Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS ET AU DROIT A LA DECONNEXION" chez MAISON BALZAC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS ET AU DROIT A LA DECONNEXION

Entre

La Société MAISON BALZAC,

société par actions simplifiée au capital de 37 800 euros,

ayant son siège social à PARIS (75010) 12, rue Martel

immatriculée au R.C.S. de PARIS sous le numéro 801 504 879,

D’UNE PART,

Et

Les collaborateurs de la société MAISON BALZAC,

D’AUTRE PART.

PREAMBULE

La Société MAISON BALZAC a initié des réflexions sur la durée du travail applicable aux salariés de l’entreprise et sur son éventuelle évolution.

En effet, la Convention Collective Nationale de la branche des entreprises du commerce à distance applicable à la Société MAISON BALZAC en l’état de son activité principale au jour de la signature du présent accord d’entreprise n’est plus adaptée à l’organisation du travail et de l’activité de la Société, notamment en ce qu’elle ne permettait pas le mise en place de conventions individuelles de forfaits annuels en jours.

La Société MAISON BALZAC a réfléchi à de nouvelles modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail adaptées aux spécificités de son esprit d’entreprise et à même de l’accompagner efficacement dans son développement, conformément aux aspirations de son personnel.

Le principal objectif est de se doter d’un cadre d’organisation suffisamment souple qui permette d’envisager des situations de travail adaptées aux divers impératifs des salariés, quels que soient leurs missions et responsabilités, tout en assurant un service optimal à l’égard de l’outil de travail, la clientèle et les partenaires de la Société.

Il a également été décidé de rappeler les modalités de mise en place, au sein de la Société MAISON BALZAC, du droit à la déconnexion afin d’assurer l’effectivité de l’équilibre de la charge de travail et de son adéquation avec la vie professionnelle / vie personnelle et familiale des salariés, notamment de ceux bénéficiant d’une durée du travail calculée selon un forfait annuel en jours.

Ces évolutions conventionnelles apparaissent essentielles en l’état de l’évolution constatée des modes de travail au sein de la Société MAISON BALZAC et notamment du développement accru du travail à domicile, lequel a dernièrement été un outil essentiel dans la préservation de la continuité de l’activité pendant la période de confinement liée à la pandémie de Coronavirus Covid-19.

C’est dans ces conditions que le présent accord, sans revenir sur les autres points du statut collectif applicables au sein de la Société et auquel les salariés sont attachés, entend définir des situations juridiques adaptées et efficaces afin d’atteindre les objectifs définis ci-dessus.

L’ensemble des principes posés par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 quant au droit à la déconnexion des salariés déjà appliqués par la Société MAISON BALZAC ont été rappelés.

En l’absence de toute représentation du personnel au vu d’un procès-verbal de carence et en application des dispositions légales, la Société MAISON BALZAC a informé, par lettre remise en main propre contre décharge du 22 janvier 2021 jusqu’au 29 janvier 2021, l’ensemble de son personnel de son intention d’organiser un référendum pour valider un accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail, aux forfaits annuels en jours et au droit à la déconnexion.

A l’issue du délai de 15 jours qui était imparti au personnel de la Société MAISON BALZAC pour prendre connaissance du projet d’accord qui lui a été soumis le 29 janvier 2021, une consultation a eu lieu le 12 février 2021.

Le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise.

Les dispositions suivantes se substituent ainsi à toute disposition conventionnelle, usage, pratique ou engagement unilatéral ayant le même objet

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

A ce titre, ne constituent notamment pas du temps de travail effectif, lorsque les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner, aux pauses, ou encore les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

ARTICLE 2 : JOURNEE DE SOLIDARITE

L’ensemble des salariés sont concernés par la Journée de Solidarité.

Conformément aux dispositions légales, les heures accomplies au titre de la Journée de Solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

Les modalités d’accomplissement de cette journée sont précisées ci-après.

• Modalités d'accomplissement pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail

Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de sept pour les salariés à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont ni des heures supplémentaires ni des heures complémentaires.

• Pour les salariés bénéficiant d’un décompte de leur durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours

La journée de solidarité est réalisée par le travail d'une journée supplémentaire, conduisant à porter le forfait de 217 à 218 jours de travail par an.

TITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF

ARTICLE 3 : LES COLLABORATEURS CONCERNES

Il est convenu que bénéficient de l’horaire collectif de travail, dans le cadre d’une durée du travail décomptée en heures, l’ensemble des salariés qui ne sont pas soumis à une durée du travail définie en jours dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année, ces derniers étant mentionnés au TITRE III ARTICLE 7 du présent accord d’entreprise.

Ces modalités ne constituent pas une modification du contrat de travail mais un aménagement de l’organisation du travail en fonction des intérêts de la Société MAISON BALZAC.

ARTICLE 4 : HORAIRES

À titre indicatif, l’horaire collectif de 39 heures par semaine sur 5 jours est déterminé comme suit : 9H30 - 13h et 14h - 18h 30 et le vendredi 9H30 - 13h et 14h – 17h 30.

Dans la cadre de son pouvoir de direction, la Société se réserve la possibilité de changer les horaires de travail en respectant un délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires.

ARTICLE 5 : DUREE DU TRAVAIL QUOTIDIENNE ET HEBDOMAIRE HORAIRES

ARTICLE 5-1 DUREE DE TRAVAIL A LA SEMAINE

La durée du temps de travail effectif dans l’entreprise est de 39 heures par semaine.

La Société MAISON BALZAC compense avec une majoration de 10% cette durée aménagée par rapport à l’horaire légal par une rémunération brute annuelle supérieure au minimum conventionnel répartie sur les 12 mois de l’année de façon mensualisée et lissée et par un repos compensateur correspondant à 12 jours à prendre dans les conditions prévues à l’article 5-6, le tout au prorata du temps de travail effectif du salarié chaque année du 1 janvier au 31 décembre .

ARTICLE 5-2 : TEMPS DE PAUSE

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.

La fréquence et la durée des pauses sont décidées par la Direction en fonction des horaires et des nécessités de service.

ARTICLE 5-3 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

• Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et ce conformément aux dispositions légales en vigueur.

• Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

ARTICLE 5-4 : DUREE DE TRAVAIL MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

• Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, du lundi à 0h00 au dimanche à 24 heures.

A la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise et sous réserve d’évolutions ultérieures, cette durée ne peut dépasser 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

• Durée maximale quotidienne de travail

Par dérogation aux stipulations de la Convention Collective Nationale des entreprises du commerce à distance et conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 12 heures de travail effectif en cas de prestations de travail urgentes liées au besoin du service.

ARTICLE 5-5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande expresse de la Société au-delà de la 39ème heure.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la seule demande de la Société MAISON BALZAC en l’état des nécessités de l’activité et donnent lieu à une majoration de 10%.

ARTICLE 5-6 : REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-30 et suivants du Code du travail, il est convenu que ces heures supplémentaires et leurs majorations , les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux, sauf exception prévue d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, seront systématiquement remplacées par un repos compensateur de remplacement comprenant les heures supplémentaires et les majorations , lequel devra être pris dans l’année de réalisation desdites heures et sera définitivement perdu en cas d’absence de pose de ces jours dans ce délai.

Le repos peut être fixé en journée ou demi-journée par la Direction en observant un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires pour 6 jours . Les autres journées ou demi-journées de repos sont fixés par le salarié en observant un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires. La Direction peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement.

Par dérogation aux stipulations de la Convention Collective Nationale des entreprises du commerce à distance, du fait de cette récupération sous forme de repos aucune heure supplémentaire ne s’impute sur le contingent d'heures supplémentaires .

ARTICLE 5- 7 : VOYAGE PROFESSIONNEL A L’ETRANGER

 

Il est prévu à titre dérogatoire au régime des heures supplémentaires une contrepartie sous forme de repos compensateurs de remplacement lorsque le salarié effectue un voyage professionnel à l’étranger qui dans ces conditions ne donnera pas lieu à quelconque autre paiement .

 

La compensation s’articule de la façon suivante :

• 1 Repos Compensateur de Remplacement pour un voyage égal ou inférieur à 2 jours

• 2 Repos Compensateur de Remplacement pour un voyage supérieur à 2 jours

ARTICLE 5-8 : MODALITE DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de veiller à la santé et à la sécurité de ses collaborateurs, la Société MAISON BALZAC rappelle son engagement de garantir le respect des droits à la santé et au repos des salariés et d’assurer un suivi régulier des horaires, du temps et de la charge de travail.

