Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'ORGANISATION GLOBALE DU TRAVAIL" chez CHOOSE PARIS REGION (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CHOOSE PARIS REGION et les représentants des salariés le 2021-05-06 est le résultat de la négociation sur le jour de solidarité, les conditions de travail, l'hygiène, la santé au travail, sur le forfait jours ou le forfait heures, le télétravail ou home office, le droit à la déconnexion et les outils numériques, le temps-partiel, le temps de travail, l'exercice du droits syndical, les instances représentatives du personnel et l'expression des salariés, les congés payés, RTT et autres jours chômés, les heures supplémentaires.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07521031915
Date de signature : 2021-05-06
Nature : Accord
Raison sociale : CHOOSE PARIS REGION
Etablissement : 80206081400018 Siège
Heures supplémentaires : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif heures supplémentaires pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-05-06
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION GLOBALE DU TRAVAIL
Entre les soussignés :
L’agence CHOOSE PARIS REGION, Association Loi 1901, sise Parc du Pont de Flandres – Bâtiment 028 – 11, rue de Cambrai – 75019 Paris, représentée par son Directeur Général,
D’une part,
Ci-après dénommé « l’agence »,
ET
L’organisation syndicale SMA-CFDT, prise en la personne de son délégué syndical valablement désigné au sein de l’agence CHOOSE PARIS REGION,
D’autre part,
Table des matières
2.3.1 Temps de travail effectif 4
2.3.2 Temps de pause et temps de repos 5
2.3.2.2 Temps de repos quotidien et hebdomadaire 5
2.3.2.3 Temps de repos hebdomadaire 5
2.3.3 Durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude 5
2.3.4 Heures supplémentaires 5
2.3.5 Horaire collectif de l’agence 6
2.3.7 Cas des collaborateurs à temps partiel 6
2.3.8 Suivi des temps et des activités 7
3. LES DIFFERENTS SYSTEMES DE TEMPS DE TRAVAIL 8
3.1 Temps de travail à 35H fixe 8
3.2 Système d’annualisation horaire (forfait heures) 9
3.2.2 Durée annuelle et aménagement du temps de travail 9
3.2.2.1 Calcul du décompte annuel 9
3.2.2.3 Heures supplémentaires 10
3.3 Système au forfait jours 10
3.3.2 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours 11
3.3.3 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude 11
3.3.4 Durée du forfait annuel en jours 11
3.3.5 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées 13
3.3.6 Jours de Repos Supplémentaires (JRS) 13
3.4 Statut de cadre dirigeant 14
4. DUREE ET REGLES DE FONCTIONNEMENT DES CONGES PAYES ET RTT 14
4.1 Durée des congés payés annuels 14
4.3 Règles de pose des congés payés 14
4.3.1 La pose des congés payés 14
4.3.2 La pose des RTT et JRS 15
4.4 Fermeture annuelle de l’agence 15
4.5 Règles de report des congés payés, RTT et JRS 15
4.6 Don solidaire de JRTT ou JRS 15
5.2 Modalités du télétravail 17
5.2.3 Utilisation et maintenance de l’équipement en télétravail 17
5.3 Organisation du temps de travail lors du télétravail 17
5.3.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés 17
5.3.2 Plage de joignabilité 18
5.3.3 Participation aux réunions de travail et consultation de la messagerie 18
5.3.4 Durée du travail applicable 18
5.3.5 Contrôle de la durée du travail et de la pose des journées en télétravail 18
5.3.6 Indemnité forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail 19
5.3.8 Assurance couvrant les risques liés au télétravail 19
5.3.9 Santé et sécurité au travail 19
5.3.9 Bonnes pratiques du Télétravail 19
6. LE DROIT A LA DECONNEXION 19
6.3 Actions relevant des engagements collaborateurs, managers et Direction de l’agence 20
7. SUIVI DE L’ACCORD, DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR 21
7.4 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 22
PREAMBULE
L’agence CHOOSE PARIS REGION est une association régie par la loi 1901. L’association a changé de nom pour passer de Paris Region Entreprises à Choose Paris Region lors de l’Assemblée générale extraordinaire du 2 juillet 2019 ; de nouveaux statuts ont été adoptés en Assemblée générale extraordinaire le 26 novembre 2019 ; la demande de modification a été adressée aux services de la préfecture le 4 décembre et a été actée par ces derniers le 6 décembre. Paris Region Entreprises résultait de la fusion en 2014 entre l’Agence Régionale de Développement Paris Ile de France et le Centre Francilien de l’Innovation.
Au cours de ces deux dernières années, l’agence a évolué de façon significative et son ambition est de fonctionner sur un mode agile et orienté en mode projets et par objectifs, gage d’intérêt pour les collaborateurs, de fluidité, d’efficacité et qui doit permettre plus de bien-être au travail par une plus grande autonomie et responsabilisation dans les tâches réalisées.
Par ailleurs, l’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des collaborateurs, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020 conformément à l’accord collectif sur l’efficience de l’organisation du travail, déjà en vigueur au sein de l’agence. D’une circonstance exceptionnelle dictée par la pandémie de la Covid-19, cette forme d’organisation de travail soulève un certain nombre de questions sur les pratiques d’organisation du travail que va devoir adopter l’agence à la sortie de cette crise sanitaire. Dans ce contexte, certains des systèmes d’aménagement de temps de travail sont apparus très complexes et pas suffisamment souples au regard de l’ambition et des orientations stratégiques de l’agence.
Une volonté partagée existait d’aller vers un système avec plus d’équité sur les avantages auxquels ont droit les collaborateurs, plus de qualité de vie au travail.
