AVENANT DE REFONTE RELATIF

A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

.

Ci-après dénommée « La Société »,

D’une part,

Et

Le CSE de la société, représenté par, membre titulaire du CSE habilitée à signer le présent avenant de refonte en vertu d’un mandat exprès donné par le Comité lors d’une délibération en réunion ordinaire en date du dont le procès-verbal est annexé au présent.

D’autre part,

Ci-après dénommé ensemble « les Parties »

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

PRÉAMBULE

TITRE

3 I DISPOSITIONS GENERALES 4 Article 1 CHAMP D'APPLICATION Article 2 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Article 3 CONGES PAYES Article 4 L'ASTREINTE Article 5 DROIT A LA DECONNEXIONTITRE II DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL DES NON-CADRES 11Article 6 CHAMP D'APPLICATIONArticle 7 DUREE DU TRAVAILArticle 8 HORAIRES HEBDOMADAIRES DU TRAVAILArticle 9 HORAIRES VARIABLESArticle 10 HEURES SUPPLEMENTAIRESArticle 11 CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAILArticle 12 TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU SAMEDI, DU DIMANCHE, LA NUIT ET LES JOURS FERIESArticle 13 DUREES MAXIMALES DU TRAVAILArticle 14 TRAVAIL A TEMPS PARTIELTITRE III DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT JOURS 18 Article 15 CHAMP D'APPLICATION Article 16 CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT Article 17 MODALITES ET CARACTERISTIQUES DU FORFAIT JOURS Article 18 REMUNERATION Article 19 JOURS DE REPOS Article 20 FORFAIT JOURS REDUIT Article 21 TRAVAIL EXCEPTIONNEL LA NUIT, LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES Article 22 SUIVI DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL Article 23 CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES Article 24 DISPOSITIF D'ALERTE Article 25 DROIT A LA DECONNEXIONTITRE IV DISPOSITIONS FINALES……………………………………………………………… 25 Article 26 DUREE - ENTREE EN VIGUEUR

Article 27 COMMISION DE SUIVI

Article 28 REVISION

Article 29 DENONCIATION

Article 30 FORMALITES

TITRE I DISPOSITIONS GENERALES

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant est applicable à tous les salariés, quelle que soit leur affectation géographique, et la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée.

Des règles différentes sont prévues en fonction des catégories socio-professionnelles.

Les cadres dirigeants, définit conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du code du travail, sont exclus des dispositions du présent avenant puisque par nature, la qualification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l'exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail.

Au sein de l’entreprise, sont cadres dirigeants les membres du comité de direction.

2. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

2.1 Définition

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion notamment de l'arrêt de travail consacré au repas, des temps de pause, les temps de trajet domicile-lieu de travail et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Par temps de pause, il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de son employeur dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions.

Il est rappelé que dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Par ailleurs, la notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail.

Le temps de travail effectif permet notamment d’apprécier le respect des durées maximales de travail, ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et du repos compensateur.

Sont exclusivement assimilées à du temps de travail effectif les périodes d’absences considérées comme telles par la loi.

2.2 Temps considérés comme Temps de travail effectif

Outre le temps consacré à l’exécution de la prestation de travail, certaines périodes non travaillées sont assimilées par le code du travail à du temps de travail effectif et notamment :

• Actions de formation (adaptation au poste de travail et développement des compétences) pendant le temps de travail ;

• Heures de délégation des représentants du personnel ;

• Visites médicales obligatoires ;

• Heures de mission extérieure.

Cette liste n’est pas exhaustive.

3. CONGES PAYES

3.1 Période de référence

En application de l’article L3141-10 du code du travail, les parties conviennent de fixer la période de référence au cours de laquelle s’acquièrent et se prennent les droits à congés payés du 1^er janvier au 31 décembre.

3.2 Acquisition et décompte

A partir du 1^er janvier 2023, l’acquisition des congés payés se fait du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le décompte et l’acquisition seront réalisées en jours ouvrés étant considéré comme jours ouvrés, les jours habituellement travaillés du lundi au vendredi.

Les jours de congés payés s’acquièrent sur la base de 2,08 jours ouvrés par mois de présence correspondant à 25 jours ouvrés par année pleine.

3.3 Période transitoire

Eu égard à la modification de la période de référence concernant l’acquisition des congés payés, l’année 2023 sera une année transitoire.

Ainsi, se trouve ci-après les modalités pratiques d’acquisition et de prise des congés pour les années 2022, 2023 et 2024 :

Ainsi :

• Année 2022

• Acquisition des congés payés de l’année 2022

  • pour la période du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022 : 25 jours

  • pour la période du 1^er juin 2022 au 31 décembre 2022 : 15 jours

• Soit : 40 jours de congés payés acquis au 31 décembre 2022 à utiliser entre le 1^er juin 2022 et le 31 décembre 2023.