Ce suivi est rappelé à l’article 5-9 .

Il est également de la seule responsabilité du collaborateur de déclarer le temps de travail qu’il effectue à la demande de son supérieur ou de la direction.

ARTICLE 5- 9 : SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Ce contrôle se réalise par le biais de l’ application « PaiePilote » ou tout nouvel outil de gestion des temps de travail où figure le calendrier du mois en cours et où il est renseigné les absences ainsi que la qualification des jours d’absence (repos hebdomadaires, jours fériés chômés, congés payés, congés conventionnels ou, le cas échéant, jours de repos compensateurs de remplacement, maladie etc..).

A réception, la Direction ou le responsable valide électroniquement la qualification des journées travaillées et non travaillées enregistrées sur l’outil de gestion des temps (journées travaillées, congés payés, repos compensateurs de remplacement, maladie, etc…),

Chaque mois le salarié déclare également son temps de travail à la direction ou à son responsable.

A défaut d’adresser ce temps de travail à la direction, le salarié est considéré avoir réalisé son temps de travail habituel en 39 heures mensuelles.

ARTICLE 5- 10 : LE CONTROLE DES OUTILS DE TRAVAIL A DISTANCE

L’attribution des outils mobiles de travail à savoir le PC portable, le téléphone professionnel, est de la responsabilité de la Direction et des responsables hiérarchiques et doit répondre à un impératif opérationnel.

La bonne gestion de ces outils fera impérativement partie des sujets abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Les collaborateurs doivent faire un usage raisonnable et proportionné des outils qui sont mis à leur disposition.

Notamment, l’effectivité du respect des durées minimales de repos implique le devoir de veiller à la déconnexion telle que prévue au titre IV et notamment une possibilité pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des période de suspension du contrat de travail sauf pour les salariés volontaires qui assurent une prestation le soir et le weekend ou circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 6 : ORGANISATION DES ASTREINTES

DEFINITION

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir une tâche ou un travail au service de l’entreprise. Le salarié a dès lors l’obligation de rester joignable et d’intervenir.

L’astreinte intervient en dehors et en sus des horaires normaux de travail .

En cas d’intervention à distance, le temps d’intervention débute au moment de la prise en compte de la demande ou à partir du début de la réalisation du travail et se termine à la fin de l’intervention.

En cas d’intervention sur un site déterminé pendant les périodes d’astreinte, le temps de trajet pour s’y rendre et en revenir fait partie intégrante du temps d’intervention.

La durée de cette intervention, y compris les temps de déplacement (dans la limite de 1h) est considérée comme un temps de travail effectif.

ORGANISATION

6.1 – Information du salarié

La période d’astreinte demandée à un salarié est portée à sa connaissance dans un délai d’un mois sauf circonstances exceptionnelles, où ce délai de prévenance peut être réduit à un jour franc, notamment en cas d’absence imprévue du salarié programmé en astreinte ou en cas d’incident majeur (exemples décès, mariage, naissance, maladie…).

Chaque salarié devra se tenir à cette demande et en cas d’impossibilité, il pourra être remplacé par un de ses collègues. Il devra ensuite pouvoir aussi le remplacer et pourra permuter avec l’accord de son responsable. En cas d’absences non justifiées, il pourra être sanctionné comme prévu dans le règlement intérieur.

Après chaque astreinte, les salariés concernés devront faire valider leurs temps d’intervention et de trajet éventuel à leur responsable.

Les informations récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois et la compensation correspondante sont indiquées sur le bulletin de paie du salarié.

6.2 – Temps de repos

Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont pas impactés par les périodes d’astreinte. La période d’astreinte, hors durée d’intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.

En cas d’interventions, la dernière intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou hebdomadaire avant le début de l’intervention.

En cas d’interventions après une période de repos quotidien, l’amplitude de la journée de travail ne peut excéder 12 heures.

En cas d’interventions ne permettant pas de disposer de l’intégralité du repos quotidien ou hebdomadaire, celui-ci sera récupéré dans la semaine civile suivante à la demande du collaborateur et selon ses souhaits liés à sa vie personnelle.