Les parties considèrent que le principal atout de l’agence est son capital humain, qu’elles souhaitent développer. Dans ce contexte, elles accordent une grande importance à la qualité de vie au travail et à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. C’est dans ce cadre que les négociations ont conduit les parties à prévoir un renforcement de l’autonomie, un rappel des engagements en matière de droit à la déconnexion ainsi qu’une augmentation des jours de RTT ou de repos selon les formes d’organisation du travail que cet accord prévoit.
Les parties conviennent que l’application de cet accord ne peut pas aboutir à une réduction de la rémunération que les salariés percevaient à la date de signature de l’accord.
L’objectif était aussi de flexibiliser l’organisation du travail à travers une utilisation des forfaits plus souple, faciliter les évolutions des collaborateurs, certains parcours pouvant être bloqués par le fait que l’accord précédent prévoyait des minima de salaire par type d’aménagement de temps de travail, et liait donc le salaire et le mode d’organisation du travail, ce qui n’était pas toujours adapté ni pour les collaborateurs concernés, ni pour l’employeur.
Les parties ont donc convenu de se réunir à compter du 07 avril 2020 afin d’entamer les négociations sur la durée, l’organisation et les systèmes de temps de travail.
Les clés de la réussite de ce mode de fonctionnement sont la confiance et une organisation « responsable » avec un système de management qui accompagne dans le développement plutôt qu’il n’impose des directives de manière très verticale.
Le présent accord a fait l’objet d’une information auprès du Comité Social et Économique en date du 17 décembre 2020, avec l’accord de la délégation syndicale.
OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord annule et remplace les accords collectifs suivants :
Accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail en date du 25 septembre 2015
Accord collectif sur l’efficience de l’organisation du travail en date du 08 février 2016
Accord collectif sur le droit à la déconnexion en date du 15 janvier 2018
Accord d’entreprise portant sur l’acquisition des congés payés en date du 1er janvier 2018
DISPOSITIONS GENERALES
2.1 Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si les dispositions légales relatives au contenu du présent accord étaient amenées à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d’en apprécier les conséquences et de décider des actions retenues conformément aux règles de révision ou de dénonciation définies dans le présent accord.
Il est rappelé que l’agence est soumise à la Convention Collective des Bureaux d’Études Techniques n°3018, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil (SYNTEC) du 15 décembre 1987. Cette convention fait objet de référence dans le cadre des dispositions mises en place dans le présent accord.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de déroger à la grille de classification de la convention collective Syntec dont le positionnement exigé pour être en forfait jours est normalement : position 3.1 / coefficient 170, ainsi qu’à la condition de majoration du minima conventionnel afférent.
2.2 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’agence à l’exclusion des cadres dirigeants dans les conditions définies au 3.4 du présent accord.
2.3 Définitions générales
Les définitions générales suivantes s’appliquent à tous les collaborateurs de l’agence définis dans le champ d’application ci-dessus.
2.3.1 Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
2.3.2 Temps de pause et temps de repos
2.3.2.1 Temps de pause
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le collaborateur est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le collaborateur bénéficie d'un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Par ailleurs, la pause déjeuner sera nécessairement prise à l'intérieur de la plage horaire de 12 h à 14 h, sauf autorisation particulière, et sera d'une durée minimale de 40 minutes consécutives.
2.3.2.2 Temps de repos quotidien
On entend par temps de repos quotidien le temps s'écoulant entre la fin d'une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, tout collaborateur bénéficie d'un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
2.3.2.3 Temps de repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire s'apprécie sur la semaine civile du lundi 0 h au dimanche 24 h.
Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 h et le dimanche 24 h.
Ce temps minimum de repos hebdomadaire continu est de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
2.3.3 Durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude
Le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 h au dimanche 24 h. Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
la durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures;
la durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales ;
l'amplitude journalière, c'est-à-dire le temps s'écoulant entre la prise du poste et la fin du poste pauses comprises, ne peut en principe dépasser 13 heures.
2.3.4 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectives accomplies au-delà de la durée légale du travail calculée selon le type d’aménagement du temps de travail applicable.
Par conséquent, seront seules qualifiées d’heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la durée légale du temps de travail.
Les heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.
Elles correspondent à des heures de travail effectives accomplies exclusivement à la demande expresse et écrite préalable du manager.
En aucun cas, les collaborateurs ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Il est également rappelé que le collaborateur ne pourra pas travailler plus de 48 heures sur une même semaine civile, ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines.
2.3.5 Horaire collectif de l’agence
Les horaires collectifs sont ceux au cours desquels le collaborateur pourra être habituellement contacté par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes de l’agence.
L’horaire collectif de l’agence est de 9h à 18h, étant entendu ce qui suit :
Les salariés sous le régime de 35h définiront avec leurs managers leurs horaires de travail de sorte à accomplir leurs temps de travail de 7h par jour à l’intérieur de l’horaire collectif de l’agence. Ces horaires de travail devront prendre en compte le temps de pause déjeuner prévus par la loi.
Pour les salariés en forfait annuel en heures ou en jours et à l’exception de circonstances exceptionnelles, les managers éviteront de les contacter ou d'organiser des réunions entre 12h00 et 14h00.
Les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de la plage horaire de 9h et 18h. Pour les salariés en 35h, ce droit à la déconnexion s’applique en dehors des horaires individuels de travail définis avec leurs managers évoqués ci-dessus.
Le respect de ces horaires garantit le respect de la vie privée des collaborateurs.
2.3.6 Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, la journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Dans le cadre du présent accord, la journée de solidarité actuellement définie est le lundi de Pentecôte. Sa date pourra le cas échéant évoluer selon l’activité de l’agence ; ce changement devra alors faire l’objet d’une information auprès des membres du CSE et des collaborateurs dans un délai raisonnable.