• Année 2023

• Utilisation du reliquat éventuel des 25 jours de congés payés + des 15 jours jusqu’au 31 décembre 2023

• Démarrage d’une acquisition des congés payés sur une période annuelle à compter du 1^er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2023 (à utiliser sur 2024)

• Année 2024

• Utilisation des congés payés acquis du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023 et

• Acquisition des congés payés pour l’année 2025 du 1^er janvier 2024 au 31 décembre 2024

Dans le cadre des dispositions légales, à partir de 2024, le compteur des congés payés sera systématiquement remis à 0 au 1^er janvier de chaque année, les jours de congés non pris seront perdus.

En cas d’une présence incomplète au cours d’un mois en raison d’une embauche ou d’un départ, le droit à congés payés est calculé au prorata de la date d’embauche ou de départ.

Les nouveaux salariés peuvent prendre des congés payés dès leur acquisition.

Certaines périodes, qui ne sont pas légalement considérées comme du travail effectif, ne permettent pas l’acquisition de droits à congés payés, à savoir notamment : absence pour maladie, congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, de manière générale tout congé sans solde, heures de grève et absences non autorisées.

Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.

3.4 Détermination de la période de prise des congés payés

Les congés doivent être pris du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

La période principale des congés payés s’étend du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Sous réserve des droits acquis aux congés, une période minimale de 10 jours ouvrés continus devra être prise durant cette période principale par chaque collaborateur étant précisé que tout congé pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

3.5 L'ordre des départs

Pour la détermination des dates de prise des congés (du congé principal), des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées.

Sont pris en compte les critères suivants :

• la situation de famille du salarié, et notamment des possibilités de congé de son conjoint, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

• l’ancienneté ;

L’employeur ne peut, sauf circonstance exceptionnelle, modifier l'ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) et travaillant tous deux dans l’entreprise ont droit à un congé simultané.

Article 4 L’ASTREINTE

4.1 Définition

Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, l’astreinte s’entend comme la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail.

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

4.2 Population éligible

Les collaborateurs des services dont l’activité est nécessaire pour assurer une continuité de service, peuvent être expressément désignés par leur hiérarchie afin de pratiquer une astreinte.

Sont concernés en particulier les services informatiques, sans que cette liste soit exhaustive.

4.3 Durée de l’astreinte

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités du service.

Elles sont habituellement déterminées par journée (7h) ou par demi-journée (4h) hors l’astreinte de nuit qui est déterminée à l’heure.

Le nombre de journée d’astreinte par collaborateur ne peut dépasser 10 jours par mois sauf circonstances exceptionnelles.

Durant ces périodes, le collaborateur soumis à l’astreinte doit être joignable en permanence.

Si cela est nécessaire, chaque collaborateur concerné se verra remettre un téléphone professionnel pour assurer sa période d’astreinte.

4.4 Compensation financière de l’astreinte

La prime d’astreinte est indépendante des heures d’intervention. Elle vise à rétribuer le temps pendant lequel le collaborateur est resté à son domicile (ou à proximité) sans être à la disposition immédiate et permanente de l’entreprise.

Les modalités de cette indemnisation sont les suivantes :

Période d’astreinte	Montant
Nuit /heure	10€
Nuit complète	90€
Samedi journée complète (7h)	100€
Samedi demi-journée (4h)	50€
Dimanche ou jour férié (7h)	120€
Dimanche ou jour férié demi-journée (4h)	60€
Week-end complet 2 journées (du samedi matin au dimanche soir)	250€

Si le collaborateur placé en astreinte est amené à intervenir, ces heures sont considérées comme des heures de travail effectif et sont rémunérées comme telles.

4.5 Planification de l’astreinte

4.5.1 Délai de prévenance

Les salariés concernés sont informés de la programmation individuelle des périodes d’astreinte au moins 15 jours calendaires à l’avance sauf circonstances exceptionnelles.

Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble du personnel concerné par l’astreinte.

Un planning de substitution peut être établi afin de remplacer un collaborateur qui se trouverait dans l’incapacité (maladie, accident, etc…) d’assurer son astreinte.

Il est convenu que le collaborateur dont l’absence (CP, RTT…) est planifiée ne pourra pas être positionné en astreinte, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas d’annulation de l’astreinte, les parties conviennent que le délai de prévenance sera au moins de 48 heures.

4.5.2 Récapitulatif mensuel

A chaque fin de mois, le salarié concerné par l’astreinte retrouvera sur son bulletin de paie un récapitulatif du nombre d’heures effectuées au cours du mois M-1 ainsi que la compensation financière correspondante.

