ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LA QVT et L’EGALITE PROFESSIONNELLE, ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE L’EXERCICE 2022

Entre,

La Société SONEN S.A, dont le Siège Social est au HAVRE, 41, Rue de Tourville, représentée par le Directeur Général,

Et

Les organisations syndicales représentées par :

Déléguée syndicale FO

Délégué syndical CFE-CGC

Préambule

Les  thèmes de la négociation obligatoire sont regroupés en trois blocs :

la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (C. trav., art. L. 2242-1) ; la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (C. trav., art. L. 2242-1) ; la négociation sur la gestion des emplois, des parcours professionnels (C. trav., art. L. 2242-2).

La Direction de la Société SONEN a invité les partenaires sociaux à une première réunion qui s’est déroulée le 7/01/2022, et au cours de laquelle a été fixé le calendrier des négociations. Les organisations syndicales et la Direction se sont réunies à nouveau les 14/01/2022 et 20/01/2022.

La négociation collective a porté sur les salaires, le temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie au travail et la mobilité durable.

Au cours de ses différentes réunions la direction a remis des documents sociaux obligatoires aux représentations syndicales en y apportant des commentaires et ont été commentés les différents documents remis par la Direction. La Direction a également donné des explications sur l’environnement économique et financier de l’entreprise ainsi que sur l’environnement social. La stratégie et la vision commerciale de l’entreprise ont été également évoquées.

Chacune des parties présentes a pu exposer son point de vue et faire part de sa position ainsi que de ses propositions relatives notamment à la dimension salariale des Négociations Annuelles Obligatoires 2022.

En 2021, dans la continuité de la bonne dynamique commerciale du 2eme semestre 2020, et dans un contexte sanitaire toujours incertain, nous réalisons un CA (hors agences Soner) à XX% vs 2020 et XX% vs 2019. Cette performance s’accompagne de prises de marché et reflète l’ensemble des actions menées à bien sur l’année (investissements de croissance, pilotage de la marge, bascule des premières agences sous Atlas …). Accompagnée d’une gestion saine et de bon sens sur les frais généraux, cela nous permet de dégager un niveau REX en augmentation par rapport à 2020 (taux 2021 à XX% soit XX pts vs 2020)

Les enjeux 2022 seront multiples, intégration agences Soner, bascule Atlas et toujours un contexte covid incertain sur toute la région, poursuite de la performance commerciale, et s’inscrivent pleinement dans notre volonté de croissance rentable et durable.

Après propositions respectives des parties et échanges lors des différentes réunions, les délégués syndicaux, ont convenu que l’accord qui suit, était en phase avec leurs propositions. Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail concernant la négociation annuelle obligatoire en entreprise.

Les parties décident de mettre en place un ensemble de mesures cela représenterait XX% de la masse salariale annuelle des salaires de base et prime d’ancienneté de 2021 (MSSB). Les promotions entrainant revalorisation salariale ne sont pas incluses dans cette enveloppe.

Art. 1 – Durée et Champs d’applications

Le présent accord conclu au niveau SONEN s’applique pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er janvier au 31 décembre 2022, à l’ensemble du personnel inscrit travaillant dans l’entreprise excepté l’article 5 qui est conclu à durée indéterminé.

Il ne sera pas susceptible de tacite reconduction et ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Art. 2 - Objet de l’accord

Le présent accord entend clore les négociations annuelles obligatoires 2022.

Art. 3 – Les salaires et dispositions complémentaires (estimation en % de la MSSB 2021)

3.1 – Mesures individuelles et promotions individuelles :

Une enveloppe de XX % comprenant :

• Les augmentations individuelles au mérite. Celles-ci ne constituent pas à une augmentation générale. Elles s’apprécient individu par individu. Sont éligibles les salariés :

• Présents au 01/03/2022 et ayant au moins un an d’ancienneté au 01/01/2022 excepté la mesure relative au salaire minimum qui s’applique à tous (sauf les contrats spéciaux alternance.).

• N’ayant pas bénéficié à titre individuel d’une augmentation du salaire de base après le 30/06/2021.

