pour aider les aidants qui assistent leur enfant ou un proche, une communication interne fera la promotion des dispositifs réglementaires, aujourd’hui souvent méconnus, relatifs aux dons de jours.

Article 12.4 - Date d’effet

Le présent accord prendra effet au 1^er Janvier 2020.

Article 12.5 - Portée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail, et plus particulièrement des articles L. 2242-1 à L. 2242-19 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

Article 12.6 - Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer postérieurement, dans les conditions légales.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par Lettre Recommandée avec Avis de Réception, aux Parties signataires.

Article 12.7 - Modalités d’interprétation

En cas de difficulté liée à l’interprétation du présent accord ou d’une de ses stipulations, chaque Partie signataire ou adhérente au présent accord convient de privilégier la procédure d’interprétation, dont les modalités sont les suivantes :

• A la requête de la partie la plus diligente, une demande d’organisation d’une réunion sera formalisée auprès de la Direction de la Fondation par Lettre Recommandée avec Avis de Réception ;

• La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend portant sur l’interprétation de l’accord ou d’une de ses stipulations, et précise l’interprétation privilégiée par la partie requérante ;

• Une réunion est organisée dans les 15 jours de la réception de ladite demande d’interprétation de l’accord ;

• Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion ;

• Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties signataires et adhérentes s’engagent à ne pas introduire d’action contentieuse liée au différend d’interprétation soulevé et faisant l’objet de la procédure ;

• La position retenue à l’issue de la réunion ou des réunions est consignée dans un procès verbal, remis à chacune des Parties signataires et adhérentes.

Article 12.8 - Modalités de révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

Article 12.9 - Modalités de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des Parties signataires.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

Article 12.10 – Notification, Dépôt et Publicité

Le présent accord est conclu en sept (7) exemplaires originaux.

Il fera l’objet d’une publicité à la diligence de la Fondation. :

• Un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale représentative ; cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception ;

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris

• Deux exemplaires seront déposés en versions électroniques sur la plateforme de Téléprocédure du Ministère du Travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale signée par les Parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de la Fondation d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.

• Un exemplaire sera remis aux membres du CSE

Un exemplaire sera affiché au sein de l’ensemble des établissements de la Fondation Œuvre de la Croix Saint Simon.

Fait à Paris, le 17 décembre 2019

Pour la Fondation Directrice Générale	Pour la Fédération Santé Privée et Action Sociale CGT Déléguée Syndicale	Pour SECI Unsa Délégué Syndical

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1. Exemples : Directeur-adjoint et /ou Responsable placé en second dans l’organigramme de l’établissement.↩

2. Il s’agit de collègues qui occupent obligatoirement des fonctions différentes.↩