NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PROCES VERBAL D’ACCORD 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES

• IBSA PHARMA SAS

Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle au capital de 2.432.000 €

Immatriculée au RCS d’Antibes sous le n° B 341 264 570

Dont le siège social est situé 280, rue de Goa, Les Trois Moulins, ANTIBES (06600)

Représentée par XXXX , en sa qualité de Directrice des Ressources

Humaines ayant pouvoir aux fins des présentes.

D’UNE PART

ET

La CFE-CGC représentée par XXXX en sa qualité de déléguée syndicale et par XXXX complétant la délégation en vue de la négociation de cet accord.

D’AUTRE PART

IBSA PHARMA SAS et la CFE-CGC sont ci-après dénommés « les parties »,

IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) s’est déroulée au sein d’IBSA PHARMA SAS dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Conformément à l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés au cours de réunions qui se sont tenues le 19 janvier 2023, le 20 février 2023, le 16 mars 2023, le 13 avril 2023, et le 25 mai 2023.

Lors de la première réunion, une présentation générale du cadre de la négociation annuelle obligatoire a été faite par la Direction.

Au cours des réunions de négociation, deux thématiques ont été abordées :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (article L. 2242-15 du code du travail)

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-17 du code du travail).

Le présent procès-verbal est établi afin d’entériner l’accord trouvé entre les parties prenantes à la négociation annuelle obligatoire.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 : LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE 4

Article 2.1 : Les salaires effectifs 4

Article 2.2 : Durée effective du travail et organisation du temps de travail 5

Article 2.3 : Intéressement, Participation et Partage de la valeur ajoutée 6

ARTICLE 3 : L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 7

Article 3.1 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 7

Article 3.2 : Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 7

Article 3.3 : Mesures permettant de lutter contre les discriminations 7

Article 3.5 : Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de complémentaire de frais de santé 8

Article 3.6 : L’exercice du droit d’expression directe et collective 8

Article 3.7 : Le droit à la déconnexion 8

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS GENERALES 9

Article 4.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord 9

Article 4.2 : Modalités de dénonciation ou de révision de l’accord 9

Article 4.3 : Publicité de l’accord 9

Article 4.4 : Formalités de dépôt 10

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à concerner les salariés de l’entreprise du collège 2 (Groupes 4 et 5 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique) et du collège 3 (Groupes 6, 7, 8, 9, 10,11 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique) quelle que soit leur ancienneté, qu’ils soient employés à temps plein comme à temps partiel, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

ARTICLE 2 : LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE

Article 2.1 : Les salaires effectifs

1. Augmentation générale et individuelle

Les partenaires sociaux demandent une augmentation collective pour 2023 en complément de l’augmentation individuelle afin de permettre de compenser la perte de pouvoir d’achat due à l’inflation qui ne cesse d’évoluer en 2023.

Les partenaires sociaux souhaitent une enveloppe budgétaire de 6% de la masse salariale se découpant en une partie attribuée aux augmentations collectives (3%) et une partie attribuée aux augmentations individuelles (3%). Ils insistent sur le fait que tous les salariés sont touchés par l’inflation, d’où l’importance d’une augmentation collective.

Pour 2023, la Direction souhaite privilégier les augmentions individuelles et dédie une enveloppe budgétaire de 3% de la masse salariale aux augmentations individuelles dont 0.5% réservé pour des ajustements. La Direction ne souscrit pas à l’augmentation collective car elle préfère cette année privilégier les augmentations individuelles. Néanmoins, la direction s’engage à élargir les critères d’augmentation individuelle pour la revue de salaire, tout en favorisant la performance régulière et l’investissement continu.

2.1.2 Autres mesures ayant trait à la rémunération

Les partenaires sociaux demandent la reconduction de la prime sur la valeur ajoutée sur 2023 pour faire face à l’inflation. Cette proposition sera rediscutée au deuxième semestre 2023.

Les partenaires sociaux demandent le versement d’un 13^e mois et d’une prime de vacances. La Direction ne peut concéder à cette demande pour des raisons budgétaires.