En conséquence, chaque collaborateur se verra déduire une journée. Cette disposition n’est pas valable pour les stagiaires ou apprentis (tous types de contrat en alternance), qui seront en absence autorisée payée sans que cela ne décompte une journée de congés payés.
2.3.7 Cas des collaborateurs à temps partiel
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, est considéré comme collaborateur à temps partiel le collaborateur dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures) ou, lorsque cette durée est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement dans la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement.
La durée minimale ne pourra pas être inférieure à 24 heures en moyenne par semaine, sauf dérogations légales.
Décider de passer à temps partiel est une démarche volontaire du collaborateur et est soumis à accord de la Direction. Etant donné que c’est une pratique courante de l’agence et pour assurer l’équité de traitement des salariés, tout refus devra être dument motivé par des impératifs d’organisation du service.
Les jours et horaires de travail sont fixés contractuellement. Les horaires ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne peut être supérieure à une heure.
En cas d’absence, le décompte des heures non effectuées sera fait au réel, en fonction des horaires de travail que le collaborateur aurait dû normalement effectuer.
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le contrat de travail à temps partiel doit notamment mentionner :
la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au collaborateur ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat.
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au collaborateur sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
En toute hypothèse, le collaborateur peut refuser le changement s’il est incompatible avec des obligations familiales, professionnelles ou non professionnelles.
Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figure dans le document écrit communiqué au collaborateur selon les modalités de communication des horaires de travail visés dans le contrat de travail.
Enfin, s'il est convenu que la modification des horaires peut intervenir à l'initiative de l’agence, les garanties contractuelles entourant ces éventuelles modifications seront fixées dans le contrat de travail à temps partiel.
Aucune modification de la répartition de la durée du travail ne pourra intervenir hors les cas et les modalités ainsi visés dans le contrat de travail.
L’ensemble de ces dispositions relatives au cas des temps partiels peut concerner tous les systèmes de temps de travail définis dans le présent accord.
2.3.8 Suivi des temps et des activités
Afin de veiller au respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail, un décompte de la durée de travail est établi dans l’outil de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’agence.
En cas de difficulté du collaborateur à organiser son emploi du temps, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, il en avisera immédiatement son manager. Un entretien pourra être organisé pour examiner les problèmes rencontrés par le collaborateur et définir conjointement des solutions garantissant une meilleure répartition de la charge.
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des collaborateurs ne soit pas compromise et que l’équilibre entre leur vie sociale et familiale et leur activité professionnelle soit garanti.
Dans ce cadre, un échange privilégié devra être établi entre le collaborateur et son manager au cours de l’entretien annuel individuel (EAI) de fin d’année et l’EAI de mi-année. Il permettra ainsi de faire un point dédié sur l’organisation, la charge de travail, ainsi que la densité des journées de travail, au regard du dispositif d’aménagement du temps de travail auquel il est assujetti.
Par ailleurs, il sera vérifié que les missions confiées permettent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La Direction veillera à ce que les collaborateurs respectent les modalités du temps de travail relatives aux temps de repos journaliers, hebdomadaires et les amplitudes maximales quotidiennes et hebdomadaires.
La Direction des Ressources Humaines réalisera systématiquement une analyse des EAI annuels et EAI mi-année. En fonction des analyses, elle pourra, si besoin, solliciter une rencontre avec le collaborateur et le manager pour aborder l’organisation du travail et convenir d’un plan d’actions pour optimiser l’organisation et la charge de travail. Elle pourra également proposer des actions de formation auprès du collaborateur si celles-ci peuvent permettre de gagner en efficacité dans la réalisation de certaines tâches ou missions.
La Direction présentera les résultats de ces analyses deux fois dans l’année lors d’une réunion CSE dans la partie dédiée relative à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
2.3.9 - Consultation des représentants du personnels
Dans le cadre des consultations annuelles obligatoires, le CSE sera informé sur les sujets concernant la durée du temps de travail et notamment le recours aux forfaits jours et des modalités de sa mise en œuvre au sein de l’agence.
2.3.10 - Suivi médical
En plus des visites périodiques légales, des visites médicales distinctes peuvent être organisées à la demande du salarié.
LES DIFFERENTS SYSTEMES DE TEMPS DE TRAVAIL
Temps de travail à 35H fixe
3.1.1 Champ d’application
Conformément aux dispositions légales et actuellement en vigueur, la durée du travail effectif est fixée à 35H fixe par semaine, sans jour de RTT.
Sont concernés les collaborateurs dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci.
Sont notamment concernés les collaborateurs en contrat d'alternance ou les collaborateurs qui en ont fait ce choix.
Cette durée légale est, à titre indicatif, traduite en paie de la manière suivante :
35H par semaine x 52 semaines annuelles / 12 mois = 151,67H par mois
Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.
Les stagiaires sous convention de stage sont soumis à 35H fixe par semaine conformément aux dispositions légales en vigueur.
Tous les salariés en CDI feront l’objet d’une proposition de forfaitisation de leur temps de travail, de sorte qu’ils puissent bénéficier de jours de RTT ou de jours de repos, selon les modalités prévues dans cet accord pour le forfait en heures et forfaits en jours.
Les salariés en CDI présents avec une ancienneté de plus d’une année au 31 décembre 2020, dont le temps de travail est organisé en cycle 32-38 heures par semaine au moment de la signature de cet accord, bénéficieront d’une augmentation ponctuelle de 5% de leur salaire annuel brut de base.