• N’ayant pas été définis comme « ne répondant pas aux attentes du poste » (non cadres) ou n’ayant pas eu une appréciation globale partielle ou insuffisante (cadres) au cours de leur entretien annuel d’évaluation 2022 au titre de 2021.

Cependant, il est bien entendu que la réunion de ces 3 critères n’entrainera pas systématiquement l’octroi d’une augmentation individuelle. Cette augmentation au mérite concerne l’ensemble des fonctions et sera attribuée au cas par cas. Cette enveloppe ne serait donner lieu à une augmentation individuelle de XX% de chaque collaborateur de la société.

Une attention particulière sera portée aux CDI ayant des salaires de base inférieurs à XXXX€ bruts (équivalent temps complet) ainsi qu’à la cohérence des coefficients par fonction. Aucune augmentation au mérite ne devra être inférieure à XX€ pour les salaires inférieurs à XXXX brut. (équivalent temps complet).

• Les augmentations des salaires de base suite à la revalorisation des minimas conventionnels.

• Les augmentations mécaniques des primes d’ancienneté intervenant au titre des changements de tranche

Pour 2022, la direction souhaiterait également pouvoir se doter et communiquer sur le plan avenir des fonctions transverses (en attente du national sur ce sujet).

3.2 – Dispositions complémentaires (une enveloppe estimée à XX% de la MSSB)

3.2-1 Mobilité durable

La Loi d’orientation des Mobilité (LOM) publiée au journal officiel du 24/12/2019, intègre, au sein des entreprises de plus de 50 salariés, à la négociation obligatoire  "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail" un item sur « les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 ».

Sensible aux problématiques liées à l’environnement, la Société SONEN a déjà pris certaines mesures visant à limiter les nuisances générées par les transports :

• Installation d’un deuxième parc à vélos au Siège Social.

• Partenariat avec la ville du Havre pour un contrat de location de vélos, afin de mettre à disposition des collaborateurs du siège.

• Mise en place d’une indemnité kilométrique majorée en cas de covoiturage.

• Mise en place du télétravail.

• Diffusion des opportunités professionnelles afin de favoriser le rapprochement du domicile.

• Prise en charge de 50% des abonnements transport en commun (sur justificatif)

• Développement de réunions et formations à distance avec des outils digitaux adaptés (notamment TEAMS).

• Déploiement de chariots élévateurs électriques dans les agences et intégration de véhicules électriques dans le parc automobile, alerte gasoil.

La Société SONEN souhaite poursuivre sa démarche éco-citoyenne et accompagner les changements de comportements de mobilité du quotidien de ses collaborateurs en renouvelant les mesures prises en 2021 sur 2022 :

• Forfait Mobilité Durable

La loi LOM donne la possibilité aux employeurs de rembourser à leurs salariés une partie de leurs frais de déplacement domicile-travail sous forme forfaitaire, s’ils utilisent un mode de transport respectueux de l’environnement.

La Société SONEN a décidé de poursuivre la mise en place du forfait mobilité sur 2022, avec un forfait mobilité durable sur 2022 d’un montant de XXX € par an par salarié, exonéré de charges sociales et d’impôts sur le revenu. Il est cumulable avec le remboursement des frais d’abonnement pour les transports en commun, la somme des deux étant plafonnée à XXX € par an.

Les modes de transport ouvrant droit au FMD :

• Vélo et vélo ou trottinettes à assistance électrique, en location, libre-service, auto partage ou en propriété : les salariés utilisant ce mode de déplacement au moins 80 jours sur l’année percevront un FMD de XXX € au titre de l’année, versé en janvier n+1.

• Voiture électrique : les salariés utilisant ce mode de transport au minimum 80% de leurs trajets domicile/travail, soit au moins 170 jours sur l’année, percevront un FDM de XXX € au titre de l’année versé en janvier n+1.

Les salariés éligibles au FMD :

L’ensemble du personnel quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction.

Date de versement :

Le FMD sera versé annuellement à terme échu et indiqué sur le bulletin de salaire. Son montant est fixe et le même pour tout salarié éligible qui en fera la demande.