Les partenaires sociaux demandent l’augmentation du montant de la participation de l’entreprise aux titres restaurants. La Direction précise que l’augmentation de la participation de 4.5 euros à 5 euros afin de porter la valeur faciale totale du titre restaurant à 8.5 euros est rentrée en vigueur à compter de janvier 2023. Les parties conviennent qu’une nouvelle augmentation est prématurée.

Les partenaires sociaux demandent la mise en place de chèques CESU. Cette proposition n’est pas retenue par la Direction.

Les partenaires sociaux et la Direction s’entendent pour trouver des solutions facilitant les trajets domicile-lieu de travail, sans mettre en place le forfait mobilité durable dont le cadre est restreint. Aussi, la Direction accepte la proposition de passer de 50% à 75% de prise en charge employeur, pour les titres d’abonnement de transport en commun. La Direction précise également que des actions seront mises en place pour promouvoir le co-voiturage.

2. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’article L.2242-3 alinéa 2 du Code du travail dispose qu’en l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Dès lors, la Direction s’engage à :

• Garantir que sur un même poste, à compétences et expériences professionnelles équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche est analogue.

• Indicateur de suivi : pourcentage d’écart des rémunérations à l’embauche par catégorie professionnelle et par sexe.

• Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle.

• Indicateur de suivi : pourcentage d’écart d’augmentation moyenne de salaire de base chez les hommes et les femmes.

Article 2.2 : Durée effective du travail et organisation du temps de travail

Les partenaires sociaux demandent l’augmentation du nombre de jours de télétravail sur le siège. La Direction n’accède pas à la demande, et explique qu’il est nécessaire de conserver l’organisation hybride actuelle qui trouve son équilibre, en rappelant que les collaborateurs disposent d’une souplesse dans le choix des jours de télétravail, et peuvent utiliser jusqu’à 54 jours de télétravail par an avec la possibilité de bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine.

La durée effective du travail pour le personnel non-cadre reste fixée à 35h00 heures (trente-cinq heures) hebdomadaires.

Pour le personnel assimilé-cadre exerçant le métier de promotion et/ou d’information médicale et le personnel cadre, le forfait annuel en jours demeure à 216 (deux-cent seize) jours travaillés par an.

Les partenaires sociaux souhaitent augmenter le nombre de jours de RTT pour les personnes en forfait jours et accorder des jours de ponts supplémentaires aux collaborateurs en forfait jours.

Ces propositions seront étudiées dans le cadre de négociations sur la rénovation de l’accord forfait jours.

Il est rappelé que des jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté ainsi que la conclusion d’un accord CET avaient été validés lors des NAO de 2020 et 2021.

A ce titre, les partenaires sociaux proposent de modifier la date d’acquisition du jour d’ancienneté qui est fixée, pour tous, au mois de décembre. La Direction valide la possibilité de créditer le jour d’ancienneté dès le mois suivant la date anniversaire. Cette modalité sera appliquée dès le 1^er juillet 2023.

Les partenaires sociaux demandent des jours de congés supplémentaires pour évènements spéciaux, notamment pour les parents isolés. La situation de parent isolé étant difficile à qualifier, la Direction ne souhaite pas restreindre l’attribution de jours de congés supplémentaires uniquement aux parents isolés.

La Direction valide l’acquisition des jours de congés supplémentaires, sur présentation d’un justificatif, dans les situations suivantes :

• 1 jour de congé supplémentaire pour enfants malades jusqu’à 15 ans révolus, soit au total 2 jours par an

• 1 jour de congé supplémentaire pour enfants hospitalisés jusqu’à 17 ans révolus, soit au total 4 jours par an

• 2 jours fractionnables pour les proches aidants, en sus du congé légal de proche aidant

Article 2.3 : Intéressement, Participation et Partage de la valeur ajoutée

Il est rappelé que les salariés d’IBSA PHARMA SAS bénéficient :

• d’un Accord de participation

• d’un Plan d’épargne d’entreprise (PEE)

• d’un Plan d’épargne salariale retraite (article 83)

Les partenaires sociaux demandent le versement d’un abondement par l’employeur lorsque le salarié décide de placer sa prime d’intéressement ou sa prime de participation sur son plan d’épargne entreprise.

