Accord d'entreprise "Un Accord relatif au Forfait Jours" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOURS

COPROM

Entre les soussignés,

SASU COPROM, société par actions simplifiée à associé unique, au capital social de 100 000,00 €, dont le siège social est situé au 9 Avenue de l’Europe 94320 THIAIS, immatriculée au RCS de Créteil sous le n° 891 848 756, prise en la personne de son représentant légal en exercice.

Ci-après dénommée « la Société ou l’Employeur »,

D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de la société COPROM ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers, suivant le procès-verbal ci-joint.

Ci-après dénommé « les Salariés »,

D’autre part,

La Société et les Salariés étant ci-après désignés ensemble « les Parties ».

Préambule

En l’absence de représentant du personnel et compte tenu de son organisation, la Direction de la Société COPROM a souhaité présenter aux salariés un projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours dans l’entreprise.

En effet, compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l'organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire de proposer un accord d’entreprise sur la mise en place d’un forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés, conformément aux dispositions en vigueur du Code du travail.

Les parties ont souhaité prévoir la mise en place de ce dispositif afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail, mais également compte tenu de la nécessité d’offrir des conditions d’emploi conformes à la réalité des métiers exercés au sein de la société COPROM.

Il est tout d’abord rappelé, que la mise en place du dispositif de forfait annuel en jours s’accompagne de la garantie du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du temps de travail des salariés en forfait jours.

Ceci-étant, conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail : « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

En conséquence, le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1. Objet et champ d’application

Les dispositions du présent accord s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail et instaurent, pour les salariés concernés, un système de forfait en jours sur l’année.

Les dispositions du présent accord :

• Se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise ;

• Dérogent de plein droit aux dispositions de la convention collective applicable contraires, en particulier, le présent accord déroge à l’accord du 28 Septembre 2020 relatif au forfait annuel en jours (étendu par arrêté du 17 Décembre 2021) dans les entreprises relevant de la Convention Collective Nationale de la Promotion Immobilière, en définissant les dispositions spécifiques du personnel dont le temps de travail est décompté en jours.

Article 2. Catégorie des salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 alinéa 1^er du Code du Travail : « peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. »

Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.

Il s’agit notamment à ce jour et à titre non exhaustif, des emplois entrant dans les catégories suivantes : catégorie cadre de la Convention Collective Nationale de la Promotion Immobilière à partir de la position 4 échelon 1 coefficient 300 et au-delà.

Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.

Article 3. Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours

Les salariés concernés par les dispositions de l’article 2 du présent accord, se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cette convention individuelle de forfait fera référence au présent accord et précisera notamment les caractéristiques principales suivantes :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année et la période de référence ;

• Le caractère forfaitaire de la rémunération ;

• Les conditions de prises des repos ;

• Le nombre d’entretiens.

La convention individuelle de forfait rappellera, par ailleurs, la nécessité de respecter les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les règles de déconnexion.

Article 4. Nombre de jours travaillés et période de référence

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1^er Janvier au 31 Décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que définie ci-avant.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et justifiant d’un droit complet à congés payés, ne prenant pas en compte d‘éventuels jours d’ancienneté conventionnels, ou ceux éventuellement prévus par accord d’entreprise ou usage.

Par convention individuelle, le nombre de jours travaillés pourra être réduit d’un commun accord dans le cadre d’une activité réduite et par dérogation au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Article 5. Impact des arrivées et départs en cous de période de référence

En cas d’entrée en fonctions du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant, la seconde, est fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés.

Le nombre de jours de travail de la seconde année est éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En ce qui concerne la première année, il doit par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

Lorsqu’un forfait annuel en jours est appliqué au cours de la période de référence à un salarié déjà présent dans l’entreprise et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’application du forfait est fixé dans la convention individuelle en déduisant du volume annuel habituel visé à l’article 4 du présent accord, le nombre de jours déjà travaillés au début de la période de référence ainsi que les arrêts médicaux justifiés intervenus pendant cette période.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par les dispositions légales en vigueur. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Article 6. Impact des absences sur le forfait

Les absences justifiées sont déduites, jour par jour, du forfait.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Article 7. Forfait annuel en jours réduit

En accord avec le salarié, la convention individuelle de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés tel que défini par l’article 4 du présent accord.