Conditions d’attribution :

Il sera attribué aux salariés utilisant un mode de transport vertueux à hauteur d’au minimum 80 jours par an pour les vélos et vélos électriques et 170 jours par an pour les voitures électriques.

Justificatifs :

Le salarié devra fournir au service RH en janvier n+1, une attestation sur l’honneur attestant l’emploi d’un vélo ou d’une voiture électrique en location, auro partage, libre-service ou personnel pour ses trajets résidence-travail, et précisant le nombre de jours d’utilisation au cours de l’année n-1.

Toute déclaration frauduleuse donnera lieu au remboursement des sommes perçues au titre du FMD et pourra être sanctionnée conformément à l’article IV du règlement intérieur.

• Parcs à vélo

SONEN a décidé de poursuivre la mise en place progressivement un parc à vélo. En 2022.

• Bornes de recharges

Des bornes de recharges pour véhicules électriques seront également mises en place, afin d’installer quelques bornes progressivement.

3.2-4 CESU garde d’enfant

Dans le cadre de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société et la QVT du 15 juillet 2021, les parties conviennent de mettre en place un dispositif « CESU garde d’enfant » ayant pour objet d’apporter une aide financière aux salariés parents d’enfants en bas âge, tenus d’engager des frais de garde pour exercer leur activité professionnelle, laquelle peut entraîner des contraintes d’organisation en raison d’horaires fixes de travail et notamment du travail le samedi.

En mettant en place ce type d’accompagnement, la société instaure une mesure d’aide à la parentalité, destinée à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés éligibles.

Il est convenu pour 2022 les modalités suivantes :

A la demande du collaborateur en CDI et sur justificatif pour une valeur de XXX€ pour les enfants de 0 à 11 ans à charge des salariés (avec justificatif attestant le lien : livret de famille à défaut : copie acte de mariage, pacs, certificat de vie commune ou de concubinage, déclaration d’impôt) avec un cofinancement pour la commande 2022 de XX€ par CESU.

Les conditions 2022 feront l’objet de la mise à jour du règlement qui précisera toutes les modalités.

3.2-4 Solidarité entre les générations

L’accord génération signé par la Société SONEN le 11/01/2017, couvrant les années 2017, 2018 et 2019 prévoyait dans son article 6.5, une majoration de l’indemnité de départ en retraite

• de X/10^ème de salaire brut mensuel pour les salariés qui avertiraient par écrit de leur départ en retraite XX mois avant la date.

• de X/10^ème de salaire brut mensuel pour les salariés qui avertiraient par écrit de leur départ en retraite XX mois avant la date.

Malgré le dépassement de la période d’application de cet accord, la Société s’engage en 2022 à poursuivre dans les mêmes conditions le versement de cette majoration pour les salariés faisant part d’un départ en retraite en respectant ces délais, dans un courrier reçu par le service RH avant le 31/12/2022.

La Société SONEN a décidé de poursuivre sur 2022 la majoration en 2022 à :

• XX/10^ème de salaire brut mensuel pour les salariés en situation de handicap ayant transmis au service RH leur RQTH au moins 5 ans auparavant, qui avertiraient par écrit de leur départ en retraite XX mois avant la date.

• XX/10^ème de salaire brut mensuel pour les salariés en situation de handicap ayant transmis au service RH leur RQTH au moins 5 ans auparavant, qui avertiraient par écrit de leur départ en retraite XX mois avant la date.

3.2-5 Médaille du travail

La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté dans l’entreprise, elle peut être décernée à tout salarié travaillant en France s’il justifie d’une nombre d’années de service au sein du groupe (20 ans, 30 ans, 35 ans, 40 ans). L’ancienneté acquise par le salarié est celle obtenue au sein d’une ou plusieurs sociétés du groupe Saint-Gobain.