4.6 Temps de repos

Nonobstant la période d’intervention, la durée d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées de repos.

Une attention particulière sera portée afin de respecter les durées maximales de travail pour les collaborateurs concernés et durées de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 5 : DROIT A LA DECONNEXION

Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction garantira la bonne utilisation des outils numériques utilisés à des fins professionnelles, tout en préservant la santé au travail.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sur une période de repos continue non interrompue pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques utilisés de manière professionnelle permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la limitation des communications professionnelles, notamment pendant une plage horaire de repos minimale de 11 heures, sera organisée sauf exception motivée par l'urgence ou l'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.

Pour garantir cette limitation, il est demandé d’une part aux managers de ne pas solliciter leurs collaborateurs avant 8h le matin et après 20 heures et d’autre part aux collaborateurs de ne pas solliciter d’autres collaborateurs via les outils de communication durant cette même plage horaire sauf en cas de situation d’urgence (par exemple une situation de crise, un incendie, une catastrophe naturelle, etc…) ou d’impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.

Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, il est rappelé que les collaborateurs n’ont pas l’obligation de synchroniser leur boîte mail sur leur téléphone portable personnel ou tout autre support numérique leur appartenant, ni de répondre pendant la plage horaire de 11 heures définie ci-dessus ainsi que durant les périodes de congés et de repos ou de suspension du contrat de travail, sauf situation d'urgence (telle qu'indiqué ci-dessus) ou impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.

Cette mesure n’empêche pas les collaborateurs de rédiger des emails pendant la période de déconnexion (ces messages ne devant être envoyés que sur les plages horaires de connexion) mais protège les destinataires des sollicitations numériques et de la contrainte de devoir y répondre pendant leurs heures de repos.

Cette solution permet également de prendre en compte l’évolution des conditions de travail souhaitée par l’entreprise et d’assurer le respect des temps de repos notamment dans les situations de télétravail.

Il est rappelé qu'un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations professionnelles pendant son temps de repos, à l'exception d'une période d'astreinte clairement identifiée, ne pourra pas être sanctionné. Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Afin de sensibiliser chacun au respect des temps de travail et des temps de repos, et d’informer les utilisateurs des mesures de déconnexion mises en place, le message suivant apparaitra dans le bas des messages électroniques envoyés : « Dans le cadre du droit à la déconnexion, nous vous informons que si vous recevez ce mail en dehors de votre temps de travail, il n’est pas destiné à être lu ou traité avant votre reprise de poste ».

Par ailleurs, une sensibilisation est effectuée annuellement auprès de chaque collaborateur lors des entretiens relatifs au télétravail. Le droit à la déconnection est également rappelé dans la Charte du télétravail.

TITRE II- MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES NON-CADRES

6. CHAMP D’APPLICATION

Ces modalités concernent l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie socio-professionnelle des employés et des agents de maîtrise.

Les apprentis se verront appliquer les dispositions prévues par le présent titre dans le respect de la législation en vigueur.

Article 7 DUREE DU TRAVAIL

La durée collective du travail des non-cadres est fixée à 1 607 heures dans l’année, du 1^er janvier au 31 décembre (période de référence), correspondant à 35 heures par semaine en moyenne annuelle.

La répartition de l’horaire ou de la durée du travail pourra être modifiée notamment dans les situations suivantes : surcroît exceptionnel d’activité, absence d’un ou plusieurs salariés.

Dans les situations citées ci-dessus, le délai de prévenance, en cas de changement dans la répartition de la durée ou des horaires de travail est fixé à huit jours calendaires.

7.1 Traitement des arrivées, des départs et des absences en cours de période

La rémunération des collaborateurs relevant du présent titre est lissée sur l’année, de sorte qu’ils perçoivent chaque mois la même rémunération brute mensuelle.

Le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la période de 12 mois visée ci-dessus en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de période voit son salaire calculé sur la base de son temps réel de travail.

En cas d’absence du salarié donnant lieu à indemnisation, la rémunération lissée sert de base de calcul à l’indemnisation à chaque fois qu’elle est due par l’entreprise.

En cas d’absence partiellement indemnisée ou non rémunérée, le salaire mensuel lissé du mois considéré est réduit, en fonction du temps de travail effectif programmé durant la période concernée par l’absence.

7.2 Temps de trajet

Le temps de trajet correspond au temps séparant le domicile du salarié et son lieu de travail habituel. Il est exclu de l’appréciation et de la durée du temps de travail effectif.

De même, et conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet "domicile/lieu de travail" n'est pas qualifié ni rémunéré comme temps de travail effectif.