Le salarié sera dans ce cas, rémunéré au prorata du nombre de jours fixé dans la convention et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 8. Jours de RTT

L’ensemble des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, bénéficie de jours de RTT dont le nombre exact varie chaque année.

En effet, le nombre RTT auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence mentionnée à l’article 4 du présent accord, est calculé comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence

− Nombre de jours de travail (218)

− Nombre de jours de congés payés légaux (25)

− Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)

− Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé

= Nombre de jour de RTT

Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.

À l’exception des absences mentionnées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les jours non travaillés ne s’imputent pas sur le nombre de jours de RTT. Dès lors, les congés payés, les jours fériés et les jours de congés conventionnels n’affectent pas l’acquisition des RTT.

Les jours de RTT sont pris par journée complète et pourront se cumuler et être accolés aux congés payés, en concertation avec l’employeur en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société.

Les jours de RTT non pris au terme de la période de référence ne peuvent donner lieu à un report sur la période de référence suivante, sauf accord exprès de l’employeur.

Les salariés à temps partiel acquièrent également des RTT, au prorata temporis de leur durée contractuelle de travail, avec arrondi à la demi-journée supérieure.

Les jours de RTT s’acquièrent tout au long de l’année du 1^er Janvier au 31 Décembre.

L’initiative de prise de RTT appartient au salarié, mais l’employeur peut, en cas de nécessité, imposer jusqu’à la moitié des jours de RTT. Dans ce cas, l’employeur devra informer par écrit les salariés des dates de prise des RTT dans un délai qui ne peut être inférieur à 14 jours. Par ailleurs, le nombre total de salariés absents par semaine en cas de prise de jours de RTT, ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service et/ou la réalisation de leurs missions.

Article 9. Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission qui sera fixée dans ladite convention.

La rémunération mensuelle ainsi versée aux salariés en contrepartie de leur travail est indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois.

Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait annuel en jours, justifie une rémunération minimale, correspondant à la responsabilité, à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.

Article 9. Décompte du temps de travail

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours établit mensuellement un décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées, ainsi que du nombre de journées et demi-journées non travaillées, en indiquant la nature du repos (congé payé, jour de repos supplémentaire, jour chômé, etc.). Ce décompte annuel du temps de travail servira de base de discussion lors des entretiens annuels.

Ce formulaire sera également validé par le responsable hiérarchique chaque mois afin de permettre au responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir raisonnablement la charge de travail sur le mois considéré et de vérifier également l’amplitude du travail.

Le salarié en forfait annuel en jours, gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-67 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait annuel en jours doit néanmoins respecter les temps de repos obligatoires :

• Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (Art. L3131-1 du Code du travail) ;

• Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Art. L.3132-2 du Code du travail).

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait annuel en jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.

En tout état de cause, étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Outre mesure, les parties précisent qu’une charge de travail raisonnable sur l’année implique :

• Un nombre de jours travaillés par mois n’excédant pas 22 jours, sauf pendant les périodes de forte activité (les parties doivent aussi établir un calendrier prévisionnel des journées de repos pris) ;

• Un nombre de jours travaillés par semaine n’excédant pas 5 jours en moyenne sur la période annuelle (si une semaine comporte 5,5 ou 6 jours de travail, les autres semaines doivent comporter moins de 5 jours de travail) ;

• Une amplitude horaire entre le début et la fin de la journée ne dépassant pas 13 heures, la société COPROM devant mettre en œuvre les moyens permettant le respect du repos quotidien de 11 heures) ;

• L’effectivité du respect par le salarié des durée minimales de repos prévues par la réglementation : ceci implique la possibilité pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos. L’employeur s’engage d’ailleurs à rappeler cette obligation de respecter les périodes de repos et le droit de ne pas répondre auxdites sollicitation.

Article 10. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Lors de l’établissement du formulaire de décompte mensuel du temps de travail mentionné à l’article 10 du présent accord, chaque salarié déclare s’il a été en mesure de bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.

La société COPROM vérifiera, mensuellement par l’intermédiaire dudit formulaire que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié.

En cas de difficulté, la société COPROM prendra les mesures nécessaires pour y remédier :

• En s’assurant de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veillera à éviter les éventuelles surcharges de travail ;

• Le cas échéant, en rappelant au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prend toutes les mesures adaptées pour respecter et faire respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. S’il existe une difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter, auprès de la Direction, un entretien afin de définir d’éventuelles mesures correctrices.