Art. 4 - Contribution au budget des œuvres sociales du Comité Social et Economique de l’Entreprise :

La contribution employeur au budget des œuvres sociales du Comité Social et Economique de l’Entreprise calculée sur la masse salariale au sens de la Déclaration Annuelle des Données Sociales est maintenue à XX %. Il est précisé que si la définition de l’assiette de calcul du budget des œuvres sociales devait être modifiée, les parties conviennent qu’un nouveau taux serait calculé à dotation égale.

Art. 5 - Durée effective et organisation du temps de travail (dispositions indéterminées)

Depuis le 17 Décembre 1999, un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail prévoit le bénéfice de 23 jours de repos ARTT par an en contrepartie de 39 Heures de travail par semaine, de 12 jours de repos ARTT par an en contrepartie de 37 heures de travail par semaine.

Les parties conviennent qu’il est important de renégocier cet accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, ainsi l’ensemble des dispositions ci-dessous constitue un avenant à l’accord temps de travail du 17 décembre 1999.

Au 31 décembre 2021, sur 754 salariés :

• 427 sont à 39H/semaine et bénéficient de 23 RTT/an

• 125 sont à 37H/semaine et bénéficient de 12 RTT/an

• 64 sont à 35H/semaine et ne bénéficient pas de RTT (Préfa, alternances)

• 120 forfait jours et bénéficient de 12 RTT ainsi que des non cadres itinérants

Il est rappelé que le temps de travail des salariés non cadres itinérants ne peut être prédéterminé, ceux-ci disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

• 11 temps partiel sans RTT

• 7 salariés ont des heures supplémentaires contractuelles.

1. Aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail peut revêtir différentes formes. Il est précisé que le temps de travail peut être aménagé sur une période de 4 semaines par journée ou demi-journée sur trois à six jours. Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien. Ainsi le samedi lorsque celui-ci est travaillé n’est pas nécessairement récupéré.

Les organisations du travail en 2X8 peuvent être également mises en place après information et consultation du CSE, c’est le cas actuellement des plateformes gros œuvres et des usines.

Dispositions applicables pour les activités BPE, FAB et aux chauffeurs livreurs

La production de béton, la fabrication et la livraison présentant des caractéristiques spécifiques (absence de possibilité de stockage, intempéries, avancement chantiers, variations importantes de l’activité dans une journée, variation saisonnières…) afin de permettre une bonne adaptation aux exigences il sera fait usage d’une durée collective de 1607 heures de travail effectif sur une période égale à l’année civile, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne. Cet aménagement annuel du temps de travail fait l’objet d’une programmation indicative avec un délai de prévenance de 7 heures et par ailleurs seules les heures excédentaires au-delà de 1607 heures feront l’objet d’une majoration en fin d’année.

Dans les cas prévus à l’article L3121-19 du code du travail, le plafond journalier est porté à 12 heures maximum lorsque l’approvisionnement d’un chantier le rend nécessaire. Cette dérogation exceptionnelle qui répond à une nécessité de chantier ne peut valoir autorisation de planification d’une journée de travail de 12 heures.

Il est convenu d’introduire la possibilité d’embaucher avec des contrats de travail à 35 heures hebdomadaires sans ARTT.

2. Le repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutive qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11heures consécutives par conséquent une durée minimale de repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Lorsque le salarié travaille 6 jour par semaine, il bénéficiera d’une compensation soit sous forme de salaire (majoré des heures supplémentaires), soit d’un temps de repos de substitution dont les modalités seront convenues d’un commun accord.

3. CONGES PAYES / RTT

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur, soit 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur dans la limite de 25 jours ouvrés. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne doit pas dépasser les 24 jours ouvrables. La 5ème semaine ne doit pas être accolée aux quatre autres. Une dérogation est toutefois possible pour les collaborateurs qui justifient de contraintes géographiques particulières. Le salarié doit ainsi au mois disposer de 12 jours ouvrables continus

Il est rappelé que le collaborateur qui n’aura pas fait sa demande de congé payé ou RTT perdra ces jours sauf en cas d’absence rendant impossible la pose des CP/RTT.

Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale à la demande du salarié ne lui ouvre pas le droit aux jours de congés supplémentaires.