Les temps de trajet aller et retour pour rejoindre un lieu de travail occasionnel (exemple : dans le cadre d’une formation ou d’un séminaire) n’ont pas la nature de temps de travail effectif.

Les temps de trajet ne sont pas pris en compte pour le contrôle des durées maximales de travail, quotidienne et hebdomadaire.

Si le temps de déplacement, réalisé hors des horaires de travail, dépasse le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos équivalent au temps de trajet supplémentaire identifié comme dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Ce repos compensateur devra être pris au plus tard à la fin du mois suivant.

Dans le cas où le temps de déplacement supplémentaire serait réalisé pendant les horaires de travail du salarié, il serait rémunéré comme du temps de travail effectif.

Ce temps de travail sera calculé sur la base des heures déclarées par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.

Article 8 HORAIRES HEBDOMADAIRES DU TRAVAIL

Le travail est organisé à raison de 36 heures dans la semaine, soit de manière indicative sur une base de durée journalière de travail de 7 heures 12 minutes sur cinq jours, pouvant être effectués du lundi au vendredi de 08h00 à 19h30 en application de l’article 9 du présent avenant.

La durée du travail est ramenée à 35 heures en moyenne annuelle par l’octroi de jours de réduction du temps de travail, qui compensent l’heure travaillée chaque semaine au-delà de 35 heures.

8.1 Cas particulier 

Pour répondre à un besoin impérieux de continuité de service pour les magasins ou les clients, la Direction informatique pourra organiser le travail de ses collaborateurs sur 5 jours du lundi au samedi. Ces collaborateurs bénéficieront en plus du dimanche, d’un autre jour de repos dans la semaine et seront informés de leurs plannings prévisionnels au minimum 2 semaines avant. 

8.2 Règles d’acquisition et de décompte des JRTT

8.2.1 Acquisition des RTT

Les Parties conviennent de fixer à 8 le nombre de jours de RTT par année civile pour les salariés à temps complet présents une année civile entière.

Les collaborateurs dont le temps de travail effectif serait inférieur ou égal à 35h par semaine ne pourront prétendre à l’acquisition de RTT.

8.2.2 Incidences des arrivées, des départs et des absences

Les JRTT s’acquièrent par mois entier. L’entrée ou la sortie des effectifs en cours de mois ne génèrent pas d’acquisition de RTT.

Les absences éventuelles du salarié inférieures à un mois civil entier ne génèrent pas de réduction prorata temporis du nombre de RTT à acquérir. En revanche, les absences supérieures au mois civil considéré ne gérèrent pas d’acquisition de RTT.

8.3 Prise des JRTT

Les jours de RTT sont à prendre au cours de l’année civile d’acquisition et avant le 31 décembre de l’année concernée. Ils sont à poser dans le SIRH, au choix du salarié et avec validation du supérieur hiérarchique.

Sauf dispositions légales contraires, le solde du compteur RTT sera systématiquement remis à 0 au 1^er janvier de chaque année et les jours de RTT non pris à cette date seront supprimés.

En cas de reliquat inférieur à 0.5 JRTT au 30 novembre de l’année en cours, l’arrondi au demi supérieur sera effectué et à solder sur le mois de décembre de l’année N.

Les JRTT peuvent être posés sous forme d’une journée entière ou de demi-journées.

La demande d’autorisation d’absence pour pose d’un jour ou d’une demi-journée de RTT doit être transmise au responsable hiérarchique au moins 1 semaine avant la date prévue de l’absence.

Article 9 HORAIRES VARIABLES

Les horaires variables sont des horaires partiellement individualisés, qui permettent aux collaborateurs de choisir, dans certaines limites, leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées.

9.1 Flexibilité à l’arrivée ou au départ, sans mise en cause de la durée hebdomadaire de travail

Etant rappelé d’une part le principe de l’horaire indicatif journalier de 7 heures 12 minutes et de l’horaire hebdomadaire de 36 heures par semaine, et d’autre part la règle de fonctionnement du service du lundi au vendredi de 08 h 00 à 19 h 30, il est admis que les collaborateurs fassent varier leur heure d’arrivée et de départ au travail, pour convenances personnelles de la manière suivante :

Le matin :

Plage variable : de 08h00 à 10h00

Plage fixe : de 10h00 à 12h00

L’après-midi :

Plage variable : de 12h00 à 14h00

Plage fixe : de 14h00 à 16h30

Le soir :

Plage variable : de 16h30 à 19h30

Les collaborateurs doivent être présents sur la totalité des plages fixes du matin et de l’après-midi et la durée du travail journalière être aussi proche que possible de la base indicative journalière de 7 heures et 12 minutes. Toute absence durant ces plages doit avoir été autorisée selon la procédure applicable (congés payés, formation, JRTT, …) ou justifiée par un motif légitime (arrêt maladie notamment).