Système d’annualisation horaire (forfait heures)
3.2.1 Champ d’application
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés en heures sur l’année (et pas forfait jours) et peut concerner :
le salarié cadre qui, de par sa fonction, ne peut pas être soumis à l’horaire collectif qui est pratiqué au sein de l’entreprise ;
le salarié non-cadre qui jouit d’une grande indépendance dans l’organisation de son temps de travail.
3.2.2 Durée annuelle et aménagement du temps de travail
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, la durée du travail est répartie sur l'année.
La période annuelle de référence retenue est l'année civile.
3.2.2.1 Calcul du décompte annuel
Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d'une durée annuelle de travail effectif dont le calcul est détaillé ci-dessous :
| Calcul légal du décompte annuel pour le système d’annualisation du temps de travail | |
|---|---|
| Une année | 365 jours |
| Samedis et dimanches | - 104 jours |
| Moyenne jours fériés |
|
| Congés payés |
|
| Nombre de jours moyen travaillés dans l’année | 225 jours |
| 1575 heures | |
| Journée solidarité | 7 heures |
| Durée légale annuelle | 1582 heures |
| Nombre de jours moyen travaillés dans l’année | 225 jours |
Le calcul de la durée légale annuelle dépend du nombre de jours de l’année (année bissextile ou non), du nombre précis de samedis et dimanches et du nombre précis de jours fériés de l’année et peut donc varier d’une année sur l’autre. La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1582 heures pour les collaborateurs pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d'un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures 30 de travail effectif, soit 7h30mn (7,5 heures) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.
Les 1582 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l'année.
La mise en place de cette modalité d’organisation du temps de travail nécessite la signature d’un avenant au contrat de travail établi par écrit, proposé par la Direction et accepté par le salarié.
Les parties conviennent que les collaborateurs en forfait heures ou en cycle 35h au moment de la signature de l’accord, pourront se voir proposer un avenant en forfait jours si les conditions relevant du statut « cadre au forfaits jours » sont remplies. En cas de refus d’un collaborateur de signer un tel avenant, le collaborateur restera sur le forfait heures tel que défini dans le présent accord dans l’article 3.2. Les salariés qui refuseront les avenants permettant d’adhérer à un système de forfait jours ou forfait heures, seront soumis au système de 35 heures fixe décrit dans l’article 3.1.
Les collaborateurs ayant accepté cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à 15 jours RTT. En cas d’arrivée en cours d’année ou de départ, le nombre de jours de RTT sera proratisé.
3.2.2.2 Rémunération
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, afin d'éviter une variation d'un mois sur l'autre, la rémunération des collaborateurs concernés par cette organisation du temps de travail est lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).
3.2.2.3 Heures supplémentaires
Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37H30 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
Le temps de travail des collaborateurs est comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.
En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées ci-dessous :
les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37H30 par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation sous forme de repos compensateur ;
les heures effectuées au-delà des 1582 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 37H30 rappelées ci-dessus.
Si de telles heures sont constatées, elles donnent lieu à repos compensateur à prendre de préférence au fil de l'eau et au plus tard avant le 31 décembre de l'année suivant le dépassement.
A défaut, si pour des raisons exceptionnelles le repos compensateur n'a pas pu être pris avant le 31 décembre de l'année suivant le dépassement (en raison d'une absence pour maladie par exemple), il sera rémunéré conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur.
Les conditions relatives à la réalisation d’heures supplémentaires sont identiques à celles définies dans l’article 2.3.4 du présent accord.
Système au forfait jours
Champ d’application
Le statut des cadres sous convention de forfait individuel en jours se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.
Les conditions particulières de travail des collaborateurs cadres sous convention de forfait individuel en jours dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail. On définit ainsi la notion de « cadre autonome » : on entend par « cadre autonome » un cadre dont la nature des missions est réalisée selon une logique de projet et d’atteinte d’objectifs et qui organise sa journée de travail de manière autonome et flexible.
A titre indicatif, cela peut concerner par exemple :
des missions d’accompagnement, de conseil, de prospection, de promotion, de communication, de marketing, de partenariats, de manière large et non exhaustive ;
toute mission de responsable de projet, de gestion de projet ou de management de projet ;
des missions en encadrement d’équipe.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de déroger à la grille de classification de la convention collective Syntec dont le positionnement exigé pour être en forfait jours est normalement : position 3.1 / coefficient 170, ainsi qu’à la condition de majoration du minima conventionnel afférent.
Ainsi, un collaborateur dont le positionnement est inférieur à 3.1 / 170 et dont les missions relèvent d’un statut « cadre autonome » peut accéder à ce type d’aménagement de temps de travail, à travers un avenant de forfait en jours, établi par écrit, proposé par la Direction et accepté par le salarié.
Il est entendu que la non-acceptation par un salarié d’une proposition de ce type de convention, n’entrainera aucune conséquence sur son niveau de rémunération, ses missions, son positionnement sur la grille de classification et d’autres caractéristiques de son contrat de travail ou statut au moment de la proposition.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Il sera proposé aux collaborateurs la formalisation de la convention de forfait annuel en jours :
soit à leur embauche par voie de contrat de travail ;
soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, le système de forfait annuel en jours est exclusif de tout décompte horaire du temps de travail : le suivi de l'activité du collaborateur ayant accepté de travailler sous cette forme d'aménagement individuel du temps de travail s’effectue en nombre de jours sur la période de référence.
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le collaborateur n'est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
À l'inverse, il continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.
Pour s'assurer du respect de ces garanties, la Direction doit s'assurer régulièrement :
que la charge de travail du collaborateur est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ;
qu’il existe une bonne articulation entre l'activité professionnelle du collaborateur et sa vie personnelle.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des collaborateurs cadres éligibles au dispositif du forfait en jours est décomptée exclusivement en jours.