Compte tenu du contexte sanitaire actuel il est rappelé que des congés ou absences (RTT) pourraient être imposées en cas de circonstances exceptionnelles. La direction pourra imposer la prise de congés, jours de récupération (même de manière anticipée) avec effet immédiat notamment dans les cas suivants sans générer de fractionnement :

• Manifestations, barrages, circonstances climatiques exceptionnelles, crise sanitaire, circonstances exceptionnelles de nature à perturber l’accès à l’ouverture des agences dans des conditions normales

• En cas de fermeture d’agence

Il est rappelé que les jours de repos (RTT) doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition au plus tard avant la fin de la période de référence, ils ne peuvent pas être reportés sur l’exercice suivant, l’intégralité des jours de repos devant être soldée à la fin de l’année concernée.

4. Contingent annuel

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont demandées par l’employeur, et qu’elles ne peuvent être réalisées que dans l’intérêt de l’entreprise, à la demande préalable de l’employeur ou de son représentant. Pour faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, dont l’activité est sujette à fluctuation afin de permettre à l’entreprise de répondre aux demandes des clients :

-les parties s’entendent pour porter le contingent de XXX heures à XXX heures.

-La coupure du midi pourra être de 45 minutes en fonction des amplitudes et horaires d’ouverture de l’agence

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.

5. Forfait jour

L’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 17 décembre 1999, prévoit, pour les salariés dont le temps de travail ne peut être prédéterminé, le décompte de leur temps de travail sur la base forfaitaire annuelle de 218 jours travaillés (Incluant la journée de solidarité).

Conformément à la CCN un forfait jour sur l’année pourra être mis en œuvre avec :

– des salariés ayant la qualité de cadre : conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, il s’agit des salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

– des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs).

Soit :

• les itinérants ;

• les collaborateurs techniciens et agents de maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250, qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l’organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d’évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d’une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majorée de 10 %.

Le suivi annuel de ces forfaits jours se fait par le biais de la GTA et de E Congés ainsi que dans le cadre du suivi des entretiens annuels.

Le salarié au forfait bénéficie au minimum une fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d’un entretien individuel avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués : l’organisation du travail, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération. L’outil temps de travail E Congés prévoit un dispositif d’alerte qui permet au collaborateur de solliciter directement la hiérarchie en cas de difficultés.

Afin de garantir une durée raisonnable du travail et compte tenu de la liberté d’organisation dont bénéficie le salarié, celui-ci doit organiser son travail de manière à ne pas dépasser une amplitude maximale de travail de 13 heures et à respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. Le salarié doit tenir sa hiérarchie informée de toute situation qui le placerait dans l’impossibilité de respecter ces limites légales.

L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance mis à disposition du salarié, selon les mesures adoptées au sein du groupe.

Télétravail

Le télétravail est mis en place dans l’entreprise dans le cadre de l’accord QVT du groupe Saint-Gobain, par ailleurs dans le cadre de la pandémie, il a été convenu pour 2022 et pour les fonctions éligibles au télétravail, à condition d’en faire la demande de pouvoir mettre en œuvre une journée de télétravail supplémentaire par rapport à l’accord QVT de Saint-Gobain quand nécessaire.

Journée de solidarité

La Loi du 16 avril 2008 instaure l’obligation pour chaque salarié d’accorder une journée de solidarité (7 heures non rémunérées). En 2021, ces 7 heures seront effectuées à l’occasion de l’inventaire. Les heures d’inventaire effectuées au-delà de 7 heures seront soit rémunérées en heures supplémentaires, soit récupérées.

Les salariés dans l’impossibilité de participer à l’inventaire se verront décompter une journée de RTT (7 heures) ou s’ils ne disposent pas de jours de RTT, ils devront effectuer 7 heures supplémentaires de travail.

3.2-2 Actions solidaires

Congé solidarité

Dans un souci de valoriser plus encore les actions solidaires pour les salariés de l’entreprise, il a été décidé pour 2022 de permettre à chaque collaborateur sur justificatif de pouvoir s’absenter maximum une fois par an soit pour effectuer un don du sang.