Une pause déjeuner obligatoire de 45 minutes est à prendre chaque jour entre 12 heures et 14 heures. La pause déjeuner n’est pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.

L’horaire variable, avec le système de plages fixes et de plages variables ne doit pas conduire à modifier sensiblement la durée journalière de travail ni la durée hebdomadaire de travail, mais permet seulement de faire varier, en fonction des contraintes personnelles du collaborateur, l’heure d’arrivée et de départ de l’entreprise. Cette flexibilité dans les limites prévues, permet aux collaborateurs de trouver un équilibre entre l’organisation de la vie professionnelle et de leur vie privée.

Toutefois, pour des nécessités de bonne organisation et de fonctionnement des services, et notamment pour l’organisation de formations ou de réunions de service, les responsables de services pourront solliciter la présence de leur équipe à heure fixe durant la plage mobile du matin et/ou de l’après-midi.

Un système de permanence pourra être mis en place sur une partie, ou la totalité de la plage d’ouverture de l’entreprise, uniquement dans les services dont les tâches sont indispensables à la continuité d’activité des magasins ou à une bonne gestion des flux financiers de l’entreprise.

9.2 Limite de variation des horaires en lien avec la flexibilité

Dans l’outil de gestion du temps, la durée du travail peut varier au plus de 5 heures par rapport à l’horaire de référence hebdomadaire de 36 heures.

A la fin de la période de référence, le salarié ne pourra être débiteur d’heures, au regard de son horaire de travail (1.607 heures dans l’année pour un temps complet).

La réduction du compteur individuel est réalisée par récupération dans le cadre des plages horaires variables. Elle peut éventuellement être réalisée par la prise de demi-journées de repos, en accord avec la hiérarchie.

Les heures travaillées au-delà de l’horaire de base journalier ou hebdomadaire moyen, dans le cadre de l’utilisation de l’horaire variable, n’ont pas la nature d’heures supplémentaires, dès lors qu’elles ne correspondent pas à des heures travaillées à la demande de l’employeur.

Ces heures liées à la variation des horaires en lien avec la flexibilité seront enregistrées et comptabilisées de manière indépendante des heures supplémentaires. A la fin de la période, soit au 31 décembre, si ce compteur présente un solde positif, ces heures seront reportées sur le mois de janvier de l’année suivante dans la limite de 5 heures.

Article 10 HEURES SUPPLEMENTAIRES

10.1 Définition

Sont des heures supplémentaires, celles travaillées dans l’année à la demande de la hiérarchie et en accord avec la hiérarchie ayant la nature de temps de travail effectif, au-delà de 1 607 heures dans l'année et identifiées comme telles dans le logiciel de gestion des temps. Le temps de travail effectif sert de base, en fin de période annuelle, au calcul des heures supplémentaires.

Il est rappelé le caractère obligatoire des heures supplémentaires, qui sont sollicitées par le supérieur hiérarchique, en cas d’impératif urgent et important, et dans le respect du contingent annuel.

10.2 Compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires, soit au 31 décembre, sont au choix du salarié :

• Soit payées en janvier de l’année suivante au taux majoré de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes ;

• Soit compensées en repos en incluant les majorations ci-dessus.

10.3 Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année du 1^er janvier au 31 décembre et par salarié.

Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires donnent lieu à repos compensateur dans les conditions légales et paiement au taux majoré de 50%.

Article 11 CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

11.1 Déclaration sur le SIRH du temps de travail

Le contrôle du temps de travail est réalisé sur l’outil de gestion des temps.

Chaque collaborateur se verra comptabiliser automatiquement 7h12 par journée travaillée, du lundi au vendredi, selon l’horaire indicatif journalier en vigueur.

En cas de modification de cet horaire indicatif (notamment en cas de temps de travail inférieur ou supérieur à 7h12), il revient à chaque collaborateur de déclarer le temps de travail réellement réalisé sur l’outil de gestion des temps. Cette déclaration est obligatoire et doit être réalisée exclusivement par le salarié lui-même.

Les déclarations des temps sont directement accessibles par la Direction, les responsables hiérarchiques et par la direction du Capital Humain, pour notamment permettre le suivi du temps de travail, la gestion des absences, le suivi des compteurs de congés payés et des autres repos (JRTT, contrepartie en repos) et l’établissement de la paie.

11.2 Déclaration sur le SIRH de sa présence

Chaque mois, le collaborateur devra déclarer sa présence dans l’onglet prévu à cet effet sur l’outil de gestion des temps et préciser sa situation (ex : déplacement professionnel, formation, télétravail, présentiel…).