6.3 – Affectation et moyens

Seuls sont d’astreinte les salariés relevant du présent titre II , volontaires.

Il pourrait être demandé, à titre exceptionnel, une période d’astreinte sur un autre temps de repos en cas d’urgence ou dépannage en dehors des horaires habituels du salarié et la nuit après 21 heures et avant 6 heures.

Durant la période d’astreinte, le salarié n’a pas l’obligation d’être à son domicile. Il lui suffit de pouvoir être joint par téléphone et d’être capable d’intervenir sur site dans un délai de une heure maximum suivant l’appel.

Le salarié s’oblige à rester joignable sur son téléphone portable.

En priorité, l’intervention se fait à distance, sur l’outil informatique ou à titre exceptionnel sur un site déterminé .

En cas d’impossibilité de se rendre sur le site, le salarié devra impérativement avertir sa hiérarchie dans les plus brefs délais, afin que celle-ci puisse trouver une solution de remplacement.

6.4 – Fréquence des astreintes

L’astreinte doit prendre en compte les conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Un salarié ne peut pas être en astreinte plus de 2 week-ends consécutifs.

Un salarié peut être en astreinte pendant ses périodes de congés ou les périodes de formation.

6.5. Contreparties accordées 

En contrepartie, le collaborateur concerné percevra la rémunération du temps d’astreinte se détaillant de la façon suivante :

• 25% pour les heures effectuées le samedi ou un jour de repos imposé par l’organisation collective du travail ou un jour de pont  ;

• 50% pour les heures effectuées la nuit entre 21 heures et 6 heures ;

• 100% pour les heures effectuées le dimanche ou un jour férié.

TITRE III - LES DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS

La forfaitisation de la durée du travail en jours sur l’année constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail dans un cadre plus adapté que celui d’un horaire collectif.

Cette modalité conduit à ne pas appliquer la durée de travail de 39 heures chez la Société MAISON BALZAC ou la durée légale en contrepartie notamment de l’octroi de jours de repos.

Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, à l’exception des règles d’ordre public en matière de durée maximale de travail. Ils ne sont également pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10 et L.3121-19 du Code du Travail.

Cette modalité est réservée aux collaborateurs à la double condition qu’ils soient autonomes dans l’organisation de leur travail selon les conditions ci-après définies, et qu’ils aient donné leur accord en signant une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit.

Les parties entendent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours sur l’année ne doit cependant pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires trop importantes.

La Direction s’assure ainsi régulièrement que la charge de travail du collaborateur relevant d’un forfait en jours sur l’année est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Dès lors, si les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie, il appartient néanmoins au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

Enfin, les problématiques liées aux outils de l’information et de la communication sont pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel du collaborateur. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.

Ces principes directeurs sont mis en œuvre de la manière suivante.

ARTICLE 7 : LES COLLABORATEURS CONCERNES

Peuvent conclure une convention en forfait lié à un nombre de jours travaillés sur l'année :

• les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à être soumis à l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe dont ils relèvent,

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

À titre indicatif, sont compris dans le champ du présent titre tous les cadres et les salariés agent de maitrise dont les missions impliquent une réelle autonomie dans leur organisation de travail.

ARTICLE 8 : ACCORD DU SALARIE

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. Cet accord prend la forme de la conclusion d’une convention individuelle de forfait établie par écrit, le cas échéant dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait précise notamment :

• le nombre de jours travaillés ainsi que leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel en jours ;

• le montant de la rémunération du collaborateur ;

• le renvoi aux dispositions du présent accord

ARTICLE 9 : NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est l’année civile c’est-à-dire du 1^er janvier au 31 décembre.

Ce nombre de jours est applicable pour les salariés ayant effectué une année complète d’activité.

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. La journée est décomptée au-delà de 5 heures de travail.

ARTICLE 10 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés et n’ont pas la même nature juridique.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante en cas d’année complète :

Nombre de jours calendaires de l’année civile (365 ou 366 jours calendaires les années bissextiles) déduction faite :

- du nombre de jours de repos hebdomadaire ,

- du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,

- du nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés pour un droit complet à congés payés),

- du nombre de 218 jours travaillés,

= Nombre de jours de repos par année civile.