Les modalités de ce congé feront l’objet d’une note

Dons de jours de repos

Les règles d’acquisition des jours de congé sont d’ordre public. Par principe un salarié ne peut donc ni renoncer à ce droit ni céder ses congés payés.

Ce dispositif de don de jours de repos rentre pleinement dans le cadre des principes de comportement et d’actions du Groupe Saint-Gobain et, plus particulièrement, du principe de solidarité. La Direction souhaite favoriser le recours à ce dispositif prévu dans l’accord cadre Saint-Gobain sur la Qualité de Vie au Travail.

En effet, tout salarié peut devoir faire face à un moment de sa vie, à la maladie grave d’un conjoint, d’un enfant, d’un parent ou encore être en charge d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Il peut également, de façon plus large, être confronté à des évènements de nature exceptionnelle (catastrophe naturelle, évènements climatiques, état d’urgence...)

La solidarité et l’entraide de la collectivité de travail peuvent l’aider à surmonter cette situation.

Un salarié peut sur sa demande et en accord avec son employeur renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant au moins un an d’ancienneté et répondant aux conditions ci-dessus.

Les partenaires sociaux souhaitent permettre à tous de pouvoir bénéficier de ce don et sont d’accord pour supprimer cette condition d’ancienneté.

Le salarié désirant offrir des jours de repos non pris doit en faire la demande écrite au service RH en complétant le formulaire prévu à cet effet. (formulaire « don de jours de repos »)

Le don ne peut se faire que sur l’année en cours et avant la fin de la période d’acquisition et uniquement lorsqu’il y a un besoin. Il n’y a pas de don par anticipation possible et le don ne peut concerner que des jours de repos disponibles au moment du don. Concernant les congés payés, seule la 5^ème semaine (les congés qui excèdent le congé principal soit 20 jours ouvrés peuvent faire l’objet d’un don).

Art. 6 – Lutte contre la discrimination et contre le handicap

La Société SONEN entend poursuivre la politique active engagée depuis 2004 pour favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap et qui a permis de passer de 13 à 23 salariés handicapés employés.

Un programme de sensibilisation du management et des collaborateurs est en place : participation à des salons spécialisés de recrutement, à la semaine européenne du Handicap, étude de solutions adaptées avec chaque manager concerné par l’obligation des 6 %.

Différents partenariats ont été mis en place avec des organismes spécialisés tels MADE IN TH, l’AIMETH, HANDISUP et un référent Handicap a été nommé.

La Société SONEN a décidé d’attribuer en 2019 un chèque CESU domicile d’une valeur de XXX € aux salariés en situation de handicap afin de les accompagner dans leur quotidien. La valeur de ce chèque CESU a été portée à XXX € en 2020 et 2021. Sur 2022 il a été décidé de poursuivre l’attribution de chèque CESU pour une valeur de XXX€ ainsi que l’attribution de X jour de congé exceptionnel supplémentaire l’année de la remise de la reconnaissance au service RH.

Une plaquette d’information a été réalisée afin de favoriser l’auto-déclaration. Elle est insérée dans le livret d’accueil et a été distribuée à chaque salarié au cours de l’entretien intermédiaire.

Un comité de pilotage Handicap est mis en place depuis 2017 afin :

• De relancer les actions en faveur de la diversité et du handicap dans la continuité de plan d’action 2009/2010

• D’établir un plan d’action annuel et un plan d’action sur 3 ans

• D’anticiper l’application de La loi Avenir professionnelle (2018-771) qui réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans le but d’augmenter le taux d’emploi des personnes en situation de handicap en donnant la priorité à l’emploi direct.

  4. Art. 7 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

Dans le cadre de l’étude particulière contre la discrimination salariale entre les hommes et les femmes, une étude est menée chaque année, à noter que cette étude n’a pas pu être menée sur les collaborateurs Soner :

• Sur chaque coefficient inférieur enregistré pour une collaboratrice à un poste et ancienneté dans le poste équivalent, à celui de ses collègues hommes.