Article 12 TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU SAMEDI, DIMANCHE, LA NUIT ET LES JOURS FERIES

Les collaborateurs peuvent, de manière ponctuelle, être amenés à travailler le samedi, le dimanche, la nuit ou les jours fériés afin d’assurer la continuité du service, d’effectuer des installations ou de réaliser les agencements indispensables à l’activité des magasins, ou afin de présenter et développer le réseau Mr Bricolage en participant à des salons et des séminaires.

12.1 Le samedi

Les collaborateurs peuvent, de manière exceptionnelle, être amenés à travailler le samedi dans le cadre d’une opération de maintenance, une opération commerciale ou tout autre évènement organisé par l’entreprise.

Les collaborateurs doivent bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaires et de 11h de repos quotidien entre deux journées de travail.

Ainsi, en accord avec le manager, la journée du samedi sera obligatoirement récupérée sur un jour ouvré de la semaine en cours. Un délai de prévenance de 14 jours calendaires sera respecté sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

12.2 Le dimanche

Les collaborateurs peuvent être amenés à travailler le dimanche, dans le respect de la règlementation en vigueur.

Conformément aux dispositions légales, les entreprises participant à des foires, salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires bénéficient d’une dérogation de droit en matière de repos dominical.

Le repos hebdomadaire sera déterminé d’un commun accord avec le manager et accordé par roulement aux salariés concernés.

Chaque collaborateur travaillant le dimanche bénéficie d’une majoration de salaire équivalente à 100% des heures qu’il a travaillé le dimanche.

La majoration liée au travail le dimanche sera payée à la fin du mois suivant sa survenance.

12.3 La nuit

Les collaborateurs qui sont amenés à travailler la nuit de manière occasionnelle ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l’article L 3122-5 du code du travail.

Ainsi Les collaborateurs amenés à travailler exceptionnellement entre 21 h et 6 h du matin bénéficient d’une rémunération égale au double de la rémunération normalement dues au titre des heures qu’ils ont travaillé la nuit.

La majoration liée au travail de nuit sera payée à la fin du mois suivant sa survenance.

12.4 Les jours fériés

Outre le 1er mai obligatoirement chômé, Les collaborateurs peuvent travailler les jours fériés légaux.

Ainsi Les collaborateurs amenés à travailler exceptionnellement un jour férié bénéficient d’une majoration de salaire équivalente à 100% des heures qu’il a travaillé le jour férié.

La rémunération liée au travail des jours fériés sera payée à la fin du mois suivant sa survenance.

De plus, la convention collective du Bricolage prévoit au minimum 4 jours fériés chômés dans l’année en plus du 1er mai.

Article 13 DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif, y compris avec l’utilisation des horaires variables, ne doit en principe pas dépasser 10 heures par jour.

Cependant en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures.

La durée de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une même semaine et 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Il est rappelé qu’en toutes circonstances les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail, doivent être respectées.

De la même façon, il convient de respecter systématiquement et sans exception un repos minimal de 11 heures entre deux journées de travail et une amplitude maximale journalière de 13 heures.

Article 14 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus par la loi aux salariés à temps complet, au prorata de leur temps de travail, notamment l’égalité de l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ils bénéficient, durant la durée de leur contrat, d’une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Il est toutefois entendu qu’au regard de son temps de travail effectif inférieur à 36 heures, le salarié à temps partiel ne peut pas bénéficier de JRTT tels que prévus à l’article 8.2 du présent avenant.

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur la période annuelle, conformément aux stipulations contractuelles arrêtées en accord avec le salarié concerné.

La rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur l’année est lissée sur l’année, de sorte qu’ils perçoivent chaque mois la même rémunération brute mensuelle.

En cas de départ du salarié au cours de la période annuelle, la rémunération est régularisée en fonction du nombre d’heures de travail réellement effectuées. En cas d’absence du salarié donnant lieu à indemnisation, la rémunération lissée sert de base de calcul à l’indemnisation à chaque fois qu’elle est due par l’entreprise.

TITRE III- MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT JOURS

Les dispositions du Titre II ne sont pas applicables aux cadres autonomes au forfait.

Article 15 CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, les collaborateurs susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait jours sont ceux disposant d’un coefficient 320, 400 ou 500 de la CCN, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, en raison notamment de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, des missions qui leurs sont confiées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette liste peut être amendée après consultation du CSE.

Article 16 CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La mise en place individuelle d’un forfait annuel en jours est soumise à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, qui doit impérativement faire l’objet d’un écrit (contrat de travail ou avenant) signé entre l’entreprise et le collaborateur.