Elle est fixée à 207 jours sur la période de référence, comprenant la journée de solidarité, et compte déjà tenu des congés conventionnels prévus par la Convention collective de branche des Bureaux d'Études Techniques (SYNTEC).
Pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours est calculé au prorata du temps de travail hebdomadaire ; à titre d’exemple :
un collaborateur à temps partiel à 80% : forfait de 165 jours par année de référence ;
un collaborateur à temps partiel à 90% : forfait de 186 jours par année de référence.
Pour les collaborateurs cadres qui ne bénéficient pas d'un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels les collaborateurs ne peuvent prétendre.
Les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les arrêts maladie en cas d’accident de travail ainsi que les maladies professionnelles
les jours de formation sociale, économique et syndicale selon les dispositions légales ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux étant précisé que les heures de réunion avec l'employeur constituent du temps de travail effectif.
En cas d’arrivée d’un collaborateur en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année.
A titre d’exemple, un salarié entrant le 23 juillet.
| Calcul du nombre de journées restants à travailler | |
|---|---|
| Nombre de journées calendaires restants | 252 jours |
| Samedis et dimanches restants | - 72jours |
| Jours fériés restants |
|
Prorata des journées de repos supplémentaires restants Soit 18 jours x (252/365) |
|
Nombre de journées restants à travailler Arrondi à l’inférieur |
163 jours |
En cas de départ d’un collaborateur, le nombre de jours qui auraient dû être travaillés est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence retenue avant le départ.
A titre d’exemple, un salarié part le 19 octobre.
| Calcul du nombre de journées restants à travailler | |
|---|---|
| Nombre de journées écoulés | 202 jours |
| Samedis et dimanches écoulés | - 57 jours |
| Jours fériés écoulés |
|
Prorata des journées de repos supplémentaires restants Soit 18 jours x (202/365) |
|
Nombre de journées restants à travailler Arrondi à l’inférieur |
129 jours |
La période de référence pour le décompte des journées travaillées est calquée sur l'année civile, c'est-à-dire du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l’année N.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les collaborateurs cadres éligibles au dispositif du forfait en jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et en concertation avec leur hiérarchie.
Compte tenu de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leurs emplois du temps, ces collaborateurs ont la possibilité d'exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.
La déclaration des journées et demi-journées travaillées devra être faite au sein du logiciel de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’agence.
À ce titre, est réputée être une demi-journée de travail une activité du collaborateur débutée et terminée avant 13h, ou une activité débutée après 13h, et ce du lundi au vendredi.
Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
Dans le cadre du dispositif de convention de forfait en jours, il est prévu l'octroi de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) pour les collaborateurs cadres.
Le nombre de JRS pour un collaborateur à temps plein qui a acquis l'ensemble de ses droits à congés payés est de 18 jours par an ; le calcul est le suivant :
| Calcul du nombre total de JRS pour un collaborateur à temps plein qui a acquis l'ensemble de ses droits à congés payés | |
|---|---|
| Une année | 365 jours |
| Samedis et dimanches | - 104 jours |
| Moyenne jours fériés |
|
| Congés payés |
|
| Nombre de jours travaillés dans l’année | 225 jours |
| Forfait jours | 207 jours |
| Nombre total de JRS | 18 |
Le nombre de JRS peut donc varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, du nombre de jours de l’année, du nombre de samedis et dimanche, sans que le nombre ne puisse être inférieur à 15.
Pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours sera calculé au prorata du temps de travail hebdomadaire, arrondi à la demi-journée la plus proche.
A titre d’exemple, pour une année avec 18 JRS :
un collaborateur à temps partiel à 80% : 14 JRS ;
un collaborateur à temps partiel à 90% : 16 JRS.
Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires conventionnels comme le jour de congé supplémentaire d'ancienneté accordé aux collaborateurs ayant une ancienneté de 20 ans et plus au sein de l'agence qui vient en déduction des 207 jours travaillés.
À cet égard, le nombre de JRS dus au titre de chaque période de référence est calculé par la Direction des Ressources Humaines et fait l'objet d'une communication auprès des collaborateurs au plus tard le 31 décembre de la période de référence N, pour le 1er janvier de la période annuelle de référence N+1. Une communication pourra être prévue à un autre moment dans l’année lors de la mise en œuvre du présent accord.
Statut de cadre dirigeant
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Compte tenu du degré de responsabilités, le cadre dirigeant n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du temps de travail (horaires, heures supplémentaires, et durée de repos de durée maximale et hebdomadaire du temps de travail). Il bénéficie des congés payés, des congés pour événements familiaux conformément aux dispositions conventionnelles et accords collectives en vigueur au sein de l’agence.
DUREE ET REGLES DE FONCTIONNEMENT DES CONGES PAYES ET RTT
4.1 Durée des congés payés annuels
La durée des congés payés annuels est fixée, pour une année complète de travail, à 28 jours ouvrés conformément aux dispositions conventionnelles.
Les collaborateurs qui ont une ancienneté supérieure ou égale à 20 ans bénéficient d’un jour de congé payé supplémentaire annuel soit 29 jours ouvrés.
4.2 Année de référence
La période d’acquisition des congés payés se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ainsi, chaque collaborateur a droit sur cette période à un congé représentant, par mois complet de travail, à 1/12ème de sa durée annuelle de congés payés fixés pour une année complète, soit un droit de 2,33 jours par mois pour une durée annuelle de congés payés de 28 jours ouvrés.