L’accord d’intéressement venant tout juste d’être mis en place en 2022, la Direction pour le moment ne souhaite pas répondre favorablement à cette demande. Les partenaires sociaux demandent de revoir les modalités de déclenchement et de calcul de l’intéressement. Cet accord est en cours de révision.

Les partenaires sociaux et la Direction conviennent également d’actualiser le dispositif d’épargne salariale retraite et de remplacer l’article 83 par un dispositif actualisé d’épargne salariale retraite.

ARTICLE 3 : L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 3.1 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les partenaires sociaux et la Direction ont échangé ensemble sur les collaborateurs séniors et les possibilités d’aménagement de fin de carrière les concernant.

A ce titre, les partenaires sociaux et La Direction ont démarré des négociations pour la mise en place d’un accord relatif à l’aménagement de fin de carrière des collaborateurs séniors. Cet accord est toujours en cours.

Les partenaires sociaux proposent d’établir un partenariat avec une structure de crèche nationale pour disposer de places d’urgence, en cas de défaut du mode de garde habituel, comme cela est déjà le cas pour les collaborateurs du siège. La Direction étudie la faisabilité de cette demande.

Article 3.2 : Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Direction assure la poursuite du plan d’action annuel ayant pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux articles L. 2242-3 du Code du travail et R. 2242-1 du Code du travail.

Article 3.3 : Mesures permettant de lutter contre les discriminations

Le recrutement est réalisé uniquement sur la base de critères objectifs.

Tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’actions de formation et d’un entretien professionnel tous les deux ans.

Il a été décidé de ne pas poursuivre les négociations sur ce sujet, déjà appliqué et respecté au sein de l’entreprise.

Article 3.4 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il est rappelé que l’entreprise travaille régulièrement avec des ESAT notamment pour des missions d’entretien des espaces verts et de conditionnement pharmaceutique.

Par ailleurs, les offres de recrutement de l’entreprise sont publiées sur le site Handi-EM (LEEM).

Il a été décidé de ne pas poursuivre les négociations sur ce sujet, déjà appliqué et respecté au sein de l’entreprise.

Article 3.5 : Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de complémentaire de frais de santé

Les dispositifs de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire frais de santé) sont en vigueur dans la société.

Il a été décidé de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs déjà en place au sein de l’entreprise, que ce soit en matière de prévoyance comme sur les frais de santé.

Ces sujets sont par ailleurs régulièrement discutés avec les organismes concernés.

Article 3.6 : L’exercice du droit d’expression directe et collective

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'accès de chacun au droit d'expression collective est assuré par le recours aux différents moyens de communication interne.

Il a été décidé de ne pas poursuivre les négociations sur ce droit, exercé par chacun au sein de l’entreprise.

Article 3.7 : Le droit à la déconnexion

En 2022, la charte de droit à la déconnexion a été mise en place pour instaurer les usages et bonnes pratiques à destination de tous les collaborateurs.

Il a donc été décidé de ne pas poursuivre les négociations sur ce droit, qui a été négocié lors des dernières NAO en 2022.

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 4.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2023.

Article 4.2 : Modalités de dénonciation ou de révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation entrainera un préavis de trois mois conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.

La partie qui dénonce l’accord est tenu de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du Travail au moment de la conclusion d’un accord collectif.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que sa conclusion telles que prévues par l’article L. 2232-16 du Code du travail, ou selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 4.3 : Publicité de l’accord

Un exemplaire signé du présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et un exemplaire sera remis au CSE.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa mise à disposition sur l’Intranet de l’entreprise.

Article 4.4 : Formalités de dépôt

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de GRASSE.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Fait à Antibes, le 30 juin 2023,

En autant d’exemplaires que nécessaire,

Pour la Direction Pour la CFE-CGC

La Directrice des Ressources Humaines La Déléguée Syndicale