Les jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours peuvent être pris par journées ou demi-journées, consécutives ou non.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée et doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.

La moitié des journées ou demi-journées de repos est fixée par la Direction en observant un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires. Les autres journées ou demi-journées de repos sont fixés par le salarié en observant un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires. La Direction peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement.

ARTICLE 11 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le temps de travail des salariés visés par le titre III du présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

• à la durée de travail de la Société MAISON BALZAC ou la durée légale égale prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera sur l’application Paie pilote ou tout nouvel outil mis en place en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, la répartition du nombre d’heures de repos au sein de chacune d’entre-elles, ainsi que le positionnement des journées non travaillées.

Les jours non travaillés devront être qualifiés en tant que :

• repos hebdomadaire,

• congés payés,

• congés conventionnels,

• jours fériés chômés,

• repos liés au forfait,

Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique qui valide de façon électronique.

ARTICLE 12 : REMUNERATION FORFAITAIRE

Les salariés visés au titre III du présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, lissée sur 12 mois, en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération annuelle forfaitaire est donc lissée pour assurer aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Cette rémunération forfaitaire versée mensuellement inclut la fraction mensuelle relative au paiement de la prime annuelle prévue par l’article 30 de la Convention Collective Nationale des entreprises du commerce à distance (1/12^ème de la prime annuelle conventionnelle versée chaque mois).

La rémunération des salariés relevant d’un forfait annuel en jours est précisée par la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.

Le salarié bénéficie également d’une prime variable prévue au contrat de travail et versée si le salarié a travaillé une année complète et s’il est présent au 1 janvier de l’année n+1.

12.1. La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération annuelle est réduite à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.

Exemples pour une année non bissextile :

• Un salarié débutant son travail au 1^er avril verra sa rémunération annuelle proratisée à hauteur de 275/365.

• Un salarié quittant l’entreprise au 15 septembre verra sa rémunération annuelle proratisée à hauteur de 258/365.

Le cas échéant, pour les salariés partant en cours d’année, une régularisation de la rémunération de base annuelle intervient dans le cadre du solde de tout compte au regard des salaires de base effectivement versés depuis le 1^er janvier. Les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture sont payés dans le cadre du solde de tout compte ; réciproquement, les jours de repos qui auraient été pris par anticipation font l’objet d’une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.

12.2. La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu au maintien de la rémunération dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• les jours fériés chômés ;

• les jours de repos ;

• les jours de formation professionnelle continue ;

• les congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.) ;

• les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

• les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ou ne donnant pas lieu à un maintien intégral de salaire font l’objet d’une retenue sur la rémunération de base à due concurrence de la durée de l’absence.

Pour ce faire, la retenue est valorisée sur la base du salaire journalier du salarié, obtenu en divisant sa rémunération brute annuelle forfaitaire de base par le nombre, fixé dans la convention de forfait, de jours à travailler au cours de la période de référence.

ARTICLE 13 : EMBAUCHE OU DEPART EN COURS D’ANNEE

En cas d’entrée ou de départ en cours de la période de référence, le forfait de 218 jours de travail ainsi que le nombre de jours de repos correspondant sont calculés à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.

Exemple pour une année non bissextile : un salarié débute le 1er avril. Il y a 275 jours calendaires du 1er avril au 31 décembre. Le forfait jours pour la 1ère année incomplète s’élève à : 275 x 218 / 365 = 164 jours.

ARTICLE 14 : ABSENCES AU COURS DE LA PERIODE

Les absences ou congés d’une ou plusieurs journées (maladie, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, exercice du droit de grève, etc.) viennent en déduction du nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait.

Ainsi, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 218 jours est absent durant deux mois (44 jours de travail) au cours de la période de référence, c’est-à-dire au cours de l’année civile, le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui seront dus au total à l’employeur sur l’ensemble de la période de référence.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours de la convention de forfait.+

ARTICLE 15 – MAITRISE ET SUIVI DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

• Appréciation de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, il est convenu des dispositions suivantes.

Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail), ainsi qu'aux dispositions légales relatives au repos quotidien fixé à 11 heures consécutives.