Cette convention précise notamment, le nombre de jours travaillés, la nature des fonctions, missions et/ou responsabilités justifiant le recours à cette modalité de décompte de la durée du travail.

La convention prévoit aussi le principe et les modalités du forfait annuel en jours et le caractère forfaitaire de la rémunération en fonction du nombre de jours de travail qu’elle fixe.

La référence au présent accord collectif est mentionnée dans la convention individuelle de forfait.

Article 17 MODALITES ET CARACTERISTIQUES DU FORFAIT JOURS

17.1 Période de référence

La période de référence du forfait est l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent l’entreprise en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

17. 2 Nombre de jours travaillés sur l’année

Le nombre de jours travaillés par année de référence est fixé à 215 jours pour une année complète.

La journée de solidarité est non travaillée (lundi de pentecôte), mais n’est pas décomptée des congés ou des RTT, le forfait à 215 jours intégrant déjà cette journée de travail supplémentaire destinée à financer la solidarité envers les personnes âgées.

17.3 Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte des jours travaillés et des temps de repos sera effectué pour chaque collaborateur dans le SIRH. Ainsi, les collaborateurs doivent déclarer les jours travaillés, leurs absences et leurs jours de repos sur les onglets prévus à cet effet au sein de l’outil.

Cette déclaration mensuelle est obligatoire et doit être réalisée exclusivement par le salarié lui-même. Elle permet à la fois le décompte des journées de travail et le suivi des jours de repos, le salarié signalant toute anomalie.

Le décompte des journées travaillées s’effectue par journées entières.

Les cadres autonomes au forfait en jours doivent organiser leur activité professionnelle en veillant à respecter les règles légales des repos quotidien (11 heures minimum entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures minimum continue). La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent être organisées de façon à permettre aux cadres autonomes au forfait en jours de concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle.

Les cadres autonomes au forfait jours sont libres d’organiser leur emploi du temps, dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement de l’entreprise , dans le respect de leurs missions et de leurs objectifs annuels et sur cinq jours par semaine, du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la Direction et dans le respect des règles sur les repos quotidiens et hebdomadaires.

A titre exceptionnel et pour un besoin ponctuel (ex : opération commerciale), il sera possible d’organiser le travail des collaborateurs cadres du lundi au samedi. Les collaborateurs concernés bénéficieront en plus du dimanche d’un autre jour de repos dans la semaine.

17.3.1 Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler du forfait

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.

17.3.2 Incidence des embauches et départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence le nombre de jours travaillé sera calculé au prorata temporis.

Le forfait de 215 jours sera proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de la même année ou nombre de jours calendaires entre le 1^er janvier et la date de sortie au cours de la même année civile) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366, selon le cas).

Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 18 REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au collaborateur dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile, la rémunération forfaitaire est proratisée dans les mêmes conditions que le forfait, en fonction du nombre de jours de présence.

En cas d’absence du salarié donnant lieu à indemnisation, la rémunération lissée de base brute mensuelle sert de base de calcul à l’indemnisation à chaque fois qu’elle est due par l’entreprise.

Article 19 JOURS DE REPOS

Les collaborateurs signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos, en plus de leurs congés payés.

19.1 Acquisition

Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :

Jours de l’année (365 ou 366)

– repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

– congés payés légaux et conventionnels

– jours fériés chômés tombant un jour ouvré

– forfait de 215 jours

= Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre.

19.2 Incidence des embauches ou départs en cours de période et des absences

Les JRTT s’acquièrent par mois entier. L’entrée ou la sortie des effectifs en cours de mois ne génèrent pas d’acquisition de RTT.

Les absences éventuelles du salarié inférieures à un mois civil entier ne génèrent pas de réduction prorata temporis du nombre de RTT à acquérir. En revanche, les absences supérieures au mois civil considéré ne gérèrent pas d’acquisition de RTT.

19.3 Prise des jours de repos

Les jours de repos sont à prendre au cours de l’année civile d’acquisition, soit avant le 31 décembre de l’année concernée.

Ces jours de repos sont à prendre par journée entière ou par demi-journée.

Ils sont à poser au choix du salarié avec validation du supérieur hiérarchique. La demande d’autorisation préalable devant être faite au moins 1 semaine à l’avance.

Sauf dispositions légales en vigueur, le solde du compteur de jours de repos forfait sera systématiquement remis à 0 au 1^er janvier de chaque année et les jours de repos non pris à cette date seront perdus.

Par exception, en cas de reliquat inférieur à 0.5 jours de repos au 30 novembre de l’année en cours, l’arrondi au demi supérieur sera effectué et à solder sur le mois de décembre de l’année N.

Article 20 FORFAIT JOURS REDUIT

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le collaborateur bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours.