En effet, tout salarié en forfait annuel en jours, a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail, sur un éventuel isolement professionnel et/ou la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire de s’adresser par écrit auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction par courrier recommandé avec accusé de réception.

Dans cette hypothèse le salarié sera reçu en entretien individuel par la Direction dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours à compter de la réception du courrier.

Au cours de l'entretien, la Direction analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et étudiera les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens prévus à l’article 11 du présent accord.

L’employeur devra transmettre au CSE, s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées. Il en va de même dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Article 11. Entretiens annuels individuels

Un bilan individuel dédié au forfait annuel en jours, sera effectué tous les ans avec chaque salarié, dans le cadre des entretiens annuels.

Au cours de ces entretiens, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation professionnelle et la vie privée, et enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et l’employeur feront le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non-pris à la date des entretiens et l’équilibre entre la vie privée et professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront également si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 12. Suivi médical

Dans une perspective de protection de la santé et de la sécurité des salariés, les parties conviennent de rappeler que selon l’article R.4624-34 du Code du travail et indépendamment des examens périodiques prévus par les dispositions légales quant à la médecine du travail, le salarié peut bénéficier, à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail.

Article 13. Droit à la déconnexion

Les salariés en convention de forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées. Il n’en demeure pas moins que leur organisation doit garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que leur vie personnelle.

Ils doivent également veiller à ce que les moyens actuels de connexion et de communication n’empiètent pas sur ces temps de repos et congés et sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

L’accord entend consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société et particulièrement pour les salariés en forfait jours. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les moyens de communication mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors des :

• Périodes de repos quotidien et hebdomadaire ;

• Absences justifiées pour maladie ou accident ;

• Congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, etc.).

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des périodes habituelles de travail. L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication.

Enfin, si par rapport aux principes de droit à déconnexion prévus dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra s’adresser par écrit à son responsable hiérarchique, selon les modalités prévues à l’article 11.

Article 14. Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité Social et Économique, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait annuel en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations (nombre de salariés au forfait, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises etc…) sont également transmises au CSE et seront consolidées dans la base de données économiques et sociales.

Article 15. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter du 1^er Janvier 2023.

Le présent accord pourra en effet être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre. La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au plus tard 2 mois avant l’arrivée du terme. À défaut d’accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l’échéance, le présent accord ne sera pas renouvelée et cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Article 16. Consultation du personnel

Le présent accord est porté à la connaissance du personnel le 14/11/2022, à titre de projet, en vue de son approbation par référendum avec un délai minimum de 15 jours pour l’étudier et en discuter.

La consultation sera réalisée le 30/11/2022 selon des modalités permettant de garantir le caractère personnel et secret de la consultation.

Article 17. Suivi de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, il est convenu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi. À cette fin, les parties signataires du présent accord se réuniront tous les ans afin de faire le point sur l’application du présent accord et notamment si les objectifs poursuivis sont bien atteints.

Une réunion avec l’ensemble du personnel sera organisée pour recueillir les observations sur la mise en œuvre de cet accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires, représentées le cas échéant par la commission paritaire de suivi, conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 18. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. La lettre recommandée devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 19. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’employeur dans les conditions fixées par les dispositions légales et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’employeur collectivement par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Article 20. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme TéléAccords qui le transmettra ensuite à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente selon les formes suivantes (ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt) :

• Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître ainsi que le lieu et la date de signature ;

• Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

En outre, conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016, complétée par décret du 18 Novembre 2016, une copie partielle de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, par la Direction à la CPPNI (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation) par voie électronique et par courrier.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Les deux dépôts seront effectués par la Direction de la Société.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des Ressources Humaines.

Fait à Thiais le 14 Novembre 2022.

Pour la Société COPROM, agissant en qualité de mandataire unique.

Annexe 1 : Note d’information concernant l’organisation du référendum sur le projet d’accord d’entreprise relatif au forfait jour

Annexe 2 : Feuille d’émargement de remise des documents relatifs au référendum

Annexe 3 : Feuille d’émargement de vote au référendum

Annexe 4 : Procès-verbal du référendum auprès des salariés sur le projet d’accord d’entreprise relatif au forfait jour