Il en résulte que la journée de travail ne peut excéder 13 heures (24 heures - 11 heures de repos).

Il n'est évidemment pas dans la volonté de la Société de faire travailler systématiquement ni régulièrement ces salariés en forfait annuel en jours au maximum des possibilités laissées par ce dispositif.

L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces collaborateurs doivent donc rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 7 jours sur une période de 4 semaines.

- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent en particulier compte de la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires.

• Information sur la charge de travail

Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, les collaborateurs concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l'impossibilité d'en bénéficier effectivement.

Chaque salarié en forfait jours sera donc tenu de renseigner ses jours de travail et de repos au sein de l’outil de suivi en vigueur dans l’entreprise ,actuellement l’ application « PaiePilote »ou tout nouvel outil de gestion.

Cet outil, outre qu’il fait apparaître le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, jours fériés chômés, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, comporte également la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.

Renseigné par le salarié, le document de décompte est visé mensuellement par sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner.

Le salarié a la possibilité d’extraire un récapitulatif annuel, dans les trois mois suivant la fin de la période de référence.

• Sur l’obligation d’observer la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique également, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dans les conditions prévues par le Titre IV du présent accord.

• Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons organisationnelles, de fonctionnement, techniques ou de sécurité, décider de travailler ,il s’engage à s’organiser pour respecter ses repos hebdomadaires. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions applicables soit trouvée

• Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons organisationnelles, de fonctionnement, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

• Suivi régulier sur la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, le supérieur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, d’amplitude et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction ou de son responsable hiérarchique qui prendra contact avec le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Par ailleurs, si la Direction de la Société ou le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à une situation anormale, il sera également organisé un contact avec le salarié dans les plus brefs délais.

• Entretien sur la charge de travail

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales de repos, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la classification et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de ses déplacements professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude de ses journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et, le cas échéant, de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période des tâches à accomplir, aménagement de la répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son responsable hiérarchique examinent également, dans la mesure du possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

TITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 16 – PRINCIPES ET MODALITES DE DECONNEXION

Compte tenu de la mise à disposition de nombreux outils numériques dans le cadre de l’activité professionnelle des salariés et de leur utilisation croissante, notamment en période de crise sanitaire telle que celle liée au Coronavirus Covid-19, il est nécessaire de réguler leur usage afin de garantir la séparation effective de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que d’assurer le respect de leurs temps de repos.

Dépendant de nombreux facteurs individuels et sociaux, le droit à la déconnexion doit être un enjeu collectif. Il est ainsi nécessaire de mettre en place un droit et un devoir de déconnexion, partagé entre la société et chaque salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès.

De façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone portable le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

Une plage de déconnexion pour les salariés est donc définie. Elle comprend les week-ends, jours fériés, congés payés, périodes de suspension du contrat de travail, jours de repos, et la période comprise entre 21h et 8h pour les jours ouvrés.

Durant cette période, il est expressément rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les salariés :

• ne sont pas tenus de prendre connaissance des différents messages dont ils sont directement ou indirectement- destinataires,

• ne sont également pas tenus de répondre courriels ou SMS qui leur sont adressés et/ou de rédiger/produire un quelconque contenu pendant ces périodes,

• ne sont enfin pas tenus de répondre au téléphone.

En conséquence, les managers et collaborateurs devront notamment veiller à limiter l’émission d’appels ainsi que l’envoi de courriels et de SMS professionnels pendant ces périodes.

Les salariés sont également invités, lors d’une période d’absence, à activer la fonction « Réponses automatiques », qui permet de notifier leur absence à tout correspondant et de désigner un collègue susceptible de répondre.

Ces principes doivent être mis en œuvre par l’ensemble des collaborateurs et manageurs de l’entreprise avec discernement au regard de leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions.

TITRE V LES DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 17 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/03/2021.

Les dispositions suivantes se substituent ainsi à toute disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 18 : RÉVISION – DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé dans les conditions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 19 : LA PUBLICITE ET LE DEPOT

Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il est ainsi déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en étant assorti d’une version publiable et également transmise à la DIRRECTE.

Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de PARIS.

Fait à Paris le 15 SEPTEMBRE 2020