Accord d'entreprise "ACCORD DE SUBSTITUTION" chez RINCK DECORATION (Siège)

ACCORD DE SUBSTITUTION

ENTRE

La société RINCK DECORATION, SAS au capital de 30 000,00 € dont le siège social est situé 21 Avenue Daumesnil à PARIS (75012), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 891 193 328, prise en la personne de son représentant légal en exercice,

D’UNE PART

ET

L’ensemble du personnel de la société RINCK DECORATION

par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (Procès-verbal de la consultation joint).

Ci-après dénommés « les salariés »

D’AUTRE PART

PREAMBULE

1. La société Rinck Décoration a été créée au mois de novembre 2020 et a une activité de Création d’aménagement et de décoration intérieure.

Suite au transfert de l’activité de Création d’aménagement et de décoration intérieure de la société Rinck Intérieurs vers la société Rinck Décoration intervenu le 1^er avril 2021, les contrats de travail des salariés concernés ont été maintenus en l’état et transférés à la société Rinck Décoration en application de l’article L.1224-1 du Code du travail.

Compte tenu de son activité, la société Rinck Décoration n’entre pas dans le champ d’application de la convention collective de la Fabrication d’Ameublement du 14 janvier 1986, applicable au sein de la société Rinck Intérieurs. La société Rinck Décoration ne rentre dans le champ d’application d’aucune convention collective et applique en conséquence les dispositions supplétives du Code du travail.

Du fait de l’opération susvisée et en application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, le statut collectif de la société Rinck Intérieurs résultant de la convention collective de la Fabrication d’Ameublement du 14 janvier 1986 a été « mis en cause » à la date de l’opération.

Ladite convention collective devrait rester applicable dans ses dispositions plus favorables que celles applicables à la société Rinck Intérieurs pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois prévus par l’article L.2261-9 du Code du travail.

C’est dans ces conditions que les Parties se sont réunies afin de conclure le présent accord de substitution en vertu des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail.

Le régime de prévoyance est exclu du champ d’application du présent accord de substitution et il est convenu de la négociation d’un accord collectif spécifique. Dans l’attente de l’entrée en vigueur de cet accord spécifique ou d’une décision unilatérale de l’employeur fondant un régime de prévoyance propre à Rinck Décoration, et pour une durée maximale de 15 mois suivant le transfert, le régime appliqué aux salariés transférés à Rinck Décoration restera celui dont bénéficient les salariés de Rinck Intérieurs fondé sur les dispositions de la convention collective de la Fabrication d’Ameublement.

La mise en place d’un dispositif d’intéressement propre à Rinck Décoration est en outre envisagée au cours de son premier exercice.

2. Le présent accord vise également à déterminer les règles régissant l’aménagement du temps de travail au sein de la société Rinck Décoration et vise notamment à permettre à des salariés autonomes de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours.

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

3. L’effectif habituel de la Société étant inférieur à onze salariés les articles L.2232-21, L.2232-22 et L 2232-22-1 du Code du travail s’appliquent.

L’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés. Leur consultation est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de sa communication.

En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué à ses salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11 le 6 Avril 2021.

A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 26 Avril 2021, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise, et est donc considéré comme un accord valide.

ARTICLE 1 – OBJET & CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord constitue un accord de substitution tel que mentionné à l’alinéa 1^er de l’article L.2261-14 du Code du travail.

Il a pour objet de définir le nouveau statut collectif applicable au personnel salarié de la société Rinck Décoration.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Rinck Décoration.

Toutefois, les mesures visant spécifiquement à compenser la perte d’un avantage auparavant acquis par le salarié ne s’appliquent qu’aux salariés qui jouissaient effectivement de cet avantage à la date de signature du présent accord.

ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE

La convention collective de la Fabrication d’Ameublement du 14 janvier 1986 ainsi que tous les accords collectifs et plus généralement toutes les dispositions du statut collectif antérieur quelles que soient leurs fondements (usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, accord collectifs) qui étaient applicables au sein de la société Rinck Intérieurs cessent d'être applicables aux salariés transférés à la société Rinck Décoration. Le présent accord se substitue totalement au régime collectif antérieurement en vigueur.

A titre d’exception, restent applicables aux salariés transférés à la société Rinck Décoration :

• Le régime de frais de santé fondé sur une Décision Unilatérale de l’Employeur en date du 27 novembre 2017 prévoyant pour les salariés de la société Rinck Intérieurs un régime plus favorable que celui prévu par l’accord du 14 avril 2015 sur la mise en place d'une couverture collective complémentaire frais de santé dans l'Ameublement.

Cette Décision Unilatérale est applicable à tous les salariés de la société Rinck Décoration, y compris ceux embauchés postérieurement au transfert des contrats de travail des salariés de Rinck Intérieurs.