• Sur chaque salaire d’une collaboratrice enregistrée à poste et ancienneté dans le poste équivalent à celui d’un collègue masculin, qui apparaitrait comme le premier par ordre croissant.

• Au titre de l’égalité des sexes, la même démarche sera appliquée sur chaque coefficient et chaque salaire enregistré pour un collaborateur sur un poste et ancienneté dans le poste équivalent à celui d’un collègue féminin.

Cette étude a été menée au cours de la réunion du 29 janvier 2021 à l’aide des graphiques « nuages de points par emploi » Un procès-verbal d’ouverture de négociations portant sur les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties a été rédigé.

Sur 18 cas soulevés,10 salariés sont concernés cette année par une revalorisation salariale visant à annuler une anomalie constatée dans le cadre de l’étude faite sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les sommes distribuées au titre de cet article 7 sont en dehors de l’enveloppe NAO.

De plus, à titre d’indication apparaitra sur les fichiers qui seront transmis aux managers dans le cadre de la NAO, le montant de l’enveloppe à répartir qui devrait revenir au sexe sous représenté et qui sera proportionnel à l’effectif du dit-sexe.

Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un programme de sensibilisation des managers permet de lutter contre les réflexes sexistes dans l’application de la politique de rémunération et de promotion. A l’issue d’une période d’application, le nombre de femmes faisant partie de l’encadrement devrait progresser.

D’autre part, la Société SONEN a signé un accord signé le 21 juin 2021 pour 4 ans sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les 5 domaines d’action de cet accord sont :

• En termes de rémunération : Egalité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes.

• En termes de promotion professionnelle : Formation des nouveaux managers à la nécessité d’un traitement équitable.

• En termes d’embauche : Egal accès aux contrats alternance.

• En termes de formation : Egales conditions d’accès à la formation.

• En termes d’aménagement de nature à faciliter une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : Accompagnement de la parentalité.

Cet accord met l’accent sur l’importance d’une conciliation équilibrée entre la vie professionnelle et la vie privée et détaille les mesures d’accompagnement de la parentalité qui peuvent y contribuer.

Il a été décidé pour 2022 de poursuivre notamment les chèques CESU garde d’enfant.

Art. 8 – Régime de prévoyance

Un régime collectif de prévoyance complémentaire d’entreprise est mis en place au sein de la Société SONEN par décision unilatérale de l’employeur, conformément à l’article 911-1 du Code de la Sécurité Sociale, Ce régime est matérialisé par la signature d’un contrat d’assurance souscrit par l’entreprise auprès d’un organisme assureur habilité. Présentation CSE en décembre 2021.

Art. 9 - Date d’application

Les augmentations de primes d’ancienneté interviendront conformément à la convention collective, le mois de l’anniversaire de la date d’entrée du salarié pour la 3^ème, 6^ème, 9^ème, 12^ème et 15^ème année d’ancienneté, ou à la date de signature d’un changement de la grille.

Les augmentations liées à l’évolution des minis conventionnels interviendront à la date d’application de l’accord de branche.

Les augmentations individuelles pour promotion interviendront dans le courant de l’année 2022.

Les augmentations individuelles au mérite interviendront à la date du 1^er mars 2022.

Toutes les mesures sont déterminées pour l’année 2022 excepté l’article 5 qui est conclu à durée indéterminé et vaut avenant à l’accord à l’accord temps de travail du 17 décembre 1999.

Art. 10 – Suivi de l’accord

Une note d’information sera faite et affichée dans toutes les agences et au Siège Social.

Un bilan des augmentations et non augmentations sera fait avec les partenaires sociaux au cours de la 1^ère réunion des NAO 2023.

Art. 11 - Négociations 2023

Le présent accord convient que la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2023 débutera au plus tard en janvier 2023.

Art. 12 – Publication et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2022 pour une durée déterminée d’un an.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, consultable sur Légifrance, dont le contenu est publié en ligne.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Cet accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L.2231-6 et D2231-4 du Code du travail.

De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait au Havre, le 20 janvier 2022.

1. Pour SONEN Pour FO

Pour la CFE-CGC