Le forfait réduit peut :

• soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,

• soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,

• soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, mettra en place le forfait jours réduit, intégrant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute de base annuelle.

Les droits à jours de repos forfait seront également calculés au prorata du nombre de jours travaillés.

Article 21 TRAVAIL EXCEPTIONNEL LA NUIT, LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES

Les cadres au forfait jours bénéficient du régime relatif au travail exceptionnel le dimanche, la nuit et les jours fériés conformément à l’article 12 du présent avenant avec les particularités suivantes :

La majoration liée au travail le dimanche, la nuit et les jours fériés sera fixée forfaitairement à 1/22^ème de la rémunération mensuelle, correspondant à une journée entière de travail de 7 heures et payée à la fin du mois suivant sa survenance.

Article 22 SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le supérieur hiérarchique du salarié cadre au forfait en jours avec la RH assurent le suivi régulier de l'organisation du travail du collaborateur et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignées au collaborateur avec les moyens dont il dispose.

Chaque année, deux entretiens annuels (1 par semestre) seront organisés par la RH avec ce dernier.

A l'occasion de ces entretiens seront abordés avec le collaborateur :

• sa charge de travail,

• ses temps de repos,

• son organisation du travail au sein de l’entreprise,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Au cours de ces entretiens, le salarié et sa RH examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer qu’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d’étudier sa situation.

Un document de synthèse écrit, où sera mentionné le nombre de jours travaillés à mi année et sur l’année, sera établi à l’issue de ces entretiens.

Article 23 CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Ainsi il est établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés…).

Ce document de contrôle est établi par extraction des déclarations individuelles des jours travaillés et des jours de repos que le collaborateur aura renseigné, le salarié devant donc veiller à remplir loyalement ces informations.

Enfin, il est rappelé que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.

Article 24 DISPOSITIF D’ALERTE

Le collaborateur peut alerter son responsable hiérarchique ou la RH de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de risque de surcharge de travail ou de surcharge de travail ressentie.

Les salariés doivent également alerter, à tout moment, la RH ou le responsable hiérarchique de toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail et/ou de respect des temps de repos, le salarié doit émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la RH.

Le salarié est ensuite reçu, au plus tard dans les huit jours suivant la réception de l’alerte, par son responsable hiérarchique et/ou la RH pour déterminer les mesures permettant un traitement effectif de la situation.

Un compte rendu de l’entretien sera rédigé et contiendra les éventuelles mesures correctrices adoptées ainsi que le suivi mis en place.

Article 25 DROIT A LA DECONNEXION

Les dispositions prévues à l’article 5 s’appliquent aux collaborateurs cadres en forfait jours.

Ainsi, la Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.

Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un mail ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.

TITRE IV- DISPOSITIONS FINALES

Article 26 DURÉE – ENTRÉE EN VIGUEUR

Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, le présent avenant de refonte est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur avec effet rétroactif à compter au 01 janvier 2023.

Au 1^er janvier 2023, il se substituera à tout accord antérieur sur la durée et l’organisation du temps de travail au sein de la société.

Article 27 COMMISSION DE SUIVI

Une commission composée de deux représentants de la direction et du signataire du présent avenant ou de deux membres titulaires du CSE se réunira en cas de difficulté d’application du présent avenant.

Un suivi annuel de l’organisation de la durée du travail sera par ailleurs réalisé en lien avec le CSE de l’entreprise.

Article 28 REVISION

À tout moment, le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.

 

Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux parties signataires.

 

Cette demande doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Elle peut également comporter des propositions de remplacement.

 

Les parties entament des négociations sous un délai de 3 mois. Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Si aucun accord de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues.

 

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 29 DENONCIATION

Le présent avenant de refonte pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

 

Dans ce cas, la direction engagera une négociation pendant la durée du préavis pour discuter les termes d'un nouvel accord et cet accord pourra être conclu avant l'expiration du préavis.

La déclaration de dénonciation doit ensuite être déposée auprès de l'unité territoriale de la DIRECCTE du Loiret et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où l’avenant a été conclu.

Article 30 FORMALITES

Un exemplaire sera apposé sur les panneaux d’affichage de la Direction.

En application de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Le contenu du document qui sera publié a été validé par les parties.

En application des articles L 2231-5-1, L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE par le biais de la plateforme de téléprocédure téléAccords, dont une version au format PDF, intégrale, signée des parties et une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique).

Un exemplaire du présent document sera adressé par courrier au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes d’Orléans.

Enfin, le présent avenant sera également adressé pour information à la commission paritaire de négociation et d’interprétation mise en place par la convention collective nationale du « Bricolage (vente au détail en libre-service) » dont relève l’entreprise compte tenu de ses activités.