• Le régime de prévoyance fondé sur les dispositions de la convention collective de la Fabrication d’Ameublement qui reste applicable jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord spécifique ou d’une décision unilatérale de l’employeur, et en tout état de cause pour une durée maximale de 15 mois suivant le transfert.

Le régime collectif applicable au sein de la société Rinck Décoration est ainsi exclusivement fondé sur :

• Les stipulations du présent accord de substitution 

• La Décision Unilatérale de Rinck Intérieurs du 27 Novembre 2017 relative au régime de prise charge des frais de santé ;

• En matière de prévoyance, les dispositions de la convention collective de la Fabrication de l’Ameublement, auxquelles seront substituées les stipulations d’un accord spécifique ou une décision unilatérale de l’employeur ;

• Les dispositions supplétives du Code du travail ;

ARTICLE 3 – MODALITES DE REMUNERATION DES SALARIES TRANSFERES

ARTICLE 3.1 – Prime dite de treizième mois

Les salariés de la société Rinck Intérieurs ayant au moins cinq ans d’ancienneté au 31 décembre étaient éligibles à une prime dite de treizième mois correspondant à deux cinquante-deuxièmes des salaires effectifs perçus au cours de l’année civile, en application de la convention collective de Fabrication de l’Ameublement du 14 janvier 1986.

Cette prime de treizième mois n’est plus versée dès l’entrée en vigueur du présent accord.

Néanmoins, afin de limiter le préjudice subi par les collaborateurs, il est convenu que les salariés ayant été bénéficiaires de la prime dite de treizième mois préalablement au transfert de leur contrat de travail à Rinck Décoration et qui cessent de la percevoir bénéficient en compensation d’une augmentation de leur salaire annuel de base du montant de la prime dite de treizième mois telle que calculée en décembre 2020.

Les salariés transférés qui n’ont jamais bénéficié de la prime de treizième compte tenu de leur ancienneté inférieure à 5 ans bénéficieront d’une augmentation de leur salaire annuel de base calculée au prorata temporis de leur ancienneté acquise au 31 décembre 2020, sur la correspondant à 2/52 des salaires effectifs perçus au cours de l'année civile pour 5 années d’ancienneté.

Cette augmentation du salaire de base est lissée mensuellement.

ARTICLE 3.2 – Prime d’ancienneté

Les salariés de la société Rinck Intérieurs étaient éligibles à une prime d’ancienneté, en application de la convention collective de Fabrication de l’Ameublement du 14 janvier 1986.

Cette prime d’ancienneté n’est plus versée dès l’entrée en vigueur du présent accord.

Néanmoins, afin de limiter le préjudice subi par les collaborateurs, il est convenu que les salariés ayant été bénéficiaires d’une prime d’ancienneté préalablement au transfert de leur contrat de travail à Rinck Décoration et qui cessent de la percevoir bénéficient en compensation d’une augmentation de leur salaire mensuel de base égale au montant de la prime d’ancienneté mensuelle préalablement perçue.

ARTICLE 3.3 – Prime de régularité

Les salariés de la société Rinck Intérieurs étaient également éligibles à une prime de régularité.

Cette prime de régularité n’est plus versée dès l’entrée en vigueur du présent accord.

Néanmoins, afin de limiter le préjudice subi par les collaborateurs, il est convenu que les salariés ayant été bénéficiaires d’une prime de régularité préalablement au transfert de leur contrat de travail à Rinck Décoration et qui cessent de la percevoir bénéficient en compensation d’une augmentation de leur salaire mensuel de base égale à la moyenne de la prime de régularité mensuelle perçue au cours des 12 derniers mois.

ARTICLE 4 – ABSENCE POUR MALADIE

En cas d’absence pour maladie, les salariés bénéficient d’une indemnité complémentaire versée par l’employeur conformément aux dispositions légales applicables.

Le salarié doit notamment justifier d’au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise.

Le délai d’indemnisation commence à courir à compter du premier jour pour les cadres et du 4ème jour pour les autres catégories de personnel.

ARTICLE 5 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Les cadres de Rinck Intérieurs bénéficient de 3 jours supplémentaires de réduction du temps de travail par an.

Les salariés de la Rinck Décoration ne bénéficient pas de jours de réduction du temps de travail ni de jours de repos supplémentaires.

Néanmoins, afin de limiter le préjudice subi par les collaborateurs, il est convenu que les salariés ayant été bénéficiaires de ces jours de repos supplémentaires préalablement au transfert de leur contrat de travail à Rinck Décoration se verront proposer une convention de forfait en jours sur la base de 215 jours de travail par an, et non 218. Les salariés transférés dont le temps de travail ne sera pas organisé dans le cadre de conventions de forfaits en jours continueront à bénéficier de 3 jours de repos supplémentaires dont les dates devront être fixées en accord avec la direction.

ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions du présent accord, relatives au forfait annuel en jours, s’appliquent dans les conditions définies ci-après à l’ensemble des salariés de la société Rinck Décoration présents à la date d’entrée en vigueur de l’Accord, ainsi qu’à tout salarié embauché après l’entrée en vigueur de l’Accord.