Pour les collaborateurs ayant une ancienneté égale ou supérieure à 20 ans d’ancienneté, le collaborateur aura droit, par mois complet de travail, à 1/12ème de sa durée annuelle de congés payés fixés pour une année complète, soit un droit de 2,42 jours par mois pour une durée annuelle de congés de 29 jours ouvrés.
4.3 Règles de pose des congés payés
4.3.1 La pose des congés payés
Les congés payés doivent être posés dans le logiciel de suivi des temps et des activités en vigueur au sein de l’agence et sont soumis à la validation du manager. Ils doivent être posés dans un délai raisonnable pour permettre ainsi au manager de garantir le bon fonctionnement de son activité.
La prise des congés doit respecter un minimum de 10 jours ouvrés de congés payés non fractionnés entre le 1er mai inclus et le 31 octobre 2020 inclus.
4.3.2 La pose des RTT et JRS
Les RTT ou JRS doivent être posés dans le logiciel de suivi des temps et des activités en vigueur au sein de l’agence et sont soumis à la validation du manager. Ils doivent être posés dans un délai raisonnable pour permettre ainsi au manager de garantir le bon fonctionnement de son activité.
Les JRS et les RTT accordés aux collaborateurs cadres sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutive ou non. La pose des jours se fait au choix du collaborateur, en concertation avec son manager et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Ils peuvent être posés tout au long de l’année et sont cumulables.
4.4 Fermeture annuelle de l’agence
Des journées de fermeture annuelle peuvent être définies par la Direction en concertation avec le CSE. Dans ce cadre, cette dernière informe et échange avec le CSE lors d’une réunion qui se tient au plus tard en décembre pour mise en place l’année suivante. Une note interne est diffusée au plus tard en décembre aux collaborateurs par la Direction des Ressources Humaines.
Dans le cadre de ces fermetures, des congés payés sont directement déduits par la Direction des Ressources Humaines. Le collaborateur qui le souhaite peut demander la déduction d’autres types de congés (RTT, JRS, etc.) à la place des congés payés.
4.5 Règles de report des congés payés, RTT et JRS
La période de référence de la pose des congés payés, RTT et JRS est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les congés payés, RTT et JRS peuvent bénéficier d’un report jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, si l’activité de service le justifie.
Aucun autre report n’est accepté au-delà du 31 janvier. Dans ce cas, les congés payés, RTT et JRS seraient perdus.
Les parties signataires ont convenu, dans le cadre du présent accord, de mener une négociation relative à la mise en place d’un CET en 2021 et le cas échéant d’envisager les éventuelles épargnes possibles des congés payés, RTT et JRS des collaborateurs, selon les modalités négociées.
4.6 Don solidaire de JRTT ou JRS
Sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de sa présence constante auprès d’un enfant, parent, conjoint, un collaborateur peut bénéficier du don de RTT ou JRS à d’autres collaborateurs.
Chaque collaborateur peut donner jusqu’à 5 jours de RTT ou JRS par an. Un collaborateur peut bénéficier jusqu’à 30 jours de don de RTT ou JRS par an.
Le collaborateur bénéficiaire doit en informer la Direction des Ressources Humaines. Le collaborateur bénéficiaire peut choisir l’anonymat : dans ce cas les collaborateurs sont informés de la possibilité de faire un don sans que ne soit mentionné le collaborateur qui sera le bénéficiaire.
Une journée reçue ouvre droit au maintien intégral de la rémunération pendant une journée d’absence, quelle que soit la valeur réelle de la journée donnée.
Concrètement, le collaborateur désireux de faire bénéficier d’un don de RTT ou JRS devra formaliser sa demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. En cas d’acceptation, les journées attribuées sont directement déduites le mois suivant en paie dans le compteur annuel.
LE TELETRAVAIL
5.1 Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion et en tenant compte de l’expérience en télétravail de l’agence depuis 2016.
Il est rappelé qu’hormis les cas de circonstances exceptionnelles tels que visés à l’article L 1222-11 du Code du travail, le télétravail doit être volontaire tant pour le Salarié que pour l’agence. Par conséquent, hors circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette modalité d’organisation du travail, ni ne peut l’imposer à l’agence.
Les modalités de mise en œuvre décrites ci-après sont prévues au contrat de travail.
5.1.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’agence basés en France dont les fonctions permettent l’activité de télétravail en France.
Tous les collaborateurs peuvent bénéficier du télétravail dès leur embauche et ce quel que soit leur statut (CDI, CDD). Les stagiaires et apprentis (tous contrats d’alternance confondus) peuvent également accéder aux conditions énoncées ci-dessous du télétravail mais dans ce cas un encadrement et un suivi renforcé par leur manager doit être prévu.
5.1.2 Définitions
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, il est rappelé que le télétravail se définit comme suit :
« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. »
Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre du télétravail contribue à maintenir l’implication et la motivation des collaborateurs, à réduire la pénibilité liée aux transports, à garantir un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et à garantir la performance et l’efficacité de l’agence.
5.2 Modalités du télétravail
5.2.1 Lieu du télétravail
Le lieu du télétravail est fixé au domicile du collaborateur sous réserve de justifier d’une attestation sur l’honneur signée par le collaborateur qui garantit la couverture d’une assurance multirisque habitation.
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituel, déclaré comme tel à la Direction des ressources humaines. Tout changement d'adresse doit être immédiatement déclaré.
Il est permis de donner une deuxième adresse de travail dans la mesure où le collaborateur est bien couvert par une attestation de l’assurance multirisques habitation.
La Direction pourra étudier au cas par cas une demande d’un collaborateur pour travailler dans un tiers-lieu sous réserve des modalités d’accès de ce tiers-lieu et d’une couverture assurance adaptée aux conditions du télétravail.
5.2.2 Pack « télétravail »
La Direction s’engage à mettre à disposition du collaborateur un pack « télétravail » pour lui permettre d’avoir les meilleures conditions de travail en télétravail. Dans ce cadre, l’équipement de travail mis à disposition du collaborateur est le suivant :
ordinateur portable ;
grand écran supplémentaire sur demande du collaborateur ;
téléphone portable ;
consommables : un clavier, une souris, un micro-casque.
Le collaborateur s’engage à restituer l’ensemble de cet équipement lorsqu’il quitte l’agence ou s’il décide de renoncer définitivement à la possibilité du télétravail.
5.2.3 Utilisation et maintenance de l’équipement en télétravail
L’agence met à disposition du collaborateur l’équipement de travail ainsi défini et en conserve la propriété intégrale. Le collaborateur doit en assurer la bonne conservation (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites).
Le collaborateur bénéficie d’une assistance technique à distance pendant toute la période du télétravail auprès du service informatique de l’agence.
Il est précisé qu’aucune intervention n’est effectuée au domicile du collaborateur, mais uniquement depuis les locaux de l’agence ou à distance dans la mesure du possible et que les dysfonctionnements de connexion avec l’équipement internet personnel du collaborateur ne sont pas pris en charge.
Dans ce cadre, une connexion Internet à haut débit est fortement recommandée pour exercer une activité en télétravail. A défaut, le collaborateur ne peut pas exercer son activité en télétravail et doit en conséquence exercer son activité au sein de l’établissement de l’agence, sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
5.3 Organisation du temps de travail lors du télétravail
5.3.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
En dehors des circonstances exceptionnelles définies par la Loi, les modalités de prise des jours de télétravail sont les suivantes :
Un maximum de 3 jours de télétravail par semaine non reportables d’un mois sur l’autre pour les collaborateurs ayant un temps de travail effectif à temps plein ou au prorata pour ceux dont le temps de travail effectif est réduit (arrondi à l’unité la plus proche) ;
Il est possible de télétravailler par demi-journée ou par journée entière mais compte tenu des bienfaits du télétravail notamment en termes de d’équilibre vie privée/vie professionnelle, il est préconisé de réaliser des journées en télétravail sur des journées entières.
Les parties conviennent que les deux journées en présentiel se feront sur la base d’une journée fixe commune à l’ensemble des collaborateurs et d’une journée « flexible » selon les contraintes d’activité du collaborateur et selon son planning et en accord avec son manager. La journée fixe sera définie par la Direction.
Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent venir tous les jours à l’agence sauf circonstances exceptionnelles (crise sanitaire…).
5.3.2 Plage de joignabilité
Le collaborateur peut organiser librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages de joignabilité suivantes : de 09h00 à 12h00 puis de 14h00 à 18h00.
Dans ce cadre, en ce qui concerne les réunions, l’organisateur de la réunion s’efforce de communiquer dans un délai raisonnable auprès des collaborateurs afin de leur permettre d’organiser leur emploi du temps.
Le collaborateur a un droit à la déconnexion hors des plages de joignabilité définies ci-dessus permettant ainsi le respect de sa vie privée.
5.3.3 Participation aux réunions de travail et consultation de la messagerie
Le collaborateur s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par l’agence et tout contact externe en lien direct avec ses missions. Il s'engage par ailleurs à consulter sa messagerie régulièrement pendant ces plages.
5.3.4 Durée du travail applicable
Une journée en télétravail étant une journée habituelle de travail, le collaborateur doit respecter les mêmes règles relatives à son système de temps de travail. Il ne peut modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail de référence applicable en temps normal lorsqu’il effectue son activité au sein des locaux de l’agence.
Le collaborateur est joignable dans le cadre de ses horaires de travail sur son téléphone portable professionnel, par messagerie électronique ou via l’outil informatique collaboratif en vigueur au sein de l’agence.
Pour ses jours de télétravail, le collaborateur est crédité du temps de travail correspondant à celui de sa période de référence ou du nombre de jours correspondants s’il est au forfait jours (calcul des congés payés, RTT ou JRS).
5.3.5 Contrôle de la durée du travail et de la pose des journées en télétravail
Les travaux doivent être rendus dans les mêmes conditions de délais et de qualité que s’ils étaient exécutés dans les locaux de l’agence.
Le principe est la flexibilité en fonction de la charge de travail ; il est donc possible de demander une journée ou une demi-journée en télétravail au plus tôt une semaine à l’avance et au plus tard 1 jour (donc la veille) avant la prise de la journée ou de la demi-journée en télétravail sauf cas exceptionnel (grèves, intempéries, etc.) où la journée ou la demi-journée de télétravail peut être posée le jour même avec information au manager/directeur par mail.
Le collaborateur doit effectuer une déclaration de télétravail via l’outil de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’agence.
Une confirmation obligatoire et préalable doit être effectuée par le manager avant toute prise de télétravail. Le manager a la possibilité de refuser le télétravail en cas de nécessité du service ou peut annuler une demande de télétravail pour des raisons d’activité de service. Les managers s’efforceront de donner une réponse aux demandes faites par les collaborateurs.
Une fois la demande effectuée, elle peut être annulée par le collaborateur ou le manager jusqu’au jour précédent compte tenu des impératifs liés aux activités.
5.3.6 Indemnité forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail
Les indemnités forfaitaires de remboursement des frais liés au télétravail seront remboursées sur une base mensuelle de 12 euros bruts conformément aux règles légales en vigueur, sous réserve d’au moins une journée télétravaillée au domicile pendant un mois donné. Le remboursement est mensuel.
5.3.7 Tickets restaurants
L’octroi d’un ticket restaurant (ou carte déjeuner) par journée entière de télétravail est accordé aux collaborateurs.
Cet avantage n’est pas maintenu dans les cas suivants :
prise d’une demi-journée de congé payé (ou RTT ou JRS) associée à une demi-journée de télétravail
prise d’une demi-journée de congé payé (ou RTT ou JRS) associée à une demi-journée de missions (rendez-vous extérieurs, etc.).
5.3.8 Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'agence prend en charge le coût des polices d'assurance qui permettent de couvrir l'ensemble des dommages qui peuvent survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'agence au sein du domicile du collaborateur.
Le collaborateur s’engage à souscrire une assurance multirisque d’habitation.
5.3.9 Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident survenus pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer la Direction des Ressources Humaines et/ou son manager dans le délai applicable aux collaborateurs présents dans l’agence et apporter les pièces justificatives de son absence dans les délais requis.
5.3.9 Bonnes pratiques du Télétravail
L’agence mettra à disposition des collaborateurs une charte sur les bonnes pratiques du télétravail.
LE DROIT A LA DECONNEXION
Le présent accord affirme le droit de tout collaborateur à la déconnexion en dehors du temps de travail et détermine ses conditions de mise en œuvre en vue notamment d’assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Dans un effort de recherche d’une articulation plus équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle reposant sur un usage raisonnable des technologies de l’information et de la communication et en vue d’assurer le respect des temps de repos, les parties ont convenu de la nécessité de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion au sein de l’agence.
6.1 Champ d’application
Le droit à la déconnexion peut être défini comme « le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. »
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du collaborateur durant lesquels il demeure à la disposition de l’agence. Ce temps comprend les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
6.2 Effectifs concernés
Quel que soit le système de temps de travail défini dans le présent accord, le droit relatif à la déconnexion concerne l’ensemble des collaborateurs de l’agence tous statuts et contrats confondus.
6.3 Actions relevant des engagements collaborateurs, managers et Direction de l’agence
Aucun collaborateur n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Ainsi, il est recommandé à tous collaborateurs de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
La Direction s’attachera à ce que les managers :
montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ;
n’utilisent pas le courriel comme unique mode d’échange avec son collaborateur et des points par visioconférences, réunions physiques ou par téléphone soient aussi régulièrement organisés ;
n’imposent pas à leurs collaborateurs d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ;
contactent leurs collaborateurs sur leur téléphone portable professionnel (et non personnel) ;
abordent au moins une fois par an l’exercice du droit à la déconnexion lors des réunions de services ;
ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le weekend ou durant les congés, sauf circonstances exceptionnelles ;
s’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;
établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion ;
échangent lors des EAI de leurs collaborateurs sur la charge de travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Tout collaborateur qui considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté sur ces différents points a le droit d’alerter son manager ou la Direction des Ressources Humaines.
6.4 Actions relevant des actions de sensibilisation et des bonnes pratiques relatives à un usage raisonnable des outils numériques
Aucun collaborateur n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et collaborateurs sont prévues régulièrement.
Ces actions d’information et de sensibilisation ont pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable, efficace et homogène au sein de l’agence des outils numériques.
Toute personne qui rencontrerait des difficultés à réaliser sa mission dans le respect du droit à la déconnexion peut demander un entretien à son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé, selon l’analyse qui résultera de ces entretiens.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des collaborateurs ou des difficultés, l’agence s’engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés. Des solutions d’accompagnement des collaborateurs pour les aider à gagner en efficacité sur certaines tâches peuvent être envisagées si celles-ci sont identifiées comme étant un axe d’amélioration dans leur quotidien.
SUIVI DE L’ACCORD, DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR
Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2021 et ce pour une durée indéterminée.
Révision
Outre l’employeur, sont habilitées, en application de l’article L. 2261-7-1 I du code du travail, à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, les organisations syndicales représentatives et signataires du présent accord ;
après la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’agence.
L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision doit indiquer le ou les articles concernés et doit être accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles visés. Les négociations doivent ensuite être engagées dans les meilleurs délais par la Direction, qui convoque alors l’organisation syndicale représentative au sein l’agence.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée restent applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision. Cet avenant se substitue alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, soit à la date expressément convenue par l’avenant de révision, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Aux termes de l’article L. 2261-7-1 II du code du travail, l’avenant de révision est conclu dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation des accords collectifs.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR ou par remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de l’un ou de la totalité des signataires collaborateurs, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois. Une nouvelle négociation doit être engagée dans le délai de préavis de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. A l’issue de cette négociation, est établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord et signé des parties en présence.
Les règles de conclusion de l’accord sont celles énoncées par la loi. Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en a été expressément convenue, soit à défaut le jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent de la mise en place d’un rendez-vous de suivi du présent accord qui se tiendra au plus tard dans les 12 mois à compter de sa date de mise en application. Ce rendez-vous est réalisé entre la Direction et l’organisation syndicale représentative. Cette réunion a pour objectif de dresser un bilan de son application et de s'interroger sur une éventuelle révision.
En cas de difficulté majeure dans l’application du présent accord, dument motivé par les parties signataires, une réunion extraordinaire est convoquée afin de l’examiner et le cas échéant, discuter des alternatives.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord est déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure "Télé@ccords" : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il est également transmis par courrier au greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend l’agence.
Les collaborateurs seront informés de l’existence du présent accord dans l’outil collaboratif en vigueur au sein de l’agence.
Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires du présent accord.
Fait à Paris, le 06 mai 2021
En 4 exemplaires
Pour « La Direction » Pour « La SMA-CFDT »
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com