Il est rappelé qu’en l’absence de convention collective applicable et de stipulations spécifiques dans le présent accord, les règles applicables en matière rupture du contrat de travail, notamment concernant la durée du préavis et l’indemnité de licenciement, sont les dispositions supplétives du Code du Travail.

6.1. Catégorie de salariés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait sont les suivantes :

• Architecte d’intérieur, designers, décoratrice/designer, architecte d’intérieur junior, chef de projet, assistant chef de projet, chargé d’affaires FF&E, responsable pôle architecture d’intérieur, assistant, architecte DE/HMNOP, économiste de la construction, coordinateur OPC, documentaliste.

6.2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sauf refus de cette modification par le salarié.

6.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :

• 104 jours de week-end ;

• 9 jours fériés ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• 9 jours de repos liés au forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Lorsque le salarié bénéficie d’un droit à 25 jours ouvrés de congés payés mais que le nombre de jours de congés payés pris au cours de la période de référence du forfait n’est pas égal à 25, le nombre de jours de travail est modifié à concurrence de la différence entre 25 et le nombre de jours ouvrés de congés payés effectivement pris.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre. Les jours de congés supplémentaires non pris sont reportés sur la période de référence suivante.

L’employeur peut imposer au salarié bénéficiant d’un droit à congés payés complet la prise de 25 jours de congés pendant une période de référence. Il peut également imposer la prise de la totalité des jours de congés supplémentaires dont bénéficie le salarié au cours de la période référence.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel ;

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

6.4. Gestion des absences

Les absences indemnisées, les congés ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les absences du collaborateur réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.

9 jours de repos / ans = 3 jours de repos par période de 4 mois.

Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.

6.5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait peut définir individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment des droits à congés payés du salarié et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler entre le début de la période de référence et le départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés pris et le nombre de jours fériés chômés.

Si le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié n’est pas égal au nombre de jours à effectuer ainsi déterminé, le montant du salaire éventuellement trop perçu par le salarié, ou du salaire complémentaire éventuellement dû par l’employeur, est calculé en référence au prix d’une journée de travail déterminé de la manière suivante :

Prix de la journée = Salaire annuel / (218 jours travail + 25 jours de CP + 9 jours fériés)

Le montant éventuellement dû par le salarié pourra être déduit dans le solde de tout compte.

6.6. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire, le fichier ou l’outil numérique mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ses temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Le formulaire, le fichier, ou l’outil numérique devra être visé chaque mois par un supérieur hiérarchique de manière à ce qu'un suivi mensuel effectif du forfait soit réalisé.

Le supérieur hiérarchique aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous son autorité, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

Si le contrôle de la charge de travail démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 15 jours afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

6.7. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• de sa rémunération ;

• de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

6.8. Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 7.3 du présent accord ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

6.9. Renonciation du salarié a une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 20 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 240 jours.

ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires du présent accord entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier de ses temps de repos et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée.

Chaque salarié bénéficie de ce droit à déconnexion.

Il est ainsi affirmé l'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-ends et jours fériés, ou toute autre période d'absence autorisée.

Le salarié a la faculté d'utiliser les fonctionnalités des outils professionnels de communication mis à sa disposition (routage de mails, coupure de la réception des mails sur smartphone, envoi différé, mention dans la signature…).

Il est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d'absence prévues à cet effet sur ses outils professionnels indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence.

Tout salarié a la faculté d'alerter la Direction de l'établissement sur une question d'organisation, de charge de travail ou d'utilisation des outils professionnels, affectant l'équilibre entre la répartition des temps.

A la demande des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des dispositifs d’alertes pourront être créés en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.

Il est enfin rappelé que dans le cadre de ses entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique ou la direction (entretiens périodiques, entretien annuel...) le salarié peut évoquer les questions liées à l'organisation et la charge de travail, à l'exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d'une question ou d'une difficulté qui mettrait en jeu l'équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle.

ARTICLE 8 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

En tout état de cause, les parties signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 2 ans d'application de l’accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

ARTICLE 9 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est fixée à 3 mois.

Les stipulations du présent Accord se substituent à tout accord collectif, accord atypique, pratique, usage et/ou engagement unilatéral relatif à la prévoyance, antérieurement applicable aux salariés de la Société, y compris ceux dont le contrat de travail a été transféré à la Société Rinck Décoration.

ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel réalisée dans le cadre de la consultation prévue le 26 Avril 2021.

Le présent accord rentrera en vigueur à partir du 1 er Mai 2021.

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS,

• une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal de consultation des salariés, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à PARIS

Le 06.04.2021

Pour la société RINCK DECORATION Pour le personnel de la société : Procès-Verbal de consultation

Annexe :

• Procès-verbal de consultation du personnel sur le projet d’